6. Kết cấu của đề tài:
4.2.3- Đối với công tác quản lý doanh nghiệp hoạt động sản xuất trên địa bàn quận
cho thấy có sự khác biệt về mức độ hài lòng của người lao động đối với nhóm đặc tính: tình trạng hôn nhân, trìnhđộ học vấn. Chính vì thế, bên cạnh tác động vào các nhân tố có trọng số β lớn ảnh hưởng đến sự hài lòng người lao động thì các doanh nghiệp cũng cần quan tâm nghiên cứu, phân tích sâu hơn và đưa ra những chính sách nhân sự phù hợp với từng nhóm đặc điểm cá nhân khác biệt của người lao động ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc chung vừa nêu trên.
4.2.3- Đối với công tác quản lý doanh nghiệp hoạt động sản xuất trên địa bànquận 8: quận 8:
Từ kết quả nghiên cứu trên, tác giả đề xuất một số giải pháp trong công tác quản lý nhà nước đối với doanh nghiêp hoạt động sản xuất trên địa bàn quận 8 góp phần cùng các doanh nghiệp nâng cao mức độ hài lòng của người lao động, từ đó góp phần phát triển kinh tế tại địa phương.
- Thứ nhất: Vấn đề cải thiện thu nhập, nâng cao đời sống vật chất của người lao động là vấn đề mâu thuẫn lợi ích gi ữa doanh nghiệp và người lao động. Cơ quan chức năng của quận 8 chủ lực là phòng laođộng thương binh xã hội quận 8 cần đẩy mạnh công tác thanh tra, kiểm tra định kì hay không định kì các doanh nghiệp có nhiều lao động làm việc để đánh giá đúng tình hình, tăng cường khảo sát thực tiễn cuộc sống về tiền lương,việc thực hiện đăng ký lao động, thang bảng lương, khai trình tăng giảm lao động, chế độ thu nộp phí bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp ... tại các doanh nghiệp. Theo dõi thường xuyên việc điều chỉnh lương theo mức lương tối thiểu vùng miền được quy định. Từ đó đánh giá đúng thực tế để kiến nghị cấp có thẩm quyền đưa ra các chính sách một cách phù hợp nhất . Đồng thời Thanh tra, kiểm tra việc thi hành pháp luật lao động và xử lí các vi phạm pháp luật lao động, giải quyết các tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật. nếu việc thanh tra, kiểm tra tiến hành không chặt chẽ và được thực hiện nghiêm túc có thể quyền lợi của người lao động sẽ bị ảnh hưởng dẫn đến mức độ hài lòng đối với doanh nghiệp sẽ giảm.
- Thứ hai: Liên đoàn lao động quận cần tăng cường giám sát việc tổ chức hội nghị người lao động hàng năm; các buổi đối thoại giữa doanh nghiệp và người lao
động từ đó nắm bắt kịp thời tâm tư nguyện vọng của người lao động đối với doanh nghiệp. Đồng thời thường xuyên tổ chức các lớp tập huấn nghiệp vụ công đoàn, kỹ năng công vận cho đội ngũ cán bộ làm công tác công đoàn tại các doanh nghiệp từ đó bảo vệ kịp thời quyền lợi chính đáng của người lao động. Phối hợp chặt chẽ với Đoàn thanh niên tổ chức các sân chơi cho thanh niên công nhân sau những giờ làm việc cân thẳng; quan tâm chăm lo đời sống vật chất tinh thần cho người lao động hoàn cảnh khó khăn. Chính các giải pháp này sẽ góp phần cùng doanh nghiệp tạo thêm sự tin tưởng yên tâm khi làm việc tại doanh nghiệp.
- Thứ ba: Phòng kinh tế tăng cường kiểm tra liên ngành hoạt động doanh nghiệp từ điều kiện về môi trường, an toàn lao động, công tác phong cháy chữa cháy …đặc biệt đối với loại hình doanh nghiệp cổ phần là liên doanh. Đồng thời phối hợp chặt chẽ Hội doanh nghiệp quận thực hiện các chương trình đối thoại Doanh nghiệp, tháo gỡ khó khăn cho doanh nghiệp về tuyển dụng lao động, cơ chế chính sách, vốn, thị trường tiêu thu sản phẩm, … từ đó doanh nghiệp sẽ sản xuất kinh doanh có hiệu quả, lợi nhuận cao góp phần quan tâm hơn với người lao động, nâng cao mức độ hài long của người lao động đối với doanh nghiệp.
KẾT LUẬN
Mục tiêu của nghiên cứu này như đã trình bàyở phần mở đầu là xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp hoạt động sản xuất trên địa bàn quận 8; từ đó đề xuất một số giải pháp cải thiện những nhân tố yếu kém và nâng cao mức độ hài lòng của người lao động tại các doanh nghiệp hoạt động sản xuất trên địa bàn quận 8 thông qua những kết quả nghiên cứu đạt được.
Trên cơ sở lý luận về sự hài lòng, Mô hình phân cấp nhu cầu, thuyết bậc thang nhu cầucủa Maslow và các mô hình nghiên cứu trongvà ngoài nước liên quan tới đếnđề tài mô hình nghiên cứu biểu diễn sự tác động của các nhân tố đến sự hài lòng của người lao động được xây dựng cùng với các giả thuyết được trình bày tại chương 1.
Trong chương 2, trình bày các nghiên cứu thực nghiệm bao gồm giới thiệu đối tượng nghiên cứu, p hương pháp nghiên cứu, kiểm định thang đo và mô hình nghiên cứu, giả thuyết nghiên cứu. Việc này được thực hiện qua hai bước chính là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức với hai phương pháp là phương pháp định tính và phương pháp định lượng:
- Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm với dàn bài có sẵn, nghiên cứu này nhằm điều chỉnh và bổ sung vào mô hìnhđo lường chất lượng dịch vụ đào tạo đồng thời làm cơ sở xây dựng bảng câu hỏi điều tra.
- Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp với kích thước mẫu là n = 2 42; được thực hiện thông qua việc kiểm định sơ bộ thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA. Mô hình sauđó được kiểm định bằng hồi quy tuyến tính đa biến để thấy được mức độ ảnh hưởng của các biến độc lập đối với biến phụ thuộc.
Từ kết quả nghiên cứu được trình bàyở chương 3, tại chương 4 sẽ trình bày những giải pháp để nhằm nâng cao sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp hoạt động sản xuất trên địa bàn Quận 8, đưa ra những kiến nghị đối với các doanh nghiệp và cơ quan chức năng của quận 8.
Kết quả chính và những đóng góp của đề tài:
được độ tin cậy và giá trị cho phép. Kết quả sau khi phân tích nhân tố EFA còn 7 thành phần là : “ Thu nhập” (FAC_TN); “Lãnh đạo” (FAC_LD); “Bản chất công việc” (FAC_BCCV); “Đồng nghiệp” (FAC_DN); “Cơ hội đào tạo và thăng tiến ” (FAC_DTTT); “Điều kiện làm việc” (FAC_DKLV); “đánh giá công việc” (FAC_DGCV)đại diện cho việc đánh giá mức độ hài lòng lòng của người lao động đối với doanh nghiệp hoạt động sản xuất trên địa bàn quận 8 điều này khác với thang đo mà tác giả đề xuất ban đầu; đồng thời sau khi phân tích hồi quy đa biến thì cả 7 nhân tố đều có mối quan hệ thuận chiều với sự hài lòng của người lao động. Những kết quả này cho thấy:
Thứ nhất: Giúp cho các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực lao động có thể sử dụng, điều chỉnh các thang đo lường phù hợp với nghiên cứu của mình trong lĩnh vực tương tự..
Thứ hai: Mối quan hệ thuận chiều giữa các nhân tố: “ Thu nhập”; “Lãnh đạo”; “Bản chất công việc”; “Đồng nghiệp”; “Cơ hội đào tạo và thăng tiến ”; “Điều kiện làm việc” ; “Đánh giá công việc” có thể xác định được những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động để đầu tư phát triển, đưa ra giải pháp phù hợp để làm tăng mức độ hài lòng của người lao động góp phần phát triển doanh nghiệp bền vững.
Thứ ba: Tùy tình trạng hôn nhân, trìnhđộ học vấn sẽ có những nhận xét khác nhau và mức độ hài lòng, cũng như cảm nhận khác nhau đối với các nhân tố được khảo sát.
Cuối cùng, nghiên cứu này cũng cung cấp một tài liệu tham khảo cho những ai làm luận văn cao học, hoặc nghiên cứu khoa học với những đề tài tương tự, đo lường sự hài lòng trong những lĩnh vực chuyên môn tư ơng tự
Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo
Hạn chế thứ nhất của đề tài này làở phạm vi nghiên cứu; nghiên cứu này chỉ được tiến hành tại đại diện cho các một số doanh nghiệp sản xuất theo từng loại hình doanh nghiệp có nhiều sự quan tâm đến người lao động, chấp hành tốt chính sách, pháp luật của nhà nước chưa thể hiện đầy đủ và chính xác các nhận thức nhu cầu, hài lòng của người lao động.Nên tính khái quát của đề tài là không cao.
ngoài khác như: Xã hội, văn hóa, địa lý,…ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động đối với công việc. Do vậy, cần có những nghiên cứu mới bổ sung thêm một số yếu tố tác động khác như: Xã hội, văn hóa, địa lý,…vào mô hìnhđể xác định sự ảnh hưởng giữa những yếu tố này đến sự hài lòng của người lao động đối với công việc.
Thứ ba, Nghiên cứu này chỉ dừng lại ở việc nghiên cứu mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc là chưa đủ. Vì vậy, cần có những nghiên cứu về sự trung thành, gắn bó , ý định nghỉ việc,…của người lao động đối với công việc, tổ chức, doanh nghiệp.
Cuối cùng, đó là nghiên cứu được thực hiện trong thời gian tương đối ngắn, mỗi thời điểm khác các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động khác nhau nên giá trị thống kê là không thể hoàn toàn chính xác.
Tất cả những hạn chế trên sẽ là tiền đề cho những hướng nghiên cứu tiếp theo.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tài liệu Tiếng Việt
1. Châu Văn Toàn (2009), Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng ở TP.HCM, luận văn thạc sĩ, Đại học Kinh tế
TP. Hồ Chí Minh.
2. Hoàng Trọng, Chu Nguyên Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Thống Kê.
3. Martin Hilb (2003), Quản trị Nhân sự tổng thể, NXB Thống Kê (đã dịch thuật Tiếng Việt).
4. NguyễnHữu Lam (1996),Hành vi Tổ chức, NXB Giáo dục. 5. NguyễnThanh Hội (2001),Quản trị học, NXB Thống Kê. 6. NguyễnThanh Hội (2002),Quản trị Nhân sự, NXB Thống Kê.
7. Nguyễn Thị Liên Diệp (1993), Quản trị học, Trường Đại học Kinh tế TP. HCM.
8. Trần Thị Kim Dung, Trần Hoài Nam (2005), Nhu cầu, sự thoả mãn của
nhân viên và mức độ gắn kết đối với tổ chức. Đề tài khoa học cấp Bộ.
9. Lê Văn Nhanh (2011), Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc
của người lao động trong Công ty TNHH may mặc Alliance One, luận văn thạc sĩ, Đại học Nha Trang.
10. Trần Văn Tùng (2005), Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài năng, NXB Thế giới.
11. Vũ Bá Thể (2005), Phát huy nguồn lực con người để công nghiệp hoá,
hiện đại hoá, NXB Lao động –Xã Hội.
12. Trần Kim Dung (2005), Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điềukiện của Việt Nam, tạp chí phát triển KH-CN, Đại học Quốc gia
TP.HCM, 12/2005
13. Nguyễn Thị Kim Ánh (2010), Đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar,
Tài liệu tiếng nước ngoài
1. Abraham H Maslow (1954), Motivation and Personality, New York:
Harper & Row.
2. Andrew Oswald (2002), Are you happy at work ? Job satisfaction and
work-life balance in the US and Europe, professor of economics, University of
Warwick Coventry, CV4 7AL, England.
3. Chen , L.H. (2008), Job satisfaction among information system (IS) personal, Computers in Human Behavior, 24:105-118.
4. Chieffo, A.M. (1991). Factors contributing to job satisfaction and
organizational commitment of community college leadership teams: Community
college review, 19(2), 15-25.
5. Diaz-Serrano, L. and Cabral Vieira, J.A, Low pay, higher pay and job
satisfaction within the European Union: Empirical evidence from fourteen
countries, IZA Discussion papers No. 1558, Institute for the study of Labour (IZA), 2005.
6. Ehlers, L.N.(2003), The relationship of communication satisfaction, job
atisfaction and self-reported absenteeism, Miami university.
7. Francis Wing-Lin Lee & Chris Sum-Yee Wong (2009), Job satisfaction
of youth outreach workers in Hong Kong, The Hong Kong Journal of social work
Vol.43. No.2 (Winter 2009) 212-144.
8. Gazioglu, S. and Tansel, A., Job satisfaction in Britain: Individual and job
related factors. Economic research center working papers in economics 03/03,
Ankara, 2002.
9. Graham, GH. (1982). Understanding human relation. The individual,
organizations, and management. Science Reseach Assiciates, Chicago Inc. United
States of America.
10. Greenberg, J.& Baron, R.A. (1997). Behavior in organizations:
Jersey.
11. Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. B. (1959). The Motivation
to Work, 2n ed. New York.
12. Ian Howard Frederick Bull (2005), The relationship between job
satisfaction and organizational commitment amongst hight school teachers in disadvantaged areas in the Western Cape, University of the Western Cape.
13. J Stacy Adams (1965) “Inequity in Social Exchanges” in L Berkowitz, ed., Anvances in Experientail Social Psychology, New York: Academic Press.
14. Lease, S.H. (1998). Annual review, 1993-1997: Work attitudes and
outcomes. Journal of vocational behavior, 53(2), 154-183.
15. Locke, E.A. (1976), The nature of job satisfaction. In M.D. Dunnette
(Ed.), Hanbook of industrial and organizational psychology (pp.1297-1349), Chicago, USA.
16. Luthans, F. (1998). Organisational behavior. (8th ed.). India: Mc Graw-
Hill.
17. Luddy, Nezaam (2005), Job satisfaction amongst employees at a public
health institution in the Wester Cape, Universtiy of Western Cape, South Africa.
18. Mayer, R., Davis, J., and Schoorman, F., (1995), An intergrative model
of organizational trust. Academy of Management review, 20, pp.709-734.
19. Maslow, A.H. (1943), A Theory of Human Motivation, Psychological
Review, 50, pp. 370-396.
20. Robbins, S.P. (1998). Organisational behavior. (8th ed). New Jersey:
Prentice Hall.
21. Robbins, S.P., Odendaal, A., & Roodt, G. (2003). Organisational behavior. Global and southern afircan perspectives. Cape Town: Pearson
Education.
22. Sivakami Janahiraman & Thomas Paraidathathu (2007), Job satisfaction
among Malaysian Pharmacists, Jurnal Sains Kesihatan Malaysia 5(2) 2007:79-90.
23. Smith, P.C., Kendal, L.M. and Hulin, C.L. (1969), The measurement of
satisfaction in work and retirement, Rand McNally, Chicago, IL, USA.
escription Index (JDI, 1997 revision) and the job in General (JIG) scales.
Electronic resources.
25. Spector, P.E., Job satisfaction: Application, assessment, causes, and
consequences, sage, London, 1997.
26. Tom W. Smith (2007), Job satisfaction in the United States,
NORC/University of Chicago, USA.
27. Victor H.Vroom (1964), Work and Motivation, New York: John Wiley
& Son, Inc.
28. Weiss, D.J., Dawis, R.V., England, G.W. and Lofquist, L.H. (1967),
Manual for the Minnesota satisfaction questionnaire:“Minnesota studies in vocational rehabilitations”. Minneapolis: Industrial Relations center, University of Minnesota.
29. Weiss, D.J., Dvis, RV., England, G.W., & Lofquist, L.H. (1967).
Manual for the Minnesota satisfaction questionnaire. Minneapolis, MN: The
I. Giới thiệu.
Xin kính chào các anh/chị!
Tôi là Tạ Quang Bắc, học viên cao học Quản Trị Kinh Doanh trường Đại học Công nghệ Tp. Hồ Chí Minh, tôi đang tiến hành một nghiên cứu về đề tài “Đánh
giá mức độ hài lòng của người lao động trong các doanh nghiệp hoạt động
sản xuất trên địa bàn Quận 8 ”. Được sự đồng ý của Lãnhđạo quận 8, Ban giám đốc các đơn vị doanh nghiệp hoạt động sản xuất trên địa bàn quận 8, hôm nay tôi tổ chức buổi thảo luận nhóm này chỉ mang tính chất trao đổi, thảo luận. Trước tiên, tôi chân thành cảm ơn các anh/chị đã dành thời gian tham gia buổi thảo luận nhóm này. Mọi ý kiến, quan điểm đóng góp, chia sẻ của anh/chị không mang tính chất đúng hay sai. Tất cả các ý kiến, quan điểm quý báu của anh/chị đều giúp ích cho nghiên cứu của tôi và nhằm giúp cho các doanh nghiệp hoạt động sản xuất trên địa bàn quận ngày càng hoàn thiện hơn về công tác quản lý nhân sự, đáp ứng tốt hơn những mong đợi từ phía người lao động và cũng như giúp cơ quan quản lý nhà nước của quận điều chỉnh các hoạt động quản lý, hỗ trợ doanh nghiệp.
Thời gian dự kiến mổi buổi thảo luận là 2 giờ. Địa điểm: Tại Trụ sở Phòng Kinh tế Quận 8.
II. Khám phá các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động đối
với
công việc tại các doanh nghiệp hoạt động sản xuất trên địa bàn quận 8.
1. Theo các anh/chị yếu tố nào anh/chị quan tâm nhất khi đi làm?
2. Theo quan điểm của anh/chị, những yếu tố nàoảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động trong doanh nghiệp? (Không gợi ý)
3. Theo anh/chị tiền lương có phải là yếu tố quan trọng nhất khi đi làm không? 4. Anh/chị thích điều gìở nơi anh/chị làm việc?
5. Lãnhđạo có tác động nhiều đến sự hài lòng của anh/chị ở nơi làm việc không? 6. Môi trường làm việc của anh/chị hiện nay như thế nào?
8. Đưa ra 8 nhân tố trong mô hình nghiên cứu đề xuất về sự hài lòng của người lao động đối với các doanh nghiệp hoạt động sản xuất trên địa bàn quận 8.
9. Theo anh/chị trong 8 nhân tố trên thì nhân tố nào quan trọng nhất, nhì , ba,…và nhân tố nào không quan trọng? Vì sao?
10. Theo anh/chị ngoài những nhân tố trên thì còn có nhân tố nàoảnh hưởng đến sự hài lòng công việc nữa không? Vì sao?