Ủy ban Nhân dân tỉnh Hải Dƣơng là cơ quan chủ quản trực tiếp của Trƣờng Đại học Hải Dƣơng. Vì vậy, quan tâm đến công tác tạo động lực cho giảng viên của Trƣờng là điều hết sức cần thiết.
Uỷ ban Nhân dân tỉnh Hải Dƣơng hoàn thiện và bổ sung một số chế độ ƣu đãi đối với giảng viên nhƣ ƣu đãi về kinh phí đào tạo, lƣơng, hỗ trợ về đất, nhà ở nhằm tạo điều kiện cho giảng viên yên tâm công tác.
Đồng thời, Ủy ban Nhân dân tỉnh Hải Dƣơng thực hiện chính sách thu hút nhân tài đặc thù cho Trƣờng. Bên cạnh chế độ đặc thù về khuyến học và nghiên cứu từ nguồn tại chỗ, Uỷ ban Nhân dân tỉnh ƣu tiên điều động cán bộ có trình độ Tiến sỹ cho Trƣờng; cho phép Nhà trƣờng mời các chuyên gia đã nhận lời ký kết hợp đồng cơ hữu về làm việc lâu dài; đồng thời tiếp tục tuyển dụng cán bộ, giảng viên có học vị thạc sỹ, tiến sỹ trở lên; phê duyệt cho Nhà trƣờng cơ chế xây dựng khu nhà cho giảng viên chất lƣợng cao và ƣu tiên chế độ thù lao để thu hút nhân tài.
Bên cạnh đó, Ủy ban Nhân dân tỉnh cũng phải thƣờng xuyên kiểm tra, giám sát các hoạt động của Nhà trƣờng trong việc thực hiện các chế độ đối với giảng viên. Điều này hạn chế tình trạng lạm quyền, sai phạm, làm trái với các quy định của Nhà nƣớc.
Hơn nữa, Ủy ban Nhân dân tỉnh khen thƣởng và tôn vinh những giảng viên có thành tích giảng dạy trên cơ sở đánh giá một cách chính xác, công bằng.
KẾT LUẬN
Mỗi trƣờng đại học có những mục tiêu nhất định nhƣng đều hƣớng tới một mục đích chung là không ngừng phát triển. Con ngƣời là tài sản quý nhất của nhà trƣờng, là yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển của mỗi trƣờng. Vì vậy, nâng cao hiệu quả làm việc của ngƣời giảng viên thông qua các biện pháp tạo động lực làm việc là một giải pháp tối ƣu cho Nhà trƣờng trong xây dựng chiến lƣợc phát triển của mình. Trƣờng Đại học Hải Dƣơng cũng đang nỗ lực thực hiện các chính sách nhằm phát triển nguồn nhân lực của nhà trƣờng để đảm bảo thực hiện các mục tiêu đào tạo đặt ra.
Với những nội dung đã nghiên cứu làm rõ một số vấn đề lý thuyết cũng nhƣ nghiên cứu điều tra thực tế tại Trƣờng Đại học Hải Dƣơng của luận văn đã đƣợc trình bày trên đây. Tác giả hi vọng có thể đƣa ra cái nhìn tổng quan về vai trò của tạo động lực và các giải pháp tạo động lực làm việc thông qua hệ thống đãi ngộ, các nguyên tắc xây dựng hệ thống và các biện pháp khích lệ tinh thần này một cách khoa học và hợp lý, từ đó lôi kéo ngƣời giảng viên phát huy cao nhất khả năng của họ, kết hợp thành một khối thống nhất để cùng đạt tới mục đích chung.
Bên cạnh đó, tác giả cũng đánh giá thực trạng, tìm ra các ƣu, nhƣợc điểm, từ đó đề xuất một số giải pháp tạo động lực làm việc tại Trƣờng Đại học Hải Dƣơng, góp phần duy trì và phát triển đƣợc nguồn nhân lực ổn định, khai thác và sử dụng nguồn lực này một cách có hiệu quả hơn.
Trong khuôn khổ của một luận văn thạc sỹ với những hạn chế về thời gian, nguồn lực cũng nhƣ những hỗ trợ nghiên cứu khác nên không thể tránh đƣợc những thiếu sót. Tôi rất mong nhận đƣợc những ý kiến đóng góp của các thày, cô giáo, những nhà chuyên môn cùng các bạn đồng nghiệp để tôi chỉnh sửa luận văn này hoàn thiện hơn.
TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt
1. BGDĐT-BNV-BTC-BLĐTBXH, 2011, Thông tư liên tịch số 68 về hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số 54/2011/NĐ-CP ngày 04 tháng 7 năm 2011 của Chính phủ về chế độ phụ cấp thâm niên đối với nhà giáo. Hà
Nội: NXB Lao động – Xã hội.
2. BGDĐT-BNV, 2014, Thông tư liên tịch số 36 về quy định mã số và tiêu chuẩn
chức danh nghề nghiệp viên chức giảng dạy trong các cơ sở giáo dục đại học công lập. Hà Nội: NXB Lao động – Xã hội.
3. Bộ Nội vụ, 2005, Thông tư số 04 hướng dẫn thực hiện chế độ phụ cấp thâm niên
vượt khung đối với cán bộ, công chức, viên chức. Hà Nội: NXB Lao động – Xã hội.
4. Business Edge, 2007. Tạo động lực làm việc – phải chăng chỉ có thể bằng tiền?. TP. Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Trẻ.
5. Trần Xuân Cầu và cộng sự, 1998. Giáo trình Kinh tế lao động. Hà Nội: NXB
Giáo dục.
6. Chính phủ, 2004, Nghị định số 204 về chế độ tiền lương đối với cán bộ,công chức, viên chức và lực lượng vũ trang. Hà Nội: NXB Lao động – Xã hội.
7. Chính phủ, 2013, Nghị định 141 về hướng dẫn thi hành một số điều của Luật
Giáo dục đại học. Hà Nội: NXB Lao động – Xã hội.
8. Cảnh Chí Dũng, 2012. Mô hình tạo động lực trong các trƣờng đại học công lập.
Tạp chí Cộng sản, số 15, trang 23-25.
9. Mai Thanh Lan, 2014. Ảnh hƣởng của chế độ đãi ngộ và phong cách lãnh đạo đến động lực làm việc của đội ngũ nhà giáo – nghiên cứu tại tỉnh Bình Định.
Tạp chí Khoa học Thương Mại, số 10, trang 15-19.
10. Phạm Vũ Luận, 2005. Chuỗi phản ứng động cơ thúc đẩy cá nhân. Hà Nội : NXB Trẻ.
11. Nguyễn Văn Lƣợt, 2012. Một số yếu tố khách quan tác động đến động cơ giảng
dạy của giảng viên đại học, Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Khoa học Xã hội và
Nhân văn. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
12. Lê Đình Lý, 2005. Chính sách tạo động lực cho cán bộ, công chức cấp xã nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An. Luận án tiến sĩ. Trƣờng Đại học Kinh tế
13. Nguyễn Thị Mây, 2013. Hoàn thiện các công cụ tạo động lực cho cán bộ, giảng
viên Trường Đại học Hải Dương. Luận văn thạc sĩ. Trƣờng ĐH Kinh tế - ĐHQGHN
14. Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2007. Giáo trình Quản trị nhân lực, Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế Quốc dân.
15. Quốc hội nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, 2002, Bộ luật Lao động của
nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam. Hà Nội: NXB Lao động – Xã hội.
16. Quốc hội nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, 2010, Luật Viên chức. Hà Nội: NXB Lao động – Xã hội.
17. Quốc hội nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, 2012, Luật Giáo dục Đại
học. Hà Nội: NXB Lao động – Xã hội.
18. Lê Phong, 2013. Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc cho cán bộ công nhân
viên Trường Cao đẳng Đức Trí – Đà Nẵng. Luận văn thạc sĩ. Trƣờng ĐH Kinh
tế - ĐHQGHN.
19. Bùi Anh Tuấn, 2003. Giáo trình Hành vi tổ chức. Hà Nội: NXB Thống kê. 20. Thủ tƣớng Chính phủ, 2005, Quyết định số 244 về chế độ phụ cấp ưu đãi nhà giáo. 21. Vũ Thị Uyên, 2007. Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp
Nhà nước trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020. Luận án tiến sỹ. Trƣờng ĐH Kinh tế.
22. Trần Thị Hồng Vân, 2012. Giải pháp tạo động lực thúc đẩy làm việc cho giảng
viên Trường Cao đẳng Phương Đông – Đà Nẵng. Luận văn thạc sĩ. Trƣờng ĐH
Kinh tế.
Tiếng Anh
23. Isabelle Zhang, 2009. Taking on the Chinese Challenge: Motivating Chinese
employees at Swedish companies in China, Stockholm School of Economics.
Master Thesis Within International Business
24. Schieb L.J.Karabenick, 2011. Teacher Motivation and Professional Development, S.A.
PHỤ LỤC Phụ lục 1
PHIẾU KHẢO SÁT
Kính thƣa quý thày cô!
Hiện nay, tôi đang thực hiện đề tài nghiên cứu cho luận văn cao học của mình là
“Tạo động lực làm việc cho giảng viên Trƣờng Đại học Hải Dƣơng”. Để đạt đƣợc kết quả trong nghiên cứu này, tôi rất mong nhận đƣợc những thông tin quý báu của các thày cô về vấn đề này!
Kính mong quý thày cô cho biết ý kiến của mình qua bảng câu hỏi dƣới đây ( bằng cách đánh dấu X vào ô đƣợc chọn).
A. Các thày cô vui lòng cho biết mức độ đồng ý của mình về các phát
biểu dƣới đây. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Với mỗi phát biểu, các thày cô đánh dấu vào trong các ô số từ 1-5 theo mức độ quy ƣớc: 1. Hoàn toàn không đồng ý, 2. Không đồng ý, 3. Không ý kiến, 4. Đồng ý, 5. Hoàn toàn đồng ý.
TT Các phát biểu Mức độ đồng ý
I. Thu nhập 1 2 3 4 5
1 Mức lƣơng của tôi hiện nay là phù hợp với năng lực và khả năng.
2 Tôi đƣợc nhận các khoản thƣởng xứng đáng với hiệu quả công việc.
3 Lƣơng thƣởng đƣợc phân phối khá công bằng. 4 Tôi có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập
nhà trƣờng.
II. Môi trƣờng làm việc vật chất
1 Điều kiện cơ sở vật chất tốt.
2 Môi trƣờng làm việc đầy đủ phƣơng tiện hỗ trợ công việc.
3 Môi trƣờng làm việc an toàn.
III. Lãnh đạo
1 Tôi không gặp khó khăn trong giao tiếp với cấp trên.
2 Cấp trên luôn động viên hỗ trợ tôi khi cần thiết.
3 Mọi ngƣời đƣợc cấp trên đối xử công bằng. 4 Cấp trên của tôi có năng lực.
5 Cấp trên của tôi sẵn sàng ủy quyền khi cần thiết.
IV.Đồng nghiệp
1 Đồng nghiệp của tôi sẵn sàng giúp đỡ tôi khi cần thiết.
2 Đồng nghiệp của tôi luôn thân thiện và hòa đồng.
3 Đồng nghiệp của tôi luôn tận tâm hoàn thành công việc.
4 Đồng nghiệp của tôi là ngƣời đáng tin cậy.
V. Cơ hội đào tạo và phát triển
1 Tôi đƣợc đào tạo đầy đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc.
2 Tôi đƣợc tạo điều kiện để nâng cao chuyên môn nghiệp vụ.
3 Nhà trƣờng tạo cơ hội thăng tiến cho ngƣời có năng lực.
4 Chính sách đào tạo và thăng tiến là công bằng với mọi ngƣời.
VI.Tổ chức hội thi giảng viên
1 Tổ chức hội thi giảng viên tạo điều kiện nâng cao kiến thức chuyên môn.
2 Chính sách tổ chức hội thi giảng viên khen thƣởng rõ ràng.
3 Tổ chức hội thi giảng viên tạo cơ hội thăng tiến. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
4 Tổ chức hội thi giảng viên có chính sách công bằng.
VII. Văn hóa nhà trƣờng
1 Văn hóa nhà trƣờng gắn với mỗi giai đoạn phát triển của nhà trƣờng.
2 Phong trào văn nghệ, thể thao đƣợc tổ chức tốt.
3 Nhà trƣờng có khu vui chơi giải trí cho giảng viên sau giờ làm việc.
4 Văn hóa nhà trƣờng tạo ra sự khác biệt giữa các trƣờng.
B. Thông tin cá nhân
1 1 Giới tính Nam Nữ
2 Thời gian làm việc tại trƣờng Dƣới 1 năm Từ 1-3 năm Từ 3-6 năm Trên 6 năm
3 Trình độ học vấn Đại học Sau đại học
Thạc sỹ Trên thạc sỹ
4 Thu nhập hiện tại Dƣới 3 triệu Từ 3-5 triệu
Trên 5 triệu
5 Tuổi Dƣới 30 Từ 30