Để đánh giá chƣơng trình đào tạo ta cần phải căn cứ vào mục tiêu đào tạọ, những điểm mạnh điểm yếu của chƣơng trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chƣơng trình đào tạo.
Vậy để có thể đánh giá đƣợc chƣơng trình đào tạo trƣớc tiên Công ty cần phải xác định mực tiêu đào tạo rõ ràng. Ví dụ, công ty đã thực hiện một chƣơng trình đào tạo, muốn đào tạo chƣơng trình đó ta có thể so sánh mục tiêu của chƣơng trình đào tạo và kết quả của chƣơng trình đào tạo đạt đƣợc. Nếu mục tiêu của chƣơng trình đào tạo đƣợc hoàn thành tốt thì chƣơng trình đào tạo đƣợc đánh giá tốt và ngƣợc lại. Kết quả của chƣơng trình đào tạo bao gồm: Kết quả nhận thức, sự thoả mãn của ngƣời học đối với chƣơng trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức kỹ năng vận dụng lĩnh hội đƣợc trong chƣơng trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hƣớng tích cực và đƣợc đo bằng các hình thức bảng hỏi, quan sát, yêu cầu ngƣời học làm bài kiểm tra…
Mặt khác, muốn đánh giá một chƣơng trình đào tạo ta phải phân tích chƣơng trình đào tạo một cách cụ thể để thấy điểm mạnh và điểm yếu của nó. Không những viêc này cho ta cái nhìn tổng thể về chƣơng trình mà còn có thể qua đó khắc phục những điểm chƣa tốt của chƣơng trình để có thể xây dựng đƣợc một chƣơng trình đào tạo mới tốt hơn. Thực ra kết quả của chƣơng trình đào tạo bao hàm kết quả của công tác đào tạo. Muốn hoàn thiện việc đánh giá kết quả chƣơng trình đào tạo ta cần hoàn thiện việc đánh giá kết quả của công tác đào tạo. Cụ thể nhƣ sau:
104
Hiện nay, việc đánh giá kết quả công tác đào tạo, phát triển nhân lực của Công ty mới chỉ dừng lại ở đánh giá định tính thông qua bài kiểm tra cuối khoá và kết quả thực hiên công việc của các học viên. Hai phƣơng pháp đánh giá bài kiểm tra và kết quả thực hiện công việc còn nhiều tồn tại. Đối với hình thức kiểm tra cuối khoá Công ty chƣa có một quy chế cho điểm cụ thể để đánh giá kết quả học tập của các học viên và kết quả này cũng chƣa đảm bảo bí mật trình giám đốc phê duyệt trƣớc khi công bố. Cùng với tiêu thức để đánh giá kết quả thực hiện công việc sau khoá đào tạo (tiêu thức I trong các yếu tố đánh giá thực hiện công việc) còn chƣa đầy đủ, chƣa phản ánh đƣợc thực chất chất lƣợng công việc của ngƣời lao động và đó mới chỉ là ý kiến đánh giá của riêng ngƣời phụ trách bộ phận mà ngƣời lao động chƣa đƣợc tham gia vào quá trình đánh giá, điều này cũng xuất phát từ khó khăn trong đánh giá kết quả thực hiện công việc của Công ty. Việc đánh giá đúng kết quả luôn là cần thiết ở bất cứ nơi nào nếu sai hoặc không công bằng sẽ gây ra nhiều phản ứng của các học viên ảnh hƣởng đến động lực học tập của học viên.Trong thời gian tới để chấn chỉnh công tác đánh giá không chỉ cần xây dựng một quy chế cho điểm cụ thể với từng loại hình đào tạo cho các đối tƣợng khác nhau và quy chế xử lý nếu làm lộ bí mật kết quả bài kiểm tra mà để đánh giá kết quả đào tạo qua thực hiện công việc cần có sự phối hợp của các chuyên viên phụ trách về đánh giá thực hiện công việc, tiền lƣơng để xây dựng các yếu tố đánh giá chính xác và kết quả. Trong tiêu thức đánh giá về kết quả thực hiện công việc của ngƣời lao động (tiêu thức I) của Công ty đƣợc sử dụng trong công tác đánh giá kết quả đào tạo hiện nay có tên là
“Tiêu thức chung về ý thức chấp hành để mọi cán bộ, nhân viên phấn đấu hoàn thành công việc”, các tiêu thức cho điểm khác cũng chƣa có tiêu thức nào phản ánh
đƣợc chất lƣợng công việc của ngƣời lao động trong quý. Tiêu thức công ty sử dụng để đánh giá kết quả là tiêu thức I nên đƣợc gọi là “Tiêu thức về mức độ hoàn thành
công việc được giao và ý thức chấp hành kỷ luật của Công ty”. Tiêu thức này sử
105
Bảng 4.1: Tiêu thức định lƣợng đánh giá kết quả đào tạo của học viên
Tiêu thức cho điểm Thang điểm hàng quý
1 2 3 4
Tiêu thức về mức độ hoàn thành công việc được giao và ý thức chấp hành kỷ luật của Công ty
1. Chấp hành sự phân công điều động của ngƣời phụ trách 2. Hoàn thành phần việc đƣợc giao đúng thời hạn và không xảy ra sai sót
3. Chấp hành nội quy, quy chế, kỷ luât lao động 4. Tinh thần hợp tác giúp đỡ nhau hoàn thành công việc
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
Đồng thời, cuối quý ngƣời lao động cũng phải nhận đƣợc kết quả đánh giá mức độ hoàn thành công việc của mình và phòng Hành chính – Nhân sự cũng phải thu thập thông tin phản hồi của ngƣời lao động trƣớc đánh giá của ngƣời phụ trách đơn vị trực thuộc nhằm đảm bảo tính khách quan cho công tác đánh giá.
Nhƣ đã nói có thể phát hiện đƣợc những khâu tốt và chƣa tốt của khoá đào tạo cần phải dựa vào đánh giá của các học viên sau mỗi khoá học, tức là sử dụng phƣơng pháp bảng hỏi. Với mẫu bảng hỏi đƣợc thiết kế phù hợp, bộ phận phụ trách vể đào tạo không chỉ có thể thu thập thông tin về kết quả của khoá đào tạo mà còn có thể thu thập đƣợc những giải pháp cải tiến chƣơng trình đào tạo trong tƣơng lai, thúc đẩy ngƣời lao động nhiệt tình tham gia vào hoạt động xây dựng chƣơng trình đào tạo.