- Quy định về cơ cấu ngạch viên chức (cao cấp, chính, thường) được áp dụng cho mọi đối tượng viên chức.
- Chế độ đãi ngộ (tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, nâng ngạch, nâng bậc...).
- Chính sách đào tạo, bồi dưỡng, chính sách thu hút nhân tài...
- Quản lý và sử dụng viên chức như: tuyển dụng, điều động, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật...
Bên cạnh hoàn thiện hệ thống các văn bản về cán bộ, công chức, viên chức cần xây dựng, sửa đổi, bổ sung hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về y tế dự phòng, các văn bản quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của từng cấp, từng đơn vị trong hệ thống y tế dự phòng, ban hành các quy chế, tiêu chuẩn chuyên ngành y tế dự phòng một cách đồng bộ và có tính thực tiễn cao.
3.4.4.2. Đổi mới quan điểm, nội dung và phương pháp đánh giá viên chức: chức:
Đánh giá viên chức là một việc làm hết sức quan trọng và phức tạp. Nếu đánh giá đúng thì bố trí và sử dụng viên chức đúng và ngược lại, đánh giá viên chức sai thì bố trí và sử dụng viên chức sai và có thể gây mất đoàn kết nội bộ. Vì vậy cần phải có quan điểm mới trong cách nhìn nhận và đánh giá viên chức theo hướng trọng dụng người tài, đức.
Để đảm bảo đánh giá đúng viên chức phải dựa trên những căn cứ: Phải đánh giá kịp thời, thường xuyên; trong quá trình đánh giá phải lấy tiêu chuẩn chức danh và tiêu chí đánh giá cụ thể cho từng loại viên chức làm căn cứ đối chiếu với kết quả thực tế của viên chức và hiệu quả công tác làm thước đo, khi đánh giá phải làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, năng lực và hiệu
quả công tác, chiều hướng phát triển của viên chức tránh việc quá chú trọng vào bằng cấp, tuổi tác...; đảm bảo tính khách quan, toàn diện, trên cơ sở tự phê bình và phê bình, thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ, thảo luận dân chủ, kết luận theo đa số, công khai đối với viên chức được đánh giá; người đánh giá viên chức phải luôn trung thực, vô tư, khách quan và nắm vững quan điểm của Đảng, của Nhà nước và của ngành về đánh giá viên chức, nắm vững nguyên tắc và tiêu chí đánh giá; Đảm bảo nguyên tắc đánh giá viên chức là trách nhiệm của cấp uỷ đảng và thủ trưởng cơ quan, đơn vị nơi viên chức công tác; Gắn kết việc đánh giá viên chức với việc quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, luân chuyển, bổ nhiệm viên chức. Trên cơ sở kết quả đánh giá viên chức phải có sự khen thưởng công bằng, xử phạt công minh.
Về nội dung đánh giá cũng cần phải cụ thể hoá hơn để cho viên chức dễ dàng hơn trong việc tự nhận xét, đánh giá bản thân. Ví dụ, đối với tiêu chí đạo đức thì cần làm rõ về thái độ chính trị, phẩm chất tư tưởng, tuân thủ kỷ luật, chấp hành pháp luật, liêm khiết chí công, tuân thủ đạo đức nghề nghiệp và đạo đức xã hội. Đối với tiêu chí năng lực là trình độ lý luận chính trị, trình độ chuyên môn, năng lực quan sát phán đoán, năng lực dự tính kế hoạch, năng lực tổ chức chỉ đạo, năng lực giải quyết công việc, năng lực sáng tạo đổi mới. Việc chấp hành nội quy, quy chế của cơ quan như giờ giấc làm việc, thái độ đối với công việc, tinh thần học hỏi, chịu khó nghiên cứu, tích cực chủ động công tác, dám chịu trách nhiệm, có ý chí vươn lên... và quan trọng nhất là thành tích công tác phải cụ thể được số lượng, chất lượng và hiệu suất công việc đã hoàn thành, kể cả những cống hiến trực tiếp và gián tiếp.
Muốn đánh giá đúng viên chức thì phải có phương pháp đánh giá thật khoa học, khách quan, công tâm và theo một quy trình chặt chẽ. Hiện nay trên thế giới có ba phương pháp đánh giá viên chức, đó là: phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn và cho điểm, phương pháp đánh giá theo giao kết
hợp đồng và phương pháp đánh giá theo nhận xét. Mỗi phương pháp đều có nhưng ưu và nhược điểm khác nhau vì vậy trong quá trình đánh giá cần kết hợp cả ba phương pháp trên thì kết quả mới trọn vẹn.