- Lập hồ sơ thanh toán các công trình thi công dòtìm vật liệu nỗ.
e)Tiến bộ khoa học kỹ thuật:
Khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển lên một tầm cao mới thì có rất nhiều dây chuyền máy móc hiện đại ra đời. Các đối thủ cạnh tranh luôn sẵn sang trang bị các máy móc thiết bị hiện đại nhằm nâng cao chất lượng công trình, thời gian hoàn thành công trình. Vì vậy từ khi được thành lập 1992 đến nay, công ty cũng kịp thời bố sung
các máy móc thiết bị hiện đại phục vụ cho công tác xây dựng và cho nhân viên đi học
để nắm vững những thiết bị mới đó. Công tác quản trị nguồn nhân lực phải tuyển dụng nhân viên mới, lựa chọn những nhân viên đang làm việc có năng lực để tiếp thu các tiến bộ kỹ thuật tiên tiến trong thi công công trình.
/) Chính quyền đoàn thể:
Công ty là công ty quân đội nên luôn được Bộ quốc phòng quan tâm đến công tác quản trị nguồn nhân lực nhất là đối với các sĩ quan quân đội. Ngoài ra, công ty cũng phải quản trị nguồn nhân lực theo đúng pháp luật và những quy định riêng của từng cơ quan chính quyền đoàn thể đối với lực lượng là quân dân của công ty.
Nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty Hùng Vương 40
SVTH: Trấn Thị Thu Thuỷ GVHD: TS Lê Kinh Vĩnh
II.2.1.2 Ảnh hưởng của môi trường bên trong công ty Hùng Vương:
Các nhân tố nội bộ công ty tác động lên các hoạt động quản trị nguồn nhân lực
tại công ty bao gồm: mục tiêu, chiến lược chính sách công ty, văn hoá công ty. d) M ục tiêu công ty:
Mục tiêu của công ty chỉ phối toàn bộ mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Mục tiêu này đòi hỏi tất cả mọi thành viên trong công ty từ cấp quản trị cao nhất đến công nhân vận hành máy móc trong các đội thi công xây dựng phải nghiêm chỉnh tuân thủ. Ở công ty Hùng Vương, mục tiêu được xác định là mở rộng mạng lưới khách hàng thông qua việc không ngừng nâng uy tín, vị thế của công ty cũng như việc không ngừng thoả mãn yêu cầu của khách hàng. Từ mục tiêu này, phòng nhân sự phải đưa ra các chiến lược chính sách quản trị nguồn nhân lực phục vụ cho mục tiêu chiến lược đã đê ra của công ty.
b) Chính s ách chiến lược của công fy
Nhăm đạt được mục tiêu trên, công ty đề ra các chính sách chiến lược hỗ trợ để
thực hiện. Yêu cầu được đưa ra từ phía ban quản trị cấp cao là các chiến lược chính
sách phải thể hiện tính năng động, uyên chuyên, sáng tạo và phù hợp với tình thế cạnh tranh của từng thời kỳ khác nhau. Trong đó, các chiến lược chính sách quản trị nguồn nhân lực đưa ra phải thể hiện được các yêu cầu này, đồng thời phải tạo tinh thần làm việc hợp tác, có tính đồng đội cao giữa các phòng ban và trong nội bộ của từng phòng ban, nâng cao ý thức trách nhiệm của nhân viên trong công ty và trong cộng đồng xã hội, khuyến khích động viên nhân viên công ty làm việc gắn bó và trung thành với công ty.
c) Văn hoá công tỷ:
Văn hoá công ty Hùng Vương là một hệ thống các giá trị được chia sẻ giữa các thành viên trong công ty, thể hiện được bản chất của công ty. Với quá trình hình thành từ 1992 đến nay gần 15 năm hoạt động công ty thê hiện văn hoá riêng của mình.
- - Tuân thủ pháp luật: Là công ty của Bộ Quốc Phòng, công ty được xem là công ty điển hình tuân thủ đầy đủ, đúng pháp luật của Bộ cũng như luật của Việt Nam. Điều nay được thể hiện qua việc công ty luôn hoàn thành nghĩa
Nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty Hùng Vương 41
SVTH: Trân Thị Thu Thuỷ GVHD: TS Lê Kinh Vĩnh
vụ nộp thuế công ty, thuế cá nhân, hoàn thành nghĩa vụ trích nộp bảo hiểm xã hội và chăm lo chế độ chính sách bảo hiểm xã hội cho người lao động tại
công ty.
- - Chú trọng vào con người: Công ty xem nhân viên là nguồn nhân lực quan trọng nhất góp phần vào sự thành công của công ty. Công ty luôn cho nhân viên đi học nâng cao tay nghề và nghiệp vụ.
- - Sự gắn bó, trung thành của nhân viên đối với công ty: Nhân viên luôn xác định sự thành công của công ty cũng là sự thành công, đảm bảo công ăn việc làm của họ. Do vậy, nhân viên công ty gắn bó làm việc với công ty.
- _ Các tiêu chuẩn thưởng phạt công minh: các phần thưởng dành cho nhân viên
rõ ràng, minh bạch có tính chất động viên, thúc đây nhân viên làm việc có
hiệu quả, đạt năng suất cao, nâng cao chất lượng công tác. Bên cạnh đó, công ty cũng có biện pháp xử phạt phân minh các trường hợp sai phạm của nhân viên không tuân thủ quy định, nội quy của công ty theo đúng luật lao động của Việt Nam.
H.2.2 Sự biến đỗi trong cơ cấu quản lý II2.2.1 Biến động về nguồn nhân lực II2.2.1 Biến động về nguồn nhân lực (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Từ khi thành lập đến nay căn cứ vào tình hình nhiệm vụ đề ra cũng như thực tế hoạt động kinh doanh của công ty số lượng nguồn nhân lực của công ty biến đổi không đáng kê.
Nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty Hùng Vương 42
SVTH: Trấn Thị Thu Thuỷ ŒVHD: 1S Lê Kinh Vĩnh
Số Lượng ( người ) #un BHD 50 40n 300 2nn 1 ñ Khi SN 2nnn 2H01 2002 2003 2004 2005 200B
Biểu Đã Mguỗn Hhân Lực Tại Công Ty Hùng Vương
Nguồn nhân lực của công ty tương đối ổn định từ trước những năm 2000-2003, nguyên nhân do trong thời gian này công ty chủ yếu hoạt động trong lĩnh vực dò tìm bom mìn, cung ứng nguyên vật liệu cho công trình đang thi công. Nhưng từ năm 2004 trở lại đây, công ty đã đây mạnh hoạt động trong lĩnh vực xây dựng, thi công các công
trình giao thông, thuỷ lợi vì vậy lực lượng lao động từ năm 2004 tăng lên đáng
kể.Năm 2004 nguồn nhân lực tăng 46% so với năm 2003 song sau đó tốc độ tăng chậm
lại, điều này được thê hiện năm 2005 chỉ tăng có 5 % so với 2004 và 7% năm 2006 so
với năm 2005.
II2.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực của công ty Hùng Vương H.2.2.2.1 Theo độ tuổi
Căn cứ số liệu thống kê 2006 cơ cấu nguồn nhân lực tại công ty theo độ tuôi như sau:
Bảng 2: Cơ cầu nguôân nhân lực theo độ tuổi năm 2006 tại công ty Hùng Vương
Khoảng tuôi Số người % so với tôngsô | Nữ % nữ so với độ tuôi 50-60 10 1,5 0 0 40-50 %6 14,41 4 4,2 30-40 203 30,48 10 4,93 20-30 357 33,6] § 2,24 Tông Cộng 666 22
Náng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty Hùng Vương 43
SVTH: Trấn Thị Thu Thuỷ GVHD: TS Lê Kinh Vĩnh