7. Nội dung của luận văn:
3.3.2. Giải pháp đào tạo phát triển và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực:
Để đào tạo phát triển cũng như sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, tác giả xin đưa ra một số biện pháp như sau:
3.3.2.1. Đối với đội ngũ lãnh đạo Công ty:
Chuyển đổi mô hình công ty đồng thời cũng đòi hỏi sắp xếp lại bộ máy lãnh đạo trên sự tín nhiệm của toàn nhân viên trong Công ty dựa vào các tiêu chí:
-Bầu ra các Lãnh đạo phải là người có quyết định đường lối mang tính chiến lược phát triển lâu dài cho Công ty.
-Người được nhân viên trong công ty đề cao tín nhiệm. -Có năng lực lãnh đạo và năng lực chuyên môn cao.
-Có năng lực ngoại giao trong mọi công việc cũng như với các cơ quan hữu quan.
- Có khả năng xây dựng một tập thể đoàn kết vững mạnh.
3.3.2.2. Đối với bộ phận chuyên trách:
-Công ty phối hợp với các chuyên gia nhiều kinh nghiệm viện Khoa học Thủy lợi tổ chức các lớp tập huấn nâng cao nghiệp vụ như: Công ty cần tổ chức một lớp về Phương pháp điều hành của Ban giám đốc gồm một giám đốc, ba phó giám đốc và hai cán bộ dự bị trong ban giám đốc. Tập huấn một lớp tổ chức nhân sự gồm có năm cán bộ, tập huấn một lớp tổ chức thi công ngoài hiện trường gồm có 10 đồng chí,...Với hình thức tập trung 6 tháng một lần và bố trí xen kẽ giữa các nghiệp vụ với nhau để đảm bảo không làm gián đoạn hoạt động kinh doanh.
-Tạo điều kiện cho ba cán bộ của phòng Kế hoạch - Kỹ thuật, về thời gian và hỗ trợ chi phí đi học các lớp bồi dưỡng về định giá, lập dự toán đấu thầu.
-Nâng cao trình độ đội ngũ kỹ sư quản lý thi công bằng cách bắt buộc đi học có chứng chỉ các lớp chỉ huy trưởng công trình.
-Tạo môi trường làm việc văn hóa, phát huy tinh thần sáng tạo của nhân viên bằng cách Ban giám đốc Công ty đưa ra các quy định cụ thể như khi nhân viên làm việc không được làm ảnh hưởng tới những người xung quanh, tới những phòng lân cận. Ưu tiên những cán bộ có tinh thần sáng tạo được cộng điểm thưởng vào cuối năm.
-Tuyển chọn các nhân viên theo đúng chức năng công việc yêu cầu của mỗi phòng, ưu tiên những người có kinh nghiệm trong công việc. Hiện nay Công ty có dự định tuyển 5 kỹ sư Mỏ địa chất, 10 kỹ sư Thủy lợi, 5 kỹ sư
Giao thông vận tải, 6 kỹ sư Xây dựng dân dụng, 5 cán bộ phòng Kế hoạch - Kỹ thuật, 4 chỉ huy trưởng công trường.
-Phối hợp với các trường đại học như: Đại học Thủy lợi, Đại học Giao thông, Đại học Xây dựng, Đại học kinh tế Quốc dân, để đào tạo tuyển chọn những cán bộ trẻ cho tương lai, bằng cách tổ chức hội nghị khách hàng, quảng bá hình ảnh công ty với sinh viên khóa cuối của các trường đại học, cấp học bổng và trợ cấp cho những sinh viên xuất sắc có cam đoan làm việc cho Công ty sau khi tốt nghiệp ra trường, hoặc có chính sách đãi ngộ hấp dẫn về tiền lương, tiền thưởng và cơ hội thăng tiến với những sinh viên tốt nghiệp loại giỏi vào làm việc tại Công ty.
-Phát huy tinh thần chuyền dạy kinh nghiệm của cán bộ lâu năm, cho những cán bộ trẻ bằng cách quy định hướng dẫn kèm cặp có phụ cấp.
-Có chế độ khen thưởng những cán bộ hoàn thành tốt công việc và kiểm điểm những cán bộ làm chưa tốt gây mất uy tín tới Công ty bằng các hình thức tuyên truyền giáo dục và đòn bẩy kinh tế,...
3.3.2.3. Đối với đội ngũ công nhân:
-Bên cạnh việc bồi dưỡng cho các cán bộ chuyên trách, Công ty cần phải thường xuyên mở các lớp bồi dưỡng nâng cao tay nghề, bậc thợ cụ thể: Hiện nay số công nhân của Công ty có 388 người trong đó có 60 người chuẩn bị lên bậc 2, 12 người chuẩn bị lên bậc 3, 23 người chuẩn bị lên bậc 4 và 2 người chuẩn bị lên bậc 7. Chính vì vậy, Công ty phải mở lớp bồi dưỡng nâng cao cho toàn thể công nhân tại Công ty và bằng cách chọn thời gian nhàn dỗi trong năm như vào mùa mưa để bố trí việc bồi bổ kiến thức thông qua kinh nghiệm của thợ bậc cao hướng dẫn thợ bậc thấp hoặc có thể liên kết các Công ty khác như Viện Thủy Công, Viện Bơm, Viện Năng lượng Tái tạo,...Thuê những người có kinh nghiệm về chỉ dẫn, để đảm bảo thực hiện được các yêu cầu xây dựng (như: chất lượng, tiến độ). Tác giả đề nghị số lớp mở đào tạo chuyên môn và nâng cao tay nghề hàng năm lên từ 6 đến 8 lớp so với 2 đến 3 lớp/ năm như hiện nay.
-Tận dụng nguồn nhân lực địa phương, nhất là nhân công thời vụ, sắp xếp cho họ vào những vị trí bổ trợ cho những công nhân lành nghề, để đạt được chất lượng trong công việc, tiết kiệm được thời gian đẩy nhanh tiến độ thi công, hạ thấp chi phí nhân công.
-Công ty luôn thực hiện đầy đủ chính sách bảo hiểm cho những công nhân ký hợp đồng và các chế độ khen thưởng các ngày nghỉ lễ theo quy định của Nhà Nước để tạo sự gắn bó lâu dài với Công ty.
-Tăng cường liên kết với các trường dạy nghề kỹ thuật như trường trung cấp Xây dựng Hà nội, trường trung cấp Thủy lợi và trường trung cấp Giao thông Vận tải để dự kiến đào tạo thay thế cho Công ty khoảng 50 công nhân sắp hết tuổi lao động cụ thể cần 15 công nhân xây dựng, 20 công nhân Thủy lợi, 15 công nhân xây dựng cầu đường, để đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng. -Đào tạo tập huấn thường xuyên cho cán bộ công nhân về an toàn lao động và nêu cao khẩu hiệu “an toàn là bạn tai nại là thù”. Bằng cách chỉ huy trưởng công trình luôn luôn kiểm tra đôn đốc các dụng cụ bảo hộ của các công nhân, phải có biện pháp xử lý hành chính những người không chấp hành. Hiện nay Công ty chưa có lớp tập huấn trực tiếp cho công nhân, chỉ thông qua chỉ huy trưởng ở ngoài công trường, chính vì vậy Tác giả xin đề nghị Công ty tổ chức 5 lớp tập huấn về an toàn lao động trực tiếp cho 388 công nhân của Công ty, bố trí vào các thời gian nhàn dỗi trong năm như mùa mưa.
-Liên danh liên kết với các công ty khác để tạo nguồn nhân lực lớn mạnh đẩy nhanh tiến độ thi công trong đó ưu tiên Viện Thủy Công, Viện Năng lượng và Tái tạo, Viện Bơm,...