Một số giải pháp nhằm duy trì và đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Bảo Việt Đồng Nai đến năm 2015

Header Page of 16 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC LẠC HỒNG  Đinh Đức Hòa “Một số giải pháp nhằm trì đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Bảo Việt Đồng Nai đến năm 2015” Luận văn thạc sĩ kinh tế Đồng Nai, năm 2011 Footer Page of 16 Header Page of 16 MỞ ĐẦU Lý thực đề tài Đất nước bước vào thời kỳ phát triển mới, Việt Nam gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới đem lại hội thách thức, thuận lợi khó khăn cho quan ban ngành doanh nghiệp Việt Nam Do vấn đề phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề thời nóng bỏng nhạy cảm nước ta Nhưng thực trạng nguồn nhân lực khó cho phép doanh nghiệp tận dụng tốt hội đến, chí có nguy khó vượt qua thách thức khó khăn kinh tế thị trường giai đoạn Ngày nay, với phát triển không ngừng khoa học kỹ thuật trình toàn cầu hoá diễn mạnh mẽ, yếu tố cạnh tranh truyền thống doanh nghiệp vốn, nguyên vật liệu, công nghệv.v…đã trở nên bão hoà, dần tính tích cực, thay vào nguồn lực mới, yếu tố cạnh tranh mang tính định tồn phát triển doanh nghiệp cạnh tranh nguồn nhân lực Khi mức độ cạnh tranh tăng đột biến chiều rộng (số lượng đối thủ cạnh tranh tính đa dạng cạnh tranh đến từ nhiều phía) chiều sâu (thương hiệu, giá chất lượng sản phẩm thị trường).Sự thiếu quan tâm không quan tâm mức yếu tố nhân dẫn đến tình trạng "hụt hơi" hay bị loại khỏi "vòng chiến" môi trường cạnh tranh khốc liệt, xét đến nhân lực tác nhân tạo vốn đề xuất ý tưởng mới, đồng thời đảm nhận vai trò lựa chọn ứng dụng công nghệ tiên tiến thực thi tiêu nhằm nâng cao thành tích doanh nghiệp Trong nhiều trường hợp vốn công nghệ huy động để xây dựng đội ngũ nhân nhiệt tình, tận tâm làm việc hiệu phức tạp tốn nhiều Footer Page of 16 Header Page of 16 Theo Nghị trung ương VI năm 1986, nước bước vào kinh tế thị trường, sau năm 1990 thị trường bảo hiểm bao gồm Bảo Việt, Bảo Minh, công ty bảo hiểm chuyên ngành công ty cổ phần bảo hiểm thành lập, với cạnh tranh nguồn nhân lực doanh nghiệp bảo hiểm ngày mãnh liệt, để tồn phát triển môi trường cạnh tranh cần phải trì đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trước bối cảnh vậy, xuất phát từ nhu cầu thực tế với mong muốn Công ty Bảo Việt Đồng Nai phát triển ổn định bền vững tình hình cạnh tranh gay gắt Vì tác giả xin chọn đề tài: “ Một số giải pháp nhằm trì đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Bảo Việt Đồng Nai đến năm 2015” để thực Mục tiêu đề tài Mục tiêu nghiên cứu đề tài hệ thống hóa sở lý luận, tìm hiểu thực trạng trì đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Bảo Việt Đồng Nai, từ đề xuất số giải pháp nhằm trì đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Bảo Việt Đồng Nai Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: hoạt động trì đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Đối tượng khảo sát: đội ngũ nhân Công ty Bảo Việt Đồng Nai - Phạm vi nghiên cứu: + Không gian nghiên cứu: Công ty Bảo Việt Đồng Nai + Thời gian nghiên cứu: đánh giá thực trạng hoạt động trì đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Bảo Việt Đồng Nai giai đoạn 20062010; đề xuất giải pháp trì đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Bảo Việt Đồng Nai tập trung đến năm 2015 Footer Page of 16 Header Page of 16 Phương pháp nghiên cứu Các phương pháp nghiên cứu sử dụng trình thực đề tài gồm: - Phương pháp nghiên cứu dựa hai sở: định lượng định tính - Phương pháp khảo sát thông qua việc sử dụng bảng câu hỏi + Bảng câu hỏi sử dụng để thu thập thông tin, số liệu mức độ thỏa mãn nhân viên công việc thực + Mẫu điều tra: đối tượng gửi mẫu điều tra cán viên chức phòng ban Công ty Bảo Việt Đồng Nai + Xử lý kết điều tra: Bảng câu hỏi tác giả phân tích, kiểm định thực SPSS Kết cấu luận văn: Ngoài phần mở đầu kết luận, luận văn bố cụ theo chương sau: Chương 1: Cơ sở lý luận trì đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng trì đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Bảo Việt Đồng Nai Chương 3: Giải pháp nhằm trì đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Bảo Việt Đồng Nai đến năm 2015 Footer Page of 16 Header Page of 16 CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ DUY TRÌ VÀ ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ NGUỒN NHÂN LỰC Khái niệm: Nguồn nhân lực nguồn lực sống, thể lực lao động người Do đó, người có lực nghề nghiệp mà doanh nghiệp cần có, thể khỏe mạnh, có tinh thần chủ động làm việc ý thức sáng tạo mới, có khả thích ứng với môi trường tổ chức văn hóa doanh nghiệp nguồn lực quan trọng doanh nghiệp Nguồn nhân lực nguồn lực có ý thức, có quan niệm gía trị khác nguồn nhân lực với nguồn lực khác Vì vậy, doanh nghiệp cần phải làm để động viên tính tích cực công nhân viên, tăng cường đồng cảm họ doanh nghiệp khiến họ có thái độ công tác tốt Vai trò: Nguồn nhân lực nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp, phận theo lý luận Marx tạo giá trị thặng dư giá trị hàng hóa giá trị dịch vụ, lao động sáng tạo nguồn gốc lợi nhuận doanh nghiệp Nguồn nhân lực nguồn lực mang tính chiến lược tạo động lực cho phát triển doanh nghiệp, phát triển kinh tế- xã hội khiến cho vai trò nguồn tài lực, vật lực, thể lực bị suy giảm qua cạnh tranh, với hình thành kinh tế tri thức, nguồn nhân lực có tri thức, có kỹ ngày trở thành nguồn lực quan trọng nhất, có ý nghĩa chiến lược kinh doanh Nguồn nhân lực nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày phát triển nguồn lực người tạo khả cạnh tranh mạnh mẽ, biết khai thác nguồn lực cách tạo nhiều cải vật chất cho xã hội, thỏa mãn nhu cầu ngày cao người [5, tr 16-21] Footer Page of 16 Header Page of 16 1.2 CHỨC NĂNG DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Khái quát trì nguồn nhân lực Để trì nguồn nhân lực cho công ty hay tạo lập trì mối quan hệ công với nhân viên ý đến vấn đề công phân bổ thủ tục hay sách, giúp xây dựng cam kết với công ty Những, hài lòng thỏa mãn với với công việc, chất lượng việc quản lý, nhận thức hội để tiến bộ, mức tương xứng lương, huấn luyện, đánh giá hiệu làm việc đem đến cho nhân viên nhìn trước thực tế công việc đảm bảo họ xã hội hóa cách thích đáng tạo kỳ vọng phù hợp Những sách thủ tục tạo dựng mối quan hệ có hiệu suất, hiệu quả, tích cực quan trọng để trì cần phải - Hãy cung cấp môi trường làm việc an toàn bảo đảm mà nhân viên không cảm thấy bị đe dọa - Cung cấp ý kiến phản hồi cho nhân viên; bảo đảm nhân viên quản lý cách cung cấp việc huấn luyện ý kiến phản hồi quản lý - Trả lương trợ cấp với công ty khác ngành; Cung cấp làm việc linh động sách thân thiện với gia đình - Cung cấp hội cho tăng trưởng phát triển tiến nơi cho nhân viên tham gia vào vấn đề công ty giữ cho họ theo kịp với biến cố công ty [7, tr 448] Duy trì đội ngũ nhân viên: Thị trường lao động cạnh tranh người lao động có nhiều hội để lựa chọn chỗ làm, điều khiến doanh nghiệp ngày gặp khó khăn việc trì nguồn nhân lực, nguồn nhân lực có kiến thức kỹ cao, doanh nghiệp cố gắng tạo động lực để nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, nhiều doanh nghiệp trọng tới việc trả lương, chế độ ưu đãi, vội vàng tăng lương thấy dấu hiệu nhân viên muốn nghỉ việc, kết quả, nhân viên bỏ doanh nghiệp Footer Page of 16 Header Page of 16 Việc trì đội ngũ nhân viên trình lâu dài cần phải thực cách chuyên nghiệp, để trì nguồn nhân sự, thân doanh nghiệp cần ý thức hậu nhân viên nghỉ việc, xác định nguyên nhân, từ kết hợp biện pháp khác cách hiệu [9] 1.2.2 Các sách cần thiết để trì nguồn nhân lực 1.2.2.1 Đánh giá lực thực công việc nhân viên Năng lực nhân viên thể thông qua: nhận thức, kiến thức kỹ thực hiện, đánh giá lực nhân viên chủ yếu phục vụ mục đích đề bạt, bổ nhiệm, thăng tiến Việc đánh giá lực thường thực theo từ điển kỹ nghề nghiệp, rõ chức vụ định, người thực công việc cần có lực cụ thể Mỗi lực lại định nghĩa phân loại theo mức độ để việc đánh giá xếp loại lực thống Ví dụ lực giao tiếp: thể kỹ tiếp xúc, truyền thông có hiệu chuyên nghiệp nhiều hình thức, phương tiện khác viết, nói, v.v… với đối tượng khác cấp dưới, đồng nghiệp, cấp trên, khách hàng, ý tưởng, suy nghĩ, trì phát triển mối quan hệ, biết lắng nghe hướng dẫn lời phê bình mang tính chất xây dựng, biết nhạy cảm thể thân thiện, chia sẻ Năng lực giao tiếp phân loại theo mức sau: Xuất sắc: khả ứng xử nhanh nhạy, giải vấn đề tạo quan hệ tốt với đa số người đơn vị, có khả thuyết phục cao, trình bày chuẩn xác, chuyên nghiệp Vượt trội: khả ứng xử tốt, vui vẻ hòa nhã sẵn sàng chia sẻ với đồng nghiệp Trình bày rõ ràng, dễ hiểu Đạt yêu cầu: quan hệ, giao tiếp với người, có khả tự trình bày để người khác hiểu Cần cố gắng hơn: khả cư xử yếu, trình bày dài dòng, không rõ ràng, không mạch lạc thường gây hiểu lầm Footer Page of 16 Header Page of 16 Việc đánh giá lực nhân viên thường gặp khó khăn thiếu thống nội dung đo lường cách thức đo lường cụ thể Ví dụ bảng tiêu chí đánh giá nhân viên công ty dịch vụ trình bày Bảng 1.1 Bảng 1.1 Tiêu chí đánh giá lực nhân viên Tiêu chí đánh giá I Kiến thức chuyên môn  Sử dụng kinh nghiệm kiến thức chuyên môn nghiệp vụ để bảo đảm tất giải pháp khả thi đạt hiệu  Theo dõi vấn đề kỹ thuật, nghiệp vụ trình thực  Am hiểu đề tài chuyên môn lĩnh vực II Quản lý công việc Hoạch định  Lập kế hoạch thời gian với mục tiêu tối đa hóa lợi nhuận hoặc/và tận dụng tất nguồn lực nhân viên  Theo dõi tiến độ công việc so với kế hoạch định đảm bảo dự kiến tình xảy Truyền đạt/ hướng tới kết công việc  Đảm bảo công việc giao hoàn tất cách hiệu quả, thời hạn, mục tiêu đề Giải vấn đề  Tổng hợp thông tin từ nhiều nguồn khác để tìm giải pháp để công việc thực tốt  Học hỏi kinh nghiệm, nhận vấn đề tiềm giải khó khăn III Sáng kiến / Tính sáng tạo Sáng kiến Footer Page of 16 Mức độ đánh giá (1: thấp nhất; 5: cao nhất) Header Page of 16  Đưa sáng kiến kinh doanh đáp ứng thách thức môi trường cạnh tranh Tính sáng tạo  Có khả đảm nhận nhiệm vụ đạt mục tiêu đề IV Phát triển người Tinh thần đồng đội  Động viên quản lý nhân viên để đảm bảo tinh thần đồng đội bền chặt Tự phát triển  Hiểu kỹ cá nhân cần phải có tận dụng điểm mạnh làm tăng giá trị cho kế hoạch kinh doanh nhu cầu phát triển cá nhân  Xem xét kế hoạch kinh doanh dựa sở liên tục xác định yêu cầu kỹ cần bổ sung đạt kỹ  Phát triển phong cách lãnh đạo hiệu quả, khả quản lý kỹ huấn luyện đào tạo Phát triển người khác  Lập kế hoạch phát triển cho nhân viên để đảm bảo mục tiêu phát triển lập đáp ứng yêu cầu cá nhân yêu cầu kinh doanh  Dẫn dắt nhân viên để họ thực nhiệm vụ huấn luyện người khác làm công việc tương tự  Nêu sáng kiến/ đóng góp vào chương trình phát triển nội cách soạn tài liệu huấn luyện Thang điểm Từ 4.81 trở lên Từ 3.81 đến 4.80 Từ 3.00 đến 3.80 Từ 2.00 đến 2.90 Từ 0.00 đến 1.99 Footer Page of 16 Xuất sắc Trên mức yêu cầu Đạt yêu cầu Dưới mức yêu cầu Không đạt yêu cầu (Nguồn [1, tr 364-366]) Header Page 10 of 16 Quá trình đánh giá nhân viên phải tuân thủ nguyên tắc bản: - Tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, cụ thể, hợp lý đo lường được, Hội đồng đánh giá cần phân định rõ yêu cầu, khác biệt mức độ xuất sắc, khá, trung bình, yếu Đôi người đánh giá nhân viên khái niệm xác cách thức phân loại, đó, nhân viên không cố gắng phấn đấu để đạt loại xuất sắc Khi tiêu chuẩn không rõ ràng cụ thể, dẫn đến tình trạng mức độ thực công việc, nhân viên phận đánh giá xuất sắc, nhân viên phận khác lại bị coi trung bình - Phương thức, quy trình đánh giá phải đơn giản, phổ biến công khai, cụ thể - Người thực đánh giá phải có nhận thức vai trò, ý nghĩa đánh giá công bằng, khách quan, trung thực Nhiều lãnh đạo có xu hướng đánh giá kết nhân viên dựa vào yếu tố, đặc điểm trội nhân viên Ví dụ, lãnh đạo đánh giá nhân viên tốt vào khả giao tiếp, khả thể thao văn nghệ v.v… nhân viên Ví dụ số lãnh đạo có xu hướng đánh giá tất nhân viên theo xu hướng cao thấp Cách đánh giá khiến nhân viên bi quan tự thỏa mãn với không muốn cố gắng phấn đấu để thực công việc tốt [1, tr 250-256] 1.2.2.2 Thu nhập người lao động Thu nhập người lao động từ việc làm bao gồm khoản: tiền lương bản, phụ cấp, tiền thưởng loại phúc lợi để nhằm kích thích động viên người lao động hăng hái, tích cực, sáng tạo công việc trung thành với doanh nghiệp a) Tiền lương bản: Lương trả cố định cho người lao động thực trách nhiệm công việc cụ thể Lương tính theo thời gian làm việc (giờ, ngày, tháng, năm) theo đơn giá sản phẩm Lương thường ghi hợp đồng lao động Tiền lương xác định sở mức độ phức tạp công việc; điều kiện làm việc; trình độ lực người lao động giá thị trường Footer Page 10 of 16 Header Page 76 of 16 75 - Tiền lương: tùy theo chiến lược họat động, biến động thị trường cạnh tranh đặc biệt kết kinh doanh Tổng công ty, có thành phần khác nhau, với tỷ trọng khác nhau, tạo nên hệ thống đãi ngộ cạnh tranh nhằm thu hút, gìn giữ phát triển người lao động cách hiệu Tiền lương bao gồm: + Lương bản: trả cho người lao động hàng tháng, 12 tháng năm, dựa yếu tố: mức lương tối thiểu chung theo quy định Nhà nước, hệ số lương phụ cấp (nếu có) theo quy định hành hệ thống thang, bảng lương Nhà nước, lương sử dụng làm đóng khoản đóng góp chi trả bắt buộc theo quy định pháp luật lao động bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp để trả trợ cấp việc làm, trợ cấp việc quyền lợi khác (nếu có) người lao động chấm dứt hợp đồng lao động + Lương kinh doanh: người lao động hưởng lương kinh doanh, phụ thuộc vào tình hình kinh doanh Công ty Lương kinh doanh ứng trước hàng tháng đến cuối năm toán tùy biến động thị trường hiệu kinh doanh Tổng công ty + Lương tháng thứ 13: người lao động hưởng thêm tháng lương gọi Lương tháng thứ 13, có giá trị tháng lương bình quân trả cho người lao động năm (bao gồm lương lương kinh doanh), việc trả lương tháng thứ 13 hưởng theo tỷ lệ sở số ngày công thực tế năm người lao động so với tổng số ngày làm việc toàn 12 tháng năm theo quy định + Lương theo hiệu làm việc: xác định hàng năm dựa vào hiệu qui ước Tổng công ty giao cho công ty, chia theo phận hiệu làm việc người lao động giám đốc công ty định theo thẩm quyền, lương theo hiệu làm việc có khác biệt cá nhân, phụ thuộc vào phân loại nhóm chức danh theo bậc công việc mức độ đánh giá hiệu làm việc cá nhân năm làm việc Lương trả cho người lao động dựa sau: bậc công việc, đánh giá sở mô tả công việc người lao động, Hội đồng Đánh giá công việc Footer Page 76 of 16 Header Page 77 of 16 76 chịu trách nhiệm đánh giá công việc trình giám đốc công ty phê duyệt bậc công việc, ngày công thực tế người lao động tháng, hiệu làm việc người lao động hiệu qui ước công ty c Hoàn thiện hệ thống thông tin quan hệ lao động sách Ban chấp hành Công đoàn đại diện cho người lao động, ký thỏa ước lao động tập thể cần phải thực tốt ba nhiệm vụ : Bảo vệ quyền lợi, lợi ích hợp pháp người lao động, tham gia quản lý doanh nghiệp gíao dục động viên người lao động Cần phải xây dựng ý thức mục đích mà nhân viên tin tưởng liên hệ tới công việc thực tiễn cho từ đó, nhân viên tự gặt hái nhiều kỹ năng, kinh nghiệm, kiến thức nhằm phát huy tác dụng sau đào tạo Có sách sử dụng nhân lực lĩnh vực bảo hiểm cách cụ thể, thiết thực thông qua việc sử dụng hiệu nguồn nhân lực có, có sách đào tạo theo qui chuẩn quốc tế Trẻ hoá đội ngũ cán bảo hiểm, tăng tính động tiếp cận thị trường cách kịp thời hơn, chủ động Hạn chế sử dụng cấp theo kiểu hình thức, đề cao khả lực thực tế Đặc biệt, xây dựng sách đãi ngộ chuyên gia, giúp tránh tình trạng chảy máu chất xám Các sách chế phải rõ ràng, phản hồi hệ thống liên lạc hai chiều phải đồng lòng thông suốt Coi trọng việc làm nhân viên nhân viên cảm thấy họ trân trọng Đồng thời Khen ngợi thưởng nhân viên đạt thành tích xuất sắc hiệu hoạt động hay hoàn thành mục tiêu đề sau phải có Cơ chế làm việc Thời gian nghỉ phép linh hoạt d Bổ sung yêu cầu cụ thể cho việc xây dựng môi trường văn hóa phong trào thi đua công ty Trong quan hệ với người lao động, văn hóa doanh nghiệp qua việc trả lương theo cống hiến hay suất, bảo hộ lao động, bảo hiểm xã hội, tạo điều Footer Page 77 of 16 Header Page 78 of 16 77 kiện cho người lao động phát triển, mà bao gồm việc xây dựng môi trường văn hóa kinh doanh dựa nguyên tắc nhân ái, bình đẳng Một môi trường kinh doanh nhân khuyến khích sáng tạo cổ vũ cho tiến bộ, phát triển người lao động Bình đẳng tạo hội học tập phát triển chủ nghĩa bình quân, cào người giỏi người hay buông thả kỷ luật không tuân theo mục tiêu tổ chức, vậy: Công ty cần xây dựng quy trình nghiêm ngặt, chặt chẽ, tuân thủ theo hệ thống có tổ chức bản, phải hệ thống hoá ngăn nắp, tính khoa học Nó tạo nên “văn hoá doanh nghiệp”, gây ấn tượng để khách hàng, đối tác tin vào chất lượng sản phẩm công ty Đặc biệt mối quan hệ Phòng, Ban với thân người lao động xây dựng tinh thần đồng đội, tính làm việc theo tổ, nhóm hiệu nhất, giúp tạo dựng thói quen làm việc có kỷ luật tập thể phát triển vai trò lãnh đạo cán lãnh đạo quản lý thông qua hoạt động thực tế Để xây dựng môi trường văn hoá công ty, cần có tham gia quan Nhà nước nhằm hỗ trợ doanh nghiệp xây dựng văn hoá công sở, văn hoá ứng xử với công dân doanh nghiệp, tôn trọng pháp luật, từ CBVC tự hào nơi làm việc môi trường an toàn, tạo tảng vững để thực hoạt động cải tiến nhằm xây dựng ý thức cho người nơi làm việc Công ty Bảo Việt Đồng Nai xây dựng tổ chức máy theo định hướng “Khách hàng trung tâm hoạt động” với phương châm Bảo Việt “Phục vụ khách hàng cách tốt để phát triển” cần thực theo bước sau: Thứ nhất, phải xây dựng văn hoá doanh nghiệp xoay quanh trung tâm khách hàng tiến hành điều tra, phân tích nghiên cứu kỹ đặc điểm, sở thích khách hàng, yêu cầu khách hàng dịch vụ công ty Công tác nghiên cứu điều tra khách hàng công ty cần đẩy mạnh, tiến hành thường xuyên, kịp thời phản ánh phản hồi khách hàng công ty để giúp đưa Footer Page 78 of 16 Header Page 79 of 16 78 sách, kế hoạch hành động, quy định, hành xử văn hóa phù hợp đại lý, cán Công ty Chỉ văn hóa doanh nghiệp xây dựng tảng đó, khách hàng hài lòng trung thành với Công ty Thứ hai, phải đặc biệt ý phong tục tập quán Việt Nam, văn hoá Việt Nam, mức độ phát triển doanh nghiệp Việt Nam so với doanh nghiệp nước ngoài, thực trạng đội ngũ cán tại, đối tượng khách hàng… Thứ ba, văn hóa doanh nghiệp bất di bất dịch cần có thay đổi, điều chỉnh theo xu thị trường, theo nhu cầu khách hàng Do doanh nghiệp không bị tụt hậu liên tục phát triển Thứ tư, xây dựng văn hoá doanh nghiệp “việc làm sớm chiều” cần thời gian để đạt kết đạt kết phải làm liên tục Thứ năm, tạo nên khác biệt văn hoá riêng phải thực đồng công việc: xác định nghiên cứu thấu đáo khách hàng mục tiêu; đào tạo, ghi nhận, đặt mục tiêu, động viên, đánh giá kết quả, công khai mục tiêu cho nhân viên Thứ sáu, kế hoạch xây dựng văn hoá doanh nghiệp phải coi đào tạo phận then chốt, tách rời, đầu tư vào đào tạo đòi hỏi nhiều thời gian tiền bạc doanh nghiệp, khoản đầu tư có hiệu không nâng cao trình độ, kỹ nhân viên mà tạo “văn hóa học tập” nuôi dưỡng gắn bó doanh nghiệp nhân viên, khích lệ tinh thần làm việc nhân viên làm việc tâm huyết với Công ty 3.2.2 Giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực 3.2.2.1 Xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nâng cao khả hợp tác quốc tế giáo dục đào tạo lĩnh vực bảo hiểm Chuẩn hoá hệ thống kiến thức giảng dạy theo chuẩn quốc tế, giúp xây dựng đội ngũ chuyên gia lĩnh vực này, hình thành nguồn nhân lực chất lượng cao Footer Page 79 of 16 Header Page 80 of 16 79 lĩnh vực bảo hiểm, tăng khả cạnh tranh hội nhập ngành bảo hiểm Việt Nam tham gia tổ chức thương mại Thế giới Đầu tư vào việc đào tạo nhân viên công việc giải pháp tự đáp ứng nhu cầu chất lượng nguồn nhân lực Song doanh nghiệp, thời điểm có nhu cầu điều kiện làm việc đặc thù, khó nói tới hình thức đào tạo chung chung cho tất Công ty Việc đào tạo nhân viên trở thành chiến lược kinh doanh doanh nghiệp Hiểu hình thức đào tạo khác giúp nhà lãnh đạo lựa chọn hình thức phù hợp với đặc điểm doanh nghiệp Sự cạnh tranh doanh nghiệp bảo hiểm ngày gay gắt, yêu cầu công việc đòi hỏi trình độ ngày cao đội ngũ cán công nhân viên, điều đặt toán nâng cao trình độ cho đội ngũ cán nhân viên ngày cấp thiết Bên cạnh việc xây dụng chương trình đào tạo phát triển lực cho phù hợp, đảm bảo đội ngũ nhân viên trang bị kỹ kiến thức phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ chiến lược kinh doanh đố điều mà Công ty quan tâm hàng đầu Việc khảo sát, đánh giá nhu cầu đào tạo để xây dựng chương trình đào tạo hiệu cần thiết quan trọng doanh nghiệp Thông qua chương trình đào tạo nâng cao trình độ đội ngũ cán nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát triển, gắn bó với Công ty tạo động lực cho nhân viên cống hiến cho Công ty a Áp dụng hình thức đào tạo đào tạo lại cho nhân viên theo loại hình công việc chức danh Trong giải pháp chiến lược không ngừng nâng cao chất lượng đội ngũ cán viên chức (CBVC), qua công tác đào tạo công ty quan tâm từ khâu xác định nhu cầu đào tạo, tuyển dụng Công tác đào tạo phải thời điểm, theo đồ học tập Bảo Việt, theo yêu cầu kinh doanh thực tế Công ty Công tác đào tạo phải lấy hiệu quả, chất lượng làm phương châm, đáp ứng nhu cầu phát Footer Page 80 of 16 Header Page 81 of 16 80 triển Bảo Việt sở tiết kiệm thời gian chi phí Các hình thức đào tạo qui không qui, thường nâng cao thông qua công tác đào tạo cho lực lượng lao động làm việc Công ty Vì để thực phương châm “Phát triển ổn định bền vững” cần phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đưa phương pháp triển khai thực đào tạo bám sát yêu cầu nâng cao hiệu công tác đào tạo Công tác đào tạo công ty Bảo Việt Đồng Nai triển khai mặt : đào tạo định hướng cho viên chức mới, đào tạo nâng cao cho viên chức làm việc đào tạo nâng cao trình độ quản lý cho cán cấp * Đối tượng đào tạo Có ba đối tượng chủ yếu mà Công ty cấn trọng đầu tư đào tạo nhân viên mới, nhân viên trình làm việc có nhu cầu nâng cao lực nâng cao trình độ quản lý cho cán lãnh đạo - Huấn luyện nhân viên : Sau trình tuyển dụng, tiến hành định hướng huấn luyện cho nhân viên cách định đến hiệu làm việc sau đội ngũ nhân viên, giữ họ lại lâu dài với Công ty, giảm chi phí đào tạo lại Mục đích công tác đào tạo nhân viên vào giúp nhân viên cảm thấy tự tin hòa nhập với môi trường mới, nhanh chóng thích nghi với công việc chung giúp Công ty có sách hỗ trợ hợp lý phát triển tương lai họ Việc tiến hành đào tạo nhân viên cần ý tới vấn đề sau : + Lựa chọn người hướng dẫn cho nhân viên từ nhân viên cũ có kinh nghiệm chuyên môn hiểu biết hoạt động Công ty + Xây dựng quan hệ tương tác cá nhân từ buổi đầu nhân viên làm quen với môi trường Có thể giới thiệu họ với người giám sát trực tiếp đồng nghiệp khác hình thức trò chuyện thân mật, thoải mái Đồng thời, nên thông báo trước tên tuổi, hình ảnh, chức vụ họ để nhân viên cũ biết chào đón Footer Page 81 of 16 Header Page 82 of 16 81 + Giúp nhân viên có tranh tổng quan Công ty, bao gồm : Lịch sử thành lập hoạt động Công ty, quy định, nguyên tắc, sách nhân viên, chức Phòng ban + Tiến hành đào tạo nghiệp vụ chuyên môn, đào tạo chỗ đào tạo kỹ giao tiếp, làm việc nhóm , tạo điều kiện cho nhân viên tiếp xúc trau dồi thêm kinh nghiệm công việc liên quan đến phạm vi mà họ đảm trách tìm hiểu công việc phòng ban khác để họ nắm bắt tình hình hoạt động chung Công ty + Hoạch định cho tương lai cách tìm hiểu tiềm năng, nguyện vọng công tác nhân viên (đôi trình tuyển dụng chưa đủ điều kiện làm rõ), từ chuẩn bị để giúp phát triển nghề nghiệp định hướng đầu tư cho họ hiệu - Công ty cần phải thường xuyên quan tâm đào tạo đội ngũ nhân viên Đây yếu tố quan trọng, giúp Công ty tiết kiệm chi phí tuyển dụng, đồng thời nâng cao mạnh Công ty + Đáp ứng nhu cầu đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho cán phù hợp với yêu cầu phát triển nguồn nhân lực Công ty Bảo Việt Đồng Nai chiến lược phát triển kinh doanh Tổng công ty Bảo hiểm Bảo Việt + Quy định cụ thể trình thực thi công tác đào tạo Tổng công ty Bảo hiểm Bảo Việt, bao gồm tiêu chuẩn đối tượng đào tạo, phân cấp quản lý đào tạo, quyền lợi nghĩa vụ cán cử đào tạo + Sử dụng cách hiệu ngân sách đào tạo; đào tạo kỹ năng, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ cho đối tượng thời điểm Khóa đào tạo ngắn hạn có thời gian đào tạo 30 ngày (1 tháng) Khóa đào tạo trung hạn có thời gian từ 30 ngày (1 tháng) đến 365 ngày (1 năm) Khóa đào tạo dài hạn có thời gian đào tạo từ 365 ngày (1 năm) trở lên Footer Page 82 of 16 Header Page 83 of 16 82 * Nguyên tắc đào tạo - Tất cán hệ thống Bảo hiểm Bảo Việt có hội tham gia khóa học Bảo hiểm Bảo Việt tổ chức theo nhu cầu phát triển Bảo hiểm Bảo Việt, nhu cầu đào tạo cán - Công tác đào tạo phải thời điểm, theo đồ học tập Tập đoàn Bảo Việt Bảo Hiểm Bảo Việt, theo yêu cầu kinh doanh thực tế đơn vị - Công tác đào tạo phải lấy hiệu quả, chất lượng làm phương châm, đáp ứng nhu cầu phát triển Bảo Việt sở tiết kiệm thời gian chi phí - Việc đào tạo thực hiện: cán tuyển dụng thức; Theo kế hoạch đào tạo hàng năm; có sản phẩm quy định quản lý nghiệp vụ; chuẩn bị đội ngụ lãnh đạo nguồn phục vụ cho chiến lược phát triển Bảo hiểm Bảo Việt; có yêu cầu quan quản lý nhà nước - Việc đào tạo phải kèm với việc đánh giá sau đào tạo, sở cho việc đánh giá phát triển lực cán b Tổ chức hội nghị, hội thảo, chuyên đề định kỳ để bổ sung kiến thức nghiệp vụ cho đội ngũ nhân công ty - Lập kế hoạch đào tạo tổng thể hàng năm phù hợp với định hướng phát triển kế hoạch kinh doanh Công ty Bảo Việt Đồng Nai - Phối hợp với Trung tâm Đào tạo Bảo Việt triển khai khóa đào tạo, hội nghị, hội thảo, chuyên đề thông qua Trung tâm đào tạo, lựa chọn mời tổ chức đào tạo/giảng viên bên tham gia giảng dạy khóa đào tạo cho cán viên chức Công ty - Đề xuất cử cán phó giám đốc, trưởng, phó phòng công ty tham gia khóa đào tạo, hội nghị, hội thảo, chuyên đề nước nước - Sau đào tạo phải tổng hợp kết đào tạo bao gồm: công tác giảng dạy, học tập, đánh giá học viên sau khóa học, đánh giá lực cán để làm sở đánh giá chất lượng hiệu đào tạo Footer Page 83 of 16 Header Page 84 of 16 83 - Tham mưu, báo cáo giám đốc vấn đề liên quan đến công tác đào tạo nhằm nâng cao chất lượng hiệu ứng dụng khóa học - Đánh giá kết đào tạo áp dụng vào thực tế lực cán sau tham dự khóa đào tạo Bảo hiểm Bảo Việt tổ chức - Định kỳ tổ chức khóa đào tạo quản lý dành cho trưởng, phó phòng công ty; đào tạo kỹ mềm cho cán viên chức; đào tạo nâng cao nghiệp vụ bảo hiểm, đào tạo nghiệp vụ tập huấn quy định quản lý nghiệp vụ cho cán công ty với thời lượng đào tạo tối thiểu 16 giờ/quý 3.2.2.2 Các biện pháp thực việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực * Công ty Bảo Việt Đồng Nai phối hợp với trường đại học Đại học Lạc Hồng, Đại học Đồng Nai để đào tạo chuyên ngành bảo hiểm, hình thành trung tâm, sở đào tạo bảo hiểm nghiệp vụ bảo hiểm, xây dựng hệ thống chương trình, tài liệu v.v… chặt chẽ để áp dụng thuận tiện, chuẩn xác, tạo nguồn nhân lực bảo hiểm sau tốt nghiệp sử dụng ngay, đồng thời phối hợp với đối tác trung tâm đào tạo Đồng Nai, nhằm tăng cường chương trình đào tạo để nâng cao lực cho đội ngũ cán hoạt động lĩnh vực bảo hiểm Đặc biệt thay đổi phương pháp giảng dạy, gắn sát với hoạt động thực tiễn đào tạo ưu cạnh tranh tin học, ngoại ngữ hay tác phong công nghiệp v.v đồng thời công ty vận dụng cách đào tạo qua khóa huấn luyện công ty tự thực giao cho đối tác chuyên nghiệp phụ trách Phân công cán có lực tham gia công tác giảng dạy để phục vụ nhu cầu đào tạo dạng kèm cặp, đào tạo chỗ công ty tham gia khóa đào tạo giảng viên sở Bảo hiểm Bảo Việt có yêu cầu * Một giải pháp chiến lược không ngừng nâng cao chất lượng đội ngũ CBVC, chất lượng đội ngũ CBVC công ty quan tâm từ khâu tuyển dụng, tính chuyên môn nghiệp vụ bảo hiểm, trình độ chuyên môn nghiệp vụ đội ngũ CBVC thường nâng cao thông qua công Footer Page 84 of 16 Header Page 85 of 16 84 tác đào tạo cho lực lượng làm việc Bố trí công việc phù hợp với kỹ năng, nghiệp vụ đào tạo cho cán hoàn thành khóa đào tạo * Về chương trình đào tạo phát triển Qua công tác đào tạo phối hợp tổ chức chương trình đào tạo số điểm cần rút kinh nghiệm, đề xuất số giải pháp để nâng cao chất lượng khóa học thời gian tới cần lưu ý phải thực nguyên tắc học tập theo qui trình sau: Thứ nhất, công tác lên danh sách triệu tập học viên: việc lựa chọn xếp học viên khóa học có định lớn đến chất lượng hiệu khóa học Học viên khóa học đa dạng khó khăn cho việc xây dựng chương trình đào tạo, tập tình huống, chia sẻ kinh nghiệm v.v… khó đáp ứng đầy đủ mong đợi học viên, học viên không hào hứng tham gia, chất lượng đào tạo không cao Việc ghép cán có thâm niên công tác học với cán hay cán có thâm niên công tác học chung dẫn đến lớp trình độ học viên không đồng đều, tâm lý e ngại, ảnh hưởng đến chất lượng khóa học, gây khó khăn cho việc xây dựng nội dung chương trình Do cần lưu ý việc xếp đối tượng học viên cho khóa học, đảm bảo độ đồng trình độ lực, lĩnh vực công tác,…để thuận lợi việc xây dựng chương trình, xây dựng tập tình sát với công việc hàng ngày học viên, tạo hứng khởi cho học viên tham dự khóa học Thứ hai, công tác thực khảo sát trước khóa học: việc thực khảo sát trước khóa học chưa thực hiệu quả, nhiều khóa học phiếu khảo sát gửi không đủ gửi muộn khóa học bắt đầu, việc thực trả lời phiếu khảo sát học viên hình thức, nội dung trả lời sơ sài, Do giảng viên có thông tin học viên để xây dựng giảng phương pháp huấn luyện.Vì việc thực đánh giá trình độ học viên phải thật kỹ, thông qua phiếu khảo sát trước khóa học thiết kế riêng biệt cho loại chương trình, nhằm xác định vấn đề học viên Footer Page 85 of 16 Header Page 86 of 16 85 gặp phải công việc để thiết kế giảng theo sát thực tế; cần tìm hiểu kỹ nhu cầu mong muốn học viên tham gia đào tạo - Thứ ba, tham gia phận nhân vào việc thiết kế chương trình đào tạo: chương trình đào tạo thực hiện, công ty đưa yêu cầu đặt hàng với đối tác, nhiên số chương trình có tính đặc thù cần có tham gia góp ý Ban/phòng nhân đơn vị lãnh đạo quản lý trực tiếp Ban/phòng để nội dung chương trình bám sát đáp ứng đầy đủ yêu cầu lực yêu cầu công việc thực tế học viên - Thứ tư, công tác truyền thông tạo động học tập cho học viên: công tác truyền thông tạo ý thức học tập cho cán cử chưa thật tốt Một số học viên học không nắm mục tiêu khóa học, chưa tích cực tham gia hoạt động khóa học nên chậm hòa nhập vào chương trình đào tạo Do vậy, trước khóa học, Ban/phòng nhân phối hợp với phòng ban trực tiếp quản lý học viên, cung cấp cho học viên đầy đủ thông tin nội dung khóa học, thời gian học, nội quy học tập v.v - Thứ năm, hỗ trợ theo dõi trình ứng dụng kết đào tạo: công tác hỗ trợ giám sát trình ứng dụng công cụ kết đào tạo học viên vào công việc thực tế hạn chế Việc ứng dụng có hiệu hay không phụ thuộc nhiều vào công tác hỗ trợ theo dõi giám sát, việc hỗ trợ học viên theo quy trình đào tạo Bộ phận nhân đặc biệt cán quản lý trực tiếp vô quan trọng Để nâng cao ý thức học tập học viên, cán quản lý trực tiếp nên yêu cầu học viên có báo cáo kết tham dự sau khóa học, có kế hoạch ứng dụng kết học vào thực tế công việc, đồng thời có kiểm tra, đánh giá kết ứng dụng Về phía Bộ phận Nhân cần đặt yêu cầu cho cán quản lý thực đánh giá giám sát trình ứng dụng kết học tập vào môi trường làm việc, đề nghị đưa thêm chức phát triển nhân viên vào mô tả công việc lãnh đạo Ban coi phần nhiệm vụ nhà quản lý để xem xét đánh giá hiệu làm việc cuối kỳ Footer Page 86 of 16 Header Page 87 of 16 86 - Thứ sáu, số lượng khóa học tham dự: với mục đích chuẩn hóa toàn kiến thức, kỹ cho CBVC theo yêu cầu Bản đồ học tập, cử cán tham dự khóa học cần lưu ý số khóa học mà cán tham dự, cán nên tham dự không khóa học, đồng thời cần có kế hoạch học tập, tham dự khóa học cho cán từ đầu năm Thứ bảy, lực lượng giảng viên đối tác chưa đáp ứng yêu cầu công ty, dẫn tới giảng viên phải đảm nhận nhiều chuyên đề nhiều khóa học, việc lựa chọn đối tác, giảng viên thực chương trình đào tạo cần đa dạng hơn, cần có tham gia trực tiếp giảng viên việc xây dựng chương trình, giảng viên nên thực chương trình, chuyên đề khóa học 3.3 KIẾN NGHỊ 3.3.1 Kiến nghị với Nhà nước Nhà nước giao cho Hội đồng quản trị Bảo Việt tự chủ việc thực thi sách lương chế đãi ngộ theo kinh tế thị trường 3.3.2 Kiến nghị với Tổng công ty Các sách áp dụng lương, thưởng chế đãi ngộ cho Công ty thành viên phải cao so với thị trường lao động khu vực để tuyển dụng, thu hút trì giữ chân người giỏi Công tác đào tạo phát triển theo đồ học tập kỹ quản lý theo yêu cầu sát với thực tế CBVC vị trí đảm nhận cho công việc nhiệm vụ tương lai Kết luận chương Xây dựng chiến lược trì đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Bảo Việt Đồng Nai nhu cầu cấp bách Sự hoàn thiện sách Công ty cần phải thực đầy đủ tiêu chuẩn, tiêu chí rõ ràng, mang lại công cho vị trí chức danh công việc Trong chương giải vấn đề sau đây: Footer Page 87 of 16 Header Page 88 of 16 87 Một là, đề xuất hương hướng, quan điểm mục tiêu hoạt động trì đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty đền năm 2015 Hai là, luận văn đề xuất ba nhóm giải pháp nhằm trì nguồn nhân lực cho Công ty Bảo Việt Đồng Nai đề xuất nhóm giải pháp nhằm đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho Công ty Bảo Việt Đồng Nai Ba là, để giải pháp luận văn thực thi cách hiệu quả, luận văn đề xuất kiến nghị với nhà nước hai kiến nghị với Tổng công ty bảo hiểm Bảo Việt Footer Page 88 of 16 Header Page 89 of 16 88 KẾT LUẬN Luận văn hệ thống hóa lý thuyết sách hoạt động nhóm chức trì, đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn người lao động, liên quan đến vấn đề quyền lợi, nghĩa vụ trách nhiệm nhân viên Để trì nguồn nhân lực doanh nghiệp, tổ chức phải phát huy tối đa mối quan hệ công với nhân viên, xây dựng gắn kết qua lại hai bên mức độ hài lòng công việc, mức lương thưởng tương xứng, chế độ trả công khuyến khích cho công việc mà họ mang lại hiệu cao, môi trường làm việc thoải mái, thăng tiến cá nhân tổ chức Để đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp cho cá nhân thực tốt công việc chuẩn bị sẵn kiến thức, kỹ cần thiết đó, thăng tiến lên chức vụ theo yêu cầu công việc Công tác đào tạo phát triển nhân viên doanh nghiệp phải thực thường xuyên nhằm bồi dưỡng, nâng cao lực cho đội ngũ cán bộ, nhân viên tương lai Thực trạng trì phát triển nguồn nhân lực Công ty Bảo Việt Đồng Nai năm qua xây dựng tổ chức máy, xếp bố trí nhân theo yêu cầu công việc, thành lập phòng quản lý nghiệp vụ phòng phục vụ khách hàng để phục vụ tốt yêu cầu khách hàng Công ty Bảo Việt Đồng Nai xây dựng hệ thống thông tin quan hệ lao động, Việc xây dựng hệ thống trả công lao động thực theo qui chế, sách trì phát triển người lao động cụ thể qui định, qui chế rõ ràng, tiêu chí, tiêu chuẩn phổ biến rộng rãi đến thành viên công ty nhằm dông viên khuyến khích cán viên chức phấn đấu, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ giao Footer Page 89 of 16 Header Page 90 of 16 89 Công ty Bảo Việt Đồng Nai tập trung nhiều nỗ lực cho việc xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển để nâng cao chất lượng đội ngũ cán viên chức, không ngừng tiếp thu kiến thức mới, đáp ứng tốt cho công việc cá nhân Công ty Bảo Việt Đồng Nai bị thiếu hụt nhân đáp ứng cho tăng trưởng phát triển, đồng thời với.sự cạnh tranh doanh nghiệp bảo hiểm ngày gay gắt, Công ty cần phải tạo điều kiện nâng cao trình độ cho đội ngũ cán nhân viên theo yêu cầu công việc mà đòi hỏi trình độ ngày cao đội ngũ CBVC, bên cạnh việc xây dụng chương trình đào tạo phát triển lực cho phù hợp, đảm bảo đội ngũ nhân viên trang bị kỹ kiến thức phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ Công ty Việc khảo sát, đánh giá nhu cầu đào tạo để xây dựng chương trình đào tạo hiệu cần thiết quan trọng doanh nghiệp, thông qua chương trình đào tạo nhằm nâng cao trình độ đội ngũ cán nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát triển, gắn bó với công ty tạo động lực cho nhân viên cống hiến cho công ty Footer Page 90 of 16 ... luận trì đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng trì đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Bảo Việt Đồng Nai Chương 3: Giải pháp nhằm trì đào tạo phát triển nguồn nhân lực công. .. pháp nhằm trì đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Bảo Việt Đồng Nai đến năm 2015 Footer Page 24 of 16 Header Page 25 of 16 24 CHƯƠNG THỰC TRẠNG DUY TRÌ VÀ ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC... NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BẢO VIỆT ĐỒNG NAI 2.1 GIỚI THIỆU CÔNG TY BẢO VIỆT ĐỒNG NAI Công ty Bảo Việt Đồng Nai công ty thành viên Tổng Công ty Bảo hiểm Bảo Việt trực thuộc Tập đoàn Bảo Việt, giai