4.3.2.1. Hoàn thiện chương trình tạo động lực qua chế độ lương và các khoản trích theo lương
Thứ nhất là đảm bảo và nâng cao mức thu nhập của giảng viên. Nhà trƣờng có thể tăng cƣờng liên kết với các cơ sở đào tạo khác để tạo việc làm thêm cho giảng viên và nâng cao thu nhập của họ. Đồng thời, Nhà trƣờng cũng nên khuyến khích và hỗ trợ giảng viên trong hoạt động nghiên cứu khoa học để họ có thể có thêm một khoản thu nhập ngoài lƣơng. Việc sử dụng tiết kiệm các nguồn tài chính của Trƣờng, nguồn hỗ trợ của Ủy ban nhân dân tỉnh và thực hiện xã hội hóa là điều hết sức cần thiết để đảm bảo và duy trì quỹ lƣơng ổn định cho giảng viên.
Thứ hai là phát huy tính dân chủ trong việc xây dựng chế độ lƣơng. Hiện nay, chế độ lƣơng của Nhà trƣờng còn rất nhiều điều hạn chế: chế độ lƣơng thấp, cách tính lƣơng còn mang tính bình quân chủ nghĩa nên không tạo đƣợc động lực thực sự cho giảng viên. Để khắc phục những hạn chế trên Nhà trƣờng có thể thông qua việc trƣng cầu dân ý của giảng viên để biết đƣợc những ƣu, nhƣợc điểm trong cơ chế trả lƣơng hiện nay, từ đó có những điều chỉnh cho phù hợp. Cần phải lƣu ý rằng tính dân chủ phải đƣợc thực hiện đúng bản chất, tránh dân chủ hình thức.
Thứ ba là rút ngắn khoảng cách thu nhập giữa các giảng viên trẻ và giảng viên đã có thâm niên công tác bằng 2 cách nhƣ sau:
Cách thứ nhất là vẫn giữ nguyên công thức tính thu nhập nhƣ hiện tại nhƣng phần phụ cấp thì tăng thêm phụ cấp ăn trƣa cho mỗi giảng viên 1 triệu/tháng thì làm tăng khoản phúc lợi cho giảng viên sẽ khiến thu nhập của các giảng viên trẻ đƣợc cải thiện.
Cách thứ hai là vẫn giữ nguyên công thức tính thu nhập nhƣ hiện tại nhƣng phần trả phần thƣởng Tết âm lịch theo hình thức trả lƣơng tháng thứ 13 và tháng thứ 14 thì có sự thay đổi nhƣ sau. Với tháng lƣơng thứ 13, Nhà trƣờng chi trả theo hệ số lƣơng cơ bản nên giảng viên có thâm niên có hệ số lƣơng cao thì tiền chi trả cho tháng thứ 13 càng lớn. Còn với tháng lƣơng thứ 14, Nhà trƣờng chi trả cố định cho tất cả các giảng viên là nhƣ nhau thì khi đó khoảng cách thu nhập giữa hai thế hệ giảng viên sẽ ngắn hơn.
4.3.2.2. Hoàn thiện chương trình tạo động lực qua chế độ khen thưởng
- Xây dựng các tiêu chí thƣởng rõ ràng: Để đảm bảo đánh giá chính xác kết quả của giảng viên, Nhà trƣờng cần xây dựng các tiêu chí khen thƣởng rõ ràng:
+ Tiêu chí 1: Thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao;
+ Tiêu chí 2: Chấp hành chủ trƣơng, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nƣớc; nội quy, quy chế của cơ quan, đơn vị;
+ Tiêu chí 3: Đạo đức, tác phong, tinh thần học tập nâng cao trình độ;
+ Tiêu chí 4: Tham gia các phong trào thi đua; tham gia phong trào văn nghệ, thể thao, nhân đạo, từ thiện.
- Đảm bảo quy trình xét thƣởng công bằng, minh bạch:
TT Nội dung thực hiện và chuẩn chất lƣợng Trách nhiệm Hồ sơ
1
Đăng ký thi đua
- Tại Hội nghị cán bộ, viên chức năm học, các đơn vị đăng ký danh hiệu thi đua của tập thể và cá nhân nộp về Thƣờng trực Hội đồng Thi đua - Khen thƣởng (TĐ-KT) Nhà trƣờng.
- Bản đăng ký thi đua của đơn vị
Trƣởng đơn vị/Thƣ ký Hội đồng TĐ-KT Bản đăng ký thi đua 2
Bình xét thi đua tại Bộ môn
- Kết thúc năm học, Bộ môn họp toàn thể xem xét, bỏ phiếu và lập danh sách đề nghị danh hiệu thi đua (LĐTT, CSTĐ các cấp) nộp cho bộ phận phụ trách TĐ-KT của đơn vị.
- Những ngƣời đạt 2/3 ý kiến nhất trí đƣợc đƣa vào Danh sách đề nghị danh hiệu thi đua.
Trƣởng bộ môn
Danh sách đề nghị danh hiệu thi đua
3
Bình xét thi đua tại đơn vị
- Trƣởng đơn vị triệu tập cuộc họp xem xét đề nghị danh hiệu thi đua của Bộ môn và danh hiệu thi đua tập thể của đơn vị mình, lập danh sách đề nghị Hội đồng TĐ-KT Nhà trƣờng xem xét.
Trƣởng đơn vị
Danh sách đề nghị danh hiệu thi đua
TT Nội dung thực hiện và chuẩn chất lƣợng Trách nhiệm Hồ sơ
- Tập thể, cá nhân đạt 2/3 ý kiến nhất trí đƣợc đƣa vào Danh sách đề nghị danh hiệu thi đua. Riêng đối với danh hiệu CSTĐ cấp cơ sở phải đạt 80% ý kiến nhất trí.
4
Bình xét thi đua cấp trƣờng
- Hội đồng TĐ-KT Nhà trƣờng căn cứ vào đăng ký thi đua đầu năm học, tiêu chuẩn, thành tích của các đơn vị và cá nhân để xem xét, biểu quyết (bằng phiếu kín) các danh hiệu thi đua. Quyết định công nhận các danh hiệu thi đua do Nhà trƣờng khen thƣởng và trình lên Hội đồng TĐ-KT cấp trên các trƣờng hợp đề nghị khen thƣởng cao hơn.
- Tập thể, cá nhân đạt 2/3 ý kiến nhất trí đƣợc đề nghị Hiệu trƣởng khen thƣởng hoặc đề nghị khen thƣởng ở mức cao hơn; Quyết định khen thƣởng, Tờ trình đề nghị khen thƣởng Hội đồng TĐ- KT Nhà trƣờng - Biên bản họp Hội đồng TĐ- KT - Quyết định khen thƣởng - Tờ trình đề nghị khen thƣởng
Khi tiến hành khen thƣởng phải có quy trình rõ ràng, đảm bảo tính dân chủ thực sự. Danh sách khen thƣởng phải đƣợc công bố công khai.
- Đa dạng hóa hình thức thƣởng: Kết hợp giữa thƣởng tài chính và phi tài chính. + Khen thƣởng tinh thần dành cho giảng viên: Các công cụ khen thƣởng thuộc nhóm này đều là phần thƣởng vô hình, thiên về động viên tinh thần cho các giảng viên có thành tích xuất sắc. Những phần thƣởng này nhằm tăng cƣờng động lực và sự hài lòng của từng giảng viên bằng cách nâng cao ý nghĩa của họ và khuyến khích họ gắn bó, cống hiến cho Nhà trƣờng. Nhóm phần thƣởng này gồm “ghi nhận cá nhân”, “tăng quyền tiếp cận”, “giao việc thú vị/nhiều thử thách hơn”, “ủy quyền và giao trách nhiệm” và “quy hoạch và phát triển nghề nghiệp”. Đặc điểm chung của nhóm 5 công cụ này là không thể chế hóa cụ thể bằng văn bản pháp
luật; phụ thuộc vào năng lực quản lý của cán bộ lãnh đạo nhà trƣờng; phụ thuộc vào văn hóa làm việc của nhà trƣờng, do đó, cách vận dụng và giá trị tiếp nhận ở mỗi tổ chức là khác nhau. Trong số các công cụ khen thƣởng tinh thần dành cho cá nhân, “ghi nhận cá nhân”, “tăng quyền tiếp cận” và “giao việc thú vị/nhiều thử thách hơn” là các công cụ dễ sử dụng và đặc biệt linh hoạt.
+ Ghi nhận cá nhân: Công nhận công lao và thành quả của giảng viên là phần thƣởng có sức mạnh tinh thần lớn và là một công cụ động viên khuyến khích rất hữu ích. Công cụ này thực hiện qua lời nói hoặc cử chỉ của lãnh đạo đối với giảng viên hoặc đồng nghiệp đối với đồng nghiệp hoặc chỉ đơn giản là một lời “cảm ơn”, “một cái bắt tay” với thái độ trân trọng vì họ đã hoàn thành tốt công việc đƣợc giao có thể tác động tốt đến tinh thần làm việc của ngƣời đó.
+ Tăng quyền tiếp cận: Tăng quyền tiếp cận là tăng khả năng tiếp cận các nguồn lực tạo ra ảnh hƣởng thuận lợi cho giảng viên hoàn thành nhiệm vụ. Các quy định trong Nhà trƣờng đảm bảo kiểm soát nội bộ là công cụ quản lý cần thiết, tuy nhiên loại bỏ những quy định đã lỗi thời hoặc chồng chéo cũng là phần thƣởng đối với giảng viên.
+ Giao việc thú vị/ nhiều thử thách hơn: Một cách khen thƣởng cho cán bộ, giảng viên đã hoàn thành tốt nhiệm vụ là giao cho ngƣời đó nhiệm vụ mới có tính thách thức cao hơn hoặc các nhiệm vụ đặc biệt thú vị. Việc giao các công việc nhƣ vậy đồng nghĩa với việc công nhận cá nhân đã có thành tích công việc tốt trƣớc đó.
- Khen thƣởng vật chất dành cho giảng viên
+ Phần thƣởng bằng tiền mặt:Có 2 loại hình khen thƣởng tài chính cho cá nhân là thƣởng tăng lƣơng theo bậc hoặc cộng % lƣơng và trả thƣởng bằng tiền theo kết quả hoạt động.
Tăng lƣơng là một cách khen thƣởng khá phổ biến nhƣng lại mang lại hiệu quả rõ rệt. Lƣơng bổng chính là thƣớc đo sức lao động mà giảng viên bỏ ra để làm việc. Tăng lƣơng sẽ khuyến khích, tạo động lực cho giảng viên làm tốt hơn nữa công việc của mình, tạo đƣợc niềm tin và sự gắn bó lâu dài với Nhà trƣờng.Tuy nhiên cần phải chú ý đến phƣơng thức khen thƣởng để đảm bảo rằng phần thƣởng đó thật sự có ý nghĩa đối với họ.
Thƣởng theo hiệu quả làm việc: Việc đánh giá chất lƣợng công tác chính xác là một trong những yếu tố rất quan trọng để có thể thực hiện việc thƣởng theo hiệu quả công việc.
Khen thƣởng kịp thời: Song song với hình thức thƣởng thƣờng xuyên vào cuối mỗi năm học, hoặc theo định kỳ 3 tháng/lần theo đánh giá chất lƣợng công tác, Nhà trƣờng nên có hình thức thƣởng đột xuất đối với các cán bộ, giảng viên có thành tích xuất sắc nhằm khuyến khích, động viên một cách kịp thời để ngƣời đƣợc khen thƣởng cảm thấy công việc của họ thực sự có ý nghĩa đối với Nhà trƣờng.
4.3.2.3. Hoàn thiện chương trình tạo động lực qua chế độ phúc lợi
Hiện nay, một số các giảng viên đang làm việc tại trƣờng có hoàn cảnh khó khăn chƣa có nhà ở, ở xa, chƣa có phƣơng tiện đi lại nên Nhà trƣờng có thể tạo điều kiện bằng cách cho họ ở tại ký túc xá cho sinh viên hoặc nhà trƣờng cho vay vốn với lãi suất ƣu đãi để họ xây dựng nhà cửa, mua sắm phƣơng tiện đi lại, đồ dùng sinh hoạt nhằm cải thiện cuộc sống hiện tại.
Hơn nữa, Trƣờng tổ chức trao tặng hiện vật cho giảng viên khi họ hoàn thành xong chƣơng trình đào tạo là đĩa sứ in logo của trƣờng.
Các khoản phúc lợi của Trƣờng ít hoặc không thay đổi qua các năm nên Nhà trƣờng cần xem xét điều chỉnh theo sự biến động của giá cả thị trƣờng. Chẳng hạn, tiền chi trả cho ngày Tết Dƣơng lịch năm 2014 là 200.000đ thì năm 2015, Nhà trƣờng phấn đấu là 500.000đ để khoản tiền chi trả cho năm sau cao hơn năm trƣớc.
Các loại dịch vụ mà Nhà trƣờng tổ chức bao gồm dịch vụ ăn trƣa tại trƣờng, dịch vụ giải trí nhƣ thuê đoàn kịch nói Trung Ƣơng về trƣờng biểu diễn nhân ngày 20-11… Để tạo động lực cho giảng viên, Nhà trƣờng cần đa dạng hơn nữa các loại hình dịch vụ và nâng cao chất lƣợng dịch vụ, đặc biệt là dịch vụ ăn trƣa tại trƣờng. Hoạt động dịch vụ ăn trƣa tại trƣờng mang rất nhiều ý nghĩa thiết thực. Bên cạnh việc đƣợc thƣởng thức những bữa ăn ngon sau một buổi trƣa làm việc hết mình với mức giá hợp lý thì bữa ăn trƣa tại trƣờng còn tăng thêm sự đoàn kết giữa những ngƣời giảng viên với nhau. Sau khi ăn cơm trƣa xong, giảng viên có điều kiện đƣợc nghỉ ngơi luôn ngay tại trong đơn vị của mình trƣớc khi bắt tay vào công việc buổi
chiều. Vì thế, nó tiết kiệm khoảng thời gian phải ra ngoài các cửa hàng ăn và tăng thêm thời gian nghỉ ngơi cho giảng viên. Nhƣ vậy, với một hoạt động dịch vụ nhỏ nhƣ vậy mà mang đầy ý nghĩa lớn cả về vật chất và tinh thần. Nhà trƣờng nên lƣu ý đến vấn đề này để tạo ra tạo động lực làm việc cho giảng viên trong trƣờng.
4.3.2.4. Hoàn thiện chương trình tạo động lực qua môi trường làm việc
- Về môi trƣờng làm việc vật chất:
+ Môi trƣờng làm việc tại mỗi khoa chuyên môn đều có đặc thù riêng nên cần bố trí, tạo không gian làm việc để giảng viên có thể phát huy tối đa sự sáng tạo, tăng năng suất làm việc, có tinh thần hăng say trong làm việc. Ví dụ nhƣ khoa Tài chính Ngân hàng có thể xây dựng ngân hàng mô phỏng ngày tại khoa với không gian chia làm 2 dạng. Dạng thứ nhất là ngân hàng lớn dành cho các ngân hàng lớn và hội sở chính nhƣ BIDV, Vietcombank, Vietinbank…thì diện tích ngân hàng sẽ rộng, đối tƣợng khách hàng lớn. Dạng thứ hai là các ngân hàng nhỏ lẻ hay chi nhánh nhƣ ngân hàng Tiền Phong, chi nhánh ngân hàng BIDV tại Cầu Giấy… thì diện tích ngân hàng sẽ bé, đối tƣợng khách hàng nhỏ. Các giao dịch tại các ngân hàng cũng khác nhau. Tại đây, cũng có những hoạt động giao dịch nhƣ thực tế để các giảng viên có thể trao đổi với nhau. Khi đó, Nhà trƣờng cần thiết lập một dạng ngân hàng thu nhỏ khi đó sẽ khơi gợi sự tìm tòi và học hỏi lẫn nhau ngay tại khoa. Một không gian làm việc đầy lý tƣởng nhƣ vậy thì giảng viên nào cũng muốn làm việc hăng say hơn nữa.
+ Mặc dù đã có sự quan tâm và đầu tƣ của Nhà trƣờng, tuy nhiên vì nhiều lý do khách quan, môi trƣờng làm việc nhiều khi không đảm bảo khiến chất lƣợng giảng dạy bị ảnh hƣởng, các giảng viên không hoàn thành công việc tạo nên sự ức chế. Ví dụ, các trang thiết bị giảng dạy còn chƣa đƣợc bảo quản tốt nên bị giảm chất lƣợng, ảnh hƣởng lớn đến quá trình giảng dạy và tâm lý của giảng viên; hoặc hệ thống mạng máy tính nội bộ chƣa hoàn thiện, việc nhập điểm trên mạng, đặc biệt là thời gian cuối học kỳ thƣờng xuyên bị tắc nghẽn, ảnh hƣởng không nhỏ đến tâm lý làm việc của giảng viên. Do vậy, Nhà trƣờng cần có sự chỉ đạo quyết liệt và giám sát chặt chẽ các phòng chức năng nhƣ phòng quản trị, trung tâm công nghệ thông
tin… để sửa chữa kịp thời, tránh làm ảnh hƣởng đến công việc, cũng nhƣ gây ra ảnh hƣởng tiêu cực đến tâm lý làm việc của đội ngũ giảng viên của trƣờng.
4.3.2.5. Hoàn thiện chương trình tạo động lực qua cơ hội đào tạo và phát triển
- Với mỗi đối tƣợng cần đƣợc đào tạo khác nhau thì Nhà trƣờng cần xây dựng những hình thức đào tạo, phƣơng pháp đào tạo, nội dung đào tạo, kinh phí đào tạo với mỗi đối tƣợng sao cho hợp lý và rõ ràng thì sẽ tránh đƣợc sự mất công bằng giữa các giảng viên với nhau. Thí dụ nhƣ với đối tƣợng giảng viên đi học cao học, Nhà trƣờng có thể đề xuất hình thức học tập trung hoặc không tập trung tùy vào thời gian học tập tại các trƣờng mà các giảng viên theo học. Phƣơng pháp đào tạo theo học chế tín chỉ. Nội dung đào tạo phù hợp với nhu cầu mà Nhà trƣờng đang cần nhƣ về mảng kỹ thuật, công nghệ thông tin. Kinh phí Nhà trƣờng hỗ trợ tùy vào mức học phí và kinh phí đào tạo của từng trƣờng mà các giảng viên theo học. Còn với đối tƣợng giảng viên đi học nghiên cứu sinh hoặc cao hơn nữa thì Nhà trƣờng cần linh hoạt xây dựng các chế độ đi kèm với đào tạo để khuyến khích các giảng viên đi học nhiều hơn đặc biệt là về nguồn tài chính.
- Nhà trƣờng cử giảng viên ở các khoa tham gia giao lƣu về hoạt động báo cáo khoa học ở các trƣờng cao đẳng, đại học trên địa bàn nhằm giúp cho các giảng viên học hỏi thêm nhiều kinh nghiệm của các thày cô các trƣờng khác;
- Ngoài ra, các chính sách, điều khoản, tiêu chuẩn liên quan đến sự phát triển trong công việc cũng nên rõ ràng và mở rộng hơn để mỗi giảng viên tự xây dựng lộ trình phấn đấu. Với một vị trí, cũng nên có sự linh hoạt trong việc đáp ứng tiêu chuẩn, điều kiện để nâng cao cơ hội phát triển cho giảng viên. Ví dụ, với vị trí phó tổ trƣởng bộ môn, phó khoa có thể mở rộng đối tƣợng, không nhất thiết phải học hàm, học vị Thạc sỹ, có thể chấp nhận cả đối tƣợng Nghiên cứu sinh miễn là họ có