CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ CỦA TẬP ĐOÀN FPT
2.4Đánh giá hoạt động tuyển dụng nhân sự của Tập đoàn FPT
Hoạt động tuyển dụng của Tập đoàn FPT đã gặt hái được nhiều thành quả trong việc tuyển dụng nhân tài về làm việc, cống hiến cho Tập đoàn. Tuy nhiên, hoạt động này vẫn còn nhiều điểm hạn chế và đã gặp không ít vấn đề phát sinh. Vì vậy, sau đây tác giả sẽ đi xem xét và phân tích những ưu điểm, nhược điểm và nguyên nhân của những tồn tại trong hoạt động tuyển dụng của Tập đoàn.
2.4.1 Ưu điểm
2.4.1.1 Hệ thống đánh giá ứng viên có chất lượng
Hệ thống đánh giá chất lượng các ứng viên trong hoạt động tuyển dụng của FPT được xây dựng chủ yếu trên cơ chế đánh giá toàn diện (cơ chế đánh giá 360 độ) áp dụng với tất cả các đơn vị của FPT, do Ban Quản lý chất lượng các cấp duy trì.
Đối với cán bộ nhân viên thì cơ chế 360 độ chỉ thực hiện với nhận xét của một cán bộ chuyên môn và một cán bộ nhân sự trong giai đoạn tuyển chọn đầu vào. Còn ở giai đoạn thử việc thì chủ yếu là nhận xét từ cán bộ quản lý trực tiếp của nhân viên đó. Sự đánh giá dựa trên cơ sở trao đổi thông tin giữa các cán bộ này sẽ giúp cho kết quả đánh giá không những khách quan mà còn đưa ra được các lý do toàn diện về các mặt của ứng viên. Trong giai đoạn thử việc thì cán bộ quản lý trực tiếp sẽ theo sát từng hoạt động của ứng viên và đưa ra đánh giá trên cơ sở có sự tham khảo những đánh giá ban đầu của trưởng đơn vị và cán bộ nhân sự. Vì vậy, đánh giá này thể hiện sự tiến bộ của nhân viên trong công việc cũng như việc hòa nhập môi trường mới của các ứng viên để từ đó đi đến quyết định tuyển nhân viên đó trở thành nhân viên chính thức hay không.
Đối với cán bộ cập cao thì hệ thống đánh giá được chia làm 2 giai đoạn. Trong giai đoạn phỏng vấn đầu vào thì Hội đồng bao gồm trưởng ban nhân sự, giám đốc, trưởng ban chuyên môn có liên quan sẽ là những người đưa ra những đánh giá đầu tiên về ứng viên. Thành viên hội đồng đều là những người đã có nhiều kinh nghiệm trong phỏng vấn, đánh giá ứng viên, đặc biệt có một số người được đào tạo khá bài bản về nghiệp vụ phỏng vấn. Vậy nên sự trao đổi giữa những thành viên này trong hội đồng sẽ giúp Ban tuyển dụng có cái nhìn đầy đủ và sâu sắc về từng ứng viên. Trong giai đoạn thử việc thì kết quả đánh giá sẽ được tổng hợp từ ba nhóm đối
tượng là cán bộ quản lý trực tiếp, giám đốc và nhân viên thuộc quyền quản lý của ứng viên theo một tỷ lệ nhất định đã được chọn trước, giúp cho việc đánh giá cán bộ cấp cao được chính xác, rõ ràng.
Có thể nói FPT là một trong số ít những tập đoàn đưa ra những hệ thống đánh giá ứng viên riêng biệt và có được uy tín rất lớn ở Việt Nam. Hệ thống đánh giá này vẫn tỏ rõ được tính ưu việt của nó đến tận ngày nay, góp phần không nhỏ trong quá trình tuyển chọn ra đội ngũ nhân viên FPT năng động, trẻ trung và năng lực làm việc tốt.
2.4.1.2 Các phương pháp tuyển mộ và tuyển chọn phong phú, đa dạng
Đối với các chương trình tuyển dụng nhân viên thông thường thì Tập đoàn đề cao các nguồn quảng cáo và các phương pháp thi tuyển đầu vào bằng các bài thi trắc nghiệm, phỏng vấn và bài tập tình huống diễn ra là chủ yếu. Nhưng đối với một số trường hợp đặc biệt thì Tập đoàn lại áp dụng các phương pháp tuyển dụng mới như viết phân tích vấn đề, thảo luận nhóm,.. Việc áp dụng một các phương pháp tuyển mộ và tuyển chọn linh hoạt đã giúp cho Tập đoàn tạo ra được một công cụ tuyển dụng khá hiệu quả.
Thường xuyên phối kết hợp các phương pháp tuyển mộ và tuyển chọn khác nhau để đạt được hiệu quả cao nhất. Khâu chuẩn bị được tiến hành khá kỹ lưỡng với việc cán bộ tuyển dụng tiến hành chuẩn bị và thực hiện kế hoạch dưới sự kiểm soát của trưởng bộ phận tuyển dụng. Đối với nhiều khâu nhất định trong tuyển chọn thì Tập đoàn đã chuẩn hóa chúng thành những quy trình cụ thể giúp cho việc thực hiện được ổn định, dễ dàng, cắt giảm được công sức cũng như chi phí bỏ ra. Trên thực tế, các chương trình tuyển dụng của FPT đang được chuẩn hóa ví dụ như Chương trình Thủ lĩnh trẻ FPT, Hội chợ việc làm Ngân hàng FPT,… Các chương trình này đã gây được nhiều tiếng vang tới các học sinh, sinh viên trong khắp các trường Đại học ở miền Bắc cũng như trên cả nước.
2.4.1.3 Số lượng các chương trình liên quan đến tuyển dụng có sự tham gia của FPT khá lớn
Nếu xét về số lượng các chương trình liên quan đến tuyển dụng mà FPT đã tham gia thì rõ ràng là một con số không nhỏ. Theo thống kế của Ban Nhân sự Tập đoàn thì trung bình mỗi năm thì FPT tham gia trên dưới 15 hội chợ việc làm, hơn 30 ngày hội thảo tuyển dụng, tham gia nhiều chương trình giao lưu sinh viên của nhiều trường Đại học tổ chức. Hàng năm, theo ước tính của Ban Nhân sự thì ngân sách dành cho hoạt động tuyển dụng của Tập đoàn vào khoảng 80.000$, trong đó tham gia các chương trình hoạt động bên ngoài chiếm gần một nửa tổng số tiền đó. Điều
này chứng tỏ FPT đã dành khá nhiều sự quan tâm đến vấn đề nhân sự.
Hơn nữa, việc thường xuyên xuất hiện trên các chương trình tuyển dụng, hội thảo, hội chợ ,... càng cho thấy FPT luôn quan tâm tới người lao động và muốn đưa tới người lao động những thông tin tốt nhất, một cách trực tiếp và rõ ràng nhất. Số lượng chương trình mà FPT đã tham gia cũng phần nào phản ảnh được hình ảnh của Tập đoàn trong việc đàm phán tham gia các chương trình tuyển dụng.