6. Kết cấu của đề tài:
3.7.5. Kiểm định về sự khác biệt theo “Vị trí làmvi ệc”
Qua kết quả phân tích ANOVA về mức độ hài lòng của người lao động theo Vị trí việc làm (Bảng 3.31) ta thấy kết quả kiểm định phương sai có mức ý nghĩa 0.995> 0.05 có thể nói phương sai của sự đánh giá mức độ quan trọng đối với sự hài lòngchung đối với doanh nghiệp giữa các nhóm Vị trí việc làm là không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê, nên kết quả phân tích ANOVA có thể s ử dụng tốt.
Mặt khác, kết quả phân tích ANOVA, cho ta thấymức ý nghĩa quan sát Sig. = 0,365lớn hơn so với mức ý nghĩa 0,05 nên ta đủ căn cứ để kết luận không có sự khác biệt sự hài lòng giữa các nhóm vị trí việc làm.
Bảng 3.31:Kết quả phân tích ANOVA về mức độ hài lòng của người lao động theo Vị trí việc làm Descriptives HLCV N Mean Std. Deviation Std. Error
95% Confidence Interval for Mean
Minimum Maximum Lower Bound Upper Bound
Cong nhan san xuat 113 3.2527 .67509 .06351 3.1269 3.3785 2.00 5.00 quan ly bo phan 48 3.3796 .69250 .09995 3.1785 3.5807 2.00 5.00 Nhan vien van phong 81 3.2030 .68579 .07620 3.0514 3.3547 2.00 5.00 Total 242 3.2612 .68220 .04385 3.1749 3.3476 2.00 5.00
Test of Homogeneity of Variances
HLCV
Levene Statistic df1 df2 Sig. .005 2 239 .995
ANOVA
HLCV
Sum of Squares df Mean Square F Sig. Between Groups .956 2 .478 1.027 .360 Within Groups 111.207 239 .465
Total 112.162 241
3.7.6. Kiểm định về sự khác biệt theo “Thời gian làm việc”.
Qua kết quả phân tích ANOVA về mức độ hài lòng của người lao động theo Vị trí việc làm (Bảng 3.32), ta thấy kết quả kiểm định phương sai có mức ý nghĩa 0.301>0.05 có thể nói phương sai của sự đánh giá m ức độ quan trọng đối với sự hài lòngchung đối với doanh nghiệp giữa các nhóm Thời gian làm việc là không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê, nên kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng tốt.
Mặt khác, kết quả phân tích ANOVA, cho ta thấymức ý nghĩa quan sát Sig. = 0,375lớn hơn so với mức ý nghĩa 0,05 nên ta đủ căn cứ để kết luận không có sự khác biệt sự hài lòng chung đối với doanh nghiệpgiữa các nhóm theo thời gian làm việc.
Bảng3.32:Kết quả phân tích ANOVA về mức độ hài lòng của người lao động theo Thời gian làm việc
Descriptives
HLCV
N Mean
Std.
Deviation Std. Error
95% Confidence Interval for Mean
Minimum Maximum Lower Bound Upper Bound
Duoi 1 nam 28 3.2262 .81509 .15404 2.9101 3.5422 2.00 5.00 Tu 1 den 3 nam 122 3.3215 .62607 .05668 3.2093 3.4337 2.00 4.89 Tren 3 nam 92 3.1920 .71005 .07403 3.0450 3.3391 2.00 5.00 Total 242 3.2612 .68220 .04385 3.1749 3.3476 2.00 5.00
Test of Homogeneity of Variances
HLCV
Levene Statistic df1 df2 Sig. 1.205 2 239 .301
ANOVA
HLCV
Sum of Squares df Mean Square F Sig. Between Groups .918 2 .459 .986 .375 Within Groups 111.244 239 .465
Total 112.162 241
3.7.7. Kiểm định về sự khác biệt theo “Thu nhập”.
Qua kết quả phân tích ANOVA về mức độ hài lòng của người lao động theo Thu nhập (Bảng 3.33) ta thấy kết quả kiểm định phương sai có mức ý nghĩa 0.553>0.05 có thể nói phương sai của sự đánh giá mức độ quan trọng đối với sự hài lòng chung đối với doanh nghiệpgiữa các nhóm thu nhập không có sự khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê.
Mặt khác, kết quả phân tích ANOVA, cho ta thấymức ý nghĩa quan sát Sig. = 0,634lớn hơn so với mức ý nghĩa 0,05 nên ta đủ căn cứ để kết luận không có sự khác biệt sự hài lòng chungđối với doanh nghiệpgiữacác nhóm theo thu nhập.
Bảng 3.33:Kết quả phân tích ANOVA về mức độ hài lòng của người lao động theo Thu nhập Descriptives HLCV N Mean Std. Deviation Std. Error
95% Confidence Interval for Mean
Minimum Maximum Lower Bound Upper Bound
Duoi 4 trieu 35 3.3619 .70291 .11881 3.1204 3.6034 2.00 5.00 Tu 4 den 6 trieu 149 3.2394 .65566 .05371 3.1332 3.3455 2.00 5.00 Tren 6 trieu 58 3.2567 .74119 .09732 3.0618 3.4516 2.00 5.00 Total 242 3.2612 .68220 .04385 3.1749 3.3476 2.00 5.00
Test of Homogeneity of Variances
HLCV
Levene Statistic df1 df2 Sig. .594 2 239 .553
ANOVA
HLCV
Sum of Squares df Mean Square F Sig. Between Groups .427 2 .214 .457 .634 Within Groups 111.735 239 .468
Total 112.162 241
3.7.8- Kiểm định về sự khác biệt theo “Loại hình doanh nghiệp”.
Qua kết quả phân tích ANOVA về mức độ hài lòng của người lao động theo Loại hình doanh nghiệp (Bảng 3.34), ta thấy kết quả kiểm định phương sai có mức ý nghĩa 0.043<0.05 có thể nói phương sai của sự đánh giá mức độ quan trọng đối với sự hài lòng giữa các nhóm loại hình doanh nghiệp có sự khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê.
Mặt khác, kết quả phân tích ANOVA, cho ta thấymức ý nghĩa quan sát Sig. = 0,826lớn hơnso với mức ý nghĩa 0,05 nên ta đủ căn cứ để kết luận không có sự khác biệt sự hài lòngchung đối với doanh nghiệpgiữacác nhóm theo thu nhập.
Bảng 3.34:Kết quả phân tích ANOVA về mức độ hài lòng của người lao động theo loại hình doanh nghiệp
Descriptives HLCV N Mean Std. Deviati on Std. Error 95% Confidence Interval for Mean
Minimum Maximum Lower
Bound
Upper Bound
Doanh nghiep co phan 76 3.2412 .78261 .08977 3.0624 3.4201 2.00 5.00 Doanh nghiep tu nhan, TNHH 103 3.2675 .59214 .05834 3.1518 3.3833 2.00 4.67 Doanh nghiep nuoc ngoai 44 3.3258 .77181 .11635 3.0911 3.5604 2.00 5.00 Doanh nghiep lien doanh 19 3.1579 .49596 .11378 2.9189 3.3969 2.11 4.00 Total 242 3.2612 .68220 .04385 3.1749 3.3476 2.00 5.00
Test of Homogeneity of Variances
HLCV
Levene Statistic df1 df2 Sig. 2.738 3 238 .044
ANOVA
HLCV
Sum of Squares df Mean Square F Sig. Between Groups .421 3 .140 .299 .826 Within Groups 111.742 238 .470
Total 112.162 241
3.8. Kiểm định các giả thuyết –hiệu chỉnh mô hình:
Ta thấy có 7 giả thuyết cần kiểm định là H1 đến H7, trong đó cả 7 giả thuyết này đều đưa ra mối quan hệ thuận giữa Thang đo mức độ hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp. Qua những kết quả phân tích ở trên, dựa vào giá trị sig. trong phân tích hồi quy đa biến, tác giả nhận thấy rằng: với độ tin cậy 95% thì 7 giả thuyết đưa ra ban đầu gồm H1, H2, H3, H4, H5, H6, H7đều được chấp nhận.
Bảng 3.35:Bảng tổng hợp kiểm định giả thuyết nghiên cứu
Giả thuyết Kết quả kiểm định
H1 “Thu nhập” có tác động dương đến mức độ hài lòng công việc của người lao động.
Chấp nhận
H2 “Lãnh đạo”có tác động dương đến mức độ hài lòng công việc của người lao động.
Chấp nhận
H3 “Bản chất công việc“ có tác động dương đến mức độ hài lòng công việc của người lao động.
Chấp nhận
H4 “Đồng nghiệp” có tác động dương đến mức độ hài lòng công việc của người lao động.
Chấp nhận
H5 “Cơ hội đào tạo và thăng tiến ”có tác động dương đến mức độ hài lòng công việc của người lao động.
Chấp nhận
H6 “Điều kiện làm việc” có tác động dương đến mức độ hài lòng công việc của người lao động.
Chấp nhận
H7 “Đánh giá công việc” có tác động dương đến mức độ hài lòng công việc của người lao động.
Sơ đồ 3.2dướiđây sẽ thể hiện rõ sự ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài lòng của người lao động. Trong đó, có 7nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng là “Thu nhập” , “Lãnh đạo”, “Bản chất công việc“ , “Đồng nghiệp”, “Cơ hội đào tạo và thăng tiến ”, “Điều kiện làm việc ”và“Đánh giá công việc”
Sơ đồ3.2:Sơ đồ ảnh hưởng của các nhân tố đến mức độ hài lòng của người lao động
Tóm tắt chương 3:
Chương này đã giới thiệu các kết quả nghiên cứu có được từ việc xử lý và phân tích số liệu thu thập được. Trước tiên, dữ liệu đãđược sàn lọc, làmsạch và mã hóa trước khi có thể cho tiến hành xử lý và cho ra kết quả thôngkê suy diễn
“Thu nhập” (FAC_TN) MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI DN HOẠT ĐỘNG SX (HLCV) “Lãnhđạo” (FAC_LD) “Bản chất công việc” (FAC_BCCV) “Đồng nghiệp” (FAC_DN)
“Cơ hội đào tạo và thăng tiến ” (FAC_DTTT)
“Điều kiện làm việc ” (FAC_DKLV)
“Đánh giá công việc” (FAC_DGCV) + 0.379 +0.286 +0.099 +0.092 +0.150 +0.138 +0.174 P<0.05 R2= 70.3%
Thứ nhất, Mẫu nghiên cứu đãđượcthống kê mô tả theo giới tính, tuổi, tình trạng hôn nhân, trìnhđộ học vấn, vị trí làmviệc, thời gian làm việc và thu nhập bình quân/tháng, loại hình doanh nghiệp, từ đó giúp ta có cái nhìn tổng quan về mẫu nghiên cứu.
Thứ hai, Tác giả đã t iến hành kiểm định thang đocác nhân tố trong mô hình bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha. Sau khi loại 2 biến BCCV2 và TL5, thì kết quả Cronbach’sAlpha các thang đo đều đạt yêu cầukhi đưa vào phân tích nhân tố, hồi quy và tương quan
Thứ ba, phân tích nhân tố khámphá EFA đối với 8 nhân tố độc lập, đã trải qua 2 lần phân tích và đã loại đi 1biến quan sát không phù hợp ( DN5) còn lại 34 biến quan sát. Mô hình nghiên cứu điều chỉnh sau khi phân tích EFA gồm có 7 nhântố bao gồm:“ Thu nhập” (FAC_TN); “Lãnhđạo ” (FAC_LD); “Bản chất công việc” (FAC_BCCV); “Đồng nghiệp” (FAC_DN); “Cơ hội đào tạo và thăng tiến ” (FAC_DTTT); “Điều kiện làm việc” (FAC_DKLV); “đánh giá công việc” (FAC_DGCV)đại diện cho việc đánh giá mức độ hài lòng lòng của người lao động đối với doanh nghiệp hoạt động sản xuất trên địa bàn quận 8.
Thứ tư: kết quả phân tích One-Way Anova để kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng theo các đặc điểm cá nhâncho thấy: Không có sự khác biệt giữa các đặc điểm cá nhân về giới tính, tuổi, thời gian làm việc, vị trí làm việcthu nhập và loại hình doanh nghiệpvề mức độ hài lòng của người lao độngđối với công việc;Haiđặc điểm cá nhân còn lại là tình trạng hôn nhân, trìnhđộ học vấncósự khác biệt về mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc. Đây là các vấn đề cần lưuý khi đưa ra các giải pháp ở chương 4.
Thứ năm, Kết quảphân tích hồi quy đa biến được thực hiện bằng phương pháp Enter đã chỉ ra 7 nhân tốảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp hoạt động sản xuất vớiquan hệ thuận chiều với biến phụ thuộc. Kiểm định và hiệu chỉnh lại mô hình có 7nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng là “ Thu nhập”; “Lãnh đạo” “Bản chất công việc” “Đồng nghiệp” “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” “Điều kiện làm việc ” “đánh giá công việc”.
CHƯƠNG 4:ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP
Trong chương này, từ kết quả nghiên cứu ở chương 3, tác giả sẽ đề ra các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp hoạt động sản xuất trên địa bàn quận 8 thông qua các bước như kết luận về sự hài lòng, tiếp đến là đề xuất một số giải pháp đối với Doanh nghiệp sử dụng lao động và cơ quan quản lý. Cuối chương này sẽ là một số giới hạn của nghiên cứu này.
4.1 Xác định vấn đề cần giải quyết:
Trên cơ sở tiếp cận những cơ sở lý thuyết nghiên cứu sự hài lòng của người lao động trước đây, đề tài đã xây dựng được mô hình gồm 8thang đo lường và 37 biến quan sát ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp hoạt động sản xuất trên địa bàn quận 8. Bằng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA cho thấy mô hình banđầu được điều chỉnh lại gồm 7 thang đo v ới34 biến quan sát
Thông qua việc phân tích hồi quy tuyến tính, Kết quả phân tích đã xácđịnh được sự hài lòng của người laođộng đối với công việc tại các doanh nghiệp hoạt động sản xuất trên địa bàn quận 8 chịu ảnhhưởng bởi 7 nhân tố là: “ Thu nhập”; “Lãnh đạo” “Bản chất công việc” “Đồng nghiệp” “Cơ hội đào tạo và thăng tiến ” “Điều kiện làm việc ” “đánh giá công việc”.
Dựa vào hệ số Beta chuẩn hóa, mức độ quan trọng của các nhân tố đối với sự hài lòng của người lao động được xác định. Ngoài ra giá trị trung bình của từng nhân tố thể hiện mức độ đánh giá hiện tại của người lao động đối với từng nhân tố. Do đó nhân tố cần được cải tiến được thể hiện qua bảng 4.1 dưới đây:
Bảng 4.1: Trọng số đã chuẩn hóa và giá trị trung bình của các nhân tố
Nhân tố Trọng số đã chuẩn hóa Giá trị trung bình
FAC_TN 0.379 2.7856 FAC_LD 0.286 3.4364 FAC_BCCV 0.099 3.5636 FAC_DTTT 0.150 3.0919 FAC_DN 0.092 3.3492 FAC_DKLV 0.138 3.6643 FAC_DGCV 0.174 2.5899 HLCV 3.2612
Qua số liệu ở bảng 4.1 ta thấy,nhân tố “Thu nhập” (β=0.379) có trọng sốcao nhất chứng tỏ nhân tố này thay đổi ảnh hưởng nhiều nhất đến sự hài lòng của người
lao động đối với các doanh nghiệp sản xuất trên địa bàn quận 8, đồng thời nhân tố này cũng có giá trị trung bình khá thấp trong 7 nhân tố nên đây phải là nhân tố ưu tiên cải tiến trước nhất. Bên cạnh đó, nhân tố “Lãnh đạo” (β=0.286) có trọng số cũng khá cao và cách biệt so với các nhân tố còn lại nên cũng cần có sự quan tâm hơn trong quá trình cải tiến. Kế tiếp là xét đến 05 nhân tố còn lại trong đó riêng nhân tố“Bản chất công việc” có hệ số Beta chuẩn 0,099 và“Đồng nghiệp” là 0,092 quá thấp ( nhỏ hơn 0.1) nên sự ảnh hưởng và chi phối đến sự hài lòng của người lao độngđối với doanh nghiệp hoạt động sản xuấtkhông có.Nên trong phần đề xuất giải pháp, tác giả không đề xuất giải pháp cho hai nhân tố này, chỉ đề xuất giải pháp cho các 3 nhân tố còn lại “Cơ hội đào tạo và thăng tiến (β=0.15), Điều kiện làm việc (β=0.138),Đánh giá công việc (β=0.174).
Ngoài ra, ta thấy, Bình quân sự hài lòng của người lao động đối với công việc là 3.2612 là tương đốithấp nên các doanh nghiệp hoạt động sản xuất cần phải thực hiện nhiều biện pháp nhằm tăng sự hài lòng công việccho người lao động của mình. Khi có sự hài lòng công việc cao người laođộng sẽ làm việc hiệu quả hơn và gắn bó lâu dài với sự phát triển của doanh nghiệp.
Tóm lại:Thông qua những kết quả phân tích và tính toán được thì các doanh nghiệp hoạt động sản xuất trên địa bàn quận 8 cần cải tiến: đầu tiên là chế độ “ Thu nhập”, kế đến là “Lãnh đạo” và ba nhân tố: Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Điều kiện làm việc, Đánh giá công việc cũng cần được quan tâm cải thiện bởi tất cả nămnhân tố có khả năng ảnh hưởng đến sự hài lòng củangười lao động thìđều bị người lao động đánh giá thấp.
4.2- Kiến nghị một số giải pháp từ kết quả nghiên cứu:
4.2.1- Một số giải pháp cụ thể cho từng nhân tố:
4.2.1.1. Nhân tố “Thu nhập” (β=0.379)
Bình quân mức độ hài lòng của người lao động đối với nhân tố này là 2.7856(bảng 4.1) thấp hơn mức hài lòng chung của người lao động. Đây cũng là nhân tố tác động mạnh nhất đến sự hài lòng của người lao động nên các doanh nghiệp cần hết sức chú ý đến nhân tố này, kết quả này cũng phù hợp với kết quả nghiêncứu định tính của tác giả. Khi được hỏi điều gì anh/chị quan tâm nhất khi đi làm thìđaphần đều trả lời là thu nhập. Vì vậy trong nhân tố này có hai vấn đề mà
các doanh nghiệp cầnquan tâm đó là tiền lương - thưởng và Phúc lợi
- Về tiền lương:
Từ kết quả khảo sát ta thấy với tiêu chí khảo sát “Tiền lương của anh/chị được trả công bằng giữa các nhân viên trong công ty” có mức hài lòng trung bình là 2.80 tương đối thấp và “Tiền lương c ủa anh/chị được trả đầy đủ và đúng hạn” TL3 có mức hài lòng trung bình là 2.75 là thấp nhất đối với vấn đề tiền lương.Như chúng ta đã biết hệ thống tiền lương trong các doanh nghiệp hoàn toàn khác nhau, và đều phải đảm bảo mức lương tối thiểu, hệ thống thang bảng lương theo quy địnhcủa Pháp luật nên việc trả tiền lương cho người lao động phù hợp với công sức và năng lực mà họ đã bỏ ra, Vì vậy, để sử dụng đòn bẩy tiền lương để nâng cao mức độ hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp hoạt động sản xuất. Tác giả đề xuất một số giải pháp sau:
- Doanh nghiệp cần rà soát hợp lý hoá cơ cấu tổ chức, chuẩn hoá hệ thống chức danh, phân tích và mô tả công việc, đảm bảo trách nhiệm rõ ràng, rành mạch và phù hợp với định hướng phát triển của doanh nghiệp. Đây là việc cần thiết và là tiền đề cải tiến hệ thống tiền lương, thực hiện trả lương theo giá trị công việc đảm nhận.
- Kiện toàn công tác lập kế hoạch lao động, xây dựng đơn giá tiền lương và quỹ lương, đảm bảo sát với thực tiễn kinh doanh, mặt bằng tiền lương chung và các quy định của pháp luật. Nên có phụ cấp thâm niên
- Các doanh nghiệp nên lựa chọn phương pháp đánh giá giá trị công việc phù hợp, phân hạng các nhóm chức danh và thiết kế lại thang bảng lương, phản ánh đúng trách nhiệm và mức độ phức tạp công việc, đảm bảo tính công bằng trong nội bộ doanh nghiệp
- Xây dựng và cải tiến cơ chế đánh giá thành tích nhân viên trên cơ sở lựa chọn phương pháp tiếp cận thích hợp. Ví dụ theo mục tiêu công việc (MBO) hay