Một số giải pháp nhằm duy trì và đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty bảo việt đồng nai đến năm 2015

1 MỞ ĐẦU 1. Lý do thực hiện đề tài Đất nước đang bước vào một thời kỳ phát triển mới, khi Việt Nam gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới đã đem lại những cơ hội và thách thức, những thuận lợi và khó khăn cho các cơ quan ban ngành và các doanh nghiệp của Việt Nam. Do đó vấn đề phát triển nguồn nhân lực đã và đang trở thành vấn đề thời sự nóng bỏng và nhạy cảm ở nước ta. Nhưng thực trạng nguồn nhân lực hiện nay khó cho phép các doanh nghiệp tận dụng tốt nhất những cơ hội đang đến, thậm chí có nguy cơ khó vượt qua những thách thức và khó khăn trong nền kinh tế thị trường ở giai đoạn hiện nay. Ngày nay, cùng với sự phát triển không ngừng của khoa học kỹ thuật và quá trình toàn cầu hoá diễn ra mạnh mẽ, những yếu tố cạnh tranh truyền thống của các doanh nghiệp như vốn, nguyên vật liệu, công nghệv.v…đã dần dần trở nên bão hoà, mất dần tính tích cực, thay vào đó là một nguồn lực mới, một yếu tố cạnh tranh mới mang tính quyết định đối với sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp đó chính là cạnh tranh về nguồn nhân lực. Khi mức độ cạnh tranh tăng đột biến về chiều rộng (số lượng của đối thủ cạnh tranh và tính đa dạng cạnh tranh đến từ nhiều phía) và chiều sâu (thương hiệu, giá cả và chất lượng của sản phẩm trên thị trường).Sự thiếu quan tâm hoặc không quan tâm đúng mức đối với yếu tố nhân sự có thể dẫn đến tình trạng "hụt hơi" hay bị loại khỏi "vòng chiến" trong môi trường cạnh tranh khốc liệt, xét đến cùng thì nhân lực chính là tác nhân tạo ra vốn và đề xuất những ý tưởng mới, đồng thời cũng đảm nhận vai trò lựa chọn và ứng dụng các công nghệ tiên tiến và thực thi các chỉ tiêu nhằm nâng cao thành tích của doanh nghiệp. Trong nhiều trường hợp vốn và công nghệ có thể huy động được nhưng để xây dựng một đội ngũ nhân sự nhiệt tình, tận tâm và làm việc hiệu quả thì phức tạp và tốn kém hơn rất nhiều. 2 Theo Nghị quyết trung ương VI năm 1986, cả nước bước vào nền kinh tế thị trường, sau năm 1990 thị trường bảo hiểm bao gồm Bảo Việt, Bảo Minh, các công ty bảo hiểm chuyên ngành và công ty cổ phần bảo hiểm được thành lập, với sự cạnh tranh nguồn nhân lực giữa các doanh nghiệp bảo hiểm ngày càng mãnh liệt, để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh này thì cần phải duy trì và đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Trước bối cảnh như vậy, xuất phát từ nhu cầu thực tế với sự mong muốn là Công ty Bảo Việt Đồng Nai sẽ phát triển ổn định và bền vững trong tình hình cạnh tranh gay gắt hiện nay. Vì vậy tác giả xin chọn đề tài: “ Một số giải pháp nhằm duy trì và đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Bảo Việt Đồng Nai đến năm 2015” để thực hiện. 2. Mục tiêu đề tài Mục tiêu nghiên cứu của đề tài chính là hệ thống hóa cơ sở lý luận, tìm hiểu thực trạng duy trì và đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Bảo Việt Đồng Nai, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm duy trì và đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Bảo Việt Đồng Nai. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: hoạt động duy trì và đào tạo phát triển nguồn nhân lực. - Đối tượng khảo sát: đội ngũ nhân sự của Công ty Bảo Việt Đồng Nai. - Phạm vi nghiên cứu: + Không gian nghiên cứu: Công ty Bảo Việt Đồng Nai. + Thời gian nghiên cứu: đánh giá thực trạng hiện tại về hoạt động duy trì và đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Công ty Bảo Việt Đồng Nai trong giai đoạn 2006- 2010; đề xuất các giải pháp duy trì và đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Công ty Bảo Việt Đồng Nai tập trung đến năm 2015. 3 4. Phương pháp nghiên cứu Các phương pháp nghiên cứu cơ bản được sử dụng trong quá trình thực hiện đề tài này gồm: - Phương pháp nghiên cứu dựa trên hai cơ sở: định lượng và định tính. - Phương pháp khảo sát thông qua việc sử dụng bảng câu hỏi + Bảng câu hỏi được sử dụng để thu thập thông tin, số liệu về mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc đang thực hiện. + Mẫu điều tra: đối tượng được gửi mẫu điều tra là cán bộ viên chức các phòng ban của Công ty Bảo Việt Đồng Nai. + Xử lý kết quả điều tra: Bảng câu hỏi được tác giả phân tích, kiểm định và thực hiện bằng SPSS. 5. Kết cấu luận văn: Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được bố cụ theo 3 chương như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về duy trì và đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Chương 2: Thực trạng duy trì và đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty Bảo Việt Đồng Nai. Chương 3: Giải pháp nhằm duy trì và đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty Bảo Việt Đồng Nai đến năm 2015. 4 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ DUY TRÌ VÀ ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ NGUỒN NHÂN LỰC Khái niệm: Nguồn nhân lực là một nguồn lực sống, nó thể hiện ở năng lực lao động của con người. Do đó, một con người có năng lực nghề nghiệp mà doanh nghiệp cần có, một cơ thể khỏe mạnh, có tinh thần chủ động làm việc và ý thức sáng tạo cái mới, có khả năng thích ứng với môi trường tổ chức và văn hóa của doanh nghiệp chính là nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là một nguồn lực có ý thức, có quan niệm về gía trị và đó là sự khác nhau giữa nguồn nhân lực với các nguồn lực khác. Vì vậy, doanh nghiệp cần phải làm thế nào để động viên tính tích cực của công nhân viên, tăng cường sự đồng cảm của họ đối với doanh nghiệp khiến họ có thái độ công tác tốt. Vai trò: Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp, đó là bộ phận theo lý luận của Marx tạo ra giá trị thặng dư trong giá trị của hàng hóa và giá trị dịch vụ, về cơ bản là do lao động sáng tạo ra và chính là nguồn gốc lợi nhuận của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược tạo động lực cho phát triển doanh nghiệp, sự phát triển về kinh tế- xã hội đã khiến cho vai trò của nguồn tài lực, vật lực, thể lực bị suy giảm qua cạnh tranh, cùng với sự hình thành của kinh tế tri thức, nguồn nhân lực có tri thức, có kỹ năng ngày càng trở thành nguồn lực quan trọng nhất, có ý nghĩa chiến lược trong kinh doanh. Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người tạo khả năng cạnh tranh mạnh mẽ, nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao của con người [5, tr 16-21]. 5 1.2 CHỨC NĂNG DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Khái quát về duy trì nguồn nhân lực Để duy trì nguồn nhân lực cho bất kỳ công ty nào hay tạo lập và duy trì mối quan hệ công bằng với nhân viên và chú ý đến vấn đề công bằng trong phân bổ và trong thủ tục hay chính sách, sẽ giúp xây dựng cam kết với công ty. Những, sự hài lòng hoặc thỏa mãn với với công việc, chất lượng của việc quản lý, những nhận thức về cơ hội để tiến bộ, mức tương xứng của lương, huấn luyện, những đánh giá về hiệu quả làm việc sẽ đem đến cho nhân viên một cái nhìn trước về thực tế công việc và đảm bảo rằng họ được xã hội hóa một cách thích đáng sẽ tạo ra những kỳ vọng phù hợp. Những chính sách và thủ tục tạo dựng được những mối quan hệ có hiệu suất, hiệu quả, tích cực cũng rất quan trọng để duy trì thì cần phải - Hãy cung cấp một môi trường làm việc an toàn và bảo đảm mà ở đó nhân viên không cảm thấy bị đe dọa. - Cung cấp ý kiến phản hồi cho nhân viên; bảo đảm là nhân viên được quản lý bằng cách cung cấp việc huấn luyện ý kiến phản hồi về quản lý. - Trả lương và trợ cấp bằng với những công ty khác trong cùng ngành; Cung cấp giờ làm việc linh động và chính sách thân thiện với gia đình. - Cung cấp cơ hội cho sự tăng trưởng và phát triển và sự tiến bộ ở nơi có thể và cho nhân viên tham gia vào những vấn đề của công ty và giữ cho họ luôn theo kịp với những biến cố trong công ty [7, tr 448]. Duy trì đội ngũ nhân viên: Thị trường lao động càng cạnh tranh thì người lao động càng có nhiều cơ hội để lựa chọn chỗ làm, điều này khiến các doanh nghiệp ngày càng gặp khó khăn hơn trong việc duy trì nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực có kiến thức và kỹ năng cao, vì vậy các doanh nghiệp hiện nay đều cố gắng tạo động lực để nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, nhiều doanh nghiệp chú trọng tới việc trả lương, chế độ ưu đãi, hoặc vội vàng tăng lương khi thấy dấu hiệu nhân viên muốn nghỉ việc, nhưng kết quả, nhân viên vẫn bỏ doanh nghiệp ra đi. 6 Việc duy trì đội ngũ nhân viên là một quá trình lâu dài và cần phải thực hiện một cách chuyên nghiệp, để duy trì được nguồn nhân sự, thì bản thân mỗi doanh nghiệp cần ý thức được những hậu quả khi nhân viên nghỉ việc, xác định được nguyên nhân, từ đó kết hợp các biện pháp khác nhau một cách hiệu quả [9]. 1.2.2 Các chính sách cần thiết để duy trì nguồn nhân lực 1.2.2.1 Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên Năng lực của nhân viên được thể hiện thông qua: nhận thức, kiến thức và kỹ năng thực hiện, đánh giá năng lực của nhân viên chủ yếu phục vụ mục đích đề bạt, bổ nhiệm, thăng tiến. Việc đánh giá năng lực được thường thực hiện theo từ điển kỹ năng nghề nghiệp, trong đó chỉ rõ ở một chức vụ nhất định, người thực hiện công việc cần có những năng lực cụ thể. Mỗi năng lực lại được định nghĩa và phân loại theo mức độ để việc đánh giá xếp loại năng lực thống nhất. Ví dụ về năng lực giao tiếp: thể hiện kỹ năng tiếp xúc, truyền thông có hiệu quả và chuyên nghiệp bằng nhiều hình thức, phương tiện khác nhau như viết, nói, v.v… với các đối tượng khác nhau như cấp dưới, đồng nghiệp, cấp trên, khách hàng, về các ý tưởng, suy nghĩ, duy trì phát triển các mối quan hệ, biết lắng nghe những hướng dẫn và lời phê bình mang tính chất xây dựng, biết nhạy cảm và thể hiện sự thân thiện, chia sẻ. Năng lực giao tiếp được phân loại theo các mức như sau: Xuất sắc: khả năng ứng xử nhanh nhạy, giải quyết mọi vấn đề tạo quan hệ tốt với đa số mọi người trong và ngoài đơn vị, có khả năng thuyết phục cao, trình bày chuẩn xác, chuyên nghiệp. Vượt trội: khả năng ứng xử tốt, vui vẻ hòa nhã và sẵn sàng chia sẻ với đồng nghiệp. Trình bày rõ ràng, dễ hiểu. Đạt yêu cầu: quan hệ, giao tiếp với mọi người, có khả năng tự trình bày để người khác hiểu. Cần cố gắng hơn: khả năng cư xử yếu, trình bày dài dòng, không rõ ràng, không mạch lạc thường gây hiểu lầm. 7 Việc đánh giá năng lực nhân viên thường gặp khó khăn do thiếu sự thống nhất về nội dung đo lường và cách thức đo lường cụ thể. Ví dụ về một bảng tiêu chí đánh giá nhân viên trong một công ty dịch vụ được trình bày trong Bảng 1.1 Bảng 1.1. Tiêu chí đánh giá năng lực nhân viên Tiêu chí đánh giá Mức độ đánh giá (1: thấp nhất; 5: cao nhất) 1 2 3 4 5 I. Kiến thức chuyên môn  Sử dụng kinh nghiệm và kiến thức chuyên môn nghiệp vụ để bảo đảm tất cả các giải pháp khả thi và đạt hiệu quả.  Theo dõi các vấn đề kỹ thuật, nghiệp vụ trong quá trình thực hiện  Am hiểu các đề tài chuyên môn ngoài lĩnh vực của mình II. Quản lý công việc 1. Hoạch định  Lập kế hoạch trong thời gian với mục tiêu tối đa hóa lợi nhuận hoặc/và tận dụng tất cả nguồn lực của nhân viên.  Theo dõi tiến độ công việc so với kế hoạch đã định và đảm bảo dự kiến được những tình huống xảy ra. 2. Truyền đạt/ hướng tới kết quả công việc  Đảm bảo rằng công việc được giao được hoàn tất một cách hiệu quả, đúng thời hạn, mục tiêu đề ra. 3. Giải quyết vấn đề  Tổng hợp thông tin từ nhiều nguồn khác nhau để tìm ra giải pháp để công việc được thực hiện tốt.  Học hỏi kinh nghiệm, nhận ra những vấn đề tiềm năng và giải quyết khó khăn. III. Sáng kiến / Tính sáng tạo 1. Sáng kiến 8  Đưa ra sáng kiến kinh doanh đáp ứng những thách thức và môi trường cạnh tranh. 2. Tính sáng tạo  Có khả năng đảm nhận nhiệm vụ mới và đạt được mục tiêu đề ra. IV. Phát triển con người 1. Tinh thần đồng đội  Động viên và quản lý nhân viên để đảm bảo tinh thần đồng đội bền chặt 2. Tự phát triển  Hiểu được những kỹ năng cá nhân cần phải có và tận dụng điểm mạnh của mình làm tăng giá trị cho kế hoạch kinh doanh và nhu cầu phát triển cá nhân.  Xem xét kế hoạch kinh doanh dựa trên cơ sở liên tục xác định yêu cầu kỹ năng cần bổ sung và đạt được những kỹ năng đó.  Phát triển phong cách lãnh đạo hiệu quả, khả năng quản lý và những kỹ năng về huấn luyện đào tạo. 3. Phát triển người khác  Lập kế hoạch phát triển cho nhân viên để đảm bảo rằng những mục tiêu phát triển được lập ra đáp ứng được cả yêu cầu cá nhân và yêu cầu kinh doanh.  Dẫn dắt các nhân viên mới để họ thực hiện những nhiệm vụ mới và có thể huấn luyện người khác làm công việc tương tự.  Nêu sáng kiến/ đóng góp vào chương trình phát triển nội bộ bằng cách soạn tài liệu hoặc huấn luyện. Thang điểm Từ 4.81 trở lên Từ 3.81 đến 4.80 Từ 3.00 đến 3.80 Từ 2.00 đến 2.90 Từ 0.00 đến 1.99 Xuất sắc Trên mức yêu cầu Đạt yêu cầu Dưới mức yêu cầu Không đạt yêu cầu (Nguồn [1, tr 364-366]) 9 Quá trình đánh giá nhân viên phải tuân thủ các nguyên tắc cơ bản: - Tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, cụ thể, hợp lý và có thể đo lường được, Hội đồng đánh giá cần phân định rõ yêu cầu, sự khác biệt ở mức độ xuất sắc, khá, trung bình, yếu và kém. Đôi khi cả người đánh giá và nhân viên đều không có khái niệm chính xác về cách thức phân loại, do đó, nhân viên không cố gắng phấn đấu để đạt loại xuất sắc. Khi tiêu chuẩn không rõ ràng và cụ thể, sẽ dẫn đến tình trạng cùng mức độ thực hiện công việc, nhưng nhân viên ở bộ phận này được đánh giá là xuất sắc, còn nhân viên ở bộ phận khác lại bị coi là trung bình. - Phương thức, quy trình đánh giá phải đơn giản, được phổ biến công khai, cụ thể. - Người thực hiện đánh giá phải có nhận thức đúng về vai trò, ý nghĩa của đánh giá và công bằng, khách quan, trung thực. Nhiều lãnh đạo có xu hướng đánh giá kết quả của nhân viên chỉ dựa vào một yếu tố, đặc điểm nào đó nổi trội của nhân viên. Ví dụ, lãnh đạo có thể đánh giá nhân viên rất tốt căn cứ vào khả năng giao tiếp, khả năng thể thao văn nghệ .v.v… của nhân viên. Ví dụ một số lãnh đạo có xu hướng đánh giá tất cả nhân viên đều theo một xu hướng quá cao hoặc quá thấp. Cách đánh giá này khiến nhân viên bi quan hoặc tự thỏa mãn với mình và không muốn cố gắng phấn đấu để thực hiện công việc tốt hơn [1, tr 250-256]. 1.2.2.2 Thu nhập của người lao động Thu nhập của người lao động từ việc làm bao gồm các khoản: tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và các loại phúc lợi để nhằm kích thích động viên người lao động hăng hái, tích cực, sáng tạo trong công việc và trung thành với doanh nghiệp. a) Tiền lương cơ bản: Lương cơ bản được trả cố định cho người lao động do đã thực hiện các trách nhiệm công việc cụ thể. Lương cơ bản được tính theo thời gian làm việc (giờ, ngày, tháng, năm) hoặc theo đơn giá sản phẩm. Lương cơ bản thường được ghi trong hợp đồng lao động. Tiền lương cơ bản được xác định trên cơ sở mức độ phức tạp của công việc; điều kiện làm việc; trình độ năng lực của người lao động và giá thị trường. 10 b) Phụ cấp lương: Phụ cấp lương là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản. Nó bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ bản như: phụ cấp độc hại, làm ngoài giờ. v. v . c) Tiền thưởng: Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Doanh nghiệp có thể áp dụng một số loại thưởng như: Thưởng năng suất chất lượng; thưởng tiết kiệm; thưởng sáng kiến; thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp; thưởng do ký kết được hợp đồng mới. d) Phúc lợi: Phúc lợi là thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp. Phúc lợi của doanh nghiệp bao gồm: bảo hiểm xã hội, y tế; hưu trí; tiền lương nghỉ phép, nghỉ lễ; trợ cấp khó khăn; ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ v.v… [1, tr 275-278]. 1.2.2.3 Hệ thống thông tin chính sách trong doanh nghiệp a) Chính sách lương trong doanh nghiệp Chính sách tiền lương của một doanh nghiệp liên quan chủ yếu đến ba quyết định cơ bản: quyết định về mức lương chung trong doanh nghiệp; quyết định về cơ cấu tiền lương và quy chế trả lương trong doanh nghiệp. - Mức lương chung trong doanh nghiệp: Các nhà lãnh đạo doanh nghiệp có thể quyết định trả lương cho nhân viên trong doanh nghiệp cao hơn, ngang bằng hoặc thấp hơn giá thị trường tùy theo triết lý, quan điểm của nhà quản trị cấp cao, quy mô của doanh nghiệp, ngành kinh tế hoặc lĩnh vực sản xuất kinh doanh. - Cơ cấu tiền lương trong doanh nghiệp: Căn cứ vào định giá công việc là cách trả lương dựa theo giá trị công việc, cách trả lương này mang tính khách quan và có cơ sở khoa học nhất. Các công việc trong doanh nghiệp sẽ được phân tích, so sánh về những vấn đề quan trọng nhất như yêu cầu kỹ năng, trách nhiệm, sự cố gắng khi . trạng duy trì và đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Bảo Việt Đồng Nai, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm duy trì và đào tạo phát triển nguồn nhân. duy trì và đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty Bảo Việt Đồng Nai. Chương 3: Giải pháp nhằm duy trì và đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công