Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho giảng viên

Tạo động lực làm việc cho giảng viên chịu tác động của rất nhiều yếu tố, có những yếu tố tác động trực tiếp, có yếu tố tác động gián tiếp, có những yếu tố mang tính chủ quan, có yếu tố mang tính khách quan. Tuy nhiên, trong phạm vi bài luận

văn này, tác giả chỉ đề cập tới 4 yếu tố cơ bản nhất tác động đến tạo động lực làm việc cho giảng viên trong nhà trƣờng, bao gồm: các chính sách của Nhà nƣớc, đặc điểm công việc, phong cách lãnh đạo và đặc điểm ngƣời giảng viên.

1.2.5.1 Các chính sách của Nhà nước

Các chính sách của Nhà nƣớc bao gồm luật pháp, các quy định, quyết định của Nhà nƣớc liên quan đến tạo động lực cho giảng viên mà mọi tổ chức phải thực hiện nhằm đảm bảo quyền lợi của giảng viên trong tổ chức. Luật Viên chức, Bộ luật Lao động, Luật Giáo dục Đại học và các quy định của Nhà nƣớc về chế độ bảo hiểm bắt buộc, chính sách tiền lƣơng liên quan trực tiếp đến vấn đề này nhằm đảm bảo mức sống cho giảng viên, cụ thể qua bảng lƣơng, mức lƣơng tối thiểu, cấp bậc...Các tổ chức phải có chính sách đãi ngộ xứng đáng đúng theo yêu cầu của Nhà nƣớc, tránh vi phạm Bộ luật Lao động, Luật Viên chức để bảo vệ quyền lợi của ngƣời giảng viên. Mặt khác, quy định của Bộ Giáo dục và Đào tạo về chế độ làm việc của giảng viên, các quy định của Nhà trƣờng cấp trên về chỉ tiêu tuyển dụng, về cơ cấu tổ chức là các yếu tố ảnh hƣởng đến tạo động lực trong nhà trƣờng.

1.2.5.2 Đặc điểm công việc

Về đặc điểm công việc, tác giả xem xét trên ba khía cạnh:

- Tính chất công việc: Tính chất công việc có tác động rất lớn đến cách thức

tạo động lực cho giảng viên. Công việc của giảng viên mang tính đặc thù khác biệt so với một số ngành nghề khác. Công việc chủ yếu của họ là tham gia hoạt động giảng dạy, học tập và nghiên cứu khoa học. Xuất phát từ thực tế này, có thể thấy công việc của giảng viên đòi hòi họ phải tham gia phải hết sức chuyên tâm và đam mê với công việc của mình. Đặc thù công việc của giảng viên về các khía cạnh: thời gian, công sức, tính liên tục, sự say mê của lao động trí óc. Vì vậy, để tạo động lực cho giảng viên nhà quản lý phải căn cứ vào tính chất công việc của họ để có thể sử dụng công cụ tạo động lực hợp lý.

- Cơ hội phát triển: Phát triển là một quá trình mà ngƣời giảng viên đƣợc

chuyển lên một vị trí cao hơn trong Nhà trƣờng. Quá trình này thƣờng đi kèm với những lợi ích về vật chất cùng với sự tăng lên của địa vị xã hội cũng nhƣ vị thế

nghề nghiệp. Phát triển cũng là một nhu cầu thiết thực của tất cả ngƣời giảng viên vì sự thăng tiến tạo cơ hội cho sự phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín cũng nhƣ quyền lực của họ và đặc biệt là đối với các giảng viên của Nhà trƣờng. Chính sách phát triển có ý nghĩa quan trọng trong việc hoàn thiện cá nhân ngƣời giảng viên đồng thời đối với Nhà trƣờng. Nó là cơ sở để Nhà trƣờng giữ chân và thu hút đƣợc những giảng viên giỏi. Trên thế giới hiện nay, nhiều nhà khoa học hành vi quan tâm đến vấn đề mở rộng công việc hay đa dạng hóa công việc. Làm phong phú công việc nghĩa là đă dần dần nâng cao trách nhiệm, phạm vi và yêu cầu công việc. Mục đích của chƣơng trình này là làm cho giảng viên đa năng, đa dụng hơn để khi cần thiết họ có thể làm những công việc khác nhau. Ngoài ra, chƣơng trình này cũng mở rộng cơ hội cho những ngƣời có khả năng làm quản lý sau này. Trong điều kiện hiện nay bất kỳ giảng viên nào cũng muốn mình đƣợc mọi ngƣời tôn trọng, họ làm việc không chỉ để lấy thu nhập mà họ còn mong muốn mình có chỗ đứng nhất định trong xã hội. Một công việc giúp họ có cơ hội phát triển tốt, rõ ràng sẽ có tác động mạnh mẽ đến động cơ làm việc của họ.

Nói tóm lại, đặc điểm công việc có vai trò quyết định đến động lực làm việc của ngƣời giảng viên. Vì vậy, nhà quản lý cần phải tạo cho ngƣời giảng viên có những cảm giác hƣng phấn khi làm công việc đó, cần tạo thêm những thách thức mới trong công việc để thôi thúc họ, tạo cơ hội cho họ phát triển hết khả năng của mình. Những đặc điểm trên là cơ sở then chốt giúp tìm ra các biện pháp tạo động lực thích hợp để thúc đẩy sự nỗ lực của giảng viên trong việc sản sinh tri thức khoa học và truyền đạt cho ngƣời học.

1.2.5.3 Phong cách lãnh đạo

Do đặc thù là đơn vị sự nghiệp công lập nên Nhà trƣờng hoạt động theo mô hình chế độ thủ trƣởng. Thủ trƣởng là ngƣời có quyền quyết định mọi chính sách cũng nhƣ chế độ của Nhà trƣờng. Vì vậy, phong cách lãnh đạo của Thủ trƣởng tác động rất lớn đến việc lựa chọn và sử dụng các biện pháp tạo động lực.

1.2.5.4 Đặc điểm người giảng viên

Cá nhân này có thể phân biệt với cá nhân khác thông qua các đặc điểm của từng cá nhân. Các đặc điểm này có từ khi con ngƣời mới sinh ra và cũng chịu sự tác động của môi trƣờng. Đặc điểm này có thể là: học vấn, tuổi tác, giới tính....Với ngƣời có độ tuổi càng cao thì họ có xu hƣớng suy nghĩ chín chắn hơn. Do đó, tạo động lực cho mỗi giảng viên khác nhau.

CHƢƠNG 2

PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.1 Thiết kế nghiên cứu

2.1.1 Xây dựng mô hình nghiên cứu

Để xây dựng đúng mô hình nghiên cứu, trƣớc tiên tác giả cần xác định chính xác vấn đề nghiên cứu. Vấn đề nghiên cứu đề tài là tạo động lực làm việc cho giảng viên Trƣờng Đại học Hải Dƣơng. Sau khi xác định đƣợc vấn đề nghiên cứu, tác giả đi tìm mục tiêu nghiên cứu. Mục tiêu của nghiên cứu là đề xuất các giải pháp nhằm đầy mạnh động lực làm việc cho giảng viên của Nhà trƣờng.

2.1.2 Xây dựng khung lý thuyết

Tác giả tổng hợp những lý thuyết về tạo động lực, yếu tố ảnh hƣởng đến công cụ tạo động lực, quy trình tạo động lực; nghiên cứu các mô hình lý thuyết để phân tích vấn đề tạo động lực cho giảng viên: mô hình nghiên cứu động lực thông qua xác định các nhu cầu; mô hình động lực thúc đẩy theo nhu cầu; mô hình học thuyết kỳ vọng; mô hình học thuyết hai yếu tố; mô hình học thuyết công bằng. Trên cơ sở đó, tác giả xây dựng khung lý thuyết về tạo động lực làm việc cho giảng viên Trƣờng Đại học Hải Dƣơng.

2.1.3 Lựa chọn phương pháp nghiên cứu, tiến hành thu thập và phân tích thông tin

Sau khi xây dựng đƣợc mô hình nghiên cứu, xây dựng xong khung lý thuyết, tác giả sẽ lựa chọn phƣơng pháp nghiên cứu cho đề tài bằng phƣơng pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp hay sơ cấp, phƣơng pháp thống kê.... Từ đó, tác giả tiến hành thu thập thông tin liên quan đến phƣơng pháp gắn với đề tài và phân tích những thông tin đó cho sâu sắc để đánh giá đúng tình hình tạo động lực tại Trƣờng Đại học Hải Dƣơng cho đối tƣợng giảng viên.

2.1.4 Trình bày kết quả nghiên cứu

Khâu cuối cùng là trình bày kết quả nghiên cứu đề tài. Tác giả tổng hợp các dữ liệu và xử lý các thông tin liên quan và trình bày nó thành bài viết hoàn chỉnh.

2.2 Phƣơng pháp thu thập thông tin

2.2.1 Phương pháp điều tra, khảo sát bằng bảng hỏi

Tác giả dựa trên các cơ sở lý thuyết về tạo động lực làm việc cho giảng viên và nhiều nghiên cứu trong và ngoài nƣớc về sự thỏa mãn công việc cũng nhƣ tìm hiểu các yếu tố để thúc đẩy động lực làm việc cho giảng viên từ đó tìm ra tạo động lực làm việc cho giảng viên Trƣờng Đại học Hải Dƣơng phụ thuộc những yếu tố nào nhằm xây dựng bảng câu hỏi nghiên cứu của đề tài. Sau đó, tác giả sẽ xem xét chi tiết cách thiết lập bảng câu hỏi, chọn mẫu, chọn công cụ thu thập thông tin và quá trình thu thập thông tin và xử lý số liệu thống kê.

(i) Cơ sở thiết lập bảng câu hỏi nghiên cứu tạo động lực làm việc cho giảng viên Trường Đại học Hải Dương:

- Dựa trên các cơ sở lý thuyết về tạo động lực làm việc cho giảng viên và nhiều nghiên cứu trong và ngoài nƣớc về sự thỏa mãn công việc cũng nhƣ tìm hiểu các yếu tố để thúc đẩy động lực làm việc cho giảng viên. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});

- Cơ sở đƣa ra các giải pháp tạo động lực làm việc, nghiên cứu này kết hợp lý thuyết của Herzberg và sử dụng kết quả mô hình nghiên cứu “Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên Trƣờng Cao đẳng Đức Trí – Đà Nẵng năm 2013”. Việc tạo động lực làm việc cho giảng viên Trƣờng Đại học Hải Dƣơng phụ thuộc vào các yếu tố sau:

+ Thu nhập

+ Môi trƣờng làm việc vật chất + Lãnh đạo

+ Đồng nghiệp

+ Cơ hội đào tạo và phát triển + Tổ chức hội thi giảng viên + Văn hóa nhà trƣờng

Căn cứ vào các thành phần trên và những tiêu chí đo lƣờng từng thành phần là nền tảng xây dựng bảng câu hỏi nghiên cứu của đề tài.

- Bảng câu hỏi và quá trình thu thập thông tin:

+ Bƣớc 1: Dựa vào cơ sở lý thuyết và nghiên cứu liên quan trƣớc đây để tạo nên bảng câu hỏi ban đầu.

+ Bƣớc 2: Bảng câu hỏi ban đầu đƣợc tham khảo ý kiến của giáo viên hƣớng dẫn và một số đối tƣợng khảo sát để điều chỉnh cho phù hợp.

+ Bƣớc 3: Bảng câu hỏi đƣợc hoàn chỉnh và gửi đi khảo sát chính thức. Cuối cùng, dữ liệu thông tin thu thập đƣợc lƣu vào tập tin và dùng phần mềm xử lý số liệu thống kê SPSS để xử lý và phân tích số liệu.

- Thiết kế bảng câu hỏi nghiên cứu:

Nội dung bảng câu hỏi gồm 7 yếu tố đƣợc mô tả trong 28 câu hỏi. Với mỗi câu hỏi sẽ đƣợc đo bằng thang đo Likert 5 mức độ.

Yếu tố 1: Thu nhập

+ Mức lƣơng của tôi hiện nay là phù hợp với năng lực và khả năng. + Tôi đƣợc nhận các khoản thƣởng xứng đáng với hiệu quả công việc. + Lƣơng thƣởng đƣợc phân phối khá công bằng.

+ Tôi có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập nhà trƣờng. Yếu tố 2: Môi trƣờng làm việc vật chất

+ Điều kiện cơ sở vật chất tốt.

+ Môi trƣờng làm việc đầy đủ phƣơng tiện hỗ trợ công việc. + Môi trƣờng làm việc an toàn.

Yếu tố 3: Lãnh đạo

+ Tôi không gặp khó khăn trong giao tiếp với cấp trên. + Cấp trên luôn động viên hỗ trợ tôi khi cần thiết. + Mọi ngƣời đƣợc cấp trên đối xử công bằng. + Cấp trên của tôi có năng lực.

+ Cấp trên của tôi sẵn sàng ủy quyền khi cần thiết. Yếu tố 4: Đồng nghiệp

+ Đồng nghiệp của tôi sẵn sàng giúp đỡ tôi khi cần thiết. + Đồng nghiệp của tôi luôn thân thiện và hòa đồng.

+ Đồng nghiệp của tôi luôn tận tâm hoàn thành công việc. + Đồng nghiệp của tôi là ngƣời đáng tin cậy.

Yếu tố 5: Cơ hội đào tạo và phát triển

+ Tôi đƣợc đào tạo đầy đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc. + Tôi đƣợc tạo điều kiện để nâng cao chuyên môn nghiệp vụ.

+ Nhà trƣờng tạo cơ hội thăng tiến cho ngƣời có năng lực. + Chính sách đào tạo và thăng tiến là công bằng với mọi ngƣời. Yếu tố 6: Tổ chức hội thi giảng viên

+ Tổ chức hội thi giảng viên tạo điều kiện nâng cao kiến thức chuyên môn. + Chính sách tổ chức hội thi giảng viên khen thƣởng rõ ràng.

+ Tổ chức hội thi giảng viên tạo cơ hội thăng tiến. + Tổ chức hội thi giảng viên có chính sách công bằng. Yếu tố 7: Văn hóa nhà trƣờng

+ Văn hóa nhà trƣờng gắn với mỗi giai đoạn phát triển của nhà trƣờng. + Phong trào văn nghệ, thể thao đƣợc tổ chức tốt.

+ Nhà trƣờng có khu vui chơi giải trí cho giảng viên sau giờ làm việc. + Văn hóa nhà trƣờng tạo ra sự khác biệt giữa các trƣờng.

(iii) Chọn mẫu: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});

+ Đối tƣợng khảo sát là giảng viên ở tất cả các khoa tại Trƣờng Đại học Hải Dƣơng. + Mẫu chọn ngẫu nhiên.

+ Số lƣợng phiếu phát ra là 120 phiếu; + Số lƣợng phiếu thu về là 101 phiếu; + Số lƣợng phiếu hợp lệ là 91 phiếu.

2.2.2 Phương pháp phỏng vấn

Phƣơng pháp phỏng vấn đƣợc sử dụng nhằm làm rõ hơn các vấn đề trong phiếu điều tra, thu thập những thông tin sâu hơn về các vấn đề xung quanh tạo động lực cho nhiều đối tƣợng giảng viên ở các cấp quản lý khác nhau mang đến cho tác giả có cái nhìn toàn diện làm cơ sở lý luận và đề xuất giải pháp trong chƣơng 3 của đề tài.

Việc phỏng vấn đƣợc bắt đầu bằng việc lập danh sách phỏng vấn ( bao gồm 10 giảng viên trẻ dƣới 5 năm kinh nghiệm và 10 giảng viên có thâm niên trên 5 năm kinh nghiệm), sau đó xin phỏng vấn các đối tƣợng đã lên ở danh sách và tiến hành trực tiếp phỏng vấn ngay tại văn phòng Khoa và Bộ môn.

2.2.3 Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp

Phƣơng pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp đƣợc tác giả sử dụng nhằm thu thập đƣợc dữ liệu đánh giá những yếu tố ảnh hƣởng và thực trạng tạo động lực làm việc tại Trƣờng Đại học Hải Dƣơng.

Tác giả sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp qua những tài liệu tham khảo nhƣ quá trình hình thành và phát triển của Trƣờng Đại học Hải Dƣơng, kết quả đào tạo trong những năm gần đây, số lƣợng giảng viên cơ hữu tại trƣờng và các tài liệu liên quan đến tạo động lực của trƣờng thông qua Phòng Tổ chức Cán bộ, Phòng Kế hoạch Tài chính, Phòng Đào tạo. Bên cạnh đó, tác giả tham khảo một số đề tài nghiên cứu về giảng viên nhằm bổ sung cho nguồn số liệu chính thức.

2.3 Phƣơng pháp xử lý thông tin

2.3.1 Phương pháp thống kê

Phƣơng pháp trên để thống kê những câu trả lời của các đối tƣợng điều tra khác nhau trong các phiếu điều tra và phỏng vấn.

Phƣơng pháp thống kê thực hiện trên những số liệu ở các tài liệu thứ cấp và kết quả điều tra dƣới dạng bảng.

2.3.2 Phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp

Phƣơng pháp phân tích để phục vụ cho việc đánh giá những số liệu thống kê. Phƣơng pháp so sánh để thấy sự khác biệt giữa số liệu năm sau và năm trƣớc, giữa dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp thể hiện sự tiến triển hay thụt lùi của công tác tạo động lực cho giảng viên Trƣờng Đại học Hải Dƣơng. Từ đó, tác giả sử dụng phƣơng pháp tổng hợp nhằm xác định mặt thành công, mặt hạn chế, nguyên nhân của những hạn chế và đề xuất giải pháp công tác tạo động lực cho giảng viên của Nhà trƣờng.

CHƢƠNG 3

THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC HẢI DƢƠNG

3.1 Giới thiệu khái quát về trƣờng Đại học Hải Dƣơng

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Trƣờng Đại học Hải Dƣơng (Trƣờng Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Hải Dƣơng) là Trƣờng công lập trực thuộc UBND tỉnh Hải Dƣơng, thành lập theo Quyết định số 1258/QĐ-Ttg của Thủ tƣớng Chính phủ ngày 26 tháng 07 năm 2011 trên cơ sở nâng cấp từ Trƣờng Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Hải Dƣơng và đƣợc đổi tên theo Quyết định số 378/QĐ-TTg ngày 01 tháng 3 năm 2013 của Thủ tƣớng Chính phủ.

Với truyền thống 52 năm xây dựng và trƣởng thành, Nhà trƣờng có uy tín lãnh đạo và dạy nghề các bậc Trung cấp, Cao đẳng, Đại học theo các khối ngành Kinh tế - Kỹ thuật - Xã hội. Xuất phát điểm là Trƣờng Trung cấp Quản lý Kinh tế