3.1.2.1. Đặc điểm về bộ máy quản lý
Trong bộ máy tổ chức của Công ty, Hội đồng cổ đông có quyển lực cao nhất và hội đồng quản trị trực tiếp ra các quyết định về chiến lƣợc kinh doanh của Công ty. Tổng giám đốc đƣợc tham mƣu bởi 01 Phó tổng giám đốc và 05 giám đốc chức năng trực tiếp điều hành các bộ phận, 02 quản lý ở 3 mảng kỹ thuật là Bảo trì và gara, 01 quản lý mua hàng. Mối liên hệ giữa các cá nhân và bộ phận đƣợc tổ chức nhƣ sơ đồ 3.1.
52 s
Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần Thực phẩm Sữa TH
(Nguồn : Phòng Hành chính – nhân sự, 2014)
Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty là một sơ đồ cơ cấu trực tuyến - tham mƣu. Theo cơ cấu này, Nhà quản trị các cấp ra quyết định và chịu hoàn toàn trách nhiệm đối với ngƣời thừa hành trực tiếp của mình, khi gặp các vấn đề phức tạp ngƣời lãnh đạo phải tham khảo ý kiến của các chuyên gia ở bộ phận tham mƣu giúp việc. Kiểu cơ cấu này cho phép cấp trên tận dụng đƣợc những tài năng, chuyên môn
Quan hệ tham mưu Quan hệ trực tuyến GĐ Giám đốc GĐ Cụm trại GĐ thức ăn và dinh dƣỡng GĐ Thú y GĐ Nhân sự GĐ Tài chính Quản lý bảo trì Quản lý Gara Quản lý mua hàng
ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG
Phó Tổng giám đốc & Giám đốc trồng trọt
Thƣ ký Tổng giám đốc Ban kiếm soát
TỔNG GIÁM ĐỐC HỒI ĐỒNG QUẢN TRỊ
53
của các chuyên gia, nhƣng đòi hỏi ngƣời lãnh đạo phải tìm kiếm đƣợc các chuyên gia giỏi trong các lĩnh vực chức năng.
Với cách thức tổ chức bộ máy nhƣ vậy của công ty, thông qua quá trình làm việc Nhà quản trị phần nào phát hiện ra đƣợc những ƣu, nhƣợc điểm của nhân viên dƣới quyền, những thành công hay hạn chế trong việc phối hợp với với các cá nhân và phòng ban chức năng khác. Từ đó chỉ ra đƣợc những vấn đề cần điều chỉnh, cần đƣợc đào tạo để hoàn thiện, nâng cao cả chuyên môn nghiệp vụ lẫn kỹ năng làm việc của ngƣời lao động trong công ty.
3.1.2.2. Đặc điểm về công nghệ sản xuất của công ty
Với ngành nghề kinh doanh chính là chăn nuôi bò sữa, vắt sữa và cung cấp sữa tƣơi nguyên liệu cho các nhà máy của Tập đoàn nên tại công ty yếu tố công nghệ cao luôn đƣợc chú trọng và đầu tƣ thoả đáng. Trang trại TH áp dụng công nghệ đầu cuối, hầu hết các khâu đều đƣợc tự động và chuyên nghiệp hóa, quy tụ công nghệ xử lý nƣớc, trồng nguyên liệu, phối trộn thức ăn… tiên tiến nhất thế giới. TH đã mua toàn bộ bí quyết công nghệ cùng kỹ thuật chăn nuôi bò sữa của Israel và quy trình chế biến sữa hàng đầu trên thế giới. Để đảm bảo sự tuân thủ đúng quy trình, thời gian đầu công ty thuê cả nông dân và chuyên gia của Israel vận hành máy móc và hƣớng dẫn, đào tạo ngƣời ngƣời lao động Việt Nam. Công ty có một hệ thống làm việc hết sức chuyên nghiệp trong tất cả các khâu nhờ đƣợc quản lý trực tiếp bởi hai công ty đa quốc gia là Công ty Afikim của Israel về quản trị đàn bò và Công ty Totally Vets của New Zealand quản trị về mặt thú y.
54
(*): THMF phụ trách quy trình này
Sơ đồ 3.2: Quy trình sản xuất Sữa khép kín tại Tập đoàn TH
(Nguồn: www.thmilk.vn)
Để có thể vận hành đƣợc một hệ thống các máy móc, thiết bị, dây chuyền hiện đại và công nghệ cao nhƣ vậy thì công ty thật sự cần một nguồn nhân lực chất lƣợng cao tƣơng ứng. Khi tập đoàn tiến hành đầu tƣ cho công nghệ đồng nghĩa với việc họ đầu tƣ cho nhân lực chất lƣợng cao. Các đối tác không chỉ chuyển giao công nghệ vật chất mà thông qua đó huấn luyện, đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ lao động cơ hữu của công ty – những ngƣời chủ thực sự của các quy trình tiên tiến này trong tƣơng lai. Bên cạnh đó thì cán bộ, công nhân trong công ty còn có cơ hội đƣợc làm việc trong môi trƣờng chuyên nghiệp, tính kỷ luật cao.
3.1.2.3. Đặc điểm về tình hình sản xuất, kinh doanh
Ngày 27/2/2010 chuyến Bò nhập khẩu đầu tiên 1600 Con từ New zealand về cập cảng Cửa Lò trong sự chào đón đón nồng nhiệt các cơ quan hữu quan, ban
Quy trình chăn nuôi Bò sữa (*)
Giống bò Nguồn nguyên liệu Dinh dƣỡng
Nguồn nƣớc Chuồng trại Quản lý đàn
Vắt sữa Chăm sóc sức khỏe
Quy trình phân phối TH Truemart Giao hàng tận nhà Khách hàng Quy trình sản xuất Vận chuyển Nhà máy
55
ngành, CBNV Công ty TH và nhân dân Nghệ An tại Cảng Cửa Lò. Những con Bò đầu tiên bƣớc xuống tàu đƣợc bà Chủ tịch trực tiếp đeo vòng hoa trƣớc lúc lên xe về Trang trại TH, đây là lần đầu tiên Nghệ An đƣợc tiếp nhận Bò nhập khẩu từ nƣớc ngoài, đánh dấu một sự khởi đầu cho lĩnh vực chăn nuôi Bò sữa quy mô tập trung Công nghiệp. Ngày 25/7/2010 toàn bộ CBNV Công ty TH milk vui mừng chào đón con Bê đầu tiên chào đời tại THMF. Đến nay, tổng số Bò nhập khẩu và Bê cái của Công ty đã hơn 45 000 con, ngày càng rút ngắn dần khoảng cách 137.000 con năm 2017. Với số lƣợng bò nhƣ vậy, từ năm 2012 đến nay, sản lƣợng sữa thu hoạch trung bình đạt từ 86 triệu lít/năm. Đây thật sự là một kết quả đáng tự hào cho tập thể THMF nói riêng và Tập đoàn TH nói chung trong việc nỗ lực hết mình vì mục tiêu chiến lƣợc đã đặt ra. Để có đƣợc những thành công nhƣ vậy, bên cạnh việc ứng dụng công nghệ hiện đại, sử dụng nhân lực hiệu quả, THMF còn có một nguồn lực tài chính ổn định, đƣợc quản lý chặt chẽ. Đây là vừa là cơ sở vừa là sức mạnh để công ty thực hiện đƣợc những kế hoạch đào tạo nhân lực chất lƣợng cao, tƣơng xứng với quy mô và tầm vóc của trang trại lớn nhất Đông Nam Á.
Với tƣ vấn tài chính chuyên sâu của Ngân hàng Bắc A và chƣơng trình phần mềm quản trị SAP của Đức, TH đã có đƣợc sự quản lý chặt chẽ về nguồn lực tài chính, đảm bảo dòng tiền đƣợc sử dụng hiệu quả. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Bảng 3.1: Cơ cấu nguồn vốn của công ty
ĐVT: Triệu đồng Năm Vốn 2012 2013 2014 Vốn Chủ sở hữu 3.800.000 3.800.000 3.800.000 Vốn vay 796.185 4.054.121,68 6.135.278 Tổng vốn 4.596.185 7.854.121,68 9.935.278
(Nguồn: Phòng Tài chính - kế toán)
Qua bảng trên, ta thấy nguồn vốn công ty sử dụng chủ yếu là vốn vay, đƣợc tài trợ chủ yếu từ ngân hàng Bắc Á. Chỉ có năm 2012 do hệ quả của khủng hoảng của nền kinh tế, khả năng vay hạn chế nên nguồn vốn chính của công ty là vốn chủ sở
56
hữu. Qua từng năm, với nhiều hạng mục đƣợc xây dựng, quy mô sản xuất mở rộng, nguồn vốn của công ty ngày càng tăng. Đến năm 2014, tổng nguồn vốn của công ty đã tăng gần gấp 5 lần so với tổng vốn năm 2010.
Bảng 3.2: Một số chỉ tiêu phản ánh tình hình tài chính
ĐVT: Triệu đồng Chỉ tiêu Năm So sánh 2013/2012 So sánh 2014/2013 2012 2013 2014 +/- % +/- % Vốn kinh doanh 4.596.185 7.930.724 9.935.278 3.334.539 173 2.004.554 125 Doanh thu bán hàng 878.603 1.316.049 2.154.322 437.446 150 838.273 164 Doanh thu tài
chính 57.172 441.053 550.675 383.881 771 109.622 123 Thu nhập khác 45.004 96.001 121.076 50.997 213 25.075 126 Chi phí bán hàng 32.922 108.813 133.855 75.891 331 25.042 123 Chi phí tài chính 369.082 1.575.207 1.682.088 1.206.125 326 106.881 106,8 Chi phí quản lý doanh nghiệp 152.646 111.750 104.856 -40.896 73.2 6.894 93.83
(Nguồn: Phòng Tài chính – Kế toán, 2014)
Dựa vào bảng phân tích trên, có thể thấy tình hình tài chính của công ty tăng ổn định, các chi phí đƣợc kiểm soát rất hợp lý với với nỗ lực trong việc tinh gọn bộ máy quản lý, giảm quản lý thuê từ nƣớc ngoài khiến cho chi phí quản lý doanh nghiệp giảm xuống. Với tình hình tài chính nhƣ hiện tại sẽ là điểm thuận lợi cho mọi hoạt động của công ty nói chung và hoạt động đào tạo nói riêng.
3.1.2.4. Đặc điểm về nguồn nhân lực của công ty
Quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực
CTCP Thực phẩm Sữa TH là một công ty chuyên về sản xuất, do vậy số lƣợng công nhân kỹ thuật chiếm tỷ trọng lớn trong cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty.
57
Nhân lực trình độ Cao đẳng, Đại học và trên Đại học chiếm gần 30% còn lại là công nhân viên qua đào tạo nghề và lao động phổ thông phục vụ trong cả 2 lĩnh vực là công nhân lái máy và vắt sữa. Ngƣời lao động trong công ty chủ yếu là lao động ở địa phƣơng họ đều qua các lớp đào tạo do công ty tổ chức và liên kết đào tạo với các trƣờng chính quy nên đa số đều có kỹ năng nghề nghiệp và trình độ chuyên môn khá tốt.
Bảng 3.3: Cơ cấu lao động theo chức năng
ĐVT: Người
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự, 2014)
Qua bảng trên ta thấy số lƣợng nhân sự trong 3 năm của Công ty có xu hƣớng tăng lên đặc biệt là trong năm 2013 số lao động tăng thêm 283 ngƣời so với năm 2012, trong điều kiện Công ty tiến hành tuyển thêm lao động nhằm đáp ứng nhu cầu công việc trong chuỗi hệ thống, cơ cấu tổ chức biên chế lao động sắp xếp lại theo hƣớng tăng số lƣợng và chất lƣợng lao động.
Năm 2013 do công ty đã đi vào hoạt động sản xuất kinh doanh khá ổn định, bộ phận lao động gián tiếp gần nhƣ đã hoàn thiện nên số lƣợng lao động mà công ty tuyển vào ít hơn Tại bộ phận trực tiếp, số lƣợng tuyển mới cũng tăng nhƣng tỷ lệ thấp hơn giai đoạn trƣớc là do công nhân đã tiếp cận tốt với công việc tốc độ, năng suất lao động cao hơn nên có thể đảm đƣơng khối lƣợng công việc nhiều hơn trƣớc. Mặt khác, với quan điểm xây dựng bộ máy tinh gọn, hiệu lực nên bộ phận lao động gián tiếp cũng giảm một số lƣợng nhất định, số lao động còn lại và tuyển mới đủ năng lực để hoàn thành khối lƣợng công việc đƣợc giao.
Chỉ tiêu Năm
So sánh
2013/2012 2014/2013
2012 2013 2014 (+/-) (%) (+/-) (%)
Lao động trực tiếp 757 974 1160 217 129 186 119
Lao động gián tiếp 330 396 260 66 120 -136 66
58
Bảng 3.4: Cơ cấu lao động theo giới tính
ĐVT: Người (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
(Nguồn: Phòng hành chính – nhân sự, 2014)
Số liệu trên bảng cơ cấu lao động theo giới tính tại THMF cho thấy số lƣợng lao động nữ chiểm tỷ lệ thấp hơn số lao động nam, do đặc điểm của Công Ty là tập trung số lƣợng lao động công nhân kỹ thuật phục vụ sản xuất. Còn số lao động nữ tập trung nhiều chủ yếu ở các ngành nhân sự, kế toán và bộ phận hành chính, kho và các trại chăn nuôi bò sữa. Đây là một cơ cấu nhân lực hợp lý đối với doanh nghiệp sản xuất, làm việc theo ca, thuận lợi cho công tác đào tạo và quản lý nhân sự tại công ty.Bên cạnh đó, tỷ lệ nam giới cao cũng tạo điều kiện thuận lợi cho việc tổ chức, thực hiện chƣơng trình đào tạo nhƣ việc bố trí, sắp xếp thời gian đào tạo vì nam giới ít bị chi phối bởi việc gia đình, họ có nhiều thời gian để học tập và nâng cao trình độ hơn. Giới tính của nhân lực có ảnh hƣởng đến suy nghĩ, lối sống và quan điểm nghề nghiệp của ngƣời lao động. Do đó công ty phải chú ý công tác đào tạo nguồn nhân lực này một cách phù hợp về đảm bảo giờ giấc, cơ sở đào tạo thuận lợi và khuyến khích lao động nữ nâng cao trình độ, kỹ năng.
Bảng 3.5: Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính năm 2014 Độ tuổi
Giới tính (ngƣời)
Tổng Tỷ trọng (%) Nam Nữ Nam Nữ ≤25 380 73 453 35.51 20.86 26-35 413 118 531 38.59 33,72 36-45 205 131 336 19.16 37.43 > 45 72 28 100 6.74 8 Tổng cộng 1070 350 1420 75.35 24.65 (Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự, 2014)
Theo giới tính Năm
So sánh 2013/2012 2014/2013 2012 2013 2014 (+/-) (%) (+/-) (%) Nam 758 894 1070 136 117.9 176 112 Nữ 329 476 350 147 144.7 -126 74 Tổng cộng 1087 1370 1420 283 124 50 104
59
Biểu đồ 3.1: Quy mô nhân lực theo độ tuổi năm 2014
Lực lƣợng lao động của công ty đƣợc chia theo bốn nhóm tuổi (dƣới 25 tuổi, từ 25 – 35 tuổi, từ 36 – 45 và trên 45 tuổi). Trong đó, độ tuổi từ 26-35 chiếm tỷ lệ cao nhất là 37%. Nhóm tuổi dƣới 25 chiếm 32%. Nhóm tuổi 36-45 chiếm 24% và trên 45 chỉ chiếm 7%.
Nhƣ vậy, với nhóm ngƣời trên 45 tuổi thì công ty có đội ngũ lao động dày dặn kinh nghiệm trong công tác, bên cạnh đó cũng có những hạn chế đó là nhóm ngƣời trong độ tuổi này có khả năng học hỏi, tiếp thu kiến thức, công nghệ mới không băng nhóm tuổi trẻ. Do đó, khi tiến hành đào tạo công ty nên xem xét đến độ tuổi và khả năng học tập của ngƣời lao động để xác định đúng nhu cầu đào tạo.
Đối với đội ngũ lao động trong nhóm tuổi dƣới 25, chiếm tỷ lệ 32%. Họ có khả năng học tập, tiếp thu những thông tin công nghệ mới, kỹ thuật hiện đại để áp dụng vào công việc thực tế. Vì vậy, với đối tƣợng này cần xác định đúng nhu cầu đào tạo từ đó xây dựng chƣơng trình đào tạo có nội dụng đào tạo phù hợp nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng cải thiện hiệu quả thực hiện công việc. Công ty luôn coi đây là đội ngũ lao động nòng cốt cần đào tạo và phát triển trong giai đoạn mà khoa học kỹ thuật phát triển mạnh mẽ nhƣ hiện nay.
Đối với đội ngũ lao động từ 26 - 35 tuổi, chiếm 37% và từ 36- 45 chiếm tỷ lệ 24% . Họ vừa có đƣợc kinh nghiệm trong công tác, lại vừa có khả năng tiếp thu, học hỏi công nghệ mới. Với đội ngũ lao động này, rất thuận lợi cho việc tiến hành đào tạo tại doanh nghiệp nhƣ kèm cặp, chỉ dẫn và đào tạo thêm nghề cho công nhân sản xuất.
60
Xét về độ tuổi, công ty sở hữu đội ngũ lao động tƣơng đối trẻ, với độ tuổi trung bình là 32 tuổi. Độ tuổi này có ƣu điểm nhanh nhạy, năng động, sáng tạo, linh hoạt, luôn cầu thị, ham học hỏi. Do đó, đây cũng chính là một trong những lợi thế lớn khi tiến hành công tác đào tạo nhân lực cho công ty.
Chất lƣợng nguồn nhân lực
Bảng 3.6: Cơ cấu lao động theo trình độ
ĐVT : Người
Chỉ tiêu Lao động trực tiếp Lao động gián tiếp
2012 2013 2014 2012 2013 2014
Trên đại học 14 16 20
Đại học 245 293 166
Cao đẳng 19 31 50 71 87 74
Trung cấp 147 166 178
Công nhân kỹ thuật 418 478 569
Lao động phổ thông 173 299 363
Tổng cộng 757 974 1160 330 396 260
(Nguồn: Phòng hành chính – nhân sự, 2014)
Biểu đồ 3.2. Trình độ đội ngũ lao động gián tiếp
Đội ngũ lao động quản lý và văn phòng của công ty có chất lƣợng tƣơng đối cao. Qua 3 năm, số cán bộ có trình độ đại học trung bình chiếm hơn 70%. Năm 2014, (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
61
cán bộ trình độ đại học giảm so với năm 2103 do công ty tinh gọn bộ máy tổ chức và có thêm 4 ngƣời nâng cao lên trình đồ sau đại học. Bên cạnh đó, tỷ lệ cán bộ có trình độ cao đẳng vẫn chiếm trung bình là 20% tổng số lao động gián tiếp, năm 2014 có xu hƣớng giảm nhƣng tỷ lệ giảm này do tinh gọn bộ máy là chính.
Có thể thấy rằng, sau ba năm trình độ chuyên môn của lao động gián tiếp của công ty có xu hƣớng giảm, song song với việc giảm số lƣợng lao động gián tiếp tuy nhiên điều này cũng cho thấy trình độ của ngƣời lao động không có xu hƣớng nâng lên. Cụ thể, so với năm 2013 thì số lƣợng cán bộ có trình độ trên đại học năm 2014 chỉ tăng lên có 4 ngƣời, trình độ đại học giảm đáng kể.
Tập đoàn TH nói chung và THMF xác định ngay từ đầu rằng không thể thành công chỉ vì hƣớng đi đúng, mạnh dạn đầu tƣ hay vì quy trình hiện đại, ứng dụng công nghệ cao mà còn nhờ vào một đội ngũ nhân lực nhiều về số lƣợng và mạnh về chất lƣợng. Bên cạnh chú trọng vào khâu tuyển dụng lao động phù hợp, công ty còn có một chính sách và định hƣớng đào tạo, phát triển nhân lực với mục tiêu nâng tầm một cách toàn diện cho cán bộ, nhân viên trong công ty. Tuy nhiên, từ kết quả trên cho thấy, hiện nay, công ty có chú trọng đến việc nâng cao trình độ cho đội ngũ lao động gián tiếp nhƣng trình độ của họ hầu nhƣ không thay đổi nhiều. Do đó, công ty nên có những kế hoạch dài hạn nhằm nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ quản lý, nhân viên văn phòng.
Biểu đồ 3.3. Trình độ dội ngũ lao động trực tiếp
Nhƣ đã trình bày ở bảng cơ cấu nhân lực theo nhóm chức năng, số lƣợng nhân lực là lao động trực tiếp tại công ty rất cao, lực lƣợng này chủ yếu làm việc tại các