Nhƣ vậy, khía cạnh mong muốn nhất của dƣợc sỹ hiện nay để đáp ứng sự hài lòng với công việc là “điều kiện làm việc” và “thu nhập”. Điều này hoàn
toàn tƣơng ứng với kết quả nhân tố “điều kiện làm việc” và “thu nhập”có ý
nghĩa quan trọng nhất đối với sự hài lòng của nhân lực dƣợc ở trên.
Nhu cầu về trang thiết bị, cơ sở vật chất của nhân lực dƣợc cụ thể là các dƣợc sỹ ở các cơ sở điều trị để đáp ứng yêu cầu công việc là một nhu cầu cấp thiết. Hiện nay, Bộ Y tế đã nhận thức đƣợc thực trạng cơ sở vật chất tại các cơ sở y tế, trong Đề án giảm tải bệnh viện đã chỉ rõ “Đầu tƣ hạn chế, cơ sở hạ tầng, trang thiết bị tại các bệnh viện tuyến dƣới chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu. Bệnh viện tuyến tỉnh, gần nhƣ chƣa có bệnh viện nào xây dựng đƣợc khoa, phòng hoàn chỉnh theo tiêu chuẩn quốc tế. Cơ sở điều trị tuyến huyện, nhìn chung mới đạt từ 30 – 50% số trang thiết bị so với danh mục trang thiết bị theo yêu cầu [21].
Việc cải thiện lƣơng và phúc lợi là một mong muốn chính đáng của dƣợc sỹ. Stello đã chỉ ra khi xem xét trong bối cảnh của các sự kiện, một điều trở nên rõ ràng đối với các nhà nghiên cứu, đó là tiền lƣơng là một vấn đề chủ yếu gây ra sự không hài lòng. Mặc dù Chính phủ cũng có những chính sách đối với cán bộ, viên chức y tế công tác ở vùng có điều kiện kinh tế-xã hội đặc biệt khó khăn và chế độ phụ cấp ƣu đãi theo ngành nghề đối với công chức, viên chức công tác
tại các cơ sở y tế công lập [43][35] nhƣng cũng chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu cần thiết trong cuộc sống cho nguồn nhân lực ở khu vực đặc biệt khó khăn này.
Yếu tố nhu cầu của nhân lực dƣợc tiếp đến là “Vị trí công việc”, ngày nay,vị trí công việc phù hợp cũng là một yếu tố quan trọng để dƣợc sỹ phát huy hết sở trƣờng năng lực của mình trong công việc đem lại hiệu quả cao. Dƣợc sỹ cần đƣợc bố trí công việc phù hợp với chuyên môn đào tạo, tránh việc bố trí không phù hợp với chuyên môn và năng lực thực hiện gây áp lực cho dƣợc sỹ và ảnh hƣởng xấu đến hiệu quả công việc. Các cơ sở điều trị cũng nên xem xét môi trƣờng để trách công việc lặp đi lặp lại một cách nhàm chán đối với dƣợc sỹ. Việc giao việc cho dƣợc sỹ phải có tính thánh thức khả năng của họ và luôn đòi hỏi nhân viên có những nỗ lực vùa phải không vƣợt quá năng lực đảm nhận của họ.
Nhu cầu tiếp theo là “Đào tạo chuyên môn”, nhu cầu đƣợc học tập nâng
cao trình độ, cập nhật kiến thức, đặc biệt là kiến thức dƣợc lâm sàng của nhân lực dƣợc càng ngày càng cần thiết. Số lƣợng bệnh mới, thuốc mới trong xã hội đang không ngừng gia tăng đòi hỏi ngƣời dƣợc sỹ cần không ngừng trau dồi kiến thức để đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc.
Nhu cầu về “Đồng nghiệp” cũng là một yếu tố để các dƣợc sỹ hợp tác hiệu quả trong công việc dẫn tới hài lòng và yên tâm trong công việc.
Ngày nay ở các cơ quan, công sở sự hài lòng với“Phong cách lãnh
đạo”cũng là một yếu tố cần chú ý, lãnh đạo cần quan tâm đối xử với các nhân
viên cấp dƣới công bằng với nhau, coi trọng năng lực làm việc hơn các mối quan hệ cá nhân, luôn hỗ trợ cấp dƣới trong quá trình làm việc. Thể hiện đƣợc năng lực dẫn dắt, điều hành công việc do mình phụ trách. Luôn khuyến khích và coi trọng tài năng cũng nhƣ sự đóng góp của nhân viên kể cả những đóng góp nhỏ nhất, vinh danh nhân viên nếu có cơ hội, tiếp thu những ý kiến đóng góp của nhân viên.Hiện nay, số lƣợng cơ sở điều trị có ít dƣợc sỹ, đặc biệt tại các cơ sở điều trị tuyến huyện chiếm tỷ lệ cao. Tỷ lệ cơ sở điều trị tuyến huyện có 1 dƣợc sỹ trên cả nƣớc chiếm 70,3% [4]. Điều này cũng góp phần giải thích tại
sao dƣợc sỹ khoa dƣợc phải kiêm nhiệm nhiều việc và chịu nhiều áp lực công việc. Do vậy, nhu cầu mong muốn giảm áp lực công việc của họ là chính đáng. Nếu không đƣợc quan tâm đúng mức dƣợc sỹ sẽ bỏ công việc để tìm môi trƣờng làm việc tốt hơn.
Khá tƣơng đồng với mong muốn và nhu cầu của dƣợc sỹ bệnh viện, kết quả nghiên cứu của Lê Thanh Nhuận cũng có 5 khía cạnh cần đƣợc cải thiện để làm tăng mức độ hài lòng đối với công việc của NVYT cơ sở là: lƣơng và phúc lợi 67,4%, đào tạo nâng cao và học tập liên tục 37,6%, trang thiết bị 34,8%, cơ sở vật chất 24,1% và thấp nhất là giảm áp lực công việc 14,9%[36]. Nghiên cứu của Marjolein Dieleman tại miền Bắc Việt Nam, cho thấy những yếu tố mà NVYT cơ sở chƣa hài lòng với công việc theo thứ tự là: thu nhập thấp, giao thông khó khăn, không cập nhật thông tin (tuyến huyện) và thiếu kiến thức (tuyến xã), và quá tải công việc ngoài kế hoạch[54].
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 1. KẾT LUẬN
1.1. Thực trạng nhân lực dược tại các cơ sở điều trị khu vực Tây Nguyên
Với 491 nhân lực dƣợc đang công tác tại cơ sở điều trị khu vực Tây Nguyên trong đó dƣợc sỹ có 62 ngƣời chiếm tỉ lệ 12,6% (0,6% là dƣợc sỹ có trình độ sau đại học, 12,0% là dƣợc sỹ có trình độ đại học); DTC có 369 ngƣời chiếm tỉ lệ cao nhất 75,2%, DT chiếm tỉ lệ thấp 12,2%. Nếu so sánh giữa dƣợc sỹ và dƣợc sỹ trung cấp thì tỷ số DS/DTC là 1/15,9.
Mặt khác có sự bất hợp lý về cơ cấu nhân lực dƣợc giữa các hạng bệnh viện, tỷ lệ DS/DTC, DS/BS, DS/GB đều thấp và chƣa đạt so với quy định trong Thông tƣ 08.
Phân bố nhân lực dƣợc công tác trong các cơ sở điều trị tuyến tỉnh và tuyến huyện cũng có sự chênh lệch các tỉnh trong toàn khu vực Tây Nguyên.
1.2. Nhu cầu nhân lực dược tại các cơ sở điều trị khu vực Tây Nguyên
Có sự thiếu hụt dƣợc sỹ ở cơ sở điều trị tuyến tỉnh và tuyến huyện so với đáp ứng nhu cầu dƣợc sỹ theo TT08. Do sự mất cân đối về cơ cấu nhân lực dƣợc và sự phân bố không đồng đều tại các khu vực nên có sự chênh lệch về nhu cầu dƣợc sỹ giữa các khu vực, giữa các tỉnh trong khu vực Tây Nguyên.
1.2.1. Nhu cầu Dược sỹ ở cơ sở điều trị tuyến tỉnh
Tính toán số dƣợc sỹ cần bổ sung ở các cơ sở điều trị tuyến tỉnh theo số lƣợng Bác sỹ cho thấy, tỉnh cần bổ sung nhiều dƣợc sỹ nhất là tỉnh Đaklak dao động từ 6 – 18 dƣợc sỹ, tiếp theo là tỉnh Gia Lai (6 -15 DS), tỉnh Lâm Đồng (2- 9 DS), tỉnh Kon Tum (2-7 DS), cần bổ sung ít nhất là tỉnh Đak Nông (2-6 DS). Tổng số dƣợc sỹ cần bổ sung ở CSĐT tuyến tỉnh ở khu vực Tây Nguyên để đáp ứng theo số BS dao động từ 19- 56 dƣợc sỹ.
Nếu tính theo tỷ số DS/GB cho thấy, tỉnh Gia Lai cần phải bổ sung nhiều nhất từ 8- 22 dƣợc sỹ, tiếp theo là tỉnh Đaklak (6- 19 DS), tỉnh Kon Tum (4-11 DS), tỉnh Lâm Đồng(2- 10 DS) và bổ sung ít nhất là tỉnh Đak Nông (2-7 DS).
Tổng số dƣợc sỹ cần bổ sung để đáp ứng theo số gƣờng bệnh ở cơ sở điều trị tuyến tỉnh ở khu vực Tây Nguyên dao động từ 21- 66 dƣợc sỹ.
1.2.2. Nhu cầu dược sỹ ở cơ sở điều trị tuyến huyện
Tại khu vực Tây Nguyên cho thấy tính theo số bác sỹ tỉnh cần bổ sung nhiều dƣợc sỹ nhất là Gia Lai từ 4-20 DS, tiếp theo là Lâm Đồng (5-16 DS), tỉnh Đak Nông (4-12 DS), tỉnh Kon Tum (3-9 DS), tỉnh Đak lak (1-7 DS. Tổng số dƣợc sỹ cần bổ sung cho các cơ sở điều trị tuyến huyện của khu vực Tây Nguyên theo số BS dao động từ 16- 64 DS.
Nếu tính theo số gƣờng bệnh, tỉnh cần bổ sung nhiều dƣợc sỹ nhất là Đăk Lăk từ 18- 44 dƣợc sỹ, tiếp theo Gia Lai (1 – 18 DS), tỉnh Lâm Đồng (2-12 DS), tỉnh Kon Tum (3-10 DS) và ít nhất là tỉnh Đak Nông (2-9 DS).Tổng số DS cần bổ sung ở CSĐT tuyến huyện khu vực Tây Nguyên theo số gƣờng bệnh dao động từ 26- 92 dƣợc sỹ.
1.3. Sự hài lòng của nhân lực dược tại các cơ sở điều trị đối với công việc
Phân tích tỷ lệ nhân lực dƣợc hài lòng với các nhân tố cho thấy, tỷ lệ nhân lực dƣợc hài lòng với điều kiện làm việc là thấp nhất (9,9%), tiếp theo là thu nhập (13%) và vị trí công việc (82,0%).
Xét về vị trí công tác, trƣởng khoa hài lòng hơn nhân viên, dƣợc trung cấp hài lòng hơn dƣợc sỹ, dƣợc sỹ tốt nghiệp đại học hệ chuyên tu hài lòng hơn dƣợc sỹ tốt nghiệp chính quy. Sự khác biệt giữa nhóm tuổi và thời gian công tác với mức độ hài lòng công việc của dƣợc sỹ không có ý nghĩa thống kê.
2. KIẾN NGHỊ
Qua phân tích thực trạng nhân lực dƣợc, các ngành các cấp cần phải có những biện pháp can thiệp để đƣa nhân lực về công tác tại các cơ sở điều trị nhƣ:
- Tăng cƣờng hỗ trợ cơ sở vật chất, trang thiết bị cho các cơ sở điều trị đặc biệt là vùng sâu vùng xa, vùng đặc biệt khó khăn nhƣ Tây Nguyên.
- Đặc biệt tăng cƣờng đào tạo dƣợc sỹ để đáp ứng nhu cầu dƣợc sỹ cho khu vực Tây Nguyên nhất là đào tạo theo địa chỉ.
- Cải thiện môi trƣờng làm việc trong cơ sở điều trị, quan tâm tới thu nhập, điều kiện làm việc và cơ hội thăng tiến của dƣợc sỹ để dƣợc sỹ yên tâm công tác.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
I. TIẾNG VIỆT
1. Phạm Quốc Bảo (2004), "Công tác đào tạo nhân lực dược – Thực trạng và giải pháp", Tạp chí dược học. 9/2004, 341
2. Nguyễn Thanh Bình (2007), "Thực trạng nhân lực dược hiện nay ở các địa phương trong toàn quốc", Tạp chí dược học. 370
3 Nguyễn Thanh Bình, Trần Bá Kiên (2012), "Phân tích thực trạng phân bố nguồn nhân lực dược Việt Nam", Tạp chí dược học. 437
4 Nguyễn Thanh Bình, Trần Bá Kiên (2012), "Thực trạng phân bố nhân lực dược bệnh viện huyện hiện nay", Tạp chí dược học. 438.
5 Bộ Giáo dục và Đào tạo (2001), Quyết định số: 12/2001/QĐ - BGD & ĐT về chương trình khung đào tạo dược sỹ, ban hành ngày 26 tháng 4 năm 2001.
6 Bộ môn Quản lý và Kinh tế Dƣợc (2006), Kinh tế dược, Trường đại học Dược Hà Nội
7 Bộ môn Quản trị nhân lực (2011), Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất bản đại học kinh tế quốc dân.
8 Bộ Nội vụ Bộ Y tế (2007), Thông tư liên tịch số 08/2007/BYT - BNV về hướng dẫn định mức biên chế sự nghiệp trong các cơ sở y tế nhà nước, ban hành ngày 05 tháng 06 năm 2007.
9 Bộ Y tế (2003), Quyết định số: 475/2003/QĐ-BYT về việc ban hành chương trình khung giáo dục trung học chuyên nghiệp ngành đào tạo dược sĩ trung học, ban hành ngày 07 tháng 02 năm 2003.
10 Bộ Y tế (2006), Tổ chức quản lý và chính sách y tế, NXB YH (tr126- 129).
11 Bộ Y tế (2007), Báo cáo y tế Việt Nam 2006, Nhà xuất bản y học,(tr 247-261)
12 Bộ Y tế (2007), Đánh giá phối hợp hàng năm ngành Y tế, tr4,11.
13 Bộ Y tế (2008), Hội nghị tăng cường chất lượng đào tạo nguồn nhân lực y tế, Hà Nội
14 Bộ Y tế (2009), Báo cáo chung tổng quan ngành y tế năm 2009.
15 Bộ Y tế (2010), Báo cáo chung tổng quan ngành y tế năm 2010.
16 Bộ Y tế (2010), Báo cáo tổng kết công tác dược năm 2009.
17 Bộ Y tế (2011), Báo cáo tổng kết công tác dược năm 2010.
18 Bộ Y tế (2011), Dự thảo quy hoạch phát triển nhân lực y tế giai đoạn 2011-2020.
19 Bộ Y tế (2011), Thông tư 22/2011/TT-BYT Quy định tổ chức và hoạt động của khoa dược bệnh viện.
20 Bộ Y tế (2012), "Tổng kết công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khoẻ nhân dân năm 2011, nhiệm vụ công tác 2012", Tạp chí Dược học. 2(430).
21 Bộ Y tế (2012), Đề án giảm quá tải bệnh viện giai đoạn 2012- 2020.
22 Bộ Y tế (2012), Đề án Phát triển hệ thống đào tạo nhân lực dược giai đoạn 2011 - 2020.
23 Bộ Y tế, Niêm giám thống kê y tế 2010, 2011, 2012,2013
24 Trần Xuân Cầu (2012), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, Trường Đại học Kinh tế quốc dân.
25 Trần Thị Châu, và cộng sự (2005), "Khảo sát sự hài lòng của điều dưỡng về nghề nghiệp tại 14 cơ sở y tế ở TP. Hồ Chí Minh", Kỷ yếu đề tài nghiên cứu khoa học điều dưỡng toàn quốc lần thứ II. Nhà xuất bản GTVT, Hà Nội
26 Nguyễn Thị Chiên (2009), Khảo sát thực trạng nguồn nhân lực dược hiện nay và nhu cầu nhân lực dược ở Hà Nội giai đoạn 2010 - 2015, Luận văn thạc sỹ dược học, Đại học Dược Hà Nội.
27 Lƣu Hoài Chuẩn, Vũ Thị Minh Hạnh, các cộng sự (2003), "Đánh giá hiệu quả hoạt động của bác sỹ xã/phường tại một số địa phương", http://www.hspi.org.vn.
28 Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực - Human resource management, NXB Tổng hợp Tp Hồ Chí Minh, Tái bản lần 8.
29 Trƣơng Việt Dũng (2006), Phân tích và đề xuất lựa chọn chính sách phát triển nguồn nhân lực Y tế góp phần đổi mới, hoàn thiện hệ thống y tế Việt Nam theo hướng công bằng, hiệu quả và phát triển, Vụ KH-ĐT - Bộ Y tế, (tr 14-36)
30 Trƣơng Việt Dũng (2011), "Đào tạo nhân lực y tế nhằm đáp ứng nhu cầu xã hội".
31 Lê Nguyên Đoan Khôi, Nguyễn Thị Ngọc Phƣơng ( 2013),"các nhân tố tác động đền sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại trường đại học Tiền Giang" Tạp chí khoa học trường Đại học Cần Thơ.
32 Phạm Thanh Kỳ (1997), Báo cáo kết quả điều tra khảo sát nhân lực Dược Việt Nam.
33 Lê Cự Linh Trần Đức Thuận (2011), Đánh giá nhu cầu, thực trạng đào tạo và sử dụng cán bộ Y tế trình độ sau đại học giai đoạn 2003 - 2007.
34 Phan Thị Minh Lý (2011), "Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên trong các ngân hàng thương mại trên địa bàn Thừa Thiên Huế", Tạp chí Khoa học và công nghệ, Đại học Đà Nẵng. số 3 (44).
35 Nghị định số 56/2011/NĐ -CP, của chính phủ qui định chế độ phụ cấp ưu đãi theo ngành ghề đối với công chức, viên chức công tác tại các cơ sở y tế công lập .
36 Lê Thanh Nhuận (2008), Thực trạng nguồn nhân lực và sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế cơ sở huyện Bình Xuyên, tỉnh Vĩnh Phúc- năm 2008, Trường Đại học Y tế công cộng.
37 Trần Qụy, và cộng sự (2005), "Sự hài lòng nghề nghiệp của điều dưỡng bệnh viện và các yếu tố liên quan", Kỷ yếu đề tài nghiên cứu khoa học điều dưỡng toàn quốc lần thứ II. Nhà xuất bản GTVT, Hà Nội
38 Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2012), Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên tại Eximbank chi nhánh Đà Nẵng, Đại học Đà Nẵng.
39 Hà Thị Soạn, cộng sự, (2005), Hiện trạng nguồn nhân lực điều dưỡng, hộ sinh, kỹ thuật viên tại các cơ sở y tế nhà nước và tư nhân tỉnh Phú Thọ, năm 2004, Nhà xuất bản GTVT Hà Nội .
40 Nguyễn Hữu Thắng, Trần Thị Nga (2014)" Sự hài lòng của cán bộ y tế huyện Bình Lục và Kim Bảng năm 2012, Tạp chí y tế công cộng, tháng 9/2014, số 33.
41 Ngô Thông (2012), Hướng dẫn sử dụng phần mềm phân tích thống kê SPSS.
42 Thủ tƣớng chính phủ (2007), “Đào tạo nhân lực y tế cho vùng khó khăn, vùng núi của các tỉnh thuộc miền Bắc và miền Trung, vùng Đồng bằng sông Cửu Long và vùng Tây Nguyên theo chế độ cử tuyển”, QĐ số: 1544/2007/QĐ-TTg ngày 14/11/2007], [Vụ Khoa học và Đào tạo,