Để có động lực cho giảng viên làm việc thì các nhà quản lý phải tìm cách tạo ra động lực đó. Nhƣ vậy “Tạo động lực làm việc cho giảng viên là quá trình xây
dựng và thực hiện các biện pháp thúc đẩy giảng viên làm việc tích cực hoàn thành mục tiêu cá nhân và góp phần thực hiện mục tiêu chung của nhà trƣờng đặt ra”. Trên cơ sở xác định nhu cầu của giảng viên, Ban Giám hiệu Trƣờng Đại học Hải Dƣơng đã tiến hành thiết kế chƣơng trình tạo động lực làm việc bằng những chính sách đãi ngộ nhƣ sau:
3.3.2.1 Thực trạng thiết kế chương trình tạo động lực tài chính
Trong những năm qua, việc thực hiện các giải pháp thúc đẩy để tạo động lực làm việc cho giảng viên bằng yếu tố tài chính rất đƣợc Ban Giám hiệu Nhà trƣờng quan tâm. Họ xem đây là đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ kích thích tinh thần làm việc cho giảng viên trong Nhà trƣờng. Những yếu tố tạo động lực cho giảng viên thông qua thu nhập mà Nhà trƣờng thực hiện trong thời gian qua theo công thức sau:
Thu nhập = Lƣơng cơ bản + Thƣởng + Phụ cấp + Phúc lợi + Trợ cấp + Thu nhập tăng thêm
(i) Chương trình tạo động lực làm việc thông qua tiền lương và các khoản trích theo lương
Tuỳ vào trình độ chuyên môn, học hàm, học vị, thâm niên giảng dạy, chất lƣợng giảng dạy mà Nhà trƣờng áp dụng cách tính lƣơng khác nhau với từng giảng viên. Thu nhập hàng tháng thông qua tiền lƣơng và các khoản trích theo lƣơng đƣợc tính theo công thức sau:
Tiền lƣơng = Lƣơng cơ bản + Phụ cấp + Thu nhập tăng thêm + Trợ cấp
- Lƣơng cơ bản và phụ cấp đƣợc thực hiện theo quy định của Chính phủ còn thu nhập tăng thêm đƣợc chi trả tùy theo hiệu quả hoạt động của Nhà trƣờng. Chính thu nhập tăng thêm này là yếu tố tạo động lực làm việc cho giảng viên.
Lƣơng cơ bản = Hệ số lƣơng × Đơn giá tiền lƣơng
- Hệ số lƣơng căn cứ theo ngạch, bậc, chức danh, thâm niên công tác đƣợc quy định tại Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ.
- Phụ cấp mà các giảng viên đƣợc hƣởng bao gồm: + Phụ cấp đứng lớp = 25% × Lƣơng cơ bản;
+ Phụ cấp thâm niên vƣợt khung thực hiện theo Thông tƣ số 04/2005/TT- BNV ngày 5/1/2005 của Bộ Nội vụ và Thông tƣ Liên tịch số 68/2011/TTLT- BGDĐT-BNV-BTC-BLĐTBXH ngày 30 tháng 12 năm 2011;
+ Phụ cấp trách nhiệm công việc thực hiện theo Thông tƣ số 5/2005/TT- BNV ngày 5/1/2005 của Bộ Nội vụ;
+ Phụ cấp chức vụ trong đó có hệ số phụ cấp chức vụ thể hiện trong quyết định bổ nhiệm chức danh lãnh đạo trên cơ sở quy định hiện hành của Nhà nƣớc;
+ Phụ cấp thâm niên nhà giáo thực hiện theo Nghị định số 54/2011/NĐ-CP ngày 4/7/2011 của Chính phủ về chế độ phụ cấp thâm niên với nhà giáo và Thông tƣ liên tịch số 68/2011/TTLT-BGDĐT-BNV-BTC-BLĐTBXH ngày 30 tháng 12 năm 2011, Hƣớng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số 54/2011/NĐ-CP;
+ Phụ cấp ƣu đãi ngành áp dụng cho các giảng viên thực hiện đủ nghĩa vụ giảng dạy, nghiên cứu khoa học, học tập bồi dƣỡng theo chế độ công tác quy định đƣợc hƣởng mức phụ cấp theo Quyết định số 244/2005/QĐ-TTg ngày 6 tháng 10 năm 2005 của Thủ tƣớng Chính phủ về chế độ phụ cấp ƣu đãi đối với nhà giáo.
- Thu nhập tăng thêm đƣợc chi trả cho giảng viên dựa trên cơ sở thời gian làm việc cùng khối lƣợng, chất lƣợng công việc hoàn thành, mức độ chấp hành kỷ luật lao động, pháp luật của Nhà nƣớc và tùy theo hiệu quả hoạt động của Nhà trƣờng. Khoản thu nhập tăng thêm đƣợc chia làm 2 lần.
+ Thu nhập tăng thêm lần 1 đƣợc Nhà trƣờng tạm ứng cho mỗi giảng viên hàng tháng dựa theo hệ số xếp loại lao động và quyết toán vào tháng 12 hàng năm theo kết quả xếp loại lao động chính thức của các tháng trong năm, theo công thức sau:
Mức chi trả thực tế cho mỗi giảng viên/ tháng =
Mức lƣơng tối thiểu × Hệ số lƣơng × Hệ số lao động × Mức hệ số thu nhập
.) Mức hệ số thu nhập đƣợc chia theo mức độ hoàn thành công việc trong tháng: .) Nếu giảng viên hoàn thành nhiệm vụ (B,B2,A1,A2) thì hệ số 1;
.) Nếu giảng viên không hoàn thành nhiệm vụ (C,D) thì hệ số 0.
.) Hệ số lao động đƣợc tính dựa trên thời gian công tác tại trƣờng, trình độ chuyên môn và mức độ hoàn thành công việc đƣợc giao:
Giảng viên hoàn thành tốt nhiệm vụ và công tác tại trƣờng đủ 1 năm và đƣợc công nhận hết tập sự: 15%
Giảng viên hoàn thành tốt nhiệm vụ và công tác tại trƣờng từ năm thứ 2 trở đi đƣợc hƣởng:
Giảng viên có trình độ Thạc sỹ trở lên cộng thêm 5%/ năm đến hết năm thứ 5; từ năm thứ 6 mỗi năm thêm 2%;
Giảng viên Sau đại học cộng thêm 4%/năm đến hết năm thứ 5; từ năm thứ 6 mỗi năm thêm 1,5%;
Giảng viên có trình độ Đại học cộng thêm 1%/năm.
+ Thu nhập tăng thêm lần 2 căn cứ vào hiệu quả hoạt động của Trƣờng. - Ngoài ra, Nhà trƣờng có một khoản trợ cấp là công tác phí 100.000đ/ tháng/ 1 giảng viên.
Với câu hỏi “ Tiền lƣơng chiếm bao nhiêu % thu nhập của giảng viên?” cho 3 đối tƣợng là giảng viên có mức lƣơng dƣới 5 triệu, giảng viên có mức lƣơng từ 5 triệu – 7 triệu, giảng viên có mức lƣơng trên 7 triệu, kết quả thể hiện qua bảng 3.4:
Bảng 3.4. Kết quả khảo sát tiền lƣơng chiếm bao nhiêu số % thu nhập của giảng viên Trƣờng Đại học Hải Dƣơng
STT Đối tƣợng Tiền lƣơng chiếm %
thu nhập
1 Giảng viên có mức lƣơng dƣới 5 triệu 45,93%
2 Giảng viên có mức lƣơng từ 5 triệu -7 triệu 60,54%
3 Giảng viên có mức lƣơng trên 7 triệu 87, 51%
(Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả)
Những giảng viên trẻ có mức lƣơng dƣới 5 triệu thì tiền lƣơng chƣa chiếm quá nửa thu nhập (45,93%). Ngƣợc lại, với những giảng viên có nhiều năm công tác có mức lƣơng trên 7 triệu thì tiền lƣơng chiếm tỷ trọng lớn trong thu nhập của giảng viên ( 87,51%). Những giảng viên có mức lƣơng trung bình từ 5 triệu – 7 triệu thì tiền lƣơng chiếm 60,54% thu nhập của họ.
Qua kết quả trên, có thể thấy những giảng viên càng có nhiều năm thâm niên công tác thì tiền lƣơng càng chiếm tỷ trọng lớn so với thu nhập của họ, còn ngƣợc lại, những giảng viên trẻ thì tiền lƣơng chiếm tỷ trọng ít hơn so với thu nhập của họ. Tóm lại, chƣơng trình tạo động lực làm việc qua tiền lƣơng và các khoản trích theo lƣơng tại Trƣờng Đại học Hải Dƣơng nói riêng và các trƣờng đại học còn mắc phải nhiều hạn chế. Nguyên nhân đầu tiên của những hạn chế ấy là vì tiền lƣơng cơ bản và các khoản phụ cấp theo lƣơng đƣợc chi trả theo quy định của Nhà nƣớc. Nguyên nhân thứ hai nằm ở sự khó khăn về quy mô đào tạo của Nhà trƣờng. Trƣờng có quy mô đào tạo nhỏ nên thu nhập tăng thêm của giảng viên sẽ ít.
(ii) Chương trình tạo động lực làm việc qua tiền thưởng
Xác định đƣợc vai trò kích thích của tiền thƣởng với giảng viên, Nhà trƣờng áp dụng các hình thức thƣởng nhƣ sau:
- Hình thức thƣởng định kỳ
Hàng năm, Nhà trƣờng thực hiện chế độ thƣởng định kỳ nhiều lần áp dụng cho tất cả các giảng viên trong trƣờng nhƣng chƣa xây dựng quy trình xét thƣởng công bằng.
- Hình thức thƣởng các chức danh, danh hiệu
Bảng 3.5. Mức thƣởng với các chức danh, chức hiệu
TT Danh hiệu thi đua khen thƣởng Mức thƣởng
1 Thƣởng chức danh giáo sƣ 3.000.000 đồng
2 Thƣởng chức danh phó giáo sƣ 2.000.000 đồng
3 Thƣởng danh hiệu Tập thể lao động xuất sắc 1,5 lần mức lƣơng tối thiểu 4 Thƣởng danh hiệu Chiến sỹ thi đua cấp Tỉnh 1,5 lần mức lƣơng tối thiểu 5 Thƣởng danh hiệu Chiến sỹ thi đua cấp Trƣờng 1 lần mức lƣơng tối thiểu 6 Thƣởng danh hiệu Lao động tiên tiến 0,3 lần mức lƣơng tối thiểu 7 Thƣởng danh hiệu Tập thể lao động tiên tiến 0,8 lần mức lƣơng tối thiểu
( Nguồn: Phòng Tổ chức Cán bộ)
- Hình thức thƣởng đột xuất
Với hình thức khen thƣởng này, phòng Tổ chức Cán bộ trình Hiệu trƣởng phê duyệt nhằm thƣởng đề tài, thành tích hay đóng góp đặc biệt cả những thành tựu
học tập và nghiên cứu khoa học. Các hình thức khen thƣởng chủ yếu là tiền hoặc bằng khen mà chƣa đa dạng hóa các hình thức thƣởng.
Nhƣ vậy, chƣơng trình tạo động lực làm việc qua tiền thƣởng cho giảng viên tại Trƣờng Đại học Hải Dƣơng đã đƣợc thực hiện theo đúng quy định của Nhà nƣớc. Tuy nhiên, chƣơng trình này chƣa đƣa ra đƣợc tiêu chí thi đua khen thƣởng rõ ràng, quy trình xét thƣởng không công khai, các hình thức thƣởng chƣa đa dạng. Để tạo động lực thu hút giảng viên hơn nữa trong chính sách thƣởng, Nhà trƣờng nên có những biện pháp phù hợp hơn nữa về tính tỷ lệ % thƣởng hoặc những con số thƣởng để đảm bảo tính công bằng và hợp lý trong cách phân chia tiền thƣởng.
(iii) Chương trình tạo động lực làm việc qua phúc lợi
Nhà trƣờng luôn thực hiện đầy đủ mọi quy định của pháp luật trong việc thực hiện các chế độ phúc lợi bắt buộc nhƣ đóng đủ các khoản bảo hiểm bắt buộc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, thực hiện chế độ thai sản với giảng viên nữ. Ngoài ra, Nhà trƣờng còn mở rộng các hình thức phúc lợi tự nguyện bảo đảm sự quan tâm, chia sẻ, sự quan tâm phát triển toàn diện con ngƣời.
Nhà trƣờng cũng đảm bảo thời gian nghỉ ngơi nhƣ nghỉ lễ, nghỉ hè, nghỉ Tết theo quy định của Bộ Luật Lao động. Hàng năm, Trƣờng phối hợp với tổ chức Công đoàn tổ chức tham quan nghỉ mát cho các giảng viên vào dịp Hè; các hoạt động văn nghệ, thể dục thể thao đƣợc tổ chức vào các dịp lễ kỷ niệm ngày 08/3; 26/3….. Nhà trƣờng có bếp ăn tập thể phục vụ cho giảng viên, HSSV có nhu cầu. Trƣờng còn thành lập một trung tâm y tế với 2 bác sỹ đa khoa nhằm khám chữa bệnh và sơ cứu ban đầu đảm bảo sức khỏe cho giảng viên, sinh viên trong trƣờng. Hiện tại, Trƣờng đã xây dựng một nhà trẻ ngay trong khuôn viên của Trƣờng mang tên “ Hoa Trạng nguyên” giúp giảng viên có hoàn cảnh khó khăn yên tâm công tác.
Ngoài ra hàng năm, Nhà trƣờng đều có chế độ tham quan, nghỉ mát cho giảng viên; chế độ thăm hỏi ốm đau, hiếu hỉ. Nhà trƣờng còn tổ chức tặng quà cho tất cả các giảng viên nghỉ hƣu tùy theo thâm niên làm việc trong Nhà trƣờng. Hàng năm, công đoàn tổ chức tặng quà cho các cháu là con giảng viên đạt danh hiệu học sinh giỏi đạt giải từ cấp thành phố trở lên. Đồng thời, Nhà trƣờng còn có chế độ đãi ngộ
nhƣ chế độ tập huấn kết hợp nghỉ dƣỡng, trợ cấp sinh con, hỗ trợ đi lại, chế độ nghỉ hè, chế độ công tác phí theo quy định chung của Nhà nƣớc.
Nhà trƣờng đƣa ra mức chi tối thiểu và tối đa trong các dịp Lễ, Tết trong năm. Sau đó, Trƣờng căn cứ vào mức độ đóng góp và thời gian công tác tại trƣờng để chi cho giảng viên, với các mức khác nhau tùy thuộc vào thời điểm ( bảng 3.6).
Bảng 3.6. Mức phúc lợi với các chƣơng trình của nó
TT Chƣơng trình phúc lợi Mức phúc lợi
1 Tết Dƣơng lịch Từ 200.000đ – 500.000đ/gv
2 Tết Âm lịch Thƣởng 1 tháng lƣơng cơ bản
3 Ngày Quốc khánh 2/9 Từ 200.000đ – 500.000đ/gv
4 Ngày Nhà giáo Việt Nam 20/11 Từ 500.000đ – 1.000.000đ/gv
5 Xây dựng gia đình, bảo vệ luận văn, luận án 500.000đ/gv/lần
6 Ngày Tết thiếu nhi 1/6 và Tết Trung thu Từ 50.000đ – 100.000đ/con gv 7 Ngày ngƣời cao tuổi ( trên 70 tuổi) 300.000đ/ tứ thân phụ mẫu gv
8 Ngày Quốc tế Phụ nữ 8/3 và 20/10 500.000đ/gv
(Nguồn: Phòng Tổ chức Cán bộ)
Nhà trƣờng đã thiết lập các chƣơng trình phúc lợi theo đúng quy định của Nhà nƣớc rất thiết thực, trực tiếp mang lại lợi ích cho giảng viên, tác động tới động cơ làm việc tự giác, sáng tạo của bản thân mỗi giảng viên. Tuy nhiên, cùng với thời gian đòi hỏi chế độ phúc lợi cũng cần phải đƣợc điều chỉnh cho phù hợp với thực tế hiện nay nhằm duy trì và phát huy vai trò trong công tác tạo động lực. Với những giảng viên có hoàn cảnh khó khăn thì Nhà trƣờng chƣa xây dựng đƣợc những chính sách hợp lý. Những giảng viên đi học nâng cao trình độ cố gắng phấn đấu học tập nhƣng chƣa thấy sự ghi nhận của Nhà trƣờng với sự cố gắng ấy. Những dịch vụ hữu ích nhƣ ăn trƣa tại trƣờng chƣa đƣợc khích lệ.
(iv) Đánh giá chung về chương trình tạo động lực làm việc thông qua thu nhập
Tổng thu nhập của giảng viên Nhà trƣờng tính bình quân đầu ngƣời năm sau cao hơn năm trƣớc:
- Năm 2012: 4.910.000đ/ ngƣời/ tháng (Lƣơng cấp bậc bình quân 2.685.000đ) - Năm 2013: 4.952.000đ/ ngƣời/ tháng (Lƣơng cấp bậc bình quân 2.856.000đ) - Năm 2014: 5.012.000đ/ ngƣời/tháng (Lƣơng cấp bậc bình quân 3.224.726đ) Tuy nhiên, có sự chênh lệch lớn giữa thu nhập của nhóm giảng viên trẻ và nhóm giảng viên công tác lâu năm tại trƣờng. Thu nhập bình quân của nhóm giảng viên dƣới 35 tuổi là 3.052.090 đồng trong khi đó thu nhập bình quân của nhóm giảng viên trên 35 tuổi là 5.894.529 đồng. Điều này là trở ngại lớn với Nhà trƣờng trong việc tạo ra sự công bằng trong thu nhập giữa các nhóm giảng viên.
Tiền lƣơng bình quân của giảng viên trong Nhà trƣờng có mức thu nhập bình quân nhƣ sau:
40.50%
48.50% 11%
THU NHẬP HIỆN TẠI
DƯỚI 3 TRIỆU
TỪ 3 - 5 TRIỆU TRÊN 5 TRIỆU
Hình 3.2. Thu nhập hiện tại của giảng viên
(Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả)
Theo kết quả điều tra thì mức thu nhập bình quân của giảng viên hiện nay là tƣơng đối thấp. Đa số các giảng viên có mức thu nhập từ 3 triệu – 5 triệu/ tháng chiếm tỷ trọng 48,5% còn số ngƣời có mức lƣơng trên 5 triệu chỉ chiếm 11%. Với mức thu nhập nhƣ trên thì đa số các giảng viên của trƣờng còn gặp nhiều khó khăn về kinh tế. Vậy liệu với mức thu nhập nhƣ thế này liệu có tạo đƣợc động lực cho ngƣời giảng viên hay không?
Thông qua phân tích thực trạng thiết kế chƣơng trình tạo động lực làm việc qua yếu tố tiền lƣơng và các khoản trích theo lƣơng, tiền thƣởng, phúc lợi, nhìn chung ta thấy thu nhập của giảng viên còn thấp. Hơn nữa, khoảng cách thu nhập ngày càng lớn giữa các giảng viên có thâm niên và những giảng viên trẻ cũng là vấn đề đặt ra cần phải giải quyết của các nhà quản lý. Điều đó đƣợc thể hiện qua bảng sau:
Bảng 3.7. Kết quả mô tả mức độ hài lòng về thu nhập của giảng viên TT
Các yếu tố về thu nhập
Giá trị Số lƣợng
mẫu
Min Max Trung
bình
Độ lệch chuẩn
1 Mức lƣơng của tôi hiện nay là phù hợp với khả năng. 91 1,00 5,00 2,3152 0,96151 0 2 Tôi nhận đƣợc các khoản thƣởng và phụ cấp xứng đáng với khả năng làm việc. 91 1,00 5,00 2,4396 0,95217 0 3 Lƣơng thƣởng và phụ cấp đƣợc phân phối công bằng.
91 1,00 5,00 2,7138 0,81292
0 4
Mức thu nhập có thể đáp ứng đủ nhu cầu tối thiểu của tôi.
91 1,00 5,00 2,5613 1,01274
(Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả)
Mức độ hài lòng của giảng viên nhà trƣờng xét trên khía cạnh thù lao lao động đƣợc đo lƣờng trên 4 tiêu chí là “Mức lƣơng của tôi hiện nay là phù hợp với khả năng”, “Tôi nhận đƣợc các khoản thƣởng và phụ cấp xứng đáng với khả năng làm việc”, “Lƣơng thƣởng và phụ cấp đƣợc phân phối công bằng”, “Tôi có thể sống hoàn toàn vào thu nhập tại nhà trƣờng”. Trong những tiêu chí ấy thì tiêu chí đƣợc