Để đảm bảo đáp ứng tốt nhu cầu về nguồn nhân lực thời gian qua công ty t vấn Xây dựng Công trình vật liệu xây dựng đã có một đọi ngũ cán bộ giàu kinh
nghiệm, đội ngũ kỹ s thiết kế t vấn lành nghề và chuyên môn sâu thông qua các ph- ơng pháp, hình thức tuyển chọn
Công ty đã ban hành các quy định tạm thời về công tác tuyển chọn những ngời mới tốt nghiệp, những ngời xin vào làm ở đây khi công ty có nhu cầu tuyển dụng.
a. Xây dựng quy trình tuyển chọn cán bộ công nhân viên Bớc 1: Xác định nhu cầu cần tuyển chọn
Hàng năm, căn cứ vào nhiệm vụ sản xuất của công ty, tình hình cụ thể về lao động, lãnh đạo công ty cũng nh các đơn vị trực thuộc phải xác định về nhu cầu tuyển dụng lên công ty thông qua phòng Tổ chức hành chính
Bớc 2 : Lập kế hoạch tuyển dụng và thông báo tuyển dụng
Phòng tổ chức hành chính kiểm tra lại nhu cầu của các đơn vị trong công ty
Thực hiện biện pháp tổng hợp lại nhu cầu kế hoạch tuyển dụng, trình Giám đốc công ty phê duyệt
Thực hiện biện pháp tuyển mộ là niêm yết công khai trong toàn công ty nội dung gồm : Tên doanh nghiệp, chức năng của Công ty cụ thể, số lợng, ngành nghề, các thức thi tuyển, môn thi .. tiêu chuẩn của đối t… ợng cụ thể ( trình độ, tuổi tác, kỹ năng, địa điểm thi, ngày thi .
Điều kiện làm việc, các khoản lơng chế độ đãi ngộ đối với ngời lao động của công ty
Bớc3 : Ngời dự tuyển nộp hồ sơ
Ngời dự tuyển phải nộp hồ sơ đăng ký tại phòng tổ chức hành chính và dự phỏng vấn sơ bộ
Trong hồ sơ đến sự tuyển phải có những giấy tờ sau : - Đơn xin việc
- Bản sơ yếu lý lịch có xác nhận ở địa phơng nơi c trú kèm theo ảnh - Bằng tốt nghiệp ( bản sao có công chứng )
- Bảng điểm các năm học - Giấy khám sức khoẻ
- Các giấy tờ khác nh ( chứng chỉ ngoại ngữ, tin học ) …
Bớc 4: tổ chức thi xét tuyển
Thành lập hội đồng thi tuyển ( gồm có phòng tổ chức hành chính giữ vai trò chủ tịch hội đồng, các thành viên khác, những ngời am hiểu trong lĩnh vực tuyển mộ ..)
Đối với công nhân kỹ thuật tiến hành kiểm tra tay nghề cả về lý thuyết lẫn thực hành
Đối với kỹ s thì số môn kiểm tra tuỳ thuộc vào từng chuyên ngành đào tạo do hội đồng tuyển dụng qui định .
Chỉ chọn những ngời đạt ở vòng phỏng vấn sơ bộ vào vòng thi tuyển này và phải đạt điểm kiểm tra trung bình trở lên
Căn cứ vào bảng điểm tổng hợp đợc sau các môn thi, hội đồng xét duyệt những trờng hợp cụ thể, sau đó trình Giám đốc công ty
Xét tuyển từ những ngời có điểm từ cao xuống theo số lợng cần tuyển
Phòng tổ chức có nhiệm vụ thông báo những ngời đã trúng tuyển và hớng dẫn hoàn thành các thủ tục cần thiết để ký kết các hợp đồng thử việc.
Bớc 5 : Ký hợp đồng thử việc
Giám đốc công ty là ngời đợc uỷ quyền ký hợp đồng với những ngời trúng tuyển
Đơn vị tiếp nhận có trách nhiệm hớng dẫn lập đề cơng thử việc, giao việc kiểm tra việc thực hiện hợp đồng của ngời lao động
Kết thúc thời gian thử việc, ngời lao động phải làm báo cáo kết quả thử việc, có nhận xét của các đơn vị gửi về phòng tổ chức hành chính, phòng tổ chức hành chính trình hội đồng tuyển dụng xem xét đánh giá trình Giám đốc phê duyệt cuối cùng, th- ờng thì những ngời đã trúng tuyển ở các vòng kỉêm tra trớc đây thì bớc này coi nh làm quen bớc đầu với công việc thực sự của mình sau này khi đợc nhận vào làm tại công ty .
Phòng tổ chức hành chính có nhiệm vụ soạn thảo hợp đồng lao động với ngời lao động đã đạt yêu cầu trong quá trình thử việc
Bớc7: Ký hợp đồng lao động
Phòng tổ chức thông báo cho nhà quản lý biết để bố trí sắp xếp công việc cho
hợp lý và có biện pháp quản lý nhân viên mới
Đánh giá công tác tuyển dụng :
Công việc xét tuyển hầu hết công ty nào cũng phải thực hiện những vấn đề thực hiện có nghiêm túc ở các bớc không mới là vấn đề cần bàn tới
Trên lý thuyết thì đã đợc thực hiện một cách khoa học. Nó xuất phát từ nhu cầu thực tiễn của công ty cũng nh các đơn vị sản xuất. Ngời lao động muốn có việc làm phải đáp ứng các yêu cầu cầu nhà tuyển dụng thông qua sơ tuyển thi tuyển, thử việc sau đó mới đến chính thức .
Tuyển chọn đúng đối tợng ngành nghề công ty có yêu cầu, do đó chất lợng đội ngũ công nhân ngày càng đợc nâng cao, đáp ứng yêu cầu của công ty
Năm 2000 việc quản lý chất lợng cũng đợc chú trọng và nâng cao từ nhà quản lý của các đơn vị đến thực hiện kiểm tra của bộ phận KCS của công ty. Tuy nhiên có các sai sót trong thiết kế, dự toán vẫn xảy ra do thiếu cẩn thận, cha tuân thủ nghiêm ngặt quá trình kiểm tra chất lợng của một số cán bộ, một số bộ phận đã dẫn tới một số hậu quả đáng tiếc, phải sửa chữa nhiều lần, lãng phí trong khâu xuất bản.
Công ty cũng đã chú ý đến đẩy mạnh công tác Marketing, quảng cáo giới thiệu công ty, tăng cờng tiếp xúc với các chủ đầu t, tăng cờng tìm kiếm thị trờng, tìm kiếm công việc, do vậy đã đạt đựơc kết quả khả quan.
Công tác tuyển dụng đã đợc chú trọng, năm qua công ty đã tuyển dụng thêm 3 cán bộ cho các phòng chuyên môn. Nhìn chung đã đáp ứng kế hoạch đề ra, nhng so với yêu cầu thực tế vẫn còn nhiều bất cập .
Nguyên nhân: Khó khăn kinh phí cho đào tạo, công việc ít làm hạn chế việc tuyển dụng cán bộ, kích thích việc tự đào tạo, trao dồi kiến thức .
Năm 2001 Công ty đã tiếp nhận và tuyển dụng 7 cán bộ và sinh viên mới ra tr- ờng, 6 sinh viên hợp đồng thử việc, nhìn chung những cán bộ mới đợc tuyển dụng về cơ bản có thể đáp ứng đợc công việc trong lĩnh vực chuyên môn của mình
Năm 2002 tuyển dụng mới 06 cán bộ bổ sung các đơn vị phòng : Công nghệ, Mỏ, kế hoạch – kỹ thuật , tài vụ, các cán bộ mới đợc tuyển dụng đã và đang có đợc công việc chuyên môn của mình, nhng cũng có đơn vị có nhu cầu nhng cha tuyển dụng đợc.
Năm 2003 Công ty đã tuyển dụng 09 cán bộ chuyên môn bổ dung cho các đơn vị :Phòng CN, PTBNL, PTCKT ,PKTXD, PKHKT.
Năm 2004 Công ty đã tuyển dụng chính thức 25 cán bộp chuyên môn bao gồm kỹ s các ngành nghề, cử nhân kinh tế, tài chính .bổ sung cho các đơn vị …
