6. Kết cấu của đề tài:
1.4. CHỈ SỐ ĐO LƯỜNG SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC
Nghiên cứu về sự hài lòng công việc được thực hiện bởicác phư ơng pháp khác nhau như: Các cuộc phỏng vấn, quan sát và bảng câu hỏi.Trong đó bảng câu hỏi là phương pháp được sử dụng nhiều nhất. Các nhà nghiên cứutrên thế giới cũng đưa ra nhiều công cụ dùng để đo lường sự hài lòng công việc tiêu biểu là Chỉ số mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index):
JDI là công cụ được sử dụngnhiều nhất để đo lường sự hài lòng công việc được Smith, Kendall và Hulin đưa ra vàonăm 1969. Sử dụng 72 mục đo lường mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc ở5 khía cạnh bao gồm: Bản c hất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồngnghiệp và tiền lương. Nội dung chính của 5 khía cạnh trong công việc của JDI đượcthể hiện như sau (Stanton and Crossley, 2000):
Bản chất công việc: Liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội để sửdụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thoải mái khi thực hiện công việc.
Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Liên quan đến nhận thức của nhân viên về các cơ hộiđược đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và cơ hội được thăng tiến trong tổ chức.
Lãnh đạo: Liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp trêntrực tiếp, sự hỗ trợ của cấp trên, phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnhđạo
thựchiện các chức năng quản trị trong tổ chức.
Đồng nghiệp: Liên quan đến các hành vi, quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc.
Tiền lương: Liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng (bên trong và bên ngoài) trong việc chi trả lương.
Theo Mayer và ctg (1995) giá trị và độ tin cậy của JDI được đánh giá rất cao trong cả thực tiễn lẫn lý thuyết với trên 5 0% các bài nghiên cứu được xuất bản là sử dụng JDI. Price (1997) cho rằng JDI là công cụ nên lựa chọn cho các nghiên cứu đo lường về mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc. Theo Spector (1997) nhược điểm của JDI là không có thang đo tổng thể sự hài lòng.
1.5. TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU.
1.5.1 Các nghiên cứu ở ngoài nước.
Trên thế giới đã có nhiều công trình nghiên cứu về sự hài lòng và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động tiêu biểu như:
* Theo cách tiếp cận của Foreman Facts (Viện quan hệ lao động NewYork, 1946), sự hài lòng của nhân viên bao gồm sự hài lòng về 10 yếu tố động viên:
- Kỷ luật khéo léo (Tactful Discipline): xác định trách nhiệm rõ ràng, kỷ luật công bằng và nhất quán toàn tổ chức, kỷ luật được thi hành theo cách có thể thúc đẩy nhân viên thay vì làm họ nản chí.
- Sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân người lao động (Sympathetic help on
personal problems): Cấp trên nhận thấy được nhân viên đang gặp vấn đề và sẵn sàng giúp đỡ.
- Công việc thú vị (Interesting work): công việc có tính thách thức, tạo cơ hội cho người lao động học hỏi và phát triển.
-Được tương tác và chia sẻ trong công việc (Feeling of Being In On Things): nhân viên được cùng trao đổi, tranh luận, giải quyết vấn đề, lên kế hoạch, chia sẻ thông tin, ý tưởng, kinh nghiệm làm việc.
- Nhân viên muốn được kết nối, cảm thấy được liên quan (being included emotionally), được cấp trên chia sẻ dù là cảm giác thất vọng hay hào hứng về dự án đang thực hiện, được tham gia quyết định những việc liên quan đến mình,được chia sẻ những ý tưởng và được người khác quan tâm về điều đó.
- An toàn công việc (Job security): Công việc ổn định, vị trí của nhân viên là quan trọng đối với tổ chức, hoạt động của tổ chức ổn định, tình hình tài chính tốt.
- Điều kiện làm việc (Good working conditions): môi trường làm việc an toàn, có đầy đủ công cụ để làm việc, giờ giấc làm việc hợp lý, nơi làm việc vui vẻ và được tổ chức tốt.
- Lương(Good wages): Sự đền bù ít nhất xứng đáng với kết quả làm việc, lương cao so với mặt bằng chung của thị trường.
- Được đánh giá đầy đủ các công việc đã thực hiện (Full appreciation for
work done): nhân viên được thưởng cho các công việc làm thêm, được công nhận trước tập thể về những gì làmđược.
- Trung thành cá nhân đối với cấp trên (Perso nal Loyalty of Manager): cấp trên liêm chính, nắm bắt công việc, bảo vệ quyền lợi của nhân viên, tin tưởng và tôn trọng nhân viên.
- Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp (Promotion/growth opportunities): có cơ hội thăng tiến, được giao nhiều trách nhiệm hơn, có danh hiệu cao hơn, được phát triển trong nghề nghiệp
Ưu điểm của mô hình này là phân loại cụ thể hơn các khía cạnh có thể ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, trong đó yếu tố “Lãnhđạo” của mô hình JDI được thể hiện trong các yếu tố “Trung thành với cấp trên”, “Đánh giá đầy đủ các công việc đã thực hiện”, “Thông cảm các vấn đề cá nhân của người lao động”, “Được tương tác và chia sẻ mọi thông tin trong công việc”, “Kỷ luật khéo léo”. Tương tự yếu tố “Bản chất công việc” trong mô hình JDI có thể được phản ánh trong các yếu tố “Công việc thú vị”, “Công việc được đảm bảo”, “Điều kiện làm việc”. Rõ ràng việc tách biệt các yếu tố này rất cần thiết để người quản lý có thể hiểu rõ tầm quan trọng của từng yếu tố theo cảm nhận của nhân viên. Đặc biệt việc phân chia này thể hiện được rõ hơn các yếu tố cảm xúc mà nhà quản lý có thể sử dụng để động viên kích thích nhân viên của mình.
Mô hình 10 yếu tố này cũng được Kovach (1980, 1994), Job Nelson, Blanchard Training & Development (1991), Silverthorne (1992), Sheryl & Don Grimme GHR Training Solution (1997-2001), Cynthia D.Fisher & Anne Xue Ya Yuan (1998) sử dụng để nghiên cứu trên nhiều nước như Trung Quốc, Đài Loan,
Nga, Mỹ. Tại Việt Nam, Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009) cũng đã sử dụng thang đo 10 yếu tố này khi đo lư ờng mức độ thỏa mãn của nhân viên trong ngành dịch vụ Viễn thông.
Trong đó nghiên cứu gần đây nhất của Cynthia D. Fisher &Anne Xue Ya Yuan (1998) tại Trung Quốc, cho thấy: Người lao động Trung Quốc xếp mức lương là quan trọng nhất. Họ xếp “công việc thú vị” ít quan trọng hơn người Mỹ, đứng thứ 7 trong 10 yếu tố, trong khi người lao động Mỹ xếp thứ 1 hoặc 2. Người Trung Quốc xếp “được tương tác và chia sẻ trong công việc” là ít quan trọng nhất, đứng cuối cùng trong 10 nhân tố, trong khi người Mỹ xếp thứ 7 ho ặc thứ 3, người Nga xếp thứ 2. Người Trung Quốc cũng cho rằng “được đánh giá đầy đủ về các việc đã làm” ít quan trọng hơn so với người Mỹ (đứng thứ 4 so với 1,2), và xếp lương là quan trọng nhất (trong khi người Mỹ xếp thứ 5).
* Nezaam Luddy (2005) bằng việc sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để tìm hiểu sự hài lòng công việc của người lao động tại Viện y tế công cộng ở Western Cape, Nam Phi. Nezaam Luddy (2005) đã chỉ ra rằng nhân viên tỏ ra hài lòng với đồng nghiệp cao nhất, tiếp theo là đến bản chất công việc và sự giám sát của cấp trên. Hai yếu tố cơ hội thăng tiến và tiền lương chính là nguồn gốc của sự không hài lòng. Ngoài ra, tình trạng hôn nhân, nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, trìnhđộ học vấn, nhiệm kỳ (thời gian công tác ở Công ty), tuổi tác, thu nhập và vị trí công việc cũng ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng công việc.
1.5.2. Các nghiên cứu ở trong nước:
Ở nước ta, các nghiên cứu về mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc đang cònở giai đoạn sơ khai. Một số mô hình nghiên cứu tiêu biểu như:
- Nguyễn Thị Kim Ánh (2010) nghiên cứu “Đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar”. Từ 8 nhân tố đưa ra trong mô hình nghiên cứu đề nghị, kết quả hồi quy tuyến tính cuối cùng cho thấy chỉ có 5 nhân tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động đó là: (1) Đánh giá thực hiện công việc, (2) Lãnhđạo, (3) Đồng nghiệp, (4) Thu nhập và (5) Bản chất công việc. Và thứ tự mức độ ảnh hưởng của các nhân tố được xếp lần lượt từ cao đến thấp là: Đánh giá thực hiện công việc, lãnhđạo, bản chất công việc, thu nhập và đồng nghiệp.
Kết quả phân tích Independent t-test và One-Way Anova để so sánh mức độ thỏa mãn với công việc của người lao động theo các đặc điểm cá nhân cho thấy rằng không có sự khác biệt về mức độ thỏa mãn trong công việc theo các yếu tố cá nhân.
- Trần Kim Dung (2005) nghiên cứu “Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam”. Nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu mô hình cấu trúc SEM, dựa trên mẫu gồm 448 nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn TP HCM, thang đo Likert 7 điểm từ hoàn toàn không đồng ý đến hoàn toàn đồng ý được sử dụng. Kết quả cho thấy chỉ số mô tả công việc JDI được điều chỉnh trong điều kiện Việt Nam bao gồm 6 thành phần bao gồm: (1) Thỏa mãn với bản chất công việc, (2) Thỏa mãn với lãnh đạo, (3) Với cơ hội đào tạo - thăng tiến, (4) Với đồng nghiệp, (5) Với tiền lương và (6) Thỏa mãn với phúc lợi. Trong đó, chỉ có hai yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất và có ý nghĩa thống kê đến mức độ thỏa mãn chung là thỏa mãn với bản chất công việc và thỏa mãn với cơ hội đào tạo và thăng tiến. Các yếu tố còn lại không ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê đến sự thỏa mãn chung.
- Hà Nam Khánh Giao & Võ Thị Mai Phương (2011) nghiên cứu “Đo lường sự thỏa mãn công việc của nhân viên sản xuất tại Công ty TNHH TM - DV Tân Hiệp Phát”.Tác giả đãđưa ra mô hình nghiên cứu đề nghị:
Sơ đồ 1.2: Mô hìnhđo lường sự thỏa mãn công việc của nhân viên sản xuất tại Công ty TNHH TM –DV Tân Hiệp Phát.
(Nguồn: Tạp chí Phát triển kinh tế tháng 06.2011 số 248)
Tuy nhiên, kết quả phân tích hồi quy tuyến tính cho thấy có 5 nhân tố ảnh Cơ hội đào tạo – thăng
tiến Cấp trên Đồng nghiệp
Đặc điểm công việc Điều kiện làm việc
Tiền lương
Sự thỏa mãn công việc của nhân viên sản xuất Cty Tân Hiệp Phát
hưởng đến mức độ thỏa mãn công việc bao gồm: (1) Tiền lương, (2) Mối quan hệ với cấp trên, (3) Đặc điểm công việc, (4) Điều kiện làm việc và (5) Phúc lợi. Trong đó thỏa mãn về phúc lợi là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc, kế đến là thỏa mãn về tiền lương và đặc điểm công việc. Nhân tố ảnh hưởng ít nhất đến sự thỏa mãn công việc là mối quan hệ với cấp trên và điều kiện làm việc. Hai nhân tố còn lại của mô hình là: Cơ hội đào tạo - thăng tiến và mối quan hệ với đồng nghiệp là khôngảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên.
-Lê Văn Nhanh (2011) nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động trong Công ty TNHH may mặc Alliance One” qua 239 mẫu khảo sát người lao động tác giả đãđưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu gồm 8 nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động trong Công ty TNHH May Mặc Alliance One gồm: (1) Thu nhập, (2) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3) Đặc điểm công việc, (4) Điều kiện làm việc, (5) Phúc lợi công ty, (6) Cấp trên, (7) Đồng nghiệp, (8) Triển vọng phát triển của Công ty với 38 biến quan sát. Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính cho thấy sự thỏa mãn của người lao động chịu sự ảnh hưởng của 8 nhân tố và thứ tự tầm ảnh hưởng của các nhân tố được sắp xếp từ cao đến thấp dần là: Đối xử của cấp trên với cấp dưới ( β=0.416), điều kiện làm việc (β=0.364), thu nhập(β=0.309), cơ hội đào tạo và thăng tiến ( β=0.303), đồng nghiệp (β=0.210), phúc lợi công ty (β=0.192), triển vọng phát triển của Công ty (β=0.173) và đặc điểm công việc (β=0.147).
1.6. CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
Từ những lý thuyết về sự hài lòng công việc và công cụ dùng để đo lường sự hài lòng công việc tiêu biểu là Chỉ số mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) tác giả đã trình bày ở trên, có thể tómtắt các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động khi thực hiệncông việc được chia thành 2 nhóm nhân tố chính: Nhóm các yếu tố tác động đến sự hài lòng của người lao động và Nhóm các đặc điểm cá nhân ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động.
1.6.1. Các yếu tố tác động đến sự hài lòng của người lao động tại nơi làm việc
Bản chất công việc: Đối với công việc thách thức sự thông minh, thú vị thì người lao động có xu hướng thích làm những công việc tạo cho họ những cơ hội sử
dụng các kỹ năng và năng lực của họ và tạo ra nhiều nhiệm vụ, tự do và sự phản hồi về công việc. Những đặc tính này tạo cho công việc mang tính thách thức sự thông minh. Công việc có tính thách thức thấp tạo ra sự nhàm chán. Sự thách thức có nghĩa là không dễ dàng song cũng không khó quá, một công việc mang tính thách thức sẽ làm hài lòng người lao động.
Thu nhập: Thu nhập bao gồm: Tiền lương, tiền thưởng và các khoản phụ cấp. Thu nhập đóng vai trò rất quan trong trong sự hài lòng công việc của người lao động. Theo Robbins etal (2003) người lao động tìm kiếm một hệ thống trả lương, thưởng rõ ràng, công bằng và phù hợp với mong đợi của họ. Với công sức bỏ ra người lao động mong muốn nhận được mức lương tương xứng và đúng thời hạn, một sự bất công và nhập nhằng trong việc chi trả lương sẽ gia tăng sự bất mãn của người lao động và có thể dẫn đến người lao động rời bỏ công việc.
Cơ hội đào tạo và thăng tiến: liên quan đến nhận thức của người lao động về các cơ hội được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và cơ hội được thăng tiến trong tổ chức. Robbins (1998) cho rằng sự thăng tiến sẽ cung cấp cơ hội cho sự tăng trưởng cá nhân, tăng trách nhiệm và gia tăng tình trạng xã hội. Sự h ài lòng công việc của người lao động có thể sẽ giảm nếu như người lao động nhận thấy sự giới hạn cơ hội được đào tạo và thăng tiến trong nghề nghiệp của họ.
Lãnh đạo: Lãnh đạo liên quan đến các mối quan hệ giữa người lao động và lãnh đạo cấp trên trực tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên; phong cách lãnhđạo và khả năng của lãnhđạo thực hiện các chức năng quản trị trong tổ chức. Trong đó, hành vi của người lãnhđạo cũng là nhân tố chủ yếu xác định sự hài lòng. Sự hài lòng của người lao động tăng lên khi người lãnh đạo của họ là người hiểu biết, thân thiện, biết đưa ra những lời khen ngợi khi người lao động thực hiện tốt công việc, biết lắng nghe ý kiến của người lao động, và biết quan tâm đến lợi ích của người lao động.
Đồng nghiệp :Liên quan đến các hành vi, quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc. Đối với người lao động, công việc cũng thoả mãn các nhu cầu tương tác. Nghiên cứu của Mowday & Sutton (1993) cho thấy rằng sự hài lòng công việc có liên quan đến cơ hội của nhân viên tương tác với những người khác trong công việc. Vì vậy sẽ là không ngạc nhiên khi có những người cộng tác và hỗ trợ sẽ làm tăng sự hài lòngđối với công việc.
Phúc lợi: liên quan đến sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp. Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có: bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế, tiền hưu trí, chế độ nghỉ phép, nghỉ lễ, trợ cấp...
Điều kiện làm việc thuận lợi: Môi trường làm việc luôn được người lao động quan tâm bởi vì môi trường làm việc liên quan tới sự thuận tiện cá nhân song đồng thời nó cũng là nhân tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ. Người lao động không thích làm việc những môi trường làm việc nguy hiểm, bất lợi và không thuận tiện. Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn và các yếu tố môi trường khác phải phù hợp. Hơn nữa, người lao động thích làm việc gần nhà, với các phương tiện làm việc sạch sẽ, hiện đại, và với trang thiết bị phù hợp.
1.6.2. Các đặc điểm cá nhân ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động
Các nhân tố cá nhân bao gồm: Giới tính, tuổi, vị trí công tác, thời gian công tác, trình độ học vấn. Nhiều nghiên cứu cho thấy các nhân tố cá nhân cũng ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng chung trong công việc người lao động.
Theo nghiên cứu của Andrew (2002) về sự hài lòng công việc tại Hoa Kỳ và một số quốc gia khác, kết quả nghiên cứu cho thấy mức độ hài lòng trong công việc của nữ cao hơn nam và mức độ hài lòng theo độ tuổi có dạng đường cung chữ U. Tuy nhiên, Oshagbemi (2000) không cho rằng giới tính ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc. Theo nghiên cứu của Tom (2007) về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ lại cho thấy nhóm lao động không có kỹ năng thì mức độ hài lòng thấp hơn nhiều (chỉ có 33.6% số người được khảo sát hài lòng với công việc) trong khi đó nhóm lao động có kỹ năng cao thì mức độ hài lòng là khá cao (chiếm 55.8% số người được khảo sát).
Tại Việt Nam, kết quả nghiên cứu của Nguyễn Trần Thanh Bình (2009) khi đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động tại Công ty Cổ phần cơ khí chế tạo máy Long An cho thấy nam có mức độ thỏa mãn trong công việc cao hơn nữ. Trong kết quả nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt (2009) khi đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên văn phòng khu vực miền nam Viet Nam Airlines kết luận: Chức vụ, thâm niên và số lần thay đổi đơn vị công tác của cá nhân đó ảnh hưởng lớn đến mức độ