Khung năng lực (Competences framework) là bảng mô tả tổ hợp các kiến thức, kỹ năng, thái độ và đặc điểm một cá nhân cần để hoàn thành tốt công việc. Nói cách khác, khung năng lực có thể hiểu là tiêu chuẩn chức danh công chức và tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý cấp phòng và tƣơng đƣơng trở lên. Đây là một trong những công cụ quản lý nhân sự khoa học, giúp định hƣớng những tố chất, năng lực cần có ở công chức nhằm đạt mục tiêu đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, tạo nên một nền hành chính "chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch và hiệu quả". Kết cấu của khung năng lực thƣờng gồm 3 nhóm năng lực chính sau:
Nhóm năng lực chung: Phản ánh văn hoá và năng lực cốt lõi của tổ chức, yêu cầu
tất cả cá nhân trong tổ chức phải có và thể hiện đƣợc trong quá trình làm việc.
Nhóm năng lực chuyên môn/ đặc thù: Là những năng lực thuộc lĩnh vực chuyên
môn, mang tính đặc thù cho vị trí công việc hoặc bộ phận mà cá nhân cần có để có thể đảm nhận vị trí công việc đó.
Nhóm năng lực quản lý: Là các yêu cầu đối với các công việc có tính chất quản lý
bao gồm hoạch địch, tổ chức, điều phối nguồn lực (ngân sách, con ngƣời…) và thực hiện kiểm tra, giám sát, đánh giá công việc. Tùy theo tính chất phức tạp, mức độ và phạm vi quản lý mà mỗi chức danh có những yêu cầu về tiêu chuẩn năng lực quản lý khác nhau.
Khung năng lực là cơ sở quan trọng hoạt động đào tạo, cụ thể là xác định nhu cầu đào tạo, nội dung chƣơng trình đào tạo phát triển đội ngũ quản lý và lãnh đạo. Khi xây dựng khung năng lực, doanh nghiệp sẽ phải xác định đƣợc yêu cầu về loại năng lực và cấp độ ở từng năng lực của vị trí hiện tại hoăc vị trí cần phát triển lên đồng thời thực hiện đánh giá năng lực cho cán bộ quản lý và nhân viên. Khi có hai dữ liệu này, việc xác định ai cần phải đào tạo năng lực gì, đào tạo ở cấp độ nào trở nên vô cùng đơn giản khi so sánh mức độ đáp ứng và yêu cầu năng lực. Với việc ứng dung khung năng lực, công ty có thể tập trung vào những kỹ năng, kiến
99
thức và các đặc điểm có ảnh hƣởng đến hiệu quả và do đó khai thác hiệu quả thời gian và tiền bạc dành cho đào tạo và phát triển
Xác định mục tiêu đào tạo là công việc đầu tiên khi tiến hành lên kế hoạch và thực hiện chƣơng trình đào tạo. Thực tế, công ty vẫn chƣa quan tâm đến việc xác định mục tiêu đào tạo tƣơng thích với mong muốn của ngƣời lao động. Để nâng cao hiệu quả công tác, công ty cần cụ thể hóa mục tiêu cho từng khóa đào tạo. Mục tiêu này phải có tính khả thi, phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh và nhu cầu đào tạo của ngƣời lao động.
Việc thiết lập mục tiêu đào tạo dựa trên khung năng lực và nhu cầu đào tạo bao gồm:
- Phát biểu mục đích đào tạo: Ngƣời lao động cần biết các kỹ năng và hành vi mới nào sẽ đạt đƣợc từ việc đào tạo.
- Truyền thông đến ngƣời lao động: Bằng cách xua tan các mong đợi không thực tế, ngƣời lao động sẽ nhận đƣợc các cảm giác rõ ràng về tình trạng hiện tại và kết quả mong ƣớc để đo lƣờng tốt hơn sự tiến bộ cá nhân.
- Cung cấp các phƣơng tiện đánh giá: Các mục tiêu thiết lập một nền tảng cho việc đo lƣờng trƣớc mức độ mà ngƣời lao động nhận đƣợc một kỹ năng mong muốn hay là có thể thực hiện một chức năng mong ƣớc.
- Hỗ trợ trong việc lựa chọn các tài liệu, nội dung, phƣơng pháp. Công ty nên cụ thể hóa mục tiêu đào tạo nhƣ sau:
Đào tạo thành công cho 100% cán bộ quản lý và công nhân sản xuất khi tham gia bất cứ khóa đào tạo nào. Sau khi đào tạo, nhân viên phải nắm vững những kiến thức, kỹ năng đã học đƣợc từ khóa đào tạo và vận dụng tốt vào công việc của mình.
Đối với khóa đào tạo lại và đào tạo thêm nghề mới thì 100% học viên phải thi đỗ và đƣợc cấp chứng chỉ nghề. Nếu ai không đạt yêu cầu thì phải chỉ ra nguyên nhân, nếu lý do đến từ thái độ của bản thân ngƣời lao động thì trả về cho phòng Nhân sự xử lý.
Đối với khóa đào tạo bồi dƣỡng kỹ thuật vận hành máy, không để xảy ra sự cố và tai nạn trong quá trình lao động....
100
Mặt khác, mục tiêu đào tạo của mỗi chƣơng trình đào tạo phải cụ thể chỉ rõ sẽ cung cấp những kiến thức, kỹ năng gì cho ngƣời lao động và sau khóa học họ sẽ đạt đƣợc những gì, từ đó lựa chọn đối tƣợng nào đang thiếu hụt, yếu hoặc rất cần các kiến thức, kỹ năng đó cho công việc của mình để cho đi đào tạo. Mục tiêu cũng phải chỉ rõ yêu cầu đối với đội ngũ giáo viên giảng dạy. Để thực hiện đƣợc những mục tiêu này đòi hỏi sự nỗ lực thực hiện của ngƣời lao động và công tác tổ chức của lãnh đạo công ty.
Để hoàn thành tốt một chƣơng trình đào tạo, việc xác định đúng đối tƣợng đào tạo và lựa chọn phƣơng pháp đào tạo phù hợp là rất quan trọng. Thực tế, công ty không quan tâm nhiều đến việc xác định đối tƣợng đào tạo, chỉ xác định dựa sự chỉ định của quản lý trực tiếp hay cán bộ đào tạo chuyên trách. Hiện tại, công ty vẫn chƣa xây dựng những tiêu chuẩn cụ thể làm căn cứ để lựa chọn đối tƣợng đào tạo. Cần phải dựa vào xác định nhu cầu, động cơ đào tạo của ngƣời lao động và khả năng nghề nghiệp của họ, tác dụng của đào tạo đối với ngƣời lao động. Từ đó, công ty xây dựng đƣợc các tiêu chuẩn cụ thể trong việc lựa chọn đối tƣợng đào tạo.