Từ những kết quả trên cho thấy ngành dƣợc đang phải đối mặt với tình trạng thiếu hụt nhân lực dƣợc, đặc biệt là dƣợc sỹ, sự phân bố không đồng đều, mất cân đối, ở tất cả các tuyến bệnh viện, giữa các khu vực, vùng miền trong cả nƣớc và giữa các tỉnh trong cùng khu vực, thậm chí ở ngay cả những thành phố lớn nhƣ Hà Nội, TP HCM và Hải Phòng.... Sự thiếu hụt nguồn nhân lực là một vấn đề quan trọng chịu sự tác động và chi phối bởi nhiều yếu tố trong đó mức độ hài lòng công việc và việc gắn bó lâu dài với công việc của các thầy thuốc có vai trò quyết định[74]. Vì vậy, nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc của dƣợc sỹ bệnh viện hiện nay là rất cần thiết. Ở Việt Nam đã có những nghiên cứu về sự hài lòng của NVYT, tuy nhiên chƣa có bất cứ nghiên cứu nào tìm hiểu về sự hài lòng đối với công việc của dƣợc sỹ, đặc biệt là dƣợc sỹ bệnh viện. Những yếu tố về sự hài lòng đối với công việc của NVYT còn liên quan đến những thay đổi kinh tế và tổ chức trong ngành y tế và sự gia tăng tính phức tạp của NVYT về những khía cạnh nhƣ giới, chủng tộc, chuyên khoa mà họ đang làm. Một mô
hình tốt về sự hài lòng đối với công việc của NVYT sẽ giúp cho cá nhân và cơ quan nơi họ công tác hiểu và cải thiện tình trạng làm việc ở đó.
Với mong muốn xác định các nhân tố tác động tới sự hài lòng về công việc của dƣợc sỹ bệnh viện, qua đó có thể hiểu sâu hơn về tâm tƣ, nguyện vọng và nhu cầu công việc của họ, và từ đó có những giải pháp can thiệt phù hợp. Đề tài đã xây dựng bộ công cụ đánh giá sự hài lòng của dƣợc sỹ bệnh viện sử dụng thang đo Likert 05 điểm đánh giá sự hài lòng đối với công việc của dƣợc sỹ đƣợc cho điểm từ 1 (rất không đồng ý) đến 5 (rất đồng ý). Để đánh giá độ tin cậy về sự nhất quán nội tại của bộ công cụ nghiên cứu, đề tài sử dụng phân tích độ tin cậy của thang đo với hệ số Cronbach’s alpha. Hệ số Cronbach’s alpha đều ≥ 0,6 cho thấy tất cả các tiểu mục là đáng tin cậy và toàn bộ thang đo có sự nhất quán bên trong, phù hợp cho phân tích nhân tố. Để phát hiện những nhân tố có giá trị dự đoán sự hài lòng công việc của dƣợc sỹ, đề tài sử dụng phƣơng pháp phân tích nhân tố (Factor analysis)[41]. Trƣớc khi phân tích nhân tố, sự thích hợp của bộ công cụ đƣợc đánh giá. Các tiểu mục trong thang đo có mối tƣơng quan lẫn nhau. Điều này đƣợc đánh giá qua ma trận tƣơng quan đã chỉ ra các hệ số ≥ 0,3 và Barlett’s test of Sphericity khác biệt có ý nghĩa thống kê (p = 0,001). Kết quả này cho phép thực hiện các bƣớc phân tích nhân tố tiếp theo.
Nhân tố điều kiện làm việc là nhân tố rất quan trọng. Điều kiện làm việc là một trong những nhân tố quyết định giải thích vì sao nhân lực dƣợc không hài lòng và ít về công tác tại đơn vị sự nghiệp nhà nƣớc, đặc biệt là cơ sở điều trị. Đặc biệt, điểm đánh giá hài lòng của nhân lực dƣợc với điều kiện làm việc là thấp nhất trong các nhân tố, chỉ có 9,9% nhân lực dƣợc hài lòng với cơ sở vật chất nơi làm việc, tài liệu chuyên môn và trang thiết bị làm việc. Đây cũng là tình trạng của khoa dƣợc nói riêng và hệ thống của cơ sở điều trị nói chung. Theo thống kê của Bộ Y tế năm 2012 cho thấy đang có một sự quá tải tại các bệnh viện, cơ sở vật chất, trang thiết bị tại các cơ sở bệnh viện đã xuống cấp nghiêm trọng [21]. Nghiên cứu của Lƣu Hoài Chuẩn cũng cho thấy 60% bác sỹ công tác tại các trạm y tế xã cho là họ thiếu trang thiết bị y tế để phục vụ công
tác [27]. Kết quả nghiên cứu tại Trung Quốc cho thấy 90% dƣợc sỹ bệnh viện ở bệnh viện hạng nhất đã hài lòng với môi trƣờng làm việc trong khi chỉ có 80% dƣợc sỹ bệnh viện hạng hai hài lòng (p < 0,05). Điều này cũng một phần là do cơ sở hạ tầng, trang thiết bị của bệnh viện hạng nhất tốt hơn, đáp ứng đƣợc nhu cầu sử dụng của các dƣợc sỹ tốt hơn so với các bệnh viện hạng hai. Hầu hết các nghiên cứu đều chỉ ra sự thiếu hụt dƣợc sỹ là ở những vùng sâu, vùng xa, kém phát triển bởi ở những khu vực này, bệnh viện khó có thể thu hút các dƣợc sỹ về phát triển khi cơ sở vật chất nghèo nàn so với các thành phố lớn. Môi trƣờng làm việc không thuận lợi sẽ không tạo điều kiện phát huy năng lực chuyên môn của NVYT.
Nhân tố thứ hai “thu nhập” là một nhân tố cũng rất quan trọng. Thu nhập là một trong những nhân tố quyết định giải thích vì sao dƣợc sỹ không hài lòng và ít về công tác tại đơn vị sự nghiệp nhà nƣớc, đặc biệt là cơ sở điều trị khu vực Tây Nguyên. Có 13% nhân lực dƣợc hài lòng với mức thu nhập hiện tại, còn lại là không hài lòng. Trong số 13% nhân lực dƣợc hài lòng với thu nhập chủ yếu là trƣởng/phụ trách khoa dƣợc, nhân viên đa phần ít hài lòng với mức thu nhập hiện tại. Điều này, cho thấy trƣởng khoa dƣợc hài lòng vì họ có mức thu nhập cao hơn hẳn nhân viên. Tại Trung Quốc, 76% dƣợc sỹ bệnh viện trẻ tại Trung Quốc nói rằng họ hài lòng với mức lƣơng hiện tại, Duan và các cộng sự (2011) giải thích rằng 24% số dƣợc sỹ không hài lòng với mức thu nhập không phải vì mức thu nhập họ nhận đƣợc, mà do sự đối xử không công bằng [56]. Nghiên cứu của LiuandWhite (2011) cũng cho rằng các yếu tố bên ngoài, chẳng hạn nhƣ tiền lƣơng, là một yếu tố gây bất mãn quan trọng, vì một số dƣợc sỹ bệnh việnvới mức lƣơng thấp đã kém hài lòng với công việc và có nhiều khả năng rời bỏ công việc để tìm kiếm công việc đƣợc trả lƣơng cao hơn[62]. Nghiên cứu của tác giả Hà Thị Soạn, năm 2004, tại Vĩnh Phúc cho thấy nguyên nhân không hài lòng với công việc của điều dƣỡng hộ sinh, KTV do thu nhập thấp chiếm tỷ lệ 63%[39].
Các nhân tố còn lại nhƣ Vị trí công việc, Đào tạo chuyên môn, Đồng nghiệp, Phong cách lãnh đạo, cơ hội phát triển đều có ảnh hƣởng ít nhiều tới mức độ hài lòng của các NLD.
Từ kết quả phân tích cho thấy có 07 nhân tố chính tác động tới sự hài lòng của nhân lực dƣợc công tác tại cơ sở điều trị, qua đó ảnh hƣởng tới nhu cầu công việc của ngƣời dƣợc sỹ. Trong đó 2 nhân tố đầu có ảnh hƣởng mạnh mẽ nhất và đây là cơ sở cho việc đề xuất giải pháp tác động để thu hút dƣợc sỹ về công tác tại các cơ sở điều trị khu vực Tây Nguyên.