2.4.1. Ưu điểm
Phần lớn đội ngũ CBQL nữ có phẩm chất chính trị và đạo đức lối sống, ý thức giác ngộ lý tưởng cách mạng, tận tụy với công việc, chấp hành tốt các chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước; có nếp sống sinh hoạt lành mạnh. Nhiều cán bộ có thâm niên quản lý lâu năm, có bản lĩnh và có tinh thần trách nhiệm, gương mẫu, đoàn kết nội bộ, khắc phục khó khăn. Đa số CBQL các trường THCS hàng năm đều được xếp loại hoàn thành tốt, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, có uy tín trong tập thể sư phạm và đạt danh hiệu CSTĐ các cấp, được nhận bằng khen của tỉnh, của Bộ GD&ĐT, của Thủ tướng Chính phủ...
Việc xây dựng đội ngũ CBQLGD và GV có phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống tốt, có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ ngày càng được nâng cao rõ rệt đáp ứng nhu cầu dạy và học của huyện. Qua khảo sát năm học 2005 – 2006, toàn huyện có 281 giáo viên mầm non đạt chuẩn, chiếm 97,2%; 652 giáo viên tiểu học đạt chuẩn, chiếm 98,9%; 666 giáo viên trung học cơ sở đạt chuẩn, chiếm 98,4%. Đến năm 2013, đã có 100% cán bộ quản lý giáo dục và giáo viên bậc THCS đạt chuẩn về trình độ chuyên môn, 97,29% CBQL đạt trên chuẩn về trình độ chuyên môn; 100% đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục THCS có trình độ lý luận chính trị từ trung cấp trở lên,… cơ bản đã đáp ứng yêu cầu nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài, góp phần vào sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của huyện trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước. Đặc biệt, có quan tâm, chú trọng công tác phát triển đảng viên mới trong ngành giáo dục, đạt 20,6%, chiếm tỷ lệ khá cao so với các ngành, nghề khác.
Số lượng đội ngũ CBQL ở các trường THCS đảm bảo đủ số lượng theo qui định. Chất lượng đào tạo của bậc học ngày càng ổn định và đi vào thực chất như duy trì sỉ số, giảm thiểu tình trạng nghỉ bỏ học ở học sinh bậc THCS, kết quả đạt yêu cầu về xếp loại hạnh kiểm có chiều hướng tăng cao qua từng năm.
*Nguyên nhân
Đội ngũ CBQL nữ trường THCS đã nhận thức được vai trò của CBQL đối với sự nghiệp giáo dục đào tạo, có ý thức trách nhiệm, tâm huyết gắn bó với nghề. Công tác quy hoạch và tuyển chọn đội ngũ CBQL của phòng Giáo dục – Đào tạo huyện, việc đề xuất, giới thiệu của các nhà trường về công tác cán bộ trong những năm gần đây đã từng bước đi vào nề nếp, đúng hướng và đúng tiêu
chuẩn theo tinh thần của Nghị quyết TW 3 khóa VII, Nghị quyết TW 3 và TW 7 khóa VIII về công tác tổ chức, cán bộ, Kết luận số 37-KL/TW của Ban Chấp hành Trung ương (khóa X) về tiếp tục đẩy mạnh thực hiện Chiến lược cán bộ từ nay đến năm 2020…
Trong những năm qua, Huyện ủy - Ủy ban nhân dân huyện Hóc Môn đã tích cực triển khai các chương trình, kế hoạch nhằm lãnh đạo, chỉ đạo nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục và giáo viên trên địa bàn huyện. Các cấp ủy Đảng, lãnh đạo chính quyền và lãnh đạo ngành giáo dục tập trung quan tâm và đầu tư nhiều công tác đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ CBQLGD nói chung và đội ngũ CBQL nữ các trường THCS nói riêng. Kết quả đạt chuẩn về trình độ chuyên môn, trình độ lý luận chính trị của đội ngũ CBQL ở bậc THCS là sự nỗ lực của từng bản thân CBQL.
Công tác quy hoạch mạng lưới trường lớp đã được huyện quan tâm tạo điều kiện về kinh phí và nguồn quỹ đất để xây dựng mới, cải tạo, nâng cấp, sửa chữa nhiều công trình trường học nhất là có nguồn ngân sách để đầu tư sửa chữa trường lớp cho các trường học vào dịp hè.
Vấn đề giáo dục đạo đức cho học sinh được đội ngũ CBQL các trường quan tâm chú trọng giảng dạy, có những định hướng đúng và kịp thời, đặc biệt là nhà trường tổ chức nhiều sân chơi, hội thi, các hoạt động ngoại khóa, dạy kỹ năng sống cho các em học sinh.
2.4.2. Hạn chế
Mặc dù có quan tâm đầu tư về quy mô trường, lớp ở bậc THCS nhưng tiến độ thực hiện một số công trình còn chậm trong khi sự gia tăng dân số cơ học cao dẫn đến một số trường không đủ phòng học (thiếu các phòng chức năng), sỉ số
học sinh/lớp còn cao, số trường tổ chức dạy học 2 buổi/ngày quá ít (có 4/13 trường) ...
Tuy nhiên, so với yêu cầu nâng chất toàn diện đội ngũ CBQLGD thì hiện còn một số trường hợp chưa đạt trình độ tin học, ngoại ngữ; một vài CBQLGD chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, năng lực quản lý, điều hành theo chức trách được giao vẫn còn hạn chế; số lượng giáo viên bậc THCS vừa thiếu vừa thừa; hiệu suất đào tạo các bậc học chưa cao, trong đó bậc THCS đạt 81% - 84%.
Công tác quy hoạch đội ngũ CBQL ở bậc học này chưa quan tâm, chưa chú trọng đến giới nữ. Mặc dù số lượng CBQL nữ đương nhiệm ở bậc THCS đạt khá cao nhưng chức danh hiệu trưởng nữ có 5/13 người, chỉ đạt 38,46%, chưa tương đồng với CBQL nam; CBQL kế cận về độ tuổi dưới 40 tuổi cũng quá ít, đạt 21,62%, trong đó CBQL nữ dưới 40 tuổi đạt rất thấp, 5,4%.
Công tác điều hành, quản lý nhà trường của một số CBQL chưa đáp ứng theo yêu cầu hiện nay vì phần lớn họ là những người cao tuổi, nên khả năng tiếp cận với sự đổi mới chậm, việc ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý gặp nhiều khó khăn. Họ làm việc chủ yếu dựa vào kinh nghiệm cá nhân, tính chuyên nghiệp còn thấp.
Có thời điểm công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa gắn với yêu cầu, tiêu chuẩn và quy hoạch sử dụng CBQL nữ. Nội dung chương trình và phương pháp đào tạo cán bộ quản lý chậm đổi mới, chưa gắn với tổng kết thực tiễn của công cuộc đổi mới.
Đa số CBQL làm việc dựa theo kinh nghiệm cá nhân, chưa coi trọng công tác dự báo, xây dựng kế hoạch, chương trình, quy trình hoạt động do đó thường rơi vào tình trạng sự vụ, giải quyết tình thế. Một số CBQL lớn tuổi, ngại khó, ngại chủ động, khả năng nhạy bén không cao, tâm lý “ngại thay đổi cái mới” nên chưa chú trọng bồi dưỡng trình độ tin học, ngoại ngữ; chất lượng đầu vào khối lớp 6 chưa cao và phương pháp giảng dạy chưa phù hợp với yêu cầu thi cử, cơ sở vật chất phục vụ dạy và học cũng chưa đáp ứng tiêu chuẩn của ngành giáo dục hoặc một số nhà trường, giáo viên còn nặng bệnh thành tích, chưa nghiêm túc nhìn nhận tồn tại, hạn chế của mình.
Có nhiều nguyên nhân làm cho công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ chưa đạt yêu cầu như: một vài cấp ủy, người đứng đầu chưa quan tâm, chưa chú trọng đến giới nữ; chưa chú trọng quy hoạch cán bộ đảm bảo theo 3 độ tuổi; quy hoạch chưa được thực hiện với phương châm “động”, “mở” hoặc chưa thực hiện rà soát, bổ sung, điều chỉnh quy hoạch hàng năm để qua đó có thể đưa ra ngoài những người không đủ tiêu chuẩn ra khỏi quy hoạch, bổ sung vào quy hoạch những nhân tố mới, có triển vọng... Trong công tác quy hoạch đội ngũ CBQL nữ kế cận chưa xây dựng hoặc lộ trình thực hiện chưa khả thi để đào tạo, bồi dưỡng những cán bộ này đảm bảo đủ tiêu chuẩn theo quy định.
Một số cấp ủy Đảng, người đứng đầu cơ quan, đơn vị chưa quan tâm tạo điều kiện cho đội ngũ CBQL kế cận tham gia bồi dưỡng nâng cao trình độ gắn với yêu cầu, tiêu chuẩn và quy hoạch, sử dụng CBQL nữ. Hoặc chưa gắn kết giữa việc đào tạo, bồi dưỡng với tiêu chuẩn quy hoạch nên khi cần bổ nhiệm lại thiếu tiêu chuẩn.
Do định kiến của xã hội và tư tưởng “trọng nam khinh nữ” vẫn còn tồn tại, đặc biệt là ở những khu vực nông thôn như ở huyện Hóc Môn hoặc sự chênh lệch về điều kiện sống từng vùng, miền, khu vực, địa phương cũng là một trong những rào cản cho việc nâng cao chất lượng, số lượng, cơ cấu của đội ngũ CBQL nữ.
Chế độ chính sách đối với đội ngũ CBQL nói chung, đội ngũ CBQL nữ nói riêng, đặc biệt là chính sách lương, phụ cấp theo lương chưa thỏa đáng, chưa thu hút được người giỏi vào ngành giáo dục, chưa tạo động lực phấn đấu, vươn lên trong nghề nghiệp. Song song đó, vẫn chưa có chính sách và cơ chế để sàng lọc đội ngũ nhà giáo và CBQLGD chưa hoàn thành nhiệm vụ hay công tác quản lý yếu kém. Nhiều CBQL chưa đào tạo, bồi dưỡng sâu nên tính chuyên nghiệp chưa cao.
Một số chính sách, pháp luật chuyên ngành được ban hành mới hoặc sửa đổi, bổ sung còn chưa tính đến yếu tố giới hoặc có một số quy định chưa phù hợp với chuẩn mực quốc tế như chế độ nghỉ hưu nữ sớm hơn 5 năm so với nam. Chưa làm tốt công tác chuẩn bị nguồn CBQL kế cận là nữ vì vậy việc thiếu nguồn cán bộ nữ ở cấp cơ sở là một trong những hệ quả của cả một quá trình khi phụ nữ ít có điều kiện tham gia đào tạo, bồi dưỡng, do gánh nặng công việc gia đình và do những định kiến về năng lực quản lý của phụ nữ.
Bên cạnh đó, còn có nguyên nhân chủ quan là đội ngũ CBQL nữ, GV nữ chịu áp lực từ gánh nặng gia đình, chăm sóc con cái cho nên không có thời gian tham gia các hoạt động xã hội, đoàn thể trong nhà trường. Họ quan niệm rằng giáo viên chỉ cần hoàn thành nhiệm vụ giảng dạy trên lớp là đủ. Bản thân CBQL nữ còn tâm lý an phận, tự ti, cam chịu, thụ động. Xét về mặt tâm lý truyền thống, đại
bộ phận nữ có xu hướng “nhường bước” nam giới từ trong gia đình cho đến ngoài xã hội. Song song đó vẫn còn một bộ phận CBQL nữ còn tư tưởng ỷ lại và trông chờ vào chủ trương của Đảng, chính sách của Nhà nước và xã hội đem lại quyền lợi cho chính mình. Hiện nay, chính các nhà lãnh đạo, quản lý xã hội cũng chưa có cái nhìn khách quan, bình đẳng giữa nữ - nam khi đánh giá về năng lực của CBQL nữ nói chung và CBQL nữ ngành giáo dục nói riêng, họ thường quan niệm nam giới có năng lực hơn.
Kết luận chương 2
Như vậy, qua kết quả khảo sát, phân tích và đánh giá thực trạng công tác nâng cao chất lượng đội ngũ CBQL nữ ở các trường THCS huyện Hóc Môn, tác giả thấy rằng: trong những năm qua công tác này đã được quan tâm thực hiện, có những mặt ưu điểm; đội ngũ CBQL nữ ở bậc học này nói chung có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị ngày càng nâng cao. Tuy nhiên, công tác nâng cao chất lượng đội ngũ CBQL nữ của huyện vẫn còn một số mặt hạn chế, yếu kém như đã đánh giá ở phần trên. Vì vậy, để tiếp tục phát huy những mặt mạnh, khắc phục những mặt còn hạn chế, yếu kém đồng thời triển khai và tổ chức thực hiện đầy đủ các lộ trình, kế hoạch phát triển ngành giáo dục của huyện nhà, cần phải có những giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBQL bậc THCS nói chung và đội ngũ CBQL nữ bậc THCS nói riêng để đáp ứng theo yêu cầu hội nhập quốc tế trong giai đoạn hiện nay.
Chương 3