1.1 .Tổng quan nghiên cứu vấn đề
1.6. Nội dung phát triển đội ngũ giáo viên trường THCS theo quan điểm phát
1.6.1. Quy hoạch đội ngũ giáo viên trường THCS
Quy hoạch là một kế hoạch mang tính tổng thể, thống nhất với chiến lược về mục đích, yêu cầu đề ra; là sự bố trí sắp xếp toàn bộ theo một trình tự hợp lý trong từng thời gian, làm cơ sở cho việc xây dựng kế hoạch.
Quy hoạch đội ngũ giáo viên là việc cấp có thẩm quyền thực hiện một quy trình, thủ tục lựa chọn, sắp xếp những người đủ tiêu chuẩn, điều kiện cơ bản theo một quy định nào đó vào danh sách dự kiến sẽ tuyển dụng. Quy hoạch đội ngũ giáo viên có mục đích chủ động tạo nguồn giáo viên cho công việc của cơ quan, tổ chức, đơn vị, mà tổ chức dự kiến.
Quy hoạch ĐNGV trường THCS là xây dựng kế hoạch phát triển ĐNGV để đáp ứng nhu cầu hiện tại và lâu dài của các trường THCS khi tính đến cả các nhân tố bên trong và bên ngoài.
Nội dung của quy hoạch ĐNGV trường THCS bao gồm: + Đánh giá thực trạng ĐNGV trường THCS.
+ Dự báo quy mô phát triển của nhà trường theo từng cơ cấu, loại hình...
+ Các điều kiện đảm bảo thực hiện.
1.6.2. Tuyển dụng, sử dụng đội ngũ giáo viên THCS
Tuyển dụng đội ngũ giáo viên THCS là việc cấp có thẩm quyền thực hiện theo những trình tự, thủ tục quy định để giao một chức vụ, được pháp luật hoặc điều lệ của tổ chức, đơn vị quy định, cho một người thoả mãn các tiêu chuẩn, điều kiện của chức vụ, chức danh đó đảm nhiệm có thời hạn. Công tác Tuyển dụng đội ngũ giáo viên THCS cần xem xét, đánh giá, cân nhắc kỹ lưỡng, lấy mục tiêu tuyển dụng để thúc đẩy sự nghiệp giáo dục. Tuyển dụng đội ngũ giáo viên THCS là việc làm diễn ra thường xuyên theo kế hoạch của công tác nhân sự nhưng phải được tổ chức thực hiện minh bạch, công khai, dân chủ, đúng quy trình, hợp lý hợp tình, theo đúng quy định của ngành và của pháp luật. Hình thức xét tuyển: thực hiện theo mục 3, chương II, Nghị định 29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức.
Sử dụng ĐNGV là sắp xếp, bố trí, đề bạt, bổ nhiệm, thuyên chuyển...giáo viên vào các nhiệm vụ, chức danh nhằm phát huy cao nhất khă năng hiện có của ĐNGV để hoàn thành mục tiêu của tổ chức.
Vì vậy, sau khi tuyển chọn thì vấn đề bố trí, sử dụng ĐNGV là việc làm hết sức quan trọng. Nếu sử dụng đúng người, đúng việc thì sẽ phát huy được năng lực, sở trường của giáo viên, hiệu quả công tác của họ rất cao. Ngược lại, nếu bố trí sử dụng không hợp lý sẽ làm cho việc phát huy khả năng của giáo viên kém hiệu quả, không phát huy được những khả nănng tiềm ẩn, vốn có của từng giáo viên.
Việc sử dụng ĐNGV sao cho hiệu quả cao nhất luôn là câu hỏi lớn của các nhà quản lý phải làm tốt một số công việc sau:
- Nắm bắt đặc điểm, cá tính của mỗi cá nhân, tìm ra được ưu nhược điểm của họ để từ đó có sự phân công lao động hợp lý.
- Phân công công công việc phù hợp, phát huy ưu thế của họ. - Đề ra quy chế làm việc, phân công rõ ràng, công bằng.
- Gắn chặt nghĩa vụ với quyền lợi của người lao động, đảm bảo sự công bằng trong đãi ngộ.
- Khi sử dụng ĐNGV phải sử dụng đúng ngành nghề đào tạo, bố trí sắp xếp sử dụng sao cho khoa học.
- Sử dụng những nhà làm công tác quản lý cấp dưới: phải có năng lực trong công tác quản lý, hiểu biết sâu về chuyên môn nghiệp vụ trong lĩnh vực được phân công điều hành, phải có uy tín với cấp dưới và biết sử dụng nhân viên thuộc quyền mình quản lý.
1.6.3. Bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên THCS
Tổ chức bồi dưỡng giáo viên là quá trình tác động thường xuyên của nhà quản lý giáo dục đối với ĐNGV, tạo điều kiện và cơ hội cho đội ngũ giáo viên tham gia các hoạt động bồi dưỡng tập trung, nhằm bổ sung, cập nhật kiến thức, kĩ năng, chuyên môn nghiệp vụ, nâng cao phẩm chất, năng lực sư phạm,
từng bước phát triển tiềm lực giáo viên nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng đổi mới và yêu cầu của sự nghiệp giáo dục.
Học tập thường xuyên, liên tục là nhu cầu tất yếu để tồn tại và phát triển của mỗi người giáo viên thích ứng các yêu cầu đổi mới giáo dục, phát triển KT-XH và thời đại bùng nổ thông tin như hiện nay...
Bồi dưỡng ĐNGV là cách thức tốt nhất để khai thác mọi tiềm năng và phát huy nội lực của đội ngũ giáo viên trong các nhà trường và cũng là động lực mạnh mẽ nhất trong quá trình tự hoàn thiện của bản thân để nâng cao tiềm lực của người thầy.
1.6.4. Tạo điều kiện, môi trường để phát triển đội ngũ giáo viên
Thực hiện tốt chế độ chính sách đối với ĐNGV là điều kiện cần để động viên, khuyến khích giáo viên gắn bó với nhà trường, cống hiến hết mình trong công tác góp phần nâng cao chất lượng giáo dục của nhà trường.
Việc thực hiện chế độ đãi ngộ với đội ngũ giáo viênTHCS phải được thực hiện công bằng, công khai, dân chủ và là việc làm thường xuyên được sự đồng tình và ủng hộ của các cấp các ngành, sự giám sát của mọi thành viên trong tổ chức thì mới phát huy được tác dụng thực sự.
Do vậy, người cán bộ quản lý nhà trường cần phải thực hiện thật tốt việc tạo ra các môi trường pháp lý, xây dựng môi trường sư phạm, tạo điều kiện thuận lợi về tinh thần và vật chất...cho ĐNGV là sự động viên kịp thời, giúp họ tái tạo sức lao động.
1.7. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ giáo viên trường THCS
Công tác phát triển đội ngũ giáo viên THCS chịu ảnh hưởng của rất nhiều yếu tố khác nhau, trong đó có yếu tố khách quan và chủ quan.
1.7.1. Yếu tố khách quan
- Sự phát triển nhanh chóng của nền kinh tế xã hội trong hội nhập kinh tế quốc tế.
Hiện nay, nền kinh tế của Việt Nam nói riêng và của thế giới nói chung có sự phát triển vượt bậc. Điều này đòi hỏi lực lượng lao động phải tăng nhanh chóng về số lượng lẫn chất lượng. Tất yếu, nhu cầu này tác động mạnh đến ngành giáo dục trong đó có giáo dục phổ thông. Thực trạng này tác động không ít đến sự phát triển ĐNGV. Việc phát triển ĐNGV phải đạt được mục tiêu thu hút, phát triển và duy trì được lực lượng giáo viên đủ về số lượng đảm bảo về chất lượng để đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa - hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế.
- Các cơ chế, chính sách quản lý của Nhà nước, của ngành: cơ chế, chính sách quản lý của Nhà nước, quản lý của ngành thể hiện ra qua hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật. Hệ thống các văn bản này nếu không đầy đủ, đồng bộ hoặc bị chồng chéo, mâu thuẫn triệt tiêu nhau dẽ gây nhiều khó khăn cho địa phương trong công tác phát triển dội ngũ giáo viên. Đặc biệt là trong thực tế rất dễ xảy ra tình trạng văn bản lạc hậu so với thực tiễn. Điều này ảnh hưởng đặc biệt nhạy cảm với công tác quản lý giáo viên vì đây là quản lý những con người có tri thức cao so với mặt bằng dân trí.
- Yếu tố cạnh tranh: Hiện nay các chính sách về đãi ngộ chưa được tương xứng, vì vậy việc duy trì và phát triển đội ngũ ở vùng sâu, vùng nông thôn khó khăn đủ về số lượng và chất lượng trong giai đoạn hiện nay là vô cùng khó khăn. Hiện tượng có nhiều giáo viên xin chuyển vùng, chuyển trường về các vùng thuận lợi, về các Ban ngành khác. Những giáo viên chuyển đi lại là những giáo viên có trình độ, năng lực và kinh nghiệm. Điều đó gây ảnh hưởng không nhỏ đến đến việc xây dựng phát triển ĐNGV của một huyện nông nghiệp như huyện Vĩnh Bảo.
1.7.2 . Yếu tố chủ quan
1.7.2.1. Trình độ của đội ngũ cán bộ quản lý
Đội ngũ cán bộ quản lý của Phòng GD&ĐT có vai trò rất quan trọng đối với chất lượng và hiệu quả của công tác quản lý. những người làm công
tác quản lý phòng GD&ĐT đòi hỏi không những phải có trình độ năng lực chuyên môn vững vàng, phẩm chất đạo đức trong sáng mà còn phải có tài năng quản lý. Nói cách khác, cán bộ quản lý Phòng GD&ĐT của một huyện nông nghiệp còn nhiều khó khăn (như huyện Vĩnh Bảo) phải là những con người nắm chắc và hiểu sâu sắc định hướng mục tiêu phát triển kinh tế, văn hóa, giáo dục của huyện nhà, phải là người hiểu sâu sắc về chương trình, nội dung giáo dục các cấp học, biết chỉ đạo, điều hành các hoạt động các nhà trường sao cho có hiệu quả.
1.7.2.2. Môi trường nhân văn trong nhà trường
Môi trường nhân văn cũng ảnh hưởng rất lớn tới công tác quản lý. Nó tác động đến tình cảm, lý trí và hành vi của tất cả các thành viên. Bầu không khí làm việc trong trường chân thành, thân ái, tất cả vì học sinh, nội bộ đoàn kết sẽ là động lực thúc đẩy mọi hoạt động của nhà trường, đặc biệt là công tác phát triển giáo viên.
1.7.2.3. Điều kiện cơ sở vật chất
Điều kiện cơ sở vật chất cũng đóng vai trò rất quan trọn. Nếu muốn kiểm tra, đánh giá giáo viên, đồng thời tạo điều kiện cho giáo viên làm việc tốt, hiệu quả cao thì cần có hệ thống cơ sở vật chất với trang bị đồng bộ. Đồng thời, khi các thông tin, dữ liệu được lưu trữ đầy đủ thì công tác phát triển giáo viên sẽ được dễ dàng hơn rất nhiều.
1.7.2.4. Trình độ, nhận thức của đội ngũ giáo viên.
Phần lớn nhận thức của đội ngũ giáo viên đều rất tốt. Họ là những người dễ tiếp thu cái mới, hiểu được vai trò, sứ mệnh của mình trong nhà trường nên luôn cố gắng, mẫu mực trong công tác và sinh hoạt. Đây là yếu tố thuận lợi cho công tác phát triển ĐNGV và ngược lại với những giáo viên hạn chế về trình độ nhận thức sẽ gây khó khăn thậm chí là khiếu kiện, thắc mắc không nên có.
1.8. Các yêu cầu đối với Phòng GD&ĐT trong quản lý phát triển đội ngũ giáo viên THCS theo chuẩn nghề nghiệp trong giai đoạn hiện nay giáo viên THCS theo chuẩn nghề nghiệp trong giai đoạn hiện nay
Phát triển ĐNGV ở nước ta trong hoàn cảnh hiện nay phải gắn liền với các yêu cầu về phát triển nguồn nhân lực.
Mục đích, yêu cầu của việc phát triển ĐNGV THCS là nhằm phát triển đội ngũ giáo viên đảm bảo đủ về số lượng, mạnh về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu và nâng cao được bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức lối sống, lương tâm nghề nghiệp và trình độ chuyên môn của các nhà giáo góp phần từng bước nâng cao chất lượng giáo dục và đáp ứng với yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của địa phương.
1.8.1. Đáp ứng yêu cầu về số lượng
Đủ về số lượng: Nhà nước quy định theo định mức giáo viên cho một lớp học. Định mức này bao hàm cả giáo viên dạy các môn văn hóa cơ bản, dạy Âm nhac, Mỹ thuật, Thể dục, Ngoại ngữ, Tin học và hoạt động ngoài giờ lên lớp.
Thông tư liên tịch số 35/2006/TTLT - BGDĐT-BNV của Bộ trưởng Bộ GD&ĐT và Bộ Nội Vụ [3]. Số giáo viên THCS cần có = số lớp học x 1.9.
1.8.2. Đồng bộ về cơ cấu (độ tuổi, giới tính, chuyên môn, trình độ đào tạo)
Cơ cấu ĐNGV được xét trên các yêu cầu sau:
- Tương thích về giới nam, nữ; tương thích về tuổi đời (cả 4 độ tuổi: dưới 30 tuổi; từ 30 đến dưới 40 tuổi; từ 40 đến dưới 50 tuổi; từ 50 tuổi trở lên).
- Tương thích về giảng dạy theo bộ môn; tương thích về trình độ nghiệp vụ sư phạm (người có tay nghề cao; người tay nghề khá và trung bình).
1.8.3. Nâng cao chất lượng đạo đức, chuyên môn và nghiệp vụ sư phạm.
Nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên là yêu cầu cấp thiết và thường xuyên được thể hiện trên các lĩnh vực:
- Phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống của người giáo viên thể hiện: phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp, ứng xử với học sinh, ứng xử với đồng ngfhiệp, lối sống tác phong;
- Trình độ đào tạo: do yêu cầu ngày càng cao của đổi mới chương trình giáo dục phổ thông người giáo viên không những có trình độ đạt chuẩn CĐSP bên cạnh đó phải có trình độ trên chuẩn ĐHSP, sau đại học;
- Năng lực chuyên môn, nghiệp vụ như: năng lực xây dựng kế hoạch dạy học và giáo dục, kế hoạch các hoạt động khác, năng lực thực hiện kế hoạch dạy học, năng lực thực hiện giáo dục, năng lực kiểm tra, đánh giá kết quả học tập và rèn luyện đạo đức;
- Năng lực phát triển nghề nghiệp: Tự đánh giá, tự học và rèn luyện; phát hiện và giải quyết vấn đề.
Chất lượng đội ngũ được thể hiện rõ qua chuẩn nghề nghiệp giáo viên Trung học đã được Bộ GD&ĐT ban hành theo Thông tư sô 30/2009/TT- BGDĐT, ngày 22/10/2009.
Tiểu kết chương 1
Qua chương 1, tác giả đã phân tích cụ thể một số khái niệm chủ yếu được sử dụng trong đề tài nghiên cứu, trong đó có các khái niệm: quản lý; QLGD; phát triển; giáo viên; đội ngũ giáo viên; phát triển đội ngũ giáo viên...Khẳng định vị trí tầm quan trọng của cấp THCS và đội ngũ GVTHCS trong hệ thống giáo dục quốc dân, mục tiêu và nội dung của giáo dục THCS trong chiến lược phát triển giáo dục nói chung; vai trò cấp học trong phát triển KT-XH.
Qua chương này tác giả đã thể hiện lịch sử nghiên cứu vấn đề cùng với cơ sở lý luận cho việc nghiên cứu đúng hướng, đúng chuẩn mực, phù hợp với yêu cầu chung của GD&ĐT, xu thế phát triển chung của xã hội, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông.
Để đề ra được những biện pháp phát triển đội ngũ GVTHCS cần đánh giá đúng thực trạng đội ngũ GVTHCS và các giải pháp hiện hành về phát triển đội ngũ GV THCS. Từ đó đề xuất những biện pháp hữu hiệu giúp cho các nhà quản lý và các cấp QLGD thực hiện tốt nhiệm vụ này. Các nội dung nghiên cứu được tác giả trình bày ở chương 2.
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ HUYỆN VĨNH BẢO THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG
GIAI ĐOẠN 2010-2015
2.1. Vài nét khái quát về địa bàn huyện Vĩnh Bảo thành phố Hải Phòng
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên, tình hình kinh tế - xã hội
Vĩnh Bảo là một huyện ngoại thành nằm ở phía Tây Nam thành phố Hải Phòng, cách trung tâm thành phố khoảng 40 km, có Quốc lộ 10 và Quốc lộ 37 chạy qua trung tâm huyện. Vĩnh Bảo có diện tích tự nhiên là 180,5km2; phía Bắc và Tây Bắc giáp tỉnh Hải Dương; phía Đông và Đông Bắc giáp huyện Tiên Lãng; phía Nam, Đông Nam và Tây Nam giáp tỉnh Thái Bình. Toàn huyện có 30 đơn vị hành chính gồm 29 xã, 1 thị trấn. Dân số gần 20 vạn người, trong đó 96% là nông dân nông thôn.
* Về kinh tế: Vĩnh Bảo là huyện thuần nông, xa trung tâm thành phố diện
tích canh tác bình quân 480 m2 người, đồng chua đất mặn, nghề phụ ít và chủ yếu là làm thuê, xây dựng. Trong những năm qua, thực hiện đường lối đổi mới của Đảng về phát triển kinh tế - xã hội nông nghiệp nông thôn, kinh tế của huyện đã đạt nhiều thành tựu quan trọng. Theo báo cáo thực hiện Nghị quyết Đại hội
XXIV Đảng bộ huyện nhiệm kỳ 2011 – 2015. Tốc độ tăng trưởng kinh tế khá cao, ổn định, năm sau cao hơn năm trước; bình quân 3 năm tăng 11,73%. Thu nhập bình quân đầu người năm 2011 đạt 8,2 triệu đồng/người. Cơ cấu kinh tế chuyển dịch qua các năm có tiến bộ, theo hướng giảm tỷ trọng nông nghiệp -