Tạo động lực là một đề tài đã đƣợc nghiên cứu từ lâu và phát triển thành học thuyết. Các học thuyết về động lực trong lao động cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về tạo động lực, có thể kể tới một vài học thuyết nhƣ:
(i) Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow
Maslow là một nhà kinh tế học lớn ngƣời Mỹ. Khi nghiên cứu về động lực lao động Maslow cho rằng con ngƣời có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát đƣợc thỏa mãn. Maslow chia các nhu cầu đó thành 5 loại và sắp xếp theo thứ bậc nhƣ sau:
- Nhu cầu sinh lý: Đây là những nhu cầu cơ bản nhất của con ngƣời bao gồm thức ăn, nƣớc uống, chỗ ở, ngủ và các nhu cầu cơ thể khác.
- Nhu cầu an toàn: Đây là những nhu cầu đƣợc ổn định, chắc chắn, đƣợc bảo vệ khỏi các điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ.
- Nhu cầu xã hội: Đây là những nhu cầu đƣợc quan hệ với những ngƣời khác để thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hợp tác hay nói cách khác là nhu cầu bạn bè, giao tiếp.
- Nhu cầu đƣợc tôn trọng: Đây là những nhu cầu có địa vị, đƣợc ngƣời khác công nhận và tôn trọng, cũng nhƣ nhu cầu tự tôn trọng mình.
- Nhu cầu tự hoàn thiện: Đây là nhu cầu đƣợc trƣởng thành và phát triển, đƣợc biến các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt đƣợc các thành tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo.
Maslow cho rằng, với từng cá nhân khác nhau thì những nhu cầu này sẽ khác nhau, điều này phụ thuộc vào mức độ quan trọng với mỗi cá nhân và có thể đƣợc thỏa mãn bằng các phƣơng tiện và cách thức khác nhau.
Về nguyên tắc thì khi các nhu cầu bậc thấp đƣợc thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo sẽ xuất hiện và ở mức độ cao hơn. Tuy nhiên, khi một nhu cầu đƣợc thỏa mãn về cơ bản thì không còn tạo ra động lực. Do đó, theo học thuyết này, ngƣời quản lý cần phải hiểu ngƣời lao động đang ở cấp bậc nào trong hệ thống nhu cầu và hƣớng vào sự thỏa mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó để tạo động lực cho ngƣời lao động đồng thời đáp ứng mục tiêu của tổ chức.
(ii) Lý thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg
Lý thuyết gia quản trị ngƣời Hoa Kỳ, ông Frederick Herzberg, đã phát triển thuyết động viên bằng cách thực hiện gần 2000 cuộc phỏng vấn các kỹ sƣ và nhà khoa học từ những nơi làm việc khác nhau với hai câu hỏi: Hãy cho tôi biết về số lần mà bạn cảm thấy hài lòng/ tồi tệ về công việc của bạn? Ông đã chia các yếu tố tạo động lực cho ngƣời lao động thành hai loại: nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn với công việc, gọi là các nhân tố thúc đẩy và nhân tố liên quan đến sự bất mãn với công việc gọi là nhân tố duy trì.
Các yếu tố thúc đẩy hay chính là các yếu tố động viên nhƣ: Thành tựu; Sự công nhận; Bản thân công việc; Tính trách nhiệm; Sự tiến bộ; Sự phát triển. Đây là những yếu tố liên quan đến bản chất công việc, gắn liền với những cảm xúc tích cực, có tác dụng tạo ra sự hài lòng, thỏa mãn trong công việc. Tuy nhiên, nếu thiếu vắng các yếu tố này thì ngƣời lao động vẫn có thể làm việc đƣợc nhƣng họ sẽ biểu lộ sự không hài lòng và thiếu sự thích thú làm việc. Những điều này gây ra sự bất ổn về mặt tinh thần.
Các yếu tố duy trì là những yếu tố cơ bản trong tổ chức nhƣ: Chính sách của tổ chức; Sự giám sát trong công việc; Các điều kiện làm việc; Lƣơng; Quan hệ với đồng nghiệp; Quan hệ với cấp trên. Tập hợp các yếu tố trong nhóm này chỉ có tác dụng duy trì trạng thái làm việc bình thƣờng. Mọi nhân viên đều mong muốn nhận đƣợc mức tiền lƣơng tƣơng xứng với sức lực của họ, công ty đƣợc quản trị một cách hợp lý và điều kiện làm việc của họ đƣợc thoải mái. Khi các yếu tố này đƣợc thỏa mãn, đôi khi họ cho đó là điều tất nhiên. Nhƣng nếu không có chúng, họ sẽ trở nên bất mãn và hiệu suất làm việc giảm sút.
Theo Herzberg, thay vì cố gắng cải thiện yếu tố duy trì, nhà quản trị nên gia tăng yếu tố thúc đẩy nếu muốn có sự hƣởng ứng tích cực của nhân viên.
(iii) Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Học thuyết đƣợc phát triển bởi Victor Vroom. Thuyết kỳ vọng không chỉ quan tâm đến việc xác định loại nhu cầu mà còn nghiên cứu quy trình để các cá nhân nhận đƣợc phần thƣởng. Thuyết cho rằng động cơ thúc đẩy phụ thuộc vào sự mong đợi của các cá nhân về khả năng thực hiện nhiệm vụ của họ và về việc nhận đƣợc các phần thƣởng mong muốn. Ông cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con ngƣời không nhất thiết đƣợc quyết định bởi hiện thực mà nó đƣợc quyết định bởi nhận thức của con ngƣời về những hi vọng của họ trong tƣơng lai.
Hình 1.1. Các yếu tố chính của thuyết kỳ vọng
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
Thuyết kỳ vọng dựa trên mối quan hệ giữa nỗ lực cá nhân; sự thực hiện của cá nhân và kết quả đầu ra mà họ mong muốn. Các yếu tố của thuyết kỳ vọng:
- Kỳ vọng E P: bao hàm việc nỗ lực trong công việc mang đến năng suất làm việc cao. Muốn kỳ vọng này đạt đƣợc đỉnh cao, cá nhân phải có khả năng, kinh nghiệm vốn có, các công cụ, máy móc cần thiết và cơ hội để thực hiện.
- Kỳ vọng P O: là hành động thành công sẽ mang đến kết quả đầu ra mong muốn. Nếu kỳ vọng P O cao thì cá nhân đƣợc thúc đẩy mạnh hơn.
- Hóa trị là giá trị đầu ra. Nếu kết quả đầu ra đã có sẵn từ sự nỗ lực cao, năng suất làm việc tốt mà không đƣợc coi trọng thì động lực sẽ giảm đi. Ngƣợc lại, nếu đầu ra đƣợc đánh giá cao thì động lực sẽ mạnh hơn.
Vì vậy, trách nhiệm của nhà lãnh đạo là giúp nhân viên cấp dƣới thỏa mãn nhu cầu của họ và đạt đƣợc những mục tiêu của tổ chức.
(iv) Thuyết tạo động lực thúc đẩy theo nhu cầu của David Mc Clelland
Học thuyết này đƣợc phát triển bởi David Mc Clelland. Học thuyết cũng nghiên cứu hệ thống nhu cầu và sắp xếp hệ thống từ cao xuống thấp nhƣng trong đó ông quan tâm nhất đến ba nhu cầu: thành đạt, quyền lực và liên kết.
- Nhu cầu thành đạt hay nhu cầu về thành tích: phản ánh mong muốn của cá nhân làm một điều gì đó có hiệu quả hơn trƣớc. Nó thể hiện là sự cố gắng vƣợt trội hơn ngƣời khác, đạt đƣợc những tiêu đề đề ra, nỗ lực để đạt đƣợc thành công.
- Nhu cầu về quyền lực: là nhu cầu mong muốn có ảnh hƣởng lớn trong nhóm, khống chế ngƣời khác, muốn yêu cầu ngƣời khác theo ý thích của mình. Ngƣời có nhu cầu quyền lực thƣờng đòi hỏi cấp dƣới làm theo cách riêng của mình cách chi phối khống chế ngƣời khác.
- Nhu cầu liên kết: là nhu cầu đƣợc kết bạn và chấp nhận nhau. Những ngƣời có nhu cầu liên kết thƣờng mong muốn có những quan hệ thân thiết gần gũi với mọi ngƣời và mong đƣợc hòa nhập vào xã hội và kết bạn.
Có thể thấy ba nhu cầu trên đều thuộc về tinh thần.
(v) Học thuyết công bằng của Stacey John Adams (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Thuyết công bằng đƣợc phát triển bởi Stacy John Adams, cho rằng con ngƣời đƣợc khuyến khích tìm kiếm sự công bằng xã hội trong các phần thƣởng mà họ kì vọng đối với thành tích. Mỗi ngƣời đi làm đều mong muốn đƣợc đối xử công bằng. Nhìn nhận vấn đề này, họ có xu hƣớng so sánh tỷ số giữa quyền lợi và đóng góp của bản thân với tỷ số quyền lợi những đóng góp của ngƣời khác cụ thể nhƣ tiền lƣơng, tiền thƣởng, phúc lợi xã hội... Học thuyết của ông đƣa ra:
Lợi ích cá nhân =
Tổng thành tích các cá nhân khác Sức lao động bỏ ra Tổng sức lao động các cá nhân khác Nếu công bằng là tỷ số ngang nhƣ trên thì ngƣời lao động đƣa ra hành vi tốt nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức và ngƣợc lại. Do đó, nhà quản lý phải tạo dựng sự công bằng trên cơ sở dựa vào sự đóng góp, tránh sự phân biệt đối xử theo tuổi, chủng tộc, giới, tôn giáo...
Nhƣ vậy, để tạo động lực duy trì sự công bằng, đối xử với ngƣời lao động dựa vào sự đóng góp của họ với tổ chức, xác định rõ mức đóng góp của mỗi cá nhân. Khi ngƣời lao động cảm thấy tiền lƣơng, tiền thƣởng cũng nhƣ các khoản phúc lợi của mình nhận đƣợc xứng đáng với công sức mình bỏ ra thì họ sẽ có niềm tin vào tổ chức.
Nói tóm lại, tất cả các học thuyết trên đều khẳng định tầm quan trọng của công tác tạo động lực. Mặc dù vậy, nội dung của các học thuyết tập trung vào những mảng nội dung quá rộng nên khi ứng dụng vào phạm vi của một trƣờng đại học, các nhà quản trị gia phải có những điều chỉnh linh hoạt sao cho phù hợp với mục tiêu tạo động lực làm việc trong Nhà trƣờng. Trong phạm vi bài luận văn này, tôi lựa chọn sự kết hợp của cả ba mô hình tạo động lực: Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow, Lý thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg, Thuyết tạo động lực thúc đẩy theo nhu cầu của David Mc Clelland để vận dụng việc đánh giá công tác tạo động lực làm việc tại Trƣờng Đại học Hải Dƣơng bởi lẽ nó có tính ứng dụng cao vào thực tiễn, phản ánh đầy đủ nhất về bức tranh tạo động lực tại Nhà trƣờng và nội dung gần gũi nhất với ngƣời đọc.