Đại học Hải Dương
Đối với Trƣờng Đại học Hải Dƣơng, nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển của Nhà trƣờng, là tài sản quan trọng nhất bởi nguồn nhân lực có sức sáng tạo vô tận, sự sáng tạo của con ngƣời dẫn đến tăng hiệu quả làm việc của giảng viên. Con ngƣời chính là nguồn lực sống duy nhất có khả năng sử dụng và sử dụng hiệu quả các nguồn lực còn lại trong Nhà trƣờng. Nếu biết sử dụng hiệu quả thì nguồn nhân lực là nguồn lực chính giúp nâng cao hiệu quả làm việc của Trƣờng Đại học Hải Dƣơng.
4.3 Đề xuất giải pháp chủ yếu đối với tạo động lực cho giảng viên tại trƣờng Đại học Hải Dƣơng
Từ những vấn đề lý luận và thực tiễn vào nghiên cứu tình hình công tác tạo động lực làm việc tại Trƣờng Đại học Hải Dƣơng, tác giả đề xuất một số giải pháp tạo động lực làm việc với Nhà trƣờng nhƣ sau:
4.3.1. Cải tiến việc xác định nhu cầu và phân loại nhu cầu của giảng viên
Trƣớc tiên, Trƣờng Đại học Hải Dƣơng cần thực hiện cải tiến việc xác định nhu cầu và phân loại nhu cầu của giảng viên bằng cách tiến hành xây dựng các
phƣơng pháp khảo sát, điều tra, phỏng vấn và nhiều phƣơng pháp khác hiệu quả hơn, từ đó xác lập đầy đủ các loại nhu cầu của giảng viên, tạo nền tảng nâng cao hiệu quả tạo động lực làm việc tại Trƣờng Đại học Hải Dƣơng.
4.3.1.1. Tiến hành xác định nhu cầu giảng viên bằng phương pháp khảo sát, điều tra, phỏng vấn
Trƣờng Đại học Hải Dƣơng cần có một bộ phận chuyên trách thực hiện công tác xác định nhu cầu ngƣời giảng viên. Đây sẽ là bộ phận thực hiện việc thiết kế các mẫu bảng câu hỏi, mẫu phiếu điều tra khảo sát cụ thể, thiết lập các căn cứ chọn mẫu, tiến hành các hoạt động thu thập và xử lý số liệu, từ đó xác định đƣợc nhu cầu của giảng viên.
Phƣơng pháp điều tra, khảo sát cần đƣợc tiến hành bằng cách xây dựng mẫu điều tra, khảo sát giảng viên để nhìn nhận ý kiến, đánh giá và mong muốn, nhu cầu của họ với các chƣơng trình, chính sách tạo động lực làm việc tại đơn vị. Các kế hoạch tiến hành xác định nhu cầu ngƣời giảng viên cần đƣợc xây dựng một cách chi tiết nhằm tạo nền tảng vững chắc để thực hiện các hoạt động xác định nhu cầu một cách hiệu quả nhất.
4.3.1.2. Xác lập đầy đủ các loại nhu cầu của giảng viên
Sau khi đã tiến hành phát và thu thập và thu thập các phiếu điều tra, Trƣờng Đại học Hải Dƣơng sẽ tiến hành xử lý các dữ liệu khảo sát, từ đó xác lập đầy đủ các loại nhu cầu của giảng viên bao gồm nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu đƣợc tôn trọng, nhu cầu tự hoàn thiện.
Hiện nay, Trƣờng Đại học Hải Dƣơng chỉ tập trung nhiều vào các nội dung về nhu cầu tự hoàn thiện, nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn còn nhu cầu nhu cầu xã hội, nhu cầu đƣợc tôn trọng vẫn chƣa đƣợc quan tâm đúng mức. Vì vậy, trong giai đoạn tới, Trƣờng Đại học Hải Dƣơng cần có kế hoạch để dựa vào kết quả điều tra, khảo sát mà xác lập đầy đủ hơn về các loại nhu cầu của ngƣời giảng viên.
4.3.1.3. Phân nhóm các nhu cầu của giảng viên
Sau khi xác lập đầy đủ các nội dung nhu cầu, Trƣờng Đại học Hải Dƣơng tiến hành phân chia thành 2 nhóm các nhu cầu của giảng viên theo thâm niên: nhóm giảng viên trẻ ( dƣới 5 năm) và nhóm giảng viên có thâm niên hơn ( trên 5 năm).
Việc phân chia thành 2 nhóm đối tƣợng, các nhu cầu của giảng viên cũng cần đƣợc thực hiện bài bản từ khâu chuẩn bị, lên kế hoạch, triển khai và có kiểm tra, đánh giá thực hiện phân nhóm cụ thể. Ở mỗi nhóm đối tƣợng cần xác định rõ các nhu cầu khác nhau theo thứ tự ƣu tiên giảm dần:
- Nhóm giảng viên trẻ: nhu cầu tự hoàn thiện, nhu cầu xã hội, nhu cầu đƣợc tôn trọng, nhu cầu nhu cầu an toàn, nhu cầu sinh lý.
- Nhóm giảng viên có thâm niên: nhu cầu đƣợc tôn trọng, nhu cầu xã hội, nhu cầu tự hoàn thiện, nhu cầu an toàn, nhu cầu sinh lý. ( xem bảng 4.1)
Bảng 4.1. Phiếu khảo sát nhu cầu giảng viên trẻ và giảng viên có thâm niên tại Trƣờng Đại học Hải Dƣơng
TT Các loại nhu cầu Mức độ hài lòng
Rất hài lòng Hài lòng Không hài lòng Hoàn toàn không hài lòng 1 Nhu cầu vật chất - Lƣơng - Thƣởng - Phúc lợi
2 Nhu cầu an toàn - Ánh sáng đầy đủ
- Không mắc bệnh nghề nghiệp
3 Nhu cầu xã hội
- Giao tiếp với lãnh đạo - Giao tiếp với đồng nghiệp - Giao tiếp với sinh viên 4 Nhu cầu đƣợc tôn trọng
- Lãnh đạo - Đồng nghiệp - Sinh viên
5 Nhu cầu tự hoàn thiện - Đào tạo
4.3.2. Hoàn thiện việc thiết kế những chương trình tạo động lực làm việc
4.3.2.1. Hoàn thiện chương trình tạo động lực qua chế độ lương và các khoản trích theo lương
Thứ nhất là đảm bảo và nâng cao mức thu nhập của giảng viên. Nhà trƣờng có thể tăng cƣờng liên kết với các cơ sở đào tạo khác để tạo việc làm thêm cho giảng viên và nâng cao thu nhập của họ. Đồng thời, Nhà trƣờng cũng nên khuyến khích và hỗ trợ giảng viên trong hoạt động nghiên cứu khoa học để họ có thể có thêm một khoản thu nhập ngoài lƣơng. Việc sử dụng tiết kiệm các nguồn tài chính của Trƣờng, nguồn hỗ trợ của Ủy ban nhân dân tỉnh và thực hiện xã hội hóa là điều hết sức cần thiết để đảm bảo và duy trì quỹ lƣơng ổn định cho giảng viên.
Thứ hai là phát huy tính dân chủ trong việc xây dựng chế độ lƣơng. Hiện nay, chế độ lƣơng của Nhà trƣờng còn rất nhiều điều hạn chế: chế độ lƣơng thấp, cách tính lƣơng còn mang tính bình quân chủ nghĩa nên không tạo đƣợc động lực thực sự cho giảng viên. Để khắc phục những hạn chế trên Nhà trƣờng có thể thông qua việc trƣng cầu dân ý của giảng viên để biết đƣợc những ƣu, nhƣợc điểm trong cơ chế trả lƣơng hiện nay, từ đó có những điều chỉnh cho phù hợp. Cần phải lƣu ý rằng tính dân chủ phải đƣợc thực hiện đúng bản chất, tránh dân chủ hình thức.
Thứ ba là rút ngắn khoảng cách thu nhập giữa các giảng viên trẻ và giảng viên đã có thâm niên công tác bằng 2 cách nhƣ sau:
Cách thứ nhất là vẫn giữ nguyên công thức tính thu nhập nhƣ hiện tại nhƣng phần phụ cấp thì tăng thêm phụ cấp ăn trƣa cho mỗi giảng viên 1 triệu/tháng thì làm tăng khoản phúc lợi cho giảng viên sẽ khiến thu nhập của các giảng viên trẻ đƣợc cải thiện.
Cách thứ hai là vẫn giữ nguyên công thức tính thu nhập nhƣ hiện tại nhƣng phần trả phần thƣởng Tết âm lịch theo hình thức trả lƣơng tháng thứ 13 và tháng thứ 14 thì có sự thay đổi nhƣ sau. Với tháng lƣơng thứ 13, Nhà trƣờng chi trả theo hệ số lƣơng cơ bản nên giảng viên có thâm niên có hệ số lƣơng cao thì tiền chi trả cho tháng thứ 13 càng lớn. Còn với tháng lƣơng thứ 14, Nhà trƣờng chi trả cố định cho tất cả các giảng viên là nhƣ nhau thì khi đó khoảng cách thu nhập giữa hai thế hệ giảng viên sẽ ngắn hơn.
4.3.2.2. Hoàn thiện chương trình tạo động lực qua chế độ khen thưởng
- Xây dựng các tiêu chí thƣởng rõ ràng: Để đảm bảo đánh giá chính xác kết quả của giảng viên, Nhà trƣờng cần xây dựng các tiêu chí khen thƣởng rõ ràng:
+ Tiêu chí 1: Thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao;
+ Tiêu chí 2: Chấp hành chủ trƣơng, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nƣớc; nội quy, quy chế của cơ quan, đơn vị;
+ Tiêu chí 3: Đạo đức, tác phong, tinh thần học tập nâng cao trình độ;
+ Tiêu chí 4: Tham gia các phong trào thi đua; tham gia phong trào văn nghệ, thể thao, nhân đạo, từ thiện.
- Đảm bảo quy trình xét thƣởng công bằng, minh bạch:
TT Nội dung thực hiện và chuẩn chất lƣợng Trách nhiệm Hồ sơ
1
Đăng ký thi đua
- Tại Hội nghị cán bộ, viên chức năm học, các đơn vị đăng ký danh hiệu thi đua của tập thể và cá nhân nộp về Thƣờng trực Hội đồng Thi đua - Khen thƣởng (TĐ-KT) Nhà trƣờng.
- Bản đăng ký thi đua của đơn vị
Trƣởng đơn vị/Thƣ ký Hội đồng TĐ-KT Bản đăng ký thi đua 2
Bình xét thi đua tại Bộ môn
- Kết thúc năm học, Bộ môn họp toàn thể xem xét, bỏ phiếu và lập danh sách đề nghị danh hiệu thi đua (LĐTT, CSTĐ các cấp) nộp cho bộ phận phụ trách TĐ-KT của đơn vị.
- Những ngƣời đạt 2/3 ý kiến nhất trí đƣợc đƣa vào Danh sách đề nghị danh hiệu thi đua.
Trƣởng bộ môn
Danh sách đề nghị danh hiệu thi đua
3
Bình xét thi đua tại đơn vị
- Trƣởng đơn vị triệu tập cuộc họp xem xét đề nghị danh hiệu thi đua của Bộ môn và danh hiệu thi đua tập thể của đơn vị mình, lập danh sách đề nghị Hội đồng TĐ-KT Nhà trƣờng xem xét.
Trƣởng đơn vị
Danh sách đề nghị danh hiệu thi đua
TT Nội dung thực hiện và chuẩn chất lƣợng Trách nhiệm Hồ sơ
- Tập thể, cá nhân đạt 2/3 ý kiến nhất trí đƣợc đƣa vào Danh sách đề nghị danh hiệu thi đua. Riêng đối với danh hiệu CSTĐ cấp cơ sở phải đạt 80% ý kiến nhất trí.
4
Bình xét thi đua cấp trƣờng
- Hội đồng TĐ-KT Nhà trƣờng căn cứ vào đăng ký thi đua đầu năm học, tiêu chuẩn, thành tích của các đơn vị và cá nhân để xem xét, biểu quyết (bằng phiếu kín) các danh hiệu thi đua. Quyết định công nhận các danh hiệu thi đua do Nhà trƣờng khen thƣởng và trình lên Hội đồng TĐ-KT cấp trên các trƣờng hợp đề nghị khen thƣởng cao hơn.
- Tập thể, cá nhân đạt 2/3 ý kiến nhất trí đƣợc đề nghị Hiệu trƣởng khen thƣởng hoặc đề nghị khen thƣởng ở mức cao hơn; Quyết định khen thƣởng, Tờ trình đề nghị khen thƣởng Hội đồng TĐ- KT Nhà trƣờng - Biên bản họp Hội đồng TĐ- KT - Quyết định khen thƣởng - Tờ trình đề nghị khen thƣởng
Khi tiến hành khen thƣởng phải có quy trình rõ ràng, đảm bảo tính dân chủ thực sự. Danh sách khen thƣởng phải đƣợc công bố công khai.
- Đa dạng hóa hình thức thƣởng: Kết hợp giữa thƣởng tài chính và phi tài chính. + Khen thƣởng tinh thần dành cho giảng viên: Các công cụ khen thƣởng thuộc nhóm này đều là phần thƣởng vô hình, thiên về động viên tinh thần cho các giảng viên có thành tích xuất sắc. Những phần thƣởng này nhằm tăng cƣờng động lực và sự hài lòng của từng giảng viên bằng cách nâng cao ý nghĩa của họ và khuyến khích họ gắn bó, cống hiến cho Nhà trƣờng. Nhóm phần thƣởng này gồm “ghi nhận cá nhân”, “tăng quyền tiếp cận”, “giao việc thú vị/nhiều thử thách hơn”, “ủy quyền và giao trách nhiệm” và “quy hoạch và phát triển nghề nghiệp”. Đặc điểm chung của nhóm 5 công cụ này là không thể chế hóa cụ thể bằng văn bản pháp
luật; phụ thuộc vào năng lực quản lý của cán bộ lãnh đạo nhà trƣờng; phụ thuộc vào văn hóa làm việc của nhà trƣờng, do đó, cách vận dụng và giá trị tiếp nhận ở mỗi tổ chức là khác nhau. Trong số các công cụ khen thƣởng tinh thần dành cho cá nhân, “ghi nhận cá nhân”, “tăng quyền tiếp cận” và “giao việc thú vị/nhiều thử thách hơn” là các công cụ dễ sử dụng và đặc biệt linh hoạt.
+ Ghi nhận cá nhân: Công nhận công lao và thành quả của giảng viên là phần thƣởng có sức mạnh tinh thần lớn và là một công cụ động viên khuyến khích rất hữu ích. Công cụ này thực hiện qua lời nói hoặc cử chỉ của lãnh đạo đối với giảng viên hoặc đồng nghiệp đối với đồng nghiệp hoặc chỉ đơn giản là một lời “cảm ơn”, “một cái bắt tay” với thái độ trân trọng vì họ đã hoàn thành tốt công việc đƣợc giao có thể tác động tốt đến tinh thần làm việc của ngƣời đó.
+ Tăng quyền tiếp cận: Tăng quyền tiếp cận là tăng khả năng tiếp cận các nguồn lực tạo ra ảnh hƣởng thuận lợi cho giảng viên hoàn thành nhiệm vụ. Các quy định trong Nhà trƣờng đảm bảo kiểm soát nội bộ là công cụ quản lý cần thiết, tuy nhiên loại bỏ những quy định đã lỗi thời hoặc chồng chéo cũng là phần thƣởng đối với giảng viên.
+ Giao việc thú vị/ nhiều thử thách hơn: Một cách khen thƣởng cho cán bộ, giảng viên đã hoàn thành tốt nhiệm vụ là giao cho ngƣời đó nhiệm vụ mới có tính thách thức cao hơn hoặc các nhiệm vụ đặc biệt thú vị. Việc giao các công việc nhƣ vậy đồng nghĩa với việc công nhận cá nhân đã có thành tích công việc tốt trƣớc đó.
- Khen thƣởng vật chất dành cho giảng viên
+ Phần thƣởng bằng tiền mặt:Có 2 loại hình khen thƣởng tài chính cho cá nhân là thƣởng tăng lƣơng theo bậc hoặc cộng % lƣơng và trả thƣởng bằng tiền theo kết quả hoạt động.
Tăng lƣơng là một cách khen thƣởng khá phổ biến nhƣng lại mang lại hiệu quả rõ rệt. Lƣơng bổng chính là thƣớc đo sức lao động mà giảng viên bỏ ra để làm việc. Tăng lƣơng sẽ khuyến khích, tạo động lực cho giảng viên làm tốt hơn nữa công việc của mình, tạo đƣợc niềm tin và sự gắn bó lâu dài với Nhà trƣờng.Tuy nhiên cần phải chú ý đến phƣơng thức khen thƣởng để đảm bảo rằng phần thƣởng đó thật sự có ý nghĩa đối với họ.
Thƣởng theo hiệu quả làm việc: Việc đánh giá chất lƣợng công tác chính xác là một trong những yếu tố rất quan trọng để có thể thực hiện việc thƣởng theo hiệu quả công việc.
Khen thƣởng kịp thời: Song song với hình thức thƣởng thƣờng xuyên vào cuối mỗi năm học, hoặc theo định kỳ 3 tháng/lần theo đánh giá chất lƣợng công tác, Nhà trƣờng nên có hình thức thƣởng đột xuất đối với các cán bộ, giảng viên có thành tích xuất sắc nhằm khuyến khích, động viên một cách kịp thời để ngƣời đƣợc khen thƣởng cảm thấy công việc của họ thực sự có ý nghĩa đối với Nhà trƣờng.
4.3.2.3. Hoàn thiện chương trình tạo động lực qua chế độ phúc lợi
Hiện nay, một số các giảng viên đang làm việc tại trƣờng có hoàn cảnh khó khăn chƣa có nhà ở, ở xa, chƣa có phƣơng tiện đi lại nên Nhà trƣờng có thể tạo điều kiện bằng cách cho họ ở tại ký túc xá cho sinh viên hoặc nhà trƣờng cho vay vốn với lãi suất ƣu đãi để họ xây dựng nhà cửa, mua sắm phƣơng tiện đi lại, đồ dùng sinh hoạt nhằm cải thiện cuộc sống hiện tại.
Hơn nữa, Trƣờng tổ chức trao tặng hiện vật cho giảng viên khi họ hoàn thành xong chƣơng trình đào tạo là đĩa sứ in logo của trƣờng.
Các khoản phúc lợi của Trƣờng ít hoặc không thay đổi qua các năm nên Nhà trƣờng cần xem xét điều chỉnh theo sự biến động của giá cả thị trƣờng. Chẳng hạn, tiền chi trả cho ngày Tết Dƣơng lịch năm 2014 là 200.000đ thì năm 2015, Nhà trƣờng phấn đấu là 500.000đ để khoản tiền chi trả cho năm sau cao hơn năm trƣớc.
Các loại dịch vụ mà Nhà trƣờng tổ chức bao gồm dịch vụ ăn trƣa tại trƣờng, dịch vụ giải trí nhƣ thuê đoàn kịch nói Trung Ƣơng về trƣờng biểu diễn nhân ngày 20-11… Để tạo động lực cho giảng viên, Nhà trƣờng cần đa dạng hơn nữa các loại hình dịch vụ và nâng cao chất lƣợng dịch vụ, đặc biệt là dịch vụ ăn trƣa tại trƣờng. Hoạt động dịch vụ ăn trƣa tại trƣờng mang rất nhiều ý nghĩa thiết thực. Bên cạnh việc đƣợc thƣởng thức những bữa ăn ngon sau một buổi trƣa làm việc hết mình với