CHƯƠNG 3: MỘT SỐ ĐỀ XUẤT HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG CỦA TẬP ĐOÀN FPT
3.2.3 Những giải pháp nâng cao thương hiệu tập đoàn trên thị trường lao động
3.2.3.1 Đầu tư phù hợp cho các hoạt động hỗ trợ tuyển dụng
Qua phân tích ở chương 2, có thể nhận thấy rằng FPT hàng năm tham gia rất nhiều tham gia các hoạt động, chương trình có liên quan tới thị trường người lao động. Trung bình, FPT 1 năm tham gia 15 hội chợ việc vào và 30 hội thảo về tuyển dụng. Đây là một con số khá ấn tượng so với các tập đoàn, doanh nghiệp khác hoạt động trong cùng lĩnh vực nhưng thực tế tính chiều sâu của các chương trình mà FPT tham gia lại không cao. Trong khi các doanh nghiệp khác có thể bỏ ra những khoản
đầu tư không nhỏ để tham gia vào các chương trình liên quan đến tuyển dụng thì số tiền mà FPT đã bỏ ra là không lớn; vì vậy, hiệu quả từ những chương trình này đem lại cho FPT là còn không nhiều. Có thể đơn cử như chương trình “Hội chợ việc làm ACB” đã được đầu tư lên tới hơn 800 triệu VNĐ để tổ chức 1 ngày hội việc làm cho tất các các sinh viên trong khu vực phía Bắc và thực tế, họ đã thu hút được trên 3,000 sinh viên tham gia. Đó thực sự là 1 khoản đầu tư không nhỏ, nhưng lại mang lại hiệu quả cao. Nhưng điều đáng nói hơn là việc các sinh viên đều biết đến ACB và có nhu cầu được tìm hiểu và vào làm việc tại ACB, đó mới là mục đích quan trọng mà ACB hướng đến và ở mức độ nào đó, họ đã hoàn thành mục tiêu.
Trong khi FPT là một tập đoàn không hề thua ACB trên bất cứ mặt nào thì những sự đầu tư quá dàn trải vào nhiều sự kiện mà không chú trọng đến chất lượng của các sự kiện thì trong thời gian đầu họ vẫn có thể thu hút được một số ứng viên tới FPT làm việc, nhưng khi họ học hỏi được kinh nghiệm và đủ năng lực và có sự hiểu biết rõ hơn về thị trường nhân lực thì sự đầu tư của Tập đoàn lại không để lại ấn tượng trong họ. Vì vậy, FPT phải đối mặt với rủi ro lớn là đánh mất những nguồn lực chất lượng cao từ các trường Đại học, Cao đẳng trong cả nước.
Vì vậy, Tập đoàn nên xem xét vấn đề đầu tư tập trung, tham gia những chương trình với số lượng ít hơn, nhưng đảm bảo được tính chiều sâu để đảm bảo được việc tuyển dụng được các nguồn lực chất lượng cao cho các đơn vị thành viên. Bên cạnh đó, các đơn vị có thể tham gia dưới hình thức đóng góp ý tưởng dưới sự điều chỉnh của FPT tổng. Hoạt động này không những mang lại sự gắn bó giữa FPT tổng và các đơn vị thành viên mà còn cho các ứng viên thấy được sự chuyên nghiệp trong khâu tổ chức và nỗ lực của FPT luôn muốn đem lại cho người lao động những sự chăm sóc tốt nhất. Một thực tế hiện nay là sinh viên Việt Nam nói chung thì có năng lực, chăm chỉ, tinh thần cầu thị tuy nhiên lại thiếu định hướng cho tương lại của riêng mình cũng như chưa trang bị được cho mình những hành trang cần thiết cho các yêu cầu của công việc. Vì vậy, khi tham gia các hội chợ việc làm, họ thường mong muốn nhân được sử đánh giá và tư vấn về những định hướng nghề nghiệp cũng như cần một môi trường tốt để trải nghiệm, học hỏi thực tế. Doanh nghiệp hoàn toàn có thể khai thác được điểm mấu chốt này để thu hút những nguồn ứng viên có chất lượng về làm việc cho mình. Trong các buổi hội thảo này thì các cán bộ nhân sự nên chia sẻ với các sinh viên các thông tin cơ bản về Tập đoàn cũng như tư vấn cho họ tư duy về lộ trình công danh sau này để từ đó họ có thể định hướng được công việc sau này của mình một cách chính xác. Qua đây, Tập đoàn có thể khẳng định thêm hình ảnh của mình đối với các sinh viên.
Nhìn chung, để tổ chức được những chương trình có quy mô như vậy cần đến sự đầu tư không nhỏ về cả vật chất lẫn nguồn lực của Tập đoàn. FPT thực sự khác biệt so với nhiều doanh nghiệp khác bởi đội ngũ lãnh đạo với tầm nhìn chiến lược dài hạn có tính chiều sâu, bởi văn hóa giữa những con người FPT với nhau, bởi phong cách làm việc chuyên nghiệp của mình. Đây cũng chính là những cơ sở để thu hút sự quan tâm của người lao động khi họ có nhu cầu về tìm việc. Các chương trình được tổ chức có thể rất linh hoạt và phong phú về mặt hình thức nhưng đều hướng đến việc khắc sâu hình ảnh của doanh nghiệp tâm tâm trí người lao động.
3.2.3.2 Mở rộng thị trường lao động mới
Từ sau khi Việt Nam gia nhập nên kinh tế thế giới, thị trường lao động dành cho các doanh nghiệp Việt Nam không chỉ bó hẹp trong phạm vi trong nước nữa mà có thể tìm đến những nguồn lao động có yếu tố quốc tế như nhưng du học sinh Việt Nam đang theo học và sinh sống tại ngoại quốc hay một số người nước ngoài đang sống và làm việc ở trong nước.
Hai nguồn lao động này có một đặc điểm chung là có trình độ chuyên môn khá tốt do được hưởng chế độ giáo dục, đào tạo tiên tiến, được tiếp xúc với nền văn hóa của những nước phát triển, họ có khả năng hòa nhập, thích nghi với môi trường mới cũng như đóng góp cho công việc. Tuy nhiên nguồn lao động này lại không dễ để tiếp cận vì các ứng viên cũng khá thông minh, cẩn thận trong nhưng cơ hội việc làm của họ. Vì vậy, Tập đoàn có thể tiếp cận họ bằng việc trao đổi với đại diện Hội sinh viên Việt Nam ở các nước sở tại để đưa hình ảnh của mình đến với các nguồn sinh viên có yêu tố nước ngoài này. Hội sinh viên này chính là đại diện của các sinh viên Việt Nam tại các quốc gia đó, họ luôn dành sự quan tâm, hiểu và sẵn sàng tư vấn cho họ khi cần. Vì vậy, việc xây dựng mạng lưới các Hội sinh viên này giúp cho doanh nghiệp có được lợi thế nhất định trong tiếp cận được với những nguồn lực chất lượng cao này. Thông qua những chương trình tài trợ hoạt động, chương trình hỗ trợ học bổng cho những sinh viên có kết quả học tập tốt ở nước ngoài, Tập đoàn có thể thiết lập được mối quan hệ với các Hội sinh viên này và quan trọng là khiến cho các sinh viên này nhận thấy rằng Tập đoàn luôn quan tâm đến họ, tạo điều kiện cho họ được làm việc trong một môi trường chuyên nghiệp, năng động, sáng tạo và có thể phát triển bản thân trong tương lai.
Bên cạnh việc tiếp cận các nguồn sinh viên có yếu tố quốc tế này, Tập đoàn cũng cần chủ động tạo ra nguồn sinh viên chất lượng cao của riêng mình qua việc cấp học bổng cho những sinh viên có thành tích học tập xuất sắc trong học tập kèm theo những điều kiện ràng buộc của mình. Do đó, Tập đoàn có thể nhận được sự
đóng góp của các sinh viên này trong tương lai. Hình thức này hiện nay đang khá phổ biến đối với các doanh nghiệp lớn ở Việt Nam.
Hiện tại, Tập đoàn đang xây dựng được một hệ thống cấp học bổng cho các sinh viên như vậy. Câu lạc bộ “Sinh viên tài năng FPT” chính là nơi mọi người người trao đổi và thử nghiệm đối với môi trường làm việc FPT. Ở đây, họ có điều kiện gắn bó với Tập đoàn hơn. Những người có năng lực làm việc tốt được tập đoàn cấp học bổng để theo học tại các trường đại học có uy tín ở nước ngoài và sau này quay lại đóng góp cho Tập đoàn. Tất nhiên hình thức này cần những khoản chi phí rất lớn và cần phải được xây dựng được định hướng rõ ràng cũng như sự xem xét kỹ lưỡng từ các cán bộ liên quan.
Tập đoàn cần phải tận dụng những người lao động là người nước ngoài đang làm việc trong nước với những hợp đồng hợp tác với nước ngoài. Qua các đại lý, điện diện, cơ sở của mình tại các nước sở tại, FPT cần không ngừng nỗ lực để quảng bá hình ảnh của mình nhằm thu hút những người lao động có kỹ thuật, trình độ. Việc thường xuyên trao đổi và chia sẻ tạo ra sự thân thiện với những người lao động này khi họ làm việc tại Việt Nam cũng là một cách giúp cho Tập đoàn có thể duy trì hình ảnh đẹp của mình trong mắt những người lao động này.
Do đặc thù của nguồn lao động có yếu tố quốc tế này khá phức tạp và khó tiếp cận nên các tập đoàn lớn thường có một bộ phận chuyên chịu trách nhiệm về mảng này. Bộ phận này sẽ chịu trách nhiệm trong duy trì liên lạc với những đầu mối chính để chủ động nắm bắt thông tin để nhu cầu tìm việc của họ, đồng thời cũng thực hiện chiến lược quảng bá hình ảnh của Tập đoàn đến họ. Bộ phận này cũng đảm nhận về chế độ đãi ngộ với những nhân viên nước ngoài đang làm việc trong Tập đoàn.
Tóm lại, Tập đoàn FPT cần duy trì việc đào tạo, nghiên cứu và tìm hiểu những mô hình tuyển dụng mới từ các doanh nghiệp khác trong và ngoài nước để có thể tối ưu được hiệu quả của hoạt động tuyển dụng. Có rất nhiều doanh nghiệp không tiến hành hoạt động tuyển dụng quá nhiều, chi phí mà họ dành cho tuyển dụng cũng rất nhỏ trong tổng chí phí hàng năm cho nhân sự nhưng họ vẫn đảm bảo được nguồn nhân lực chất lượng cao cần thiết để phục vụ cho doanh nghiệp nhờ những sự đầu tư tập trung, hợp lý về đào tạo. Số khác thì biết cách kết hợp giữa hoạt động tuyển dụng với đào tạo một cách hiệu quả bằng việc phân chia trách nhiệm giữa từng phòng chuyên môn nên đã có những người lao động có thể đáp ứng được nhu cầu của mình. Có thể nhận thấy đây là những vấn đề mà Tập đoàn cần phải lưu tâm đến nếu muốn thành công trong việc thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao cũng
như tạo được điều kiện tốt nhất có thể cho nhân viên có thể phát triển được khả năng của họ, đóng góp cho sự phát triển bền vững của Tập đoàn trong dài hạn.
3.2.3.4 Tập trung vào các phương pháp tuyển mộ phù hợp
Như đã phân tích trong chương 2, FPT có sử dụng khá nhiều các phương pháp tuyển mộ và cũng tham gia rất nhiều các chương trình tuyển dụng nhằm mở rộng số lượng ứng viên tham gia tuyển mộ cho Tập đoàn. Tuy nhiên, những phương pháp này không thực sự mang lại hiệu quả cao và cũng gây lãng phí không ít tiền bạc của Tập đoàn do sự đầu tư cho tuyển mộ còn dàn trải, chưa tập trung. Sau đây, tác giả sẽ đề xuất giải pháp để khắc phục tình trạng này.
Đề tuyển mộ có hiệu quả thì Tập đoàn cần xác định được đặc điểm chính của ứng viên mà mình muốn tuyển để có thể lựa chọn ra phương pháp tuyển mộ phù hợp. Ví dụ như Tập đoàn nhắm đến nguồn ứng viên có chất lượng cao, có tiềm năng về dài hạn và chưa đòi hỏi kinh nghiệm nhiều thì có thể sử dụng phương pháp tuyển mộ là săn đón sinh viên của các trường Đại học, Cao đẳng top đầu của cả nước như Đại học Ngoại Thương, Đại học kinh tế quốc dân,… Còn nếu như nguồn ứng viên của Tập đoàn cần là những người đã có kinh nghiệm làm việc tốt thì có thể tuyển bằng phương pháp tuyển mộ từ nguồn nội bộ, thông qua sự giới thiệu bạn bè, người thân của các nhân viên trong nội bộ Tập đoàn; tuyển các nhân viên vẫn còn đang làm việc tại doanh nghiệp khác. Nói chung, việc tuyển mộ cần được đánh giá và tìm ra được phương pháp phù hợp với đặc điểm ứng viên cần tuyển của Tập đoàn, sao cho sử dụng được ngân sách dành cho tuyển mộ một cách hợp lý và hiệu quả nhất, tránh đầu tư dàn trải.
3.2.3.5 Đánh giá chính xác ứng viên trong quá trình tuyển chọn
Ở chương 2, tác giả đã đề cập đến một số vấn đề trong giai đoạn tuyển chọn như việc đánh giá các ứng viên trong quá trình phỏng vấn còn nhiều bất cập cũng như việc đánh giá ứng viên qua các bài kiểm tra còn chưa thực sự chính xác. Vì vậy, sau đây tác giả sẽ đưa ra một số giải pháp để hoàn thiện việc đánh giá các ứng viên ở giai đoạn tuyển chọn.
Đầu tiên Tập đoàn cần xây dựng lại một hệ thống các câu hỏi phỏng vấn tiêu chuẩn quốc tế để có thể đánh giá được chính xác nhất năng lực của ứng viên. Đồng thời, FPT cũng nên cử các cán bộ nhân sự của mình tham gia các khóa học về phỏng vấn để nâng cao chuyên môn phỏng vấn, có kiến thức bài bản về phỏng vấn hiệu quả đế từ đó đánh giá các ứng viên được hiệu quả, chính xác nhất.
Thứ hai, liên quan đến việc đánh giá chất lượng ứng viên qua các bài thi, FPT nên xây dựng tiêu chuẩn cho từng vị trí cần tuyển cũng như có những bài thi phù
hợp để đánh giá được mức độ đáp ứng yêu cầu của từng ứng viên. Ví dụ như các nhân viên kĩ thuật thì cần đọc tốt các bài đọc Tiếng Anh liên quan đến chủ đề về công nghệ, chứ cũng không cần đọc tốt về các chủ đề kinh tế, xã hội như nhân viên Sales và Marketing. Bên cạnh đó, các dạng bài thi khác cũng cần xem xét lại. Ví dụ như các câu hỏi về GMAT vẫn chưa sát với trình độ của ứng viên, có rất nhiều ứng viên tham gia thi bài thi GMAT mà cũng chưa từng biết GMAT đó có những dạng bài nào. Vì vậy nên thay thế những bài kiểm tra GMAT này bằng những bài kiểm tra về chuyên môn thì sẽ hợp lý hơn bởi vì Tập đoàn tính đến nay vẫn chưa xây dựng được bài thi đánh giá chuyên môn của ứng viên một cách chuyên nghiệp. Đây cũng chính là nguyên nhân dẫn đến việc nhiều ứng viên sau khi vào làm bộc lộ nhiều thiếu sót về chuyên môn và thực sự không phù hợp với vị trí mà họ đã ứng tuyển trước đó.