III. Một số giải pháp tăng cờng tính thực thi của chính sách đối với lao động nữ ở Việt Nam
1. Đối với chính sách về tuyển dụng lao động nữ
Do sự phân công lao động quốc tế, các nớc phát triển chuyển giao công nghệ lạc hậu của họ (sử dụng nhiều lao động, gây ô nhiễm ) sang các n… ớc đang phát triển. Việt Nam – một nớc đang phát triển với lợi thế là có kết cấu dân số trẻ với lực lợng lao động dồi dào, khéo léo và cần cù, chịu khó đang là một trong những địa chỉ hấp dẫn nhất thế giới về đầu t nớc ngoài, đồng thời cũng là nớc tham gia tích cực vào quá trình phân công lao động quốc tế. Tuy nhiên đa số các doanh nghiệp Việt Nam chỉ sản xuất sản phẩm thô, gia công cho các nớc phát triển. Đối với những ngành đặc thù (dệt may,chế biến thủy sản ) đa số tuyển lao động nữ do đó ng… ời lao động nữ đợc vào làm việc tại các doanh nghiệp thuộc các ngành này khá đơn giản. Nhng đối với những ngành không mang tính đặc thù thì việc tìm và nắm bắt những thông tin về việc làm của lao động nữ là rất hạn chế và khó khăn. Vì vậy đòi hỏi Nhà nớc phải thiết lập đợc một hệ thống thông tin về công việc và tuyển dụng cho ngời lao động nói chung và nhất là cho ngời lao động nữ nói riêng. Hệ thống thông tin này nên mang tính quảng đại quần chúng nh dành một mục riêng trên truyền hình, phát thanh về thông tin tuyển dụng, hệ thống truyền thanh phờng, xã…
Cùng với sự phát triển của nền kinh tế, việc tràn ngập các trung tâm giới thiệu việc làm, nhất là ở các thành phố lớn, vừa thể hiện sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế đất nớc nhng bên cạnh đó thì tính hiệu quả, tính phục vụ vì ngời lao động của các trung tâm này còn nhiều vấn đề cần phải bàn. Một phần lớn trong số các trung tâm này là các trung tâm “lừa” điều đó gây thiệt hại cho ngời lao động cả về tiền bạc và tinh thần (cảm giác ức chế vì bị lừa). Nên chăng Nhà nớc cần có sự quản lý chặt chẽ ngay từ khâu cấp giấy phép hoạt động đến khâu thanh tra, kiểm tra tình hình họat động của các trung tâm đồng thời tiến hành thanh lọc, sắp xếp lại các trung tâm đang hoạt động để đảm bảo các trung tâm này phục vụ ngời lao động một cách tốt nhất, vì lợi ích của ngời lao động nhất
là lao động nữ. ở mỗi tỉnh thành cần có một trung tâm giới thiệu việc làm thuộc sự quản lý của Sở lao động thơng binh và xã hội (chủ thể quản lý trực tiếp) với chức năng t vấn, làm cầu nối giữa nhà tuyển dụng và ngời lao động.
Bộ Luật lao động khuyến khích các doanh nghiệp thu hút nhiều lao động nữ . Tuy nhiên, các chế độ hỗ trợ cho doanh nghiệp cần phải “hấp dẫn” hơn nữa và cần có chỉ tiêu cụ thể. Trong khi nền kinh tế cha cho phép thực hiện tràn lan các u đãi, chúng ta phải giảm các doanh nghiệp đợc hỗ trợ. Vì vậy phải thay đổi khái niệm doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ (không phải thay đổi luật). Doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ ở đây chỉ nên so sánh số lợng lao động nữ và lao động nam trong cùng doanh nghiệp, không nên so sánh số lợng lao động nữ giữa các doanh nghiệp. Do việc sử dụng nhiều lao động nữ nên chi phí của doanh nghiệp tăng lên và ngợc lại sử dụng lao động nam giảm đợc chi phí với sử dụng lao động nữ, vì vậy theo “luật bù trừ” nếu doanh nghiệp sử dụng lao động nam và lao động nữ có tỷ lệ cân đối thì không cần hỗ trợ, chỉ hỗ trợ cho các doanh nghiệp sử dụng lao động nữ nhiều hơn lao động nam và cũng chỉ hỗ trợ phần chi phí cho lao động nữ tăng thêm (không phải hỗ trợ chi phí cho tất cả số lao động nữ trong doanh nghiệp) và ngợc lại các doanh nghiệp không phải là doanh nghiệp có ngành nghề cấm sử dụng lao động nữ thì cần phải có quy định về tỷ lệ lao động nữ trong doanh nghiệp và có chế tài để thực hiện quy định này.
Điều 5 Nghị định 23/CP đã bỏ sót rất nhiều doanh nghiệp nhỏ sử dụng nhiều lao động nữ (từ 50 – 100%) lại không nhận đợc bất kỳ sự hỗ trợ nào (ví dụ: DN sử dụng từ 5 – 9 lao động nữ trong tổng số 10 lao động), trong khi đó các doanh nghiệp lớn sử dụng ít lao động nữ so với tổng số lao động (từ 30 – 49%) lại nhận đợc sự hỗ trợ nhiều vì số tiền hỗ trợ (giảm thuế lợi tức) đợc tính trên cơ sở chi phí cho số lao động nữ có mặt. Đồng thời quy định giảm thuế lợi tức “u đãi cho doanh nghiệp” chỉ áp dụng đợc cho các doanh nghiệp làm ăn có lãi trong khi các doanh nghiệp mới thành lập hoặc các doanh nghiệp gặp khó khăn làm ăn cha có lãi sử dụng nhiều lao động nữ lại không đủ điều kiện áp
dụng hoặc không thể áp dụng đợc chế độ u đãi theo nh NĐ 23/CP và TT. 03/LĐTBXH và TT. 79/BTC. Mặt khác hiện nay ở các khu công nghiệp, khu chế xuất để nhằm thu hút đầu t lại có các chế độ u đãi khác cao hơn (miễn thuế lợi tức) nên các doanh nghiệp ở đây không quan tâm đến việc thu hút lao động nữ .
Trên cơ sở phân tích trên, điều 5 NĐ 23/ CP nên điều chỉnh nh sau: “doanh nghiệp sử dụng lao động nữ là doanh nghiệp thờng xuyên có số lao động nữ nhiều hơn lao động nam là 5 ngời” nh vậy sẽ bao trùm cả các doanh nghiệp nhỏ sử dụng nhiều lao động nữ và cũng loại ra nhiều doanh nghiệp thực tế sử dụng ít lao động nữ so với lao động nam nhng lại nhận đợc sự hỗ trợ u đãi. Đồng thời cách tính u đãi cho doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ là phải có lợi cho doanh nghiệp, vì vậy nếu chỉ bằng số chi phí cho sử dụng lao động nữ thì số tiền đó chỉ là trả lại doanh nghiệp các chi phí ứng trớc khi sử dụng lao động nữ chứ cha phải là u đãi. Ngoài ra, thay việc u đãi giảm thuế lợi tức bằng một hình thức khác hoặc loại thuế khác sao cho tất cả các doanh nghiệp có sử dụng lao động nữ đều đợc hởng.
Chi phí cho số lao động nữ tăng thêm không nên tính vào chi phí sản xuất mà nên coi là chi phí ứng trớc của doanh nghiệp và đợc nhận lại qua việc tính giảm thuế, phần hỗ trợ này phải lớn hơn các chi phí do sử dụng số lao động nữ tăng thêm và nên quy định số tiền/ 1 ngời lao động nữ tăng thêm. Việc thay đổi này sẽ giúp thực hiện luật khả thi hơn ở một số điểm sau:
Giảm số lợng doanh nghiệp thuộc diện u đãi
Đối với các doanh nghiệp hoạt động cha có lãi vẫn nhận đợc sự hỗ trợ khi sử dụng lao động nữ.
Đối với các doanh nghiệp mới thành lập hoặc các doanh nghiệp thuộc cáckhu công nghiệp, khu dự án vẫn nhận đợc sự hỗ trợ khi sử dụng lao động nữ.
Việc quy đổi hỗ trợ cho doanh nghiệp bằng tiền/ 1 lao động nữ tăng thêm sẽ làm cho doanh nghiệp thấy rõ đợc u đãi của Nhà nớc đối với doanh nghiệp mình. Ngợc lại, các doanh nghiệp sử dụng ít lao động nữ sẽ phải đóng góp phần tiền hỗ trợ trên thông qua việc tăng thuế. Biện pháp này vừa mang tính khuyến
khích vừa mang tính chế tài, tạo sân chơi bình đẳng giữa các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ và các doanh nghiệp sử dụng ít lao động nữ.
Không làm độn giá thành khi doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ. Về thủ tục xét duyệt doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ:
Các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ sau khi đợc sở LĐTB&XH xác nhận (TTC/BLĐTBXH) đăng ký với cơ quan thuế để đợc hởng các chế độ về sử dụng nhiều lao động nữ. Đối với một số ngành nghề nh dệt mạy da giày thờng xuyên sử dụng số lợng lao động nữ lớn hơn nam thì chỉ nên xét duyệt một lần, các năm tiếp theo ngành thuế chỉ cần dựa trên danh sách bảng lơng bình quân cả năm của doanh nghiệp để tính kinh phí hỗ trợ chứ không nên năm nào cũng xét duyệt nh hiện nay. Việc thay đổi này sẽ giảm chi phí không cần thiết cho cả phia Nhà nớc và doanh nghiệp trong quá trình xét duyệt.
Cần xây dựng chính sách tạo việc làm cho lao động nữ ở khu vực nông thôn và khu vực phi kết cấu nhằm tạo cho lao động nữ có nhiều khả năng và cơ hội có việc làm để đảm bảo thu nhập tơng đối ổn định. Đối với lao động nữ trong khu vực Nhà nớc cần cụ thể hóa các chính sách nhằm thu hút lao động nữ vào các ngành nghề phù hợp. Để đảm bảo sự hài hòa trong lực lợng lao động, cần có sự phân công lại lao động trong một số ngành nghề theo quan điểm giới. Cụ thể, trên cơ sở đặc điểm, khả năng của các nhóm lao động nữ, Nhà nớc nên quy định các ngành nghề dành cho lao động nữ là chủ yếu.
Trong hoàn cảnh hiện nay, nhiều lao động nữ không có khả năng cạnh tranh trên thị trờng lao động cho nên buộc phải tham gia vào một số nghề nặng nhọc, độc hại để có thu nhập, vì vậy, nếu danh mục cấm sử dụng lao động nữ kéo dài thì trên thực tế sẽ hạn chế cơ hội tìm việc làm của lao động nữ. Nên chăng Nhà nớc cần ban bố chính sách cấm các lao động nữ đang mang thai và nuôi con nhỏ làm những công việc nặng nhọc, độc hại, còn đối với phụ nữ không trong tuổi sinh đẻ và nuôi con nhỏ cần cho phép họ đợc làm việc trong môi trờng này nếu họ không còn khả năng lựa chọn nào khác. Mặt khác, cần có những biện pháp chế tài yêu cầu ngời sử dụng lao động cải thiện điều kiện lao
Điều 111.2 Bộ Luật lao động có quy định “Ngời sử dụng lao động phải u tiên nhận phụ nữ vào làm việc khi ngời đó có đủ tiêu chuẩn tuyển chọn làm công việc phù hợp với cả nam và nữ mà doanh nghiệp đang cần”. Từ “Phải” ở đây đã thể hiện sự quan tâm lớn của Nhà nớc đối với ngời lao động nữ trong tiến trình tiến tới quá trình bình đẳng về giới trong tuyển chọn lao động. Tuy nhiên bên cạnh đó thì cụm từ “Đủ tiêu chuẩn tuyển chọn” ở đây thờng là lý do để các doanh nghiệp từ chối nhận lao động nữ vào làm việc, sở dĩ nh vậy là vì nếu xét trên phơng diện đơn thuần về trình độ chuyên môn thì vấn đề “Tiêu chuẩn trình độ” còn có thể lấy làm căn cứ để đánh giá và tuyển chọn giữa lao động nam và lao động nữ. Nhng nh đã phân tích ở trên, lao động nữ ngoài rào cản về trình độ chuyên môn còn phải gánh vác thêm chức năng tái sản xuất dân số cộng với sức khỏe yếu hơn nam giới, cho nên nếu doanh nghiệp vin vào cớ “Đủ tiêu chuẩn tuyển chọn” theo nghĩa rộng (tức là cả về sức khỏe, thời gian và cả sự cống hiến ) thì rất bất lợi cho lao động nữ, nhất là những lao động nữ có…
ít trình độ chuyên môn. Vì vậy theo em luật phải quy định cụ thể hơn nữa “Đủ tiêu chuẩn tuyển chọn”: đủ ở đây phải nói rõ là cái đủ “Tơng đối” tức là phải tính đến “Luật bù trừ” về chức năng xã hội, chức năng sinh học giữa nam và nữ. Có thế thì mới đáp ứng đợc sự bình đẳng, tiến bộ giữa nam và nữ trong lao động nói riêng cũng nh trong tiến trình phát triển của xã hội nói chung. Bên cạnh đó Nhà nớc cũng nên ban hành một khung tổng quát về tiêu chuẩn cho một số ngành nghề (tiến tới toàn bộ các ngành nghề), trong khung này phải quy định tiêu chuẩn cho lao động nam và nữ riêng trên cơ sở sự so sánh tơng đối giữa lao động nam và lao động nữ, thông qua đó sẽ xác định đợc “Đủ tiêu chuẩn tuyển chọn” giữa lao động nam và lao động nữ.
Cần có chính sách đối với lao động nữ tham gia công tác lãnh đạo và quản lý trên cơ sở đào tạo, bồi dỡng và bố trí phù hợp với khả năng của lao động nữ. Nh trên đã phân tích, tỷ lệ phụ nữ tham gia vào chính quyền các cấp ở Việt Nam tuy cao nhng tỷ lệ lãnh đạo ở chính quyền cũng nh ở cấp doanh nghiệp nói chung là thấp. Hơn thế nữa khi đảm nhận công việc lãnh đạo một tổ
chức, một cơ quan, một doanh nghiệp thì ngời phụ nữ chịu nhiều sức ép hơn so với nam giới.
Thứ nhất: Sức ép từ phía công việc (cụ thể là yêu cầu về trình độ chuyên môn), khi đã trở thành ngời lãnh đạo thì luôn luôn có sự đòi hỏi cao về trình độ chuyên môn, mà sức khỏe của ngời phụ nữ thì thờng yếu hơn nam giới cho nên họ khó khăn hơn trong việc vừa phải lo lãnh đạo vừa phải lo hoàn thiện về trình độ chuyên môn của mình.
Thứ hai: Sức ép từ phía gia đình, khi tham gia lãnh đạo thì đồng nghĩa với đó là thời gian dành cho gia đình ít đi.
Trong Bộ Luật lao động hiện hành cha đề cập đến mảng phụ nữ tham gia lãnh đạo, có lẽ những ngời soạn thảo luật cha thấy hết đợc sức ép nặng nề mà ngời phụ nữ làm công tác lãnh đạo phải gánh vác nhất là trong thời buổi kinh tế thị trờng khi mà sự cạnh tranh diễn ra rất khốc liệt. Nên chăng Bộ Luật nên bổ xung thêm mảng về lao động nữ làm công tác lãnh đạo, trong đó nên dành sự u tiên về đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho lao động nữ làm công tác lãnh đạo hơn so với vị trí tơng đơng ở nam giới.