3.2.4.1. Nhận xét, đánh giá của học viên về khóa đào tạo
Nhằm mục đích đánh giá ấn tƣợng và cảm nhận của học viên về chƣơng trình đào tạo. Cuối mỗi khóa học, học viên sẽ đƣợc phát một phiếu đánh giá (hoặc sử dụng hình thức online trên Web đào tạo của tập đoàn TH/ công ty) và điền ý kiến, nhận xét, đánh giá của mình về một số vấn đề cụ thể.
Để đánh giá mức độ hài lòng của học viên khi tham gia các khóa học, Tác giả tiến hành điều tra thực tế (Phụ lục 1) và thu đƣợc kết quả nhƣ bảng 3.10:
Bảng 3.14: Đánh giá mức độ hài lòng của học viên sau đào tạo Mức độ
Nội dung 1 2 3 4 5
Các khóa/đợt đào tạo đều bổ ích đối với anh/ chị 2% 18,2% 7,4% 53,3% 19% Mục tiêu của khóa học rõ ràng, phù hợp 2,8% 3,9% 11,2% 29% 53,2% Cung cấp đầy đủ, kịp thời các tài liệu trƣớc
khi tiến hành đào tạo 0% 0% 0% 84,2% 15,8%
Thời gian tổ chức đào tạo, huấn luyện là phù hợp 4.7% 13,1% 48.2% 28.6% 5.4% Phƣơng pháp giảng dạy của giáo viên là phù hợp 7,4% 12,1% 56,7 18,2% 5,6% Phƣơng tiện học tập/ huấn luyện phù hợp 0% 0% 29% 56,1% 14,9% Nội dung, chƣơng trình đáp ứng đƣợc nhu
cầu ngƣời học, gợi mở kiến thức mới 5,4% 2,8% 24,9% 56,9% 10%
(Nguồn: Tổng hợp kết quả điều tra thực tế)
Nhƣ vậy, đa số ngƣời lao động trong công ty cảm thấy bổ ích khi tham gia các khóa đào tạo, 84,2% học viên hài lòng và 15,8% học viên rất hài lòng khi đƣợc cung cấp đầy đủ thông tin về nội dung khóa học cũng nhƣ các tài liệu liên quan. Tại THMF, khi học viên đƣợc tham gia một khóa đào tạo họ sẽ nhận đƣợc thông
85
báo bằng văn bản (hoặc qua email) về việc họ đƣợc mời dự khóa học đó. Thông báo này bao gồm: Mục tiêu, lịch trình và các thông tin hành chính liên quan. Do đòi hỏi về khoa học kỹ thuật và chủ trƣơng đầu tƣ cho công tác đào tạo nên đa số học viên hài lòng về phƣơng tiện học tập và huấn luyện thi tham gia đào tạo, đặc biệt là đối với đào tạo nghề khi mà cơ sở hạ tầng, máy móc thiết bị thực hành của công ty rất đầy đủ và hiện đại.Một yếu tố quan trọng quyết định nhiều đến sự thành công của một chƣơng trình đào tạo là nội dung chƣơng trình. Do xác định nhƣ cầu đào tạo còn chƣa triệt để (chƣa điều tra nhu cầu của từng cán bộ, nhân viên) nên về cơ bản, có 59.6% học viên hài lòng về độ phù hợp giữa nội dung đƣợc học với mong muốn của bản thân, bên cạnh đó cũng có 29 ngƣời hoàn toàn không hài lòng chiếm 5,4%. Nội dung đã cơ bản tƣơng thích với mong muốn ngƣời học tuy nhiên điểm hạn chế là chỗ phƣơng pháp của ngƣời dạy. Qua số liệu điều tra, có tới 56,7% số ngƣời đƣợc hỏi đánh giá các phƣơng pháp của giảng viên ở mức bình thƣờng, chƣa kể số ngƣời không hài lòng chiếm gần 20%. Nội dung có tƣơng thích, phƣơng tiện dạy học hiện đại nhƣng phƣơng pháp hƣớng dẫn của giảng viên chƣa phù hợp sẽ khiến ngƣời học khó tiếp thu, gây tâm lý nhàm chán dẫn đến hiệu quả thực hành không cao.
3.2.4.2. Hoạt động đánh giá nhân viên sau đào tạo
Đánh giá học viên ngay khi kết thúc khóa học: Bằng cách yêu cầu học viêntham
gia các bài kiểm tra đánh giá trình độ sau đào tạo. Công ty đã sử dụng cấp độ 2 trong mô hình Kirkpatrick để tiến hành công tác đánh giá. Mặc dù việc đánh giá chƣa tiến hành một cách đầy đủ trong từng cấp độ, công ty mới chỉ tiến hành tổ chức thi sau đào tạo. Việc này nhằm tìm hiểu tình hình nắm bắt kiến thức của ngƣời đƣợc đào tạo bằng phƣơng pháp thi, kiểm tra lý thuyết – thực hành và chấm điểm và cấp chứng chỉ. Cấp độ này đƣợc tiến hành sau mỗi khóa đào tạo, nhƣng công ty đã không sử dụng các tiêu thức để đánh giá hiệu quả đào tạo khác. Công tác đánh giá hiệu quả đào tạo ở cấp độ này mới chỉ tổ chức thi sau đào tạo mà không tổ chức kiểm tra kiến thức, kỹ năng của học viên tham gia trƣớc khi khóa đào tạo bắt đầu. Công ty nên tiến hành so sánh giữa kết quả kiểm tra trƣớc và sau khóa đào tạo để nhận thấy những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng của ngƣời đƣợc
86
đào tạo làm cơ sở cho việc xác định nhu cầu đào tạo của khóa sau.
Bảng 3.15. Kết quả kiểm tra cuối khóa học ở một số khóa đào tạo
ĐVT: Lượt người
TT Nội dung đào tạo Xuất
sắc Giỏi Khá
Trung bình
Không đạt Tổng
1 Kỹ năng truyền thông cho
cấp L5 trở lên 0 3 17 8 0 28
2 Kỹ năng giao tiếp 0 9 30 16 5 60
3 Kỹ năng làm việc nhóm 0 12 44 8 4 68 4 Kỹ thuật gọt móng 1 3 10 4 2 20 5 Kỹ thuật đeo số 4 9 8 4 0 25 Tổng 5 36 109 40 11 201 % 2,49 17,91 54,23 19,90 5,47 100 (Nguồn: Tổng hợp Phòng Hành chính – Nhân sự, 2014)
Kết quả học tập của ngƣời đƣợc đào tạo không cao, tỷ lệ ngƣời học đạt kết quả giỏi và xuất sắc rất thấp, đa số là đạt loại khá và trung bình trong đó tỷ lệ loại khá là cao nhất là 54,23%. Trong tổng số 210 học viên của 5 khóa đào tạo đƣợc chọn ngẫu nhiên để đánh giá kết quả học tập, chỉ có 5 ngƣời đạt loại xuất sắc chiếm tỷ lệ rất thấp là 2,49%. 5 ngƣời đạt loại xuất sắc này ở khóa học kỹ thuật, tức là công nhân sản xuất còn các khóa học kỹ năng còn lại không có loại xuất sắc. Có 36 ngƣời đạt loại giỏi chiếm tỷ lệ 17,91%. Điều đáng lƣu ý ở đây là tỷ lệ học viên đạt loại trung bình chiếm tỷ lệ khá cao là 19,90%. Trong đó ở lớp kỹ năng giao tiếp có 16 ngƣời trên 60 ngƣời đạt trung bình khi mà đây là một kỹ năng hết sức cơ bản của ngƣời lao động, đặc biệt là khối văn phòng. Nguyên nhân này là do một số ngƣời khi đƣợc cử đi đào tạo đã không sắp xếp, bố trí hợp lý giữa thời gian học tập và thời gian làm việc tại công ty nên một số ngƣời không theo hết khóa học, hoặc không thấy hứng thú với nội dung và phƣơng pháp học. Công ty cần xem xét để có phƣơng thƣc đánh giá phù hợp hơn nhằm thỏa mãn tối đã nhu cầu ngƣời học để từ đó nâng cao chất lƣợng làm việc của nhân viên sau đào tạo.
87
Đánh giá năng lực làm việc của nhân viên sau khi tham gia khóa học: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Hình thức đánh giá nhân viên đƣợc áp dụng chính là đánh giá kết quả thực hiện công việc 01 năm 01 lần. Để đem lại hiệu quả cao và tạo ra môi trƣờng phát triển, cạnh tranh lành mạnh, công bằng, Công ty đã xây dựng và ban hành chính sách quy định rõ về việc đánh giá và văn bản, biểu mẫu hƣớng dẫn đánh giá.
Hiện nay, Công ty đang áp dụng 2 phƣơng pháp đánh giá trong hệ thống đánh giá nhân viên, đó là phƣơng pháp đánh giá PDR (Performance Development Review) áp dụng cho cấp quản lý từ L7 trở lên và phƣơng pháp đánh giá PA (Performance Appraisal Review) áp dụng từ L6 trở xuống. Các mẫu đánh giá PDR và PA đƣợc quy định theo từng vị trí công việc.
Phƣơng pháp đánh giá PA có 5 tiêu chí đánh giá với tổng điểm các tiêu chí là 35 điểm. Việc phân loại Yếu đến Xuất sắc đƣợc dựa vào quy định sau:
Bảng 3.16: Thang điểm đánh giá theo phƣơng pháp PA
Thang điểm < 8 8→13 14→20 21→27 28→35
Xếp loại Yếu Cần cải thiện Tốt Giỏi Xuất sắc
(Nguồn Phòng Hành chính Nhân sự) Quy định đánh giá: Trƣớc hết từng nhân viên sẽ tự đánh giá kết quả thực hiện
công việc của mình. Chỉ có cấp quản lý từ L7 trở lên đƣợc tham gia vào việc đánh giá PA cho nhân viên dƣới quyền, sau đó cấp giám đốc chức năng (L9 trở lên) sẽ phê duyệt kết quả PA. Kết quả PA của từng nhân viên sẽ liên kết đến kết quả PDR của cấp quản lý.
Kết quả đánh giá công việc của nhân viên là cơ sở để Công ty tiến hành: (1) Đánh giá xét tăng lƣơng cho nhân viên;
(2) Tổ chức đào tạo đối với những nhân viên xếp loại “Yếu” và “Cần cải thiện”; (3) Xem xét cơ hội thăng tiến cho nhân viên.
Việc xem xét đánh giá nhân viên hàng năm luôn đƣợc thực hiện ở bất kỳ một tổ chức, doanh nghiệp nào. Nó là căn cứ cho các Nhà quản trị đƣa ra quyết định nhân sự hợp lý. Tuy nhiên, đối với hiện trạng của THMF, khi mà công ty đẩy mạnh các
88
hoạt động đào tạo để hoàn thiện nhanh đội ngũ nhân lực tƣơng xứng với công nghệ hiện đại, đáp ứng ngay công việc tại nhiều vị trí khác nhau đòi hỏi công ty phải đánh giá thƣờng xuyên, thậm chí là đánh giá, kiểm tra năng lực đột xuất. Nhƣ thời gian qua công ty đánh giá 1 lần/ năm là dài, cần rút ngắn khoảng cách giữa các đợt đánh giá. Do khối lƣợng công việc trong các đơn vị, bộ phận là lớn, nên ngƣời quản lý tầm trung (L9-L10) và ngƣời quản lý tầm thấp (L7- L8) quá bận rộn, không có nhiều thời gian để theo sát, kèm cặp, hƣớng dẫn nhân viên. Điều này sẽ dẫn đến khó khăn trong việc đào tạo, nắm bắt nhu cầu cũng nhƣ kiểm soát công việc của nhân viên. Không những thế, sự bận rộn của ngƣời quản lý cũng là một trong những nguyên nhân dẫn đến việc đánh giá kết quả công việc của nhân viên chƣa đƣợc chính xác và rõ ràng ảnh hƣởng đến sự phát triển chung của nguồn nhân lực. Và nếu điều này không đƣợc điều chỉnh thì dần dần hệ thống đánh giá nhân viên sẽ không phát huy tính tích cực đối với sự phát triển của nhân viên.
Theo nhƣ kết quả điều tra thực tế tại công ty về các tiêu chí đánh giá sự tiến bộ, khả năng ứng dụng các kiến thức, kỹ năng sau khi đào tạo vào thực tế, cho kết quả nhƣ sau:
Bảng 3.17. Đánh giá của học viên về khả năng ứng dụng sau đào tạo Mức độ
Nội dung 1 2 3 4 5
Trình độ chuyên môn có cải thiện,
hiệu quả công việc tăng 2,8% 7,2% 18, 2% 65,4% 6,4%
Anh/ chị cảm thấy tự tin hơn sau khi
tham gia lớp học kỹ năng mềm 3,9% 7,4% 53,2% 31,23% 4,27%
(Nguồn: Tổng hợp kết quả điều tra thực tế)
Qua kết quả điều tra có 352 ngƣời đƣợc hỏi cho biết sau khi tham gia các khóa học thì trình độ chuyên môn của họ đƣợc cải thiện chiếm tỷ lệ 65,4%, hiệu quả công việc tăng lên đáng kể. Qua phân loại phiếu điều tra thì phần lớn số lƣợng phiếu này là của lao động là công nhân sản xuất. Điều này chứng tỏ, các chƣơng trình đào tạo nghề của công ty đƣợc đánh giá cao và thực sự đem lại hiệu quả nhằm nâng cao năng suất lao động. Tuy nhiên, đối với kỹ năng mềm thì chỉ có 168
89
ngƣời đƣợc hỏi cảm thấy họ tự tin hơn trong giao tiếp và thể hiện bản thân trong quá trình làm việc, khi sinh hoạt tập thể chiếm 31,23%, còn lại là cảm thấy bình thƣờng, tức là không có cải thiện rõ rệt. Điều này cho thấy, công ty cần xem xét lại nội dung các lớp kỹ năng mềm đã thực sự phù hợp với đối tƣợng công nhân sản xuất chƣa, từ đó có điều chỉnh hợp lý.