điểm cụ thể.
Tuy nhiên, thực tẾ tại công ty Hùng Vương hình thức tuyến mộ các đối tượng
bên ngoài muốn vào làm việc tại công ty là rất ít. Thông thường, công ty tuyển các
SVƯTH: Trần Thị Thu Thuỷ GVHD: TS Lê Kinh Ưĩnh
sinh viên có khả năng tại các trường Đại học có mối quan hệ với công ty, tạo điều kiện cho sinh viên tiếp cận công việc của công ty trong thời gian thực tập.Tức là công ty tiến hành kiểm tra trình độ chuyên môn, khả năng giải quyết tình huống, các khả năng được đào tạo khác của từng người. Nếu sinh viên nào hội đủ các điều kiện của công ty và có nguyện vọng ở lại công ty thì được giữ lại.
4. Các hình thức tuyển dụng nguồn nhân lực
- Tuyển dụng vào làm việc mùa vụ tại công ty. Ở công ty thường phát sinh những công việc mùa vụ như thợ xây, thợ xay đá, thợ ... với các trường hợp này công ty chỉ chỉ trả số tiền khoán công nhật tối thiểu bằng 1,5 lần mức lương tối thiểu do Nhà Nước quy định, nếu vắng mặt ngày nào thì nhân viên sẽ bị trừ lương ngày công đó, và công ty không chi trả thêm bất cứ khoản nào khác. Tuy nhiên đối với những công trình đòi hỏi thời gian lâu dài thì công ty sẽ ký kết hợp đồng 3 tháng, 6 tháng
- Tuyển và học việc và thử việc tại công ty. Bất kỳ người lao động mới nào
vào làm việc tại phải trãi qua giai đoạn học việc và thử việc. Người lao động
được hưởng tối thiểu 70% mức lương căn bản tuỳ theo từng công việc mà họ đảm nhiệm, và thời gian thử việc không quá 60 ngày.
- _ Hình thức hợp đồng xác định thời hạn. Sau khi trãi qua giai đoạn học việc và thử việc có đánh giá nhận xét của đơn vỊ, trên cơ sở Ban giám đốc đồng ý và nguyện vọng muốn ở lại của ứng viên thì công ty sẽ ký kết hợp đồng dưới ] năm.
- - Hình thức hợp đồng từ 1 năm trở lên. Đó là khi người lao động có đầy đủ
các tiêu chuẩn về học việc và thử việc, đã thực hiện tốt hợp đồng ngắn hạn
theo yêu cầu của công ty và công ty cũng có nhu cầu sử dụng thì họ sẽ được xem xét thoả thuận ký kết hợp đồng trên 1 năm.
I.2.3.2 Bồ trí và sắp xếp công việc
I2.3.2.1 Đối với bộ phận quản lý gián tiếp s* Sứ dụng về mặt số lượng s* Sứ dụng về mặt số lượng
Nhìn vào sơ đồ cơ cấu nguồn nhân lực theo chức danh nghề so với nhu cầu của công ty thì việc bố trí lực lượng lao động này tương đối hợp lý. Đối với một công ty thì
SVTH: Trân Thị Thu Thuỷ GVHD: TS Lê Kinh Vĩnh
yêu cầu của việc tổ chức bộ máy quản lý với hiệu quả cao là trong một chiến lược lâu dài vì sự thành bại của một tổ chức do bộ máy này đảm nhận. Nhưng hiệu quả của loại lao động này không thể đo đếm bằng hiện vật mà phải đánh giá cả quá trình hoạt động
của tô chức ở hiện tại cũng như lâu dài. Nắm bắt được thuộc tính của loại lao động này
công ty luôn ý thức được sự hoàn thiện một bộ máy quản lý năng động, sáng tạo, nhiệt tình mang lại hiệu quả cao. Song thực tế, tại công ty bộ máy quản lý vẫn còn nhiều
điều thiếu sót. Chăn hạn như nhân viên phòng kế hoạch khiêm luôn làm công tác chính
trị, điều này gây khó khăn cho nhân viên trong việc làm tốt công tác chuyên môn, ngoài ra việc tuyển dụng nhân viên làm công việc kế toán, thống kê hơi nhiều bởi công tác này đã được làm khá tốt ở những đội sản xuất bên đưới.
Với đặc điểm kinh doanh của công ty liên quan đến ngành xây dựng hơn nữa nguồn nhân lực của công ty cũng không nhỏ (666 người). Do vậy nguồn nhân lực tại bộ phận quản lý gián tiếp chiếm tỉ lệ không nhỏ (93/573=0,162) có nghĩa là cứ 6 người thì có một cán bộ quản lý. Tránh tình trạng chồng chéo quản lý và nhằm phát huy tiềm năng, thế mạnh của cán bộ công ty tiến hành điều chuyên vị trí cán bộ.
%* Về mặt chất lượng
Nhìn bảng cơ cấu nguồn nhân lực theo chức danh nghề và trình độ chuyên môn đào tạo thì vị trí một số cán bộ chưa hợp lý. Theo số liệu từ phòng TC-HC thì ban giám đốc có trình độ chuyên môn đào tạo chưa cao, bao gồm cử nhân kinh tế và cao đăng cơ khí, ...sở đĩ có hiện tượng này là do công ty Hùng Vương được thành lập theo quyết định của Quân Khu, Ban giám đốc công ty là do Quân khu quyết định bổ nhiệm cho
nên Quân khu chọn những cán bộ có thâm niên công tác lâu năm trong ngành, và đã
thành công ít nhiều trước đây để điều hành công ty còn non trẻ. Tuy chức danh nghề không phù hợp với trình độ chuyên môn đào tạo nhưng hiệu quả kinh doanh mang lại đã chứng tỏ việc bố trí hợp lý lao động, dùng đúng người đúng việc .
II2.3.2.2 Bộ phận trực tiếp sản xuất %% Sử dụng về số lượng
Số lượng nguồn nhân lực ở bộ phận trực tiếp sản xuất tại công ty Hùng Vương chiếm khoảng 86,03% so với tổng nguồn nhân lực toàn công ty. Công ty kinh doanh những mặt hàng như công trình giao
SVTH: Trân Thị Thu Thuỷ ŒVHD: TS Lê Kinh Ưĩnh
thông, thuỷ lợi...nên sản phẩm của công ty thường được tính băng giá trị (doanh thu thực hiện được). Chính vì vậy hiệu quả của bộ phận lao động này cũng được tính băng doanh thu.
Cơ cấu bộ phận trực tiếp sản xuất của công ty chủ yếu tập trung ở bộ phận thợ xây dựng (196 người), thợ xay đá (114 người) và thợ thảm (76 người) và tập trung khá đông ở bộ phận lái xe (65 người), thợ khoan, nỗ mìn (60 người).
Theo yêu cầu và tích chất của công việc nên thời gian làm việc của lái xe trong ngày thường kéo dài nhưng có lúc lái xe lại được nghỉ “phép tháng”. Với lượng đầu xe phục vụ cho việc chuyên chở nguyên vật liệu, xe lu, dàn máy xay đá ..nhưng toàn công ty chỉ có 5 thợ sửa chữa, cho nên vào vụ mùa công ty phải thường xuyên đưa xe ra ngoài sửa. Điều này làm trì trệ công việc và tốn nhiều chỉ phí.
% Sứ dụng về mặt chất lượng
Mặc dù lái bộ phận lái xe, xây dựng, thảm, khoan, nỗ mìn chiếm
đa số lực lượng lao động của công ty song việc bố trí họ trong các
bộ phận đó gần như phù hợp với chuyên môn được đào tạo. Điều đó
đã đảm bảo mức an toàn cho người lao động cũng như sự tin tưởng của khách hàng và hiệu quả hoạt động của từng bộ phận. Tuy nhiên,
ở bộ phận xay đá, và một số ít lao động ở bộ phận xây dựng sử dụng lao động chưa
qua đào tạo. Điều này xảy ra do tình trạng thiếu trầm trọng công nhân có tay nghề trên thị trường hiện nay, trong khi nhu cầu công nhân lành nghề ở các công ty là rất cao. Đó cũng là một trong những khó khăn chung của ngành xây dựng.
Do tính chất sản phẩm kinh doanh nên trong công ty vẫn tồn tại hiện tượng thiếu
niềm tin vào khả năng làm việc của giới trẻ, chú trọng sử dụng những người có thâm
niên cao, điều này làm giảm khả năng sáng tạo và nhiệt huyết của giới trẻ và ảnh hưởng đến hiệu quả kinh doanh cho các bộ phận.
IL2.3.3 Công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực
Công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực tại công ty Hùng Vương chưa được chú trọng. Theo sô liệu từ phòng TC-HC thì trong trước năm
Nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty Hùng Vương 31
SVTH: Trần Thị Thu Thuỷ ŒGVHD: TS Lê Kinh Vĩnh
2006 thì mỗi năm công ty trung bình có khoảng 2-3 CB-CNV được đi học lên cao do
công ty chịu chi phí, tuy nhiên từ năm 2006 đến nay, CB-CNV tự túc cho việc nâng
cao trình độ chuyên môn tay nghề, công ty chỉ hỗ trợ một phân. Điều này làm hạn chế việc nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề của những CB-CNV không đủ điều kiện kinh tế và cũng là phần thiệt thòi cho CB-CNV cũng như việc ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại công ty.
Hàng năm, CB-CNV của công ty được tham gia lớp học chính trị do Quân khu và công ty tổ chức nhăm nâng cao trình độ lý luận và tư tưởng của mỗi CB-CNV. Đây đã trở thành một quy chế riêng của công ty.
II2.3.4 Kỷ luật và nội quy lao động của công ty H.2.3.4.1 Nội quy lao động:
Ngay từ khi mới thành lập công ty đã xây đựng nội quy lao động rất chặt chế và thực hiện nghiêm chỉnh trong toàn công ty. Nội quy lao động được phổ biến ở tất cả các phòng ban, đội. Các nội dung chủ yếu của nội quy là:
e_ Thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi:
Thời gian làm việc của người lao động ở công ty là 8giờ/ngày (40giờ/tuần), trừ một số trường hợp đặc biệt sau: