Thực chất giai đoạn này là giai đoạn lên kế hoạch và thực hiện kế hoạch bao gồm các nội dung: Xác định mục tiêu đào tạo, lựa chọn đối tƣợng đào tạo, lựa chọn giáo viên, xây dựng khung chƣơng trình, chuẩn bị thông tin đào tạo và thực hiện chƣơng trình. Công ty đã thực hiện giai đoạn này với các nội dung sau
a. Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu đào tạo là một yếu tố quan trọng trƣớc khi thiết kế chƣơng trình đào tạo và nhu cầu đào tạo của nhân viên là một căn cứ sát thực bên cạnh các mục tiêu chung của công ty để thiết lập các mục tiêu này.
Tại THMF, việc xác định mục tiêu đào tạo nói chung đƣợc thực hiện khá rõ ràng ngay từ khi thành lập công ty. Vì là doanh nghiệp sản xuất, với nhiều công đoạn khác nhau, quy trình công nghệ tiên tiến nên đối tƣợng lao động tại công ty cũng rất đã dạng về trình độ, kỹ thuật và đòi hỏi kỹ năng theo các hƣớng khác nhau. Do đó, ngay từ đầu công ty đã chỉ rõ mục tiêu đào tạo tại công ty là:
- Đồng bộ hóa các bí quyết và kỹ năng THMF - Chia sẻ văn hóa THMF
- Phát triển và củng cố sự chuyên nghiệp của đội ngũ THMF - Tạo nguồn nhân tài cho mọi vị trí quan trọng cho công ty
- Đảm bảo việc phát triển nhân viên phù hợp với nhu cầu phát triển kinh doanh hiện tại và tƣơng lai của THMF.
69
Trong những năm gần đây, do công ty mới đi vào hoạt động nên mọi hoạt động đào tạo nhân viên của công ty đều đƣợc định hƣớng mục tiêu chung là đáp ứng nhu cầu cầu việc hiện tại, làm tốt các nhiệm vụ đƣợc giao. Để đảm bảo đƣợc điều này thì tùy từng khóa đào tạo, đối tƣợng đƣợc đào tạo mà chƣơng trình đó có các mục tiêu riêng. Đối với từng nhóm đối tƣợng nhân viên khác nhau (lao động quản lý, nhân viên văn phòng, công nhân kỹ thuật trồng trọt, chăn nuôi, chế biến thức ăn...), từng độ tuổi, giới tính... công ty đã đặt ra các mục tiêu đào tạo hợp lý.
Tuy nhiên, nhƣ đã phân tích ở trên, việc xác định nhu cầu đào tạo chƣa thực sự hoàn thiện, sát sao đến nhu cầu cá nhân ngƣời lao động cho nên mục tiêu các chƣơng trình đào tạo tại công ty hiện nay mới đƣợc đặt ra ở mức là mục tiêu của khóa học. Nghĩa là, học xong khóa học đó thì ngƣời lao động có đƣợc kỹ năng, kiến thức gì chứ chƣa đặt đến mục tiêu rằng kiến thức, kỹ năng đó có phù hợp với cá nhân họ hay không? Khả năng ứng dụng vào công việc hiện tại nhƣ thế nào? Đây chính là một trong những điểm hạn chế trong việc xác định mục tiêu đào tạo của công ty hiện nay. Điều này giải thích cho hiện trạng, hầu hết các chƣơng trình đào tạo khá thành công tuy nhiên vẫn còn một số ngƣời lao động cảm thấy thụ động trong việc đi học, chƣa hứng thú với những kiến thức, kỹ năng đƣợc đào tạo vì tính ứng dụng không cao, một thời gian sau những nội dung mới này sẽ mai một dần.
Qua điều tra thực tế về vấn đề xác định đúng mục tiêu đào tạo theo nhóm lao động, kết quả thu đƣợc nhƣ sau:
Bảng 3.8. Mục tiêu đào tạo theo nhóm chức năng lao động
Nhóm lao động Số lượng phiếu Kỹ năng mềm Kỹ năng chuyên môn Kỹ năng quản lý Lao động phổ thông 434 113 434 0
Quản lý các tổ/ nhóm công nhân 20 9 15 18
Nhân viên văn phòng 70 70 43 56
Lao động quản lý
(cấp trƣởng/ phó phòng) 13 13 9 13
70
Nhƣ vậy, qua mẫu điều tra có thể thấy, mục tiêu đào tạo của từng khóa học phụ thuộc rất nhiều vào đối tƣợng đào tạo. Ví dụ,100% lao động phổ thông tại công ty có mong muốn đƣợc nâng cao năng lực chuyên môn, đƣợc chính thức qua đào tạo nghề. Đó là lý do mà tất cả các công nhân đƣợc tuyển chọn từ lao động phổ thông chƣa qua đào tạo nghề sẽ đƣợc tiếp cận ngay với các khóa đào tạo về chuyên môn của công ty tƣơng ứng với vị trí công việc sẽ đảm nhiệm. Các quản lý tổ nhóm và lao động quản lý cấp trƣởng/ phó rất có mong muốn đƣợc nâng cao năng lực quản lý, nhằm phục vụ tốt hơn vai trò mới trong công ty. 100% nhân viên văn phòng hƣớng đến mục tiêu văn hóa công sở nên rất hứng thú với các chƣơng trình đào tạo kỹ năng mềm của công ty. Đây chính là cơ sở để công ty xem xét bố trí nội dung đào tạo phù hợp với đối tƣợng đào tạo.
b. Lựa chọn đối tƣợng đào tạo
Lựa chọn đối tƣợng đào tạo là một khâu rất quan trọng trong đào tạo nhân lực, nó quyết định nhiều đến sự thành công hay thất bại của kết quả đào tạo. Nếu đối tƣợng đào tạo không phù hợp thì coi nhƣ mọi nỗ lực đào tạo đều vô ích vì không đạt đƣợc mục tiêu đào tạo. Tại THMF hiện nay có 2 hình thức chƣơng trình là các modun có sẵn và các chƣơng trình do bộ phận đề xuất.
Đối với các chƣơng trình đào tạo theo modun có sẵn thì bộ phận đào tạo sẽ thông báo khóa học tới các nhân viên thông qua lịch đào tạo hàng năm bao gồm danh sách các khóa đào tạo trong năm/ quý/ tháng tiếp theo, lịch này sẽ đƣợc thông báo trên toàn hệ thống THMF; Thông báo từ bộ phận đào tạo của công ty; Thông tin lên bảng tin hoặc mạng nội bộ (Intranet) của công ty. Sau đó Giám đốc phòng ban và quản lý các bộ phận sẽ có trách nhiệm tiến cử nhân viên của mình tham gia đào tạo bằng cách gửi thông báo chính thức qua email hoặc phiếu đăng ký (hard copy). Bộ phận đào tạo nhận thông tin tiến cử và thông báo sớm nhất có thể cho các ứng viên về việc họ đƣợc chấp nhận hay không đối với từng chƣơng trình đào tạo. Danh sách học viên cuối cùng sẽ đƣợc thiết lập một tuần trƣớc khi tiến hành khóa học. Đối với khóa học thuê ngoài, giảng viên hoặc ngƣời tƣ vấn hoặc ngƣời điều hành khóa học sẽ đƣợc cung cấp danh sách học viên trƣớc khi chƣơng trình bắt đầu. Đối với khóa học nội bộ, giảng viên sẽ là ngƣời tổng hợp danh sách học viên.
71
Đối với chƣơng trình theo đề xuất của các bộ phận chức năng thì bộ phận đào tạo sẽ tổng hợp và trình với Ban lãnh đạo công ty, nếu đƣợc duyệt thì thông báo lại với các bộ phận có nhu cầu. Khi đó việc lựa chọn học viên sẽ đƣợc dựa trên hai cơ sở (1) là Nhu cầu đào tạo của nhân viên đó đƣợc xác định bởi ngƣời quản lý trực tiếp hoặc bởi bộ phận đào tạo; (2) là Sự phù hợp của khóa học đi với công việc hiện tại cũng nhƣ kế hoạch kế cận của nhân viên đó.
c. Xác định nội dung đào tạo
Xuất phát từ mục tiêu đào tạo nhằm hoàn thành công việc tốt công việc đƣợc giao nên hiện nay công ty rất chú trọng vào việc phân loại các kỹ năng nghề nghiệp cho ngƣời lao động. Do đó, trong việc xác định các nội dung đào tạo, công ty dựa vào từng nhóm lao động chức năng khác nhau mà đào tạo tƣơng thích với nhóm nội dung khác nhau:
- Kỹ năng mềm: giao tiếp, thuyết trình, làm việc nhóm... - Kỹ năng quản lý: lập kế hoạch, đàm phán, ra quyết định... - Kỹ năng chuyên môn: trồng trọt, thú y, thức ăn, chăm sóc bò....
Với 3 nhóm kỹ năng nói trên, tùy từng đối tƣợng đào tạo mà công ty xây dựng nội dung chi thiết phù hợp. Ví dụ nhƣ kỹ năng quản lý. Nếu cấp quản lý càng cao (B1,B2; L9-L12) thì kỹ năng này càng phức tạp, đòi hỏi tính tƣ duy cao, khả năng phán đoán, ra quyết định nhanh nhẹn, hiệu quả. Ngƣợc lại, nếu ở cấp quản lý thấp hơn (L6-L8) thì mức độ này sẽ đƣợc điều chỉnh giảm xuống, phù hợp với từng tình huống tác nghiệp hơn. Khóa học kỹ năng mềm và kỹ năng quản lý đƣợc áp dụng đối với những nhân viên đã hoàn thành những chƣơng trình đào tạo bắt buộc về những năng lực tối thiếu đối với nghề, thì chƣơng trình đào tạo phát triển kỹ năng mềm và kỹ năng quản lý (tùy theo cấp bậc công việc và đòi hỏi về kỹ năng) sẽ đƣợc xem xét. Một số khóa học đã đƣợc triển khai: Xây dựng đội ngũ và phát triển tinh thần đồng đội; Kỹ năng đàm phán; Kỹ năng huấn luyện; kỹ năng giảng giải; Kỹ năng lãnh đạo...
72
Bảng 3.9. Quy mô đào tạo theo nhóm lao động và nội dung đào tạo
ĐVT: Lượt người (1): Kỹ năng mềm; (2): Kỹ năng quản lý; (3): Kỹ năng chuyên môn
Nhóm lao động
2012 2013 2014
1 2 3 1 2 3 1 2 3
Công nhân sản xuất 307 168 890 356 184 952 884 385 3087
Quản lý các tổ/
nhóm công nhân 62 36 38 76 47 52 304 362 342
Nhân viên văn phòng 126 84 60 145 72 84 260 176 183
Lao động quản lý 47 32 18 33 39 24 78 120 45
Tổng 542 320 1006 610 342 1112 1526 1043 3657
(Nguồn: Tổng hợp từ Phòng Hành chính – Nhân sự)
Với phƣơng châm, trang bị và nâng cao năng lực một cách toàn diện cho nhân viên nên qua số liệu tổng hợp trên cho thấy, đa số ngƣời lao động đƣợc tham gia hầu hết các nội dung đào tạo của công ty.
73
Biểu đồ 3.5: Thống kê số lƣợt ngƣời đƣợc đào tạo năm 2013, 2104
Trên đây là biểu đồ thông kê mới nhất về số lƣợt ngƣời tham gia đào tạo trong từng tháng của năm 2013, 2014. Cuối năm 2013 có 2064 lƣợt ngƣời đƣợc đào tạo, đạt 92.4% kế hoạch, nhƣng sang năm 2014 con số này lên đến 6388 lƣợt ngƣời đạt 96.2%. chứng tỏ quy mô đào tạo của công ty tăng mạnh
d. Các phương pháp đào tạo đang được thực hiện tại công ty
Để dễ dàng trong công tác quản lý và dự tính chi phí đào tạo,hiện nay công ty áp dụng 2 phƣơng pháp đào tạo chính là đào tạo trong công việc (tại nơi làm việc) và đào tạo ngoài công việc (cử đi học)
Thứ nhất là phƣơng pháp đào tạo trong công việc:
- Chƣơng trình đào tạo hội nhập: Đào tạo hội nhập là khóa học cung cấp cho nhân viên mới gia nhập THMF những thông tin giới thiệu về lịch sử Tập đoàn, các giá trị cốt lõi, giới thiệu về phòng/ban/ bộ phận chức năng mà họ làm việc và những mong đợi của công ty đối với vị trí mà họ đƣợc tuyển dụng, cũng nhƣ giới thiệu những quy định cơ bản trong Luật Lao động của Việt Nam. Công ty có cán bộ chuyên trách về đào tạo để lên kế hoạch, xây dựng nội dung đào tạo và tổ chức đào tạo hƣớng dẫn, định hƣớng giúp cho nhân viên mới hiểu rõ về Công ty, về các quy định, chính sách của Công ty. Với nội dung trình bày đƣợc chuẩn bị kỹ và thƣờng xuyên có công tác cập nhật về các loại văn bản, chính sách của Công ty.
74
Hơn nữa, Công ty lại có cán bộ chuyên trách hƣớng dẫn nên hình thức đào tạo này đã thu đƣợc những kết quả cơ bản ban đầu. Qua phỏng vấn, cán bộ giám sát đào tạo tại THMF cho biết: Đối với chương trình đào tạo Orientation (định hướng)
trong 3 năm từ 2012 đến 2014 công ty thực hiện được khoảng 50 khóa cho hơn 1000 người. Kết quả đào tạo đảm bảo được >90% cán bộ, nhân viên sau khi đào tạo hiểu về Công ty và một số quy định chung của Công ty.
- Đào tạo kèm cặp trong công việc:
Hình thức này đặc biệt hiệu quả đối với chƣơng trình đào tạo cho các quản lý tầm thấp (từ L8 trở xuống) và giám sát. Ngoài ra, hình thức đào tạo kèm cặp cũng đƣợc áp dụng cho đối tƣợng là công nhân kỹ thuật và lao động phổ thông trong công ty. Bởi phần lớn đối tƣợng này đều là ngƣời lao động ở địa phƣơng. Họ bị hạn chế về kỹ năng và trình độ tay nghề. Để làm tốt hình thức đào tạo này, sau khi chính thức đi vào hoạt động, Công ty đã kết hợp với các trƣờng đào tạo nghề để đào tạo lớp công nhân nòng cốt có trình độ tay nghề cao. Từ đó, lớp công nòng cốt này sẽ đƣợc bổ nhiệm thành các Leader. Mỗi một Leader sẽ đƣợc phụ trách một nhóm và có trách nhiệm đào tạo và hƣớng dẫn họ trong công việc. Với cách làm nhƣ vậy, hàng năm Công ty đã đƣa vào đào tạo và sử dụng hàng trăm công nhân và lao động phổ thông.
- Đào tạo nghề (kỹ năng chuyên môn):
Là những chƣơng trình đào tạo nghề cụ thể đƣợc đƣa ra dƣới dạng đào tạo ban đầu hoặc đào tạo lại về những nguyên tắc căn bản trong nghề nghiệp (ví dụ: Quy trình chăn nuôi, phối trộn thức ăn, chăn nuôi bê, quản lý đàn, phối giống, vắt sữa...). Hiện nay tại công ty, hình thức này thƣờng áp dụng phổ biến đối với công nhân vắt sữa và công nhân trồng trọt. Đối với công nhân vắt sữa, đòi hỏi phải có trình độ và kỹ năng cao hơn, do đó việc đào tạo nghề cũng đƣợc thực hiện hết sức kỹ lƣỡng. Đối với những công nhân trồng trọt, bản thân họ vỗn dĩ đã là công nhân ở trong các Nông trƣờng cũ trƣớc đây (Nông trƣờng Tây Hiếu I, Tây Hiếu II, Tây Hiếu III và Công ty rau quả 19/5), nên họ cũng đã có những hiểu biết và kinh nghiệm nhất định trong ngành nông nghiệp. Tuy nhiên, do Công ty áp dụng công nghệ tiên tiến trong
75
ngành nông nghiệp nên vẫn phải tổ chức đào tạo thêm về kỹ năng, kiến thức để công nhân có thể nắm bắt kỹ thuật trồng trọt, chăm sóc và thu hoạch.
Thứ hai là phƣơng pháp đào tạo ngoài công việc:
Đây là hình thức đào tạo với chi phí rất cao, chiếm tỷ trọng lớn trong tổng chi phí đào tạo hàng năm. Tuy nhiên, từ khi thành lập đến nay, công ty vẫn duy trì hình thức đào tạo này vì nó thật sự cần thiết và đem lại hiệu quả rõ rệt về chất lƣợng nhân lực của công ty. Thời gian qua, công ty đã kết hợp với các trƣờng đào tạo nghề để đào tạo lớp công nhân nòng cốt có trình độ tay nghề cao, sau đó họ trở thành những ngƣời thầy sẽ kèm cặp, hƣớng dẫn,chỉ việc cho công nhân ở cấp thấp hơn trong công việc.
Với hình thức đào tạo hợp tác quốc tế, công ty đang hợp tác đào tạo với Viện Đào tạo của Israel theo 2 hƣớng:
(1) Mời các chuyên gia đầu ngành sang đào tạo trực tiếp tại trang trại của TH. Nội dung đào tạo chủ yếu tập trung ở các khâu: Thức ăn (cụ thể phối chế khẩu phần, vận hành và điều phối Trung tâm thức ăn); Quản lý (quản lý đàn bò - phân đàn, phát hiện động dục, sinh sản, stress nhiệt,…); Thú y (chăm sóc sức khỏe đàn bò, chẩn đoán thú ý, hạn chế nguồn bệnh phát sinh…); Quản lý và vận hành Trung tâm vắt sữa.
(2) Công ty lựa chọn và cử cán bộ sang Israel học tập tại Viện nghiên cứu, các trƣờng đại học và đồng thời đƣợc tham quan và làm việc tại các trang trại bò của Israel. Ngoài ra, Công ty còn phối hợp với các Cục, Vụ trong nƣớc trong công tác tƣ vấn, tập huấn và đào tạo cho cán bộ.
76
Bảng 3.10: Quy mô đào tạo theo phƣơng pháp đào tạo tại công ty Thời gian Nội dung 2012 2013 2014 Số chương trình Số học viên Số chương trình Số học viên Số chương trình Số học viên
Đào tạo hội nhập 26 650 14 285 10 116
Đào tạo nghề
kỹ thuật 45 928 47 954 100 2050
Cử công nhân đi
học tại trƣờng nghề 5 84 4 60 5 92
Cử cán bộ đi học tại
Israel 3 5 2 4 2 5
(Nguồn: Tổng hợp từ báo cáo của Phòng Hành chính – Nhân sự)
Có thể nói trong thời gian qua, THMF đã thực hiện đúng chủ trƣơng của Tập đoàn trong việc đảm bảo quy mô đào tạo trên diện rộng. Do công ty mới đi vào hoạt động, lao động tuyển mới hoàn toàn và đòi hỏi phải vận hành máy móc công nghệ hiện nay, khép kín nên công ty rất chú trọng trong khâu đào tạo. Điều này thể hiện qua các số liệu về số lƣợng các chƣơng trình cũng nhƣ số lƣợng học viên mới tham gia đều tăng.
77
Biều đồ 3.5: Thống kê số lƣợt ngƣời tham gia một số hình thức đào tạo
Qua biểu đồ có thể thấy đào tạo hội nhập giảm mạnh từ qua 3 năm, nguyên nhân là giai đoạn đầu công ty đã chú trọng đào tạo nhân viên mới mục đích là cung cấp cho nhân viên mới gia nhập THMF những thông tin giới thiệu về lịch sử Tập đoàn, các giá trị cốt lõi, giới thiệu về phòng/ban/ bộ phận chức năng mà họ làm việc và những mong đợi của công ty đối với vị trí mà họ đƣợc tuyển dụng, cũng nhƣ giới thiệu những quy định cơ bản trong Luật Lao động của Việt Nam. Do đó, càng về sau khi mà số lƣợng nhân viên cũ ổn định, tuyển mới giảm thì số lƣợng nhân viên phải đào tạo gia nhập cũng giảm theo. Ngƣợc lại, khi quy mô đào tạo công nhân trực tiếp tăng mạnh và hƣớng đến mục tiêu hoàn thiện chuyên môn nghiệp vụ, đáp ứng nhu cầu làm việc với công nghệ cao nên công ty thƣờng xuyên đẩy mạnh việc đào tạo nghề cho côn nhân sản xuất. Đặc biệt, năm 2013 sang 2014, số lƣợt ngƣời tham gia đào tạo tăng gấp đôi (1030 lƣợt năm 2013 lên 2050 lƣợt năm 2014). Đây là một sự tăng trƣởng hợp lý khi mà công ty đang có định hƣớng đầu tƣ chuyên môn sâu cho công nhân, mặt khác còn mong muốn công nhân biết thêm các kỹ năng nghề nghiệp hỗ trợ (ví dụ nhƣ công nhân chăn nuôi có thể biết kỹ thuật về thức ăn, công nhân trồng trọt biết thêm về kỹ thuật thu hoạch...). Đây chính là cơ sở cho phƣơng pháp luân chuyển công việc khi cần thiết.