9. Kết cấu của Luận văn
3.1.2. Nâng cao năng lực của nhân lực KH&CN Đài Truyền hình TP.HCM
Đổi mới chính sách đào tạo nguồn nhân lực KH&CN của Đài Truyền hình TP.HCM. Như đã đề cập ở Chương 2, nhiệm vụ có tính quyết định đối với tổ chức là phải phát triển nguồn nhân lực một cách thật hiệu quả vì những phát triển về chiến lược, chọn lọc công nghệ, cải tiến, cải tạo qui trình công nghệ, thiết kế hệ thống… đều phải đòi hỏi nguồn nhân lực có năng lực ở trình độ cao. Tại Đài Truyền hình TP.HCM từ năm 2006 đến năm 2010 kinh phí dùng cho công tác đào tạo nguồn nhân lực KH&CN hằng năm tăng từ 3,5 tỷ đồng năm 2006 lên đến khoảng 10 tỷ đồng năm 2010. Điều này đã thể hiện rằng, Lãnh đạo Đài đã thấy được tầm quan trọng của yếu tố con người, cụ thể là nhân lực KH&CN trong các dây chuyền công nghệ sản xuất sản phẩm truyền hình. Chính sách liên tục đào tạo và tái đào tạo nguồn nhân lực này nhằm mục đích tác động trực tiếp đến việc nâng cao năng lực của từng cá nhân được đào tạo đồng thời nó cũng tác động gián tiếp vào năng lực làm chủ các qui trình sản xuất chương trình truyền hình và kết quả mong muốn của chính sách này các sản phẩm truyền hình chất lượng cao.
Chính sách đào tạo này đã thể hiện sự đúng đắn trong tư duy, trong chiến lược phát triển toàn diện của các nhà quản lý. Tuy nhiên, chính sách đào tạo nguồn nhân lực KH&CN của Đài cũng cần có sự điều chỉnh để đạt được hiệu quả cao nhất:
- Sau giai đoạn đào tạo mang tính dàn trải, phổ cập để hoàn thành bước đầu tiên và cơ bản trong việc làm chủ công nghệ truyền hình được chuyển giao đó là khả năng vận hành dây chuyền thì phải làm công tác đánh giá, sàn lọc và tập trung đào tạo chuyên sâu cho những nhân lực nổi trội. Trong từng giai đoạn khác nhau, công tác đào tạo sẽ qui hoạch, chọn lọc và mang đến những nhân lực có năng lực phù hợp.
- Trong cơ chế hiện nay, khi chưa có chính sách ưu đãi để thu hút nguồn lực chất lượng cao, các chuyên gia đầu ngành từ nguồn lực xã hội thì
Đài nên có chính sách tập trung đào tạo dài hạn, có định hướng đối với nhóm nhân lực KH&CN có năng lực, trong đó nên ưu tiên phát triển đội ngũ trẻ tuổi vì ở họ ngoài nhược điểm là chưa có điều kiện tích lũy nhiều kinh nghiệm thì có những ưu điểm mà ở nhân lực lớn tuổi khó theo kịp đó là khả năng đón nhận, sự nhạy bén trong tiếp cận công nghệ mới, sự năng động, nhiệt huyết trong công việc, thời gian và khả năng cống hiến cho tổ chức... Khi có sự cân đối tỷ lệ hợp lý giữa nhân lực lớn tuổi nhiều kinh nghiệm, trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao và nhân lực trẻ tuổi, năng động và có năng lực trong việc đào tạo chuyên sâu, dài hạn sẽ hình thành cho Đài một đội ngũ chuyên gia hoạt động có chiều sâu trong lĩnh vực công nghệ truyền hình. Kinh phí đầu tư cho đào tạo dài hạn có thể trích từ nguồn kinh phí dùng cho công tác đào hằng năm của Đài hoặc từ nguồn kinh phí của UBND TP.HCM bằng cách khuyến khích, tạo điều kiện cho nhóm nhân lực trong diện qui hoạch đào tạo chuyên sâu tham gia vào chương trình đào tạo 500 thạc sĩ, tiến sĩ của Thành phố.
- Tổ chức đánh giá hiệu quả chuyên môn, hiệu quả kinh tế ngay sau các khóa đào tạo. Việc đánh giá này một mặt làm cơ sở khoanh vùng, qui hoạch nhân lực để đào tạo, loại bỏ ngay những đối tượng không phù hợp với chương trình đào tạo để vừa không gây lãng phí về thời gian của người được đào tạo vừa tiết kiệm kinh phí cơ quan, mặt khác sau mỗi lần đánh giá có thể nhanh chóng thay đổi nội dung đào tạo cho phù hợp yêu cầu chuyên môn, sát với thực tế hoạt động sản xuất của đơn vị.
Nên chăng đã đến lúc thay đổi quan điểm đã là biên chế (viên chức Nhà nước) thì dù không đảm bảo chuyên môn nghiệp vụ, không đủ năng lực hay không còn nhiệt huyết với sự nghiệp phát triển chung của Đài vẫn có chỗ đứng vững chắc trong tổ chức cho đến khi về hưu. Như đã nêu ở Chương 2
của Luận văn hình thức biên chế đã mang lại những khó khăn nhất định trong việc sử dụng nhân lực KH&CN, nhiều trường hợp khi đã vào được biên chế của Đài thì đã có ngay suy nghĩ là từ nay cho đến khi về hưu cũng sẽ không bị đào thải ngay cả khi không cần phấn đấu để hoàn thành nhiệm vụ hoặc không
đáp ứng được yêu cầu chuyên môn. Điều này đã mang đến những tác động xấu cho sự phát triển chung của Đài:
- Đặc điểm nhiệm vụ chuyên môn nghiệp vụ chung của các nhân lực KH&CN Đài Truyền hình TP.HCM là tham gia vào một qui trình, một dây chuyền sản xuất công nghệ truyền hình để góp phần tạo nên các sản phẩm truyền hình. Một sản phẩm truyền hình hoàn thiện và có chất lượng được dựa trên một công nghệ tiên tiến, một qui trình sản xuất hiện đại, hợp lý, một hệ thống dây chuyền công nghệ vận hành trơn tru, một sự kết hợp hoàn hảo giữa phần cứng và phần mềm (trong đó yếu tố sáng tạo của con người đóng một vai trò quan trọng)... Tuy nhiên, khi nhân lực KH&CN trong dây chuyền sản xuất đó không còn nhiệt huyết, sức ì tâm lý cao, không còn động lực sáng tạo và không đủ năng lực để theo kịp với sự đổi mới công nghệ, sự thay đổi của qui trình sản xuất thì đó chính là một mắc xích yếu của cả một hệ thống. Chính mắc xích này có thể tạo ra một sản phẩm chất lượng kém từ một qui trình sản xuất không hợp lý cho dù có sở hữu một dây chuyền công nghệ thuộc loại tiên tiến nhất thế giới. Đối với trường hợp này, việc duy nhất để đưa hệ thống vận hành xuyên suốt là phải thay đổi ngay tại mắc xích yếu nhất tức là phải thay đổi về yếu tố con người hoặc hiểu theo một nghĩa khác là đào thải những nhân lực KH&CN không đủ năng lực chuyên môn nghiệp vụ, không có ý chí cầu tiến...
- Tạo ra môi trường làm việc căng thẳng, không thoải mái giữa các nhân lực KH&CN hoạt động chung trong cùng một dây chuyền sản xuất chương trình truyền hình. Vì các nhân lực KH&CN không thuộc biên chế (dạng hợp đồng) phải ”làm ngày, làm đêm” với tâm lý sợ bị đào thải bởi không có gì để bảo đảm (thậm chí phải gánh vác luôn phần việc của các biên chế), điều này vô hình chung đã tạo nên những mâu thuẫn giữa hai lực lượng: làm việc theo hợp đồng (lương thấp, việc nhiều, áp lực cao...) và đội ngũ biên chế (lương cao, chế độ tốt, mức độ cống hiến thấp...).
Tóm lại, trong quá trình tồn tại và phát triển, do tác động của cuộc cách mạng KH&CN, do nhiệm vụ chính trị được giao cũng như áp lực nâng cao
chất lượng và đa dạng các sản phẩm truyền hình nhằm phục vụ nhu cầu giáo dục, văn hóa, giải trí của các tầng lớp nhân dân… Đài Truyền hình TP.HCM buộc phải vươn lên khẳng định mình bằng đổi mới công nghệ, đưa công nghệ tiên tiến áp dụng vào quá trình sản xuất tạo năng suất lao động cao, chất lượng sản phẩm truyền hình đáp ứng được yêu cầu của khán giả. Vì thế, khi các nhân lực KH&CN không có đủ năng lực làm chủ các thiết bị, qui trình sản xuất được áp dụng công nghệ cao thì họ phải tự làm mới bản thân, tự nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho phù hợp với công nghệ mới nếu không thì họ sẽ tham gia vào đội ngũ thất nghiệp do đổi mới công nghệ. Thiết nghĩ, đây cũng là một hướng đi phù hợp với thời đại, đặc biệt là trong tiến trình hội nhập quốc tế và tiếp thu văn hóa đa chiều như hiện nay (bởi đây cũng là một việc làm bình thường của một doanh nghiệp tư nhân hay tập đoàn trong nước). Tuy nhiên, cần phải lưu ý rằng, mặc dù việc làm này mang tính cấp bách nhưng không nên áp dụng vội vàng mà nó đòi hỏi phải có sự khéo léo, có lộ trình thực hiện cụ thể và phải được nghiên cứu sâu.
Xây dựng mô hình liên kết đào tạo tiến tới thành lập trường đào tạo về nghiệp vụ truyền hình. Hiện nay, ngoài trường trung cấp kỹ thuật truyền hình
thì chưa có một trường cao đẳng hoặc đại học nào đào tạo chuyên môn ngành phát thanh truyền hình trong cả nước. Đối với nhân lực KH&CN của Đài đến từ khối biên tập chủ yếu được đào tạo ở các chuyên ngành báo chí, xã hội học… của trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn TP.HCM, trong khi đó các nhân lực KH&CN thuộc khối kỹ thuật đến từ các trường cao đẳng, đại học có chuyên ngành đào tạo: điện – điện tử, điện tử viễn thông, công nghệ thông tin… Do chưa có một trường đại học chuyên đào tạo các biên tập, kỹ sư về nghiệp vụ truyền hình nên hầu hết các nhân lực KH&CN Đài mới được tuyển dụng phải vừa làm việc, vừa tự nghiên cứu và quan trọng là phải được đào tạo mới nghiệp vụ truyền hình để có thể nhanh chóng làm chủ dây chuyền công nghệ sản xuất chương trình truyền hình được phân công tham gia sản xuất nên chi phí dùng cho đào tạo mới hằng năm tăng tỷ lệ thuận với khi nhu cầu tuyển dụng của Đài. Hiện nay, mô hình liên kết đào tạo nhân lực KH&CN
của Đài với các trường đại học trong và ngoài nước chỉ là đơn đặt hàng cho các khóa đào tạo ngắn hạn.
Xây dựng mô hình liên kết đào tạo với các trường đại học trong và ngoài nước thông qua các đơn đặt hàng dựa trên đánh giá về nhu cầu nhân lực cũng như dự báo tình hình phát triển trong thời gian tới sẽ mang đến cho Đài sự chủ động về nguồn nhân lực. Tiến hành song song với quá trình liên kết đào tạo là việc xây dựng kế hoạch, chuẩn bị các nguồn lực: nhân lực, vật lực, tài lực… để tiến tới thành lập trường đào tạo nghiệp vụ truyền hình từ bậc cao đẳng trở lên.
Tóm lại, khi Đài có thể thành lập và đưa vào hoạt động một trường cao đẳng hoặc đại học đào tạo nghiệp vụ truyền hình (có thể liên kết với các trường đại học trong nước và các trường đại học nước ngoài chuyên đào tạo trong lĩnh vực truyền thông, báo chí…) thì sẽ trở thành nơi cung cấp nguồn nhân lực không chỉ cho Đài Truyền hình TP.HCM mà cho cả ngành truyền hình. Nguồn nhân lực được đào tạo chính qui về chuyên môn nghiệp vụ truyền hình này sẽ góp phần thúc đẩy nhanh hơn nữa sự phát triển mạnh mẽ, toàn diện cả về qui mô và số lượng cho ngành truyền hình Việt Nam hiện nay.
Thông qua khảo sát đã cho thấy, trên 80% số phiếu tán thành cần thiết phải thành lập trường đào tạo nghiệp vụ truyền hình để đáp ứng yếu tố:
+ Nâng cao chất lượng đầu vào.
+ Là nơi để đào tạo và tái đào tạo nhân lực KH&CN Đài hoặc là nơi tự nghiên cứu, tự làm mới mình.
+ Góp phần giải quyết nhu cầu liên kết với các tổ chức KH&CN chuyên nghiệp như 98% số phiếu khảo sát cho rằng cần thiết và rất cần thiết.