5. Kết cấu khóa Luận
2.3.2. Những tồn tại
Tuy đã có chú trọng tới việc xây dựng một hệ thống lương hợp lý, song công tác quản lý tiền lương của Công ty còn gặp phải một số hạn chế như sau:
Việc trả lương dựa trên chấm công, chấm điểm đóng góp của người lao động. Tuy nhiên, công việc này lại gặp nhiều hạn chế, chưa thực hiện nghiêm túc, linh hoạt, mang tính chủ quan, hình thức. Mỗi phòng, ban có trưởng phòng là người có chức vụ cao nhất có trách nhiệm chấm công, song cũng chỉ căn cứ vào điểm danh để ghi nhận ngày công cho người lao động. Chỉ cần có mặt đúng giờ là người lao động đã được ghi nhận là có đi làm hôm đó. Chính vì vậy, tình trạng người lao động đi làm chỉ để chấm công và nhận lương diễn ra thường xuyên. Đôi khi họ còn làm việc riêng tư trong giờ hành chính, do đó có thể tháy hình thức này chưa khuyến khích được tinh thần làm việc hăng say cho người lao động của Công ty.
Đối với hình thức trả lương theo thời gian: Hình thức trả lương này vẫn đang còn áp dụng một cách cứng nhắc từ những quy định chung của Nhà nước. Mặc dù thực hiện chia lương dựa trên hệ số đóng góp nhưng hệ số này lại được xác định dựa trên các yếu tố thâm niên, chức danh, chưa tạo điều kiện để các yếu tố đánh giá dựa trên năng lực, khả năng làm việc và mức độ làm việc chiếm vị trí đánh giá cao. Vì vậy, việc chia lương cho người lao động làm việc tại văn phòng công ty, chi nhánh,
văn phòng đại diện còn mang tính bình quân, chưa gắn kết với kết quả lao động mà họ tạo ra. Chưa thể hiện rõ sự khác biệt cho những người lao động quản lý, lao động có trình độ cao.
Đối với hình thức trả lương sản phẩm: Hình thức trả lương sản phẩm của công ty đã xét đến mức độ đóng góp hoàn thành công việc. Tuy nhiên, việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc do chủ quan của tổ trưởng, nếu tổ trưởng không đánh giá khách quan sẽ gây mất đoàn kết trong tổ và tiền lương người lao động nhận được không chính xác. Hệ thống điểm số đánh giá chưa phù hợp, không cho thấy được sự hoàn thành số lượng và chất lượng của người lao động, nó không khác mấy cho với điểm số đánh giá nhân viên phòng ban. Mức tiền lương của công nhân đào lò, khai thác than hầm lò chưa có sự khác biệt, ưu đãi hơn so với bộ phận khác, trong khi đó họ lại làm công việc nặng nhọc, nguy hiểm hơn bộ bộ phận khác. Hệ số giãn cách giữa các đơn vị chưa thể hiện được tính chất công việc, điều kiện làm việc của mỗi đơn vị; Việc trả lương khuyến khích ( lương dành cho công nhân có trình độ cao) một số đơn vị làm thiếu tích cực.
Các chế độ phụ cấp chưa đủ thu hút hoặc giữ chân người lao động làm việc tại các vùng khó khăn và các ngành, nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm trong các mỏ nói chung và mỏ hầm lò nói riêng. Phần phụ cấp độc hại, tiền ăn ca lại không tính trực tiếp vào lương người lao động.
Tổ chức phân công và mô tả công việc chưa hợp lý, dẫn đến việc quy trách nhiệm trong công việc không được rõ ràng, gây khó khăn trong đánh giá giá trị từng vị trí, chức danh và hiệu quả công việc.
Công ty chưa vận dụng được các phương pháp và kỹ năng quản trị nhân sự hiện đại vào thực tiễn nên còn nhiều lúng túng trong xử lý các vấn đề trên. Hơn nữa lãnh đạo chưa quyết liệt cải tiến cộng với văn hóa dân chủ đồng thuận, nếp nghĩ cũ
về công bằng kiểu bao cấp đã tạo ra lực cản không nhỏ để có thể xây dựng chính sách tiền lương cạnh tranh