Luận văn thạc sĩ đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đóng tàu sông cấm

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ “Đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần đóng tàu Sơng Cấm” cơng trình nghiên cứu độc lập tác giả thực hướng dẫn PGS.TSKH Nguyễn Viết Vượng Luận văn chưa cơng bố cơng trình nghiên cứu Các số liệu, nội dung trình bày luận văn trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, hợp lệ đảm bảo tuân thủ quy định bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ Tơi xin chịu trách nhiệm toàn nội dung luận văn thạc sĩ Tác giả Nguyễn Yến Chi LỜI CẢM ƠN Trước tiên, xin gửi lời cảm ơn tới Ban Giám hiệu, thầy cô giáo trường Đại học Cơng đồn truyền đạt cho tơi kiến thức điều kiện tốt cho thực Luận văn Tôi xin chân thành cảm ơn PGS.TSKH Nguyễn Viết Vượng người hướng dẫn trực tiếp tận tình bảo giúp đỡ cho suốt q trình nghiên cứu hồn thành luận văn Tơi xin gửi lời cảm ơn đến Ban lãnh đạo, phịng tổ chức Cơng ty cổ phần đóng tàu Sơng Cấm giúp đỡ tơi q trình thu thập thông tin, tài liệu Và cảm ơn cán làm công tác đào tạo nhân lực, công nhân viên Cơng ty cổ phần đóng tàu Sơng Cấm tận tình giúp đỡ việc tham gia trả lời phiếu khảo sát góp ý thiếu sót phiếu khảo sát Sau xin gửi lời cảm ơn đến gia đình bạn bè ln tạo điều kiện tốt cho suốt trình học thực Luận văn Do thời gian có hạn kinh nghiệm nghiên cứu khoa học chưa nhiều nên Luận văn cịn nhiều thiếu sót, mong nhận ý kiến góp ý Thầy/Cơ Xin trân trọng cảm ơn! MỤC LỤC Lời cam đoan Lời cảm ơn Mục lục Danh mục bảng, biểu, sơ đồ MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu 4 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Đóng góp đề tài Kết cấu luận văn Chƣơng CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Các khái niệm 1.1.1 Nguồn nhân lực 1.1.2 Đào tạo nguồn nhân lực 1.1.3 Đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2 Nội dung đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp .10 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 10 1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 12 1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 12 1.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo .13 1.2.5 Chuẩn bị kế hoạch tài chính, sở vật chất kỹ thuật, giáo viên phục vụ đào tạo 21 1.2.6 Tổ chức thực kế hoạch đào tạo 23 1.2.7 Đánh giá hiệu đào tạo 24 1.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp 26 1.3.1 Các nhân tố bên 26 1.3.2 Các nhân tố bên 29 1.4 Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực số doanh nghiệp học rút cho Công ty cổ phần đóng tàu Sơng Cấm 31 1.4.1 Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực số doanh nghiệp 31 1.4.2 Bài học kinh nghiệm rút cho Công ty cổ phần đóng tàu Sơng Cấm 33 Tiểu kết chƣơng 34 Chƣơng THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐĨNG TÀU SƠNG CẤM 35 2.1 Tổng quan Công ty cổ phần đóng tàu Sơng Cấm 35 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 35 2.1.2 Một số đặc điểm ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực 36 2.1.3 Kết sản xuất kinh doanh Công ty năm gần .44 2.2 Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần đóng tàu Sơng Cấm 45 2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 46 2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 49 2.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 50 2.2.4 Xây dựng chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo 53 2.2.5 Thực trạng chuẩn bị kế hoạch tài chính, sở vật chất kỹ thuật, giáo viên phục vụ công tác đào tạo 57 2.2.6 Triển khai chương trình đào tạo 61 2.2.7 Đánh giá hiệu đào tạo 62 2.3 Đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty cổ phần đóng tàu Sơng Cấm 64 2.3.1 Ưu điểm 64 2.3.2 Hạn chế nguyên nhân 65 Tiểu kết chƣơng 68 Chƣơng GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN ĐĨNG TÀU SƠNG CẤM 69 3.1 Mục tiêu, phƣơng hƣớng đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty cổ phần đóng tàu Sơng Cấm 69 3.1.1 Mục tiêu 69 3.1.2 Phương hướng 69 3.2 Một số giải pháp đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty cổ phần đóng tàu Sông Cấm 70 3.2.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo 70 3.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo rõ ràng, cụ thể cho khóa đào tạo 73 3.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo xác 74 3.2.4 Xây dựng nội dung chương trình đào tạo phù hợp 75 3.2.5 Hồn thiện hình thức phương pháp đào tạo 76 3.2.6 Tổ chức đào tạo giáo viên cán làm công tác đào tạo 79 3.2.7 Chuẩn bị sở vật chất phục vụ đào tạo 81 3.2.8 Quản lý có hiệu nguồn kinh phí đào tạo 82 3.2.9 Xây dựng phương pháp đánh giá chất lượng hiệu đào tạo 83 3.2.10 Nhóm giải pháp đào tạo gắn với phát triển nguồn nhân lực 86 Tiểu kết chƣơng 89 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 90 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 92 DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ Bảng Bảng 1.1 Ưu nhược điểm phương pháp đào tạo ngồi cơng việc 18 Bảng 2.1 Cơ cấu lao động theo chức Công ty 41 Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn cán quản lý .42 Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ lành nghề cơng nhân kỹ thuật 42 Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2019 43 Bảng 2.5 Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2019 44 Bảng 2.6 Kết sản xuất kinh doanh Công ty 44 Bảng 2.7 Nhu cầu đào tạo cán quản lý năm 2017 – 2019 46 Bảng 2.8 Nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật năm 2017 – 2019 47 Bảng 2.9 Nhu cầu đào tạo Công ty năm 2017 – 2019 48 Bảng 2.10 Kết khảo sát xác định nhu cầu đào tạo 49 Bảng 2.11 Số lượt người đào tạo Công ty qua năm 51 Bảng 2.12 Khóa học dành cho cán lãnh đạo cấp cao 53 Bảng 2.13 Khóa học dành cho cán nhân 54 Bảng 2.14 Phương pháp đào tạo phổ biến Công ty giai đoạn 2017 – 2019 57 Bảng 2.15 Tình hình sử dụng kinh phí đào tạo Cơng ty qua năm .58 Bảng 2.16 Đánh giá giáo viên giảng dạy Công ty 61 Bảng 2.17 Kết đào tạo nguồn nhân lực mức độ đáp ứng nhu cầu đào tạo Công ty 2017- 2019 62 Bảng 2.18 Đánh giá khóa học học viên 63 Bảng 2.19 Kết đánh giá người lao động sau đào tạo 2019 64 Bảng 3.1 Xác định nhu cầu đào tạo người lao động doanh nghiệp72 Bảng 3.2 Mơ hình đánh giá tiến sĩ Donald Kir Patrick 83 Bảng 3.3 Đánh giá lực cán bộ, công nhân viên sau đào tạo 85 Biểu, sơ đồ Biểu 2.1 Tần suất tham gia khóa đào tạo năm 2019 52 Biểu 2.2 Kết khảo sát chương trình đào tạo Cơng ty 54 Biểu 2.3 Kết khảo sát sở vật chất phục vụ đào tạo 59 Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức Công ty cổ phần đóng tàu Sơng Cấm 38 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong bối cảnh tồn cầu hóa ngày sâu rộng với nhiều hội, doanh nghiệp Việt Nam đối diện với thách thức lớn, đặc biệt áp lực cạnh tranh ngày cao Doanh nghiệp có nguồn lực: nhân lực, tài lực, vật lực, thơng tin nhân lực yếu tố trung tâm nguồn lực đóng vai trị quan trọng hàng đầu phát triển kinh tế - xã hội đất nước, tổ chức, giai đoạn đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, đại hóa hội nhập kinh tế quốc tế, nguồn nhân lực ln đóng vai trị định việc tạo lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp Trong bối cảnh đó, dù muốn hay khơng buộc doanh nghiệp phải thu hút tạo cho nguồn nhân lực chất lượng cao - sở vững để có khác biệt lợi cạnh tranh Tuy nhiên, để có nguồn nhân lực chất lượng cao điều dễ dàng Với đặc trưng nguồn nhân lực Việt Nam thiên lý thuyết chưa có kỹ thực hành nhiều, doanh nghiệp tìm biện pháp, cách thức để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, biện pháp khơng thể thiếu cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Bởi vậy, khẳng định rằng: Đào tạo nguồn nhân lực hoạt động mẻ, nhiên ln mang tính thời cấp bách tổ chức, kể tầm quốc gia phạm vi doanh nghiệp Đặc biệt bối cảnh cạnh tranh ngày khốc liệt nay, buộc doanh nghiệp không quan tâm đến công tác đào tạo, khơng cịn phải tìm cách làm tốt công tác đào tạo nguồn nhân lực để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực - yếu tố mang tính đột phá để phát huy nguồn lực sản xuất kinh doanh thành công doanh nghiệp Cơng ty cổ phần đóng tàu Sơng Cấm đơn vị thành viên Tổng Công ty Công nghiệp tàu thủy Việt Nam Nhiệm vụ sửa chữa đóng loại tàu xuất khẩu, đạt tiêu chuẩn quốc tế, với mục tiêu sách chất lượng theo hệ thống quản lý chất lượng Quốc tế ISO 9001-2000 hệ thống quản lý môi trường Quốc tế 14001-2000 đáp ứng yêu cầu cấp Đăng kiểm Quốc tế Lloyds,BV, NK, VR thỏa mãn yêu cầu khách hàng nước Cùng với việc tập trung nguồn lực cho phát triển sản xuất kinh doanh, Công ty xác định người yếu tố then chốt tạo nên thành công cho doanh nghiệp Ban giám đốc Công ty coi trọng công tác đào tạo nguồn nhân lực đặc biệt nguồn nhân lực chất lượng cao, tạo tiền đề giúp Công ty phát triển cách ổn định bền vững Nhờ quan tâm đầu tư sát đạo thực Ban giám đốc Công ty, công tác đào tạo đạt thành cơng định Tuy nhiên, với u cầu địi hỏi ngày cao chất lượng nguồn nhân lực, công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty nhiều hạn chế, bất cập, chưa thực hiệu quả, đội ngũ làm công tác đào tạo cịn yếu, thiếu tính chun nghiệp, q trình thực lúng túng, thiếu sở lý luận thực tiễn cơng tác đào tạo Vì vậy, việc phân tích, nghiên cứu thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty cổ phần đóng tàu Sơng Cấm để từ đề giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực công việc cần thiết Do định nghiên cứu vấn đề “Đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty cổ phần đóng tàu Sơng Cấm” chọn làm đề tài luận văn thạc sỹ Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài Trong nhiều năm qua, nước ta có nhiều nghiên cứu mang tính chất hệ thống, xuất thành giáo trình, sách hay nghiên cứu lý luận đào tạo nguồn nhân lực đăng tạp chí Trong đó, có nhiều cơng trình nghiên cứu đạt thành cơng đáng kể Có thể dẫn chứng điển hình số nghiên cứu lý luận sau: Đỗ Minh Cương - Mạc Văn Tiến đồng chủ biên (2004), với nghiên cứu “Phát triển lao động kỹ thuật Việt Nam – lý luận thực tiễn” Ngoài việc sâu nghiên cứu tìm giải pháp phát triển lao động kỹ thuật Việt Nam, tác giả đưa khái niệm nguồn nhân lực phạm vi vi mô vĩ mô, kinh nghiệm đào tạo phát triển lao động kỹ thuật số nước Đông Nam Á, Trung Quốc, Nhật, Mỹ Bùi Tôn Hiến (2009) “Nghiên cứu việc làm lao động qua đào tạo nghề Việt Nam”, luận án tiến sĩ, Đại học Kinh tế quốc dân Luận án khái quát hóa vấn đề lý luận lao động qua đào tạo nghề Đồng thời, tác giả phân tích rõ thực trạng việc làm lao động qua đào tạo nghề Vấn đề sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo hiệu quả, đáp ứng yêu cầu cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước Qua đó, tác giả đề xuất số giải pháp công tác đào tạo giải việc làm cho lực lượng lao động qua đào tạo nghề giai đoạn 2011-2020 Với mơ hình đánh giá để đo lường kết thực công việc, Cơng ty phải xây dựng tiêu chí cụ thể cho công cụ đánh giá Muốn đánh giá cán nhân viên có thực tốt phần cơng việc hay không, Công ty nên xây dựng bảng điểm gắn số điểm đánh giá cho tiêu chí thực công việc Các trưởng phận cán phụ trách đào tạo thực việc xây dựng đánh giá tiêu chí * ánh giá chất lượng sau đào tạo Sau khóa đào tạo kết thúc tháng thời điểm phù hợp để thực hình thức đánh giá Cơng ty nên tiến hành đánh sau: Bảng 3.3 Đánh giá lực cán bộ, công nhân viên sau đào tạo Chỉ tiêu Lượng cơng việc hồn thành Chất lượng công việc thực Tinh thần trách nhiệm cơng việc Khả xử lý tình Tác phong làm việc Khả sáng tạo công việc Thái độ hợp tác công việc Chấp hành kỷ luật, nội quy lao động Tổng điểm Phiếu gửi phòng Tổ chức sau phòng ban, phận cá nhân đào tạo trưởng phận thống ý kiến đánh giá Bộ phận phụ trách đào tạo tổng hợp đưa đánh giá cuối hiệu sau đào tạo khóa đào tạo đó, để từ đưa định đầu tư phù hợp cho khóa đào tạo sau Cơng ty cần phải có buổi tổng kết định kỳ công tác đào tạo nguồn nhân lực Thành phần tham gia buổi tổng kết bao gồm cấp lãnh đạo Cơng ty, cán thực chương trình đào tạo, trưởng phòng ban Nội dung buổi họp cần phải có báo cáo phận nhân công tác đào tạo nguồn nhân lực thời gian qua Thông qua báo cáo phận này, bên tham gia nhìn vào hoạt động thực tế, kết đạt chưa thời gian qua để phản biện, đóng góp ý kiến xây dựng giúp cơng tác ngày hiệu Buổi tổng kết phải xác lập mục tiêu phương hướng thực thời gian Người lao động sau đào tạo trở lại làm việc phận cần có giám sát đánh giá việc áp dụng kiến thức đào tạo vào công việc sau thời gian tối thiểu tháng Kết đánh giá người lao động thông tin phản hồi đến người lao động sở cho việc xem xét đào tạo, phát triển nhân viên 3.2.10 Nhóm giải pháp đào tạo gắn với phát triển nguồn nhân lực Nâng cao hiệu qu sử dụng lao động sau đào tạo Cơng ty nên bố trí cơng việc phù hợp với trình độ, khả năng, ngành nghề đào tạo sau người lao động tham gia đào tạo Phải tạo động lực để người lao động không ngừng phấn đấu, học hỏi trau dồi kinh nghiệm rèn luyện kỹ làm việc Để người có lực trình độ thật đảm nhận vị trí xứng đáng Cơng ty cần tạo cạnh tranh tích cực lành mạnh Cơng ty cần có chế người có khả năng, có lực kể người cịn trẻ có điều kiện thể khả Công ty nên tổ chức thi nâng lương học viên sau khóa học áp dụng kiến thức đào tạo vào trình làm việc đạt thành tích tốt để họ hưởng quyền lợi xứng đáng với công việc họ đóng góp Cơng ty cần có kế hoạch sử dụng lao động sau đào tạo cách hợp lý có hiệu để cơng nhân viên có động lực tích cực học tập làm việc để từ góp phần phát triển cơng ty Kích thích nhân viên chủ động tham gia đào tạo Để nâng cao chất lượng nhân viên mở rộng đào tạo biện pháp quan trọng Lãnh đạo Công ty nên nhân viên nhận thức đào tạo giúp cho họ nâng cao lực làm việc, thơng qua đào tạo họ có hội thăng tiến hội tăng lương điều giúp họ chủ động tham gia vui vẻ ủng hộ khóa đào tạo Cơng ty Việc nhân viên chủ động tham gia đào tạo có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu đào tạo thực mục tiêu phát triển Công ty Công ty nên áp dụng hình thức sau để kích thích tạo động lực cho người lao động tham gia đào tạo: - Cơng ty cần khuyến khích động viên người lao động tham gia chương trình đào tạo thưởng cho cá nhân có kết học tập xuất sắc, có sáng kiến mang lại lợi ích cho công ty, tạo hội thăng tiến cho người đào tạo đề bạt, tăng lương Để người phân cơng nhiệm vụ đào tạo kèm cặp có trách nhiệm quan tâm tới người kèm cặp cần quy định khoản phụ cấp trách nhiệm cụ thể cho họ Đối với đối tượng đạt danh hiệu lao động giỏi nên điều chỉnh mức thưởng phụ cấp cho phù hợp - Giảm tiền thưởng tháng cuối năm người lao động khơng hồn thành chương trình đào tạo Bên cạnh cần tạo mơi trường làm việc thân thiện giúp đỡ hoàn thành nhiệm vụ Để người đào tạo áp dụng kiến thức sau đào tạo vào công việc chuyên môn, tạo hội điều kiện cho nhân viên ứng dụng thành đào tạo vào cơng việc thực tế cần có ủng hộ đồng nghiệp đạo, động viên cán cấp trực tiếp cấp cơng việc hàng ngày Hồn thiện chế độ, sách người lao động sau đào tạo Chế độ sách người lao động sau đào tạo điều vô quan trọng Một nguyên nhân khiến người lao động sau đào tạo khơng gắn bó lâu dài với Cơng ty việc xây dựng thực sách cho người lao động sau đào tạo chưa tốt Để giữ chân người lao động lao động sau đào tạo Cơng ty cổ phần đóng tàu Sơng Cấm cần xây dựng thực sách sử dụng lao động, sách đãi ngộ cho lao động sau đào tạo cách phải có chiến lược cụ thể Kết hợp chặt chẽ sử dụng đãi ngộ nhân tài: Có chế đãi ngộ hợp lý người có trình độ, lực ưu tiên bố trí họ vào vị trí then chốt Công ty Tạo môi trường thu hút nhân tài như: Xây dựng tập thể đồn kết, khơng khí làm việc cởi mở, minh bạc dân chủ, trang bị sở vật chất, môi trường làm việc tốt; điều kiện thông tin nhanh, kịp thời, đầy đủ xác Cơng ty cần có chiến lược quy hoạch nguồn cán lâu dài, đưa vào nguồn cán quy hoạch dài hạn công ty cán bộ, nhân viên trẻ có tâm huyết, đủ trình độ, lực lãnh đạo, động, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, có nhiều triển vọng phát triển lãnh đạo đơn vị đánh giá cao Trong năm để điều hành hoạt động Cơng ty cần phải bồi dưỡng, đào tạo, bổ sung kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kiến thức quản lý doanh nghiệp cho cán thuộc diện quy hoạch Việc đánh giá lực đánh giá công việc sở nhằm quy hoạch nguồn nhân phù hợp với giai đoạn phát triển công ty đánh giá mục tiêu công việc, mục tiêu phát triển nghề nghiệp cá nhân, Cơng ty nên có kế hoạch đánh giá lực công việc định kỳ (6 tháng/lần) Tiểu kết chƣơng Nhận thức tầm quan trọng đào tạo nguồn nhân lực tồn phát triển Cơng ty Vì tác giả trình bày nội dung chương gồm: Phần mục tiêu, phương hướng hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty cổ phần đóng tàu Sông Cấm Phần hai đưa gia giải pháp đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần đóng tàu Sơng Cấm Căn vào sở lý thuyết chương 1, dựa vào việc phân tích thực trạng chương 2, dựa mục tiêu, phương hướng đào tạo nguồn nhân lực Công ty, tác giả đưa giải pháp chính: Một là, hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo; Hai là, xác định mục tiêu đào tạo rõ ràng, cụ thể cho khóa đào tạo; Ba là, lựa chọn đối tượng đào tạo xác; Bốn là, xây dựng nội dung chương trình đào tạo phù hợp; Năm là, hồn thiện hình thức phương pháp đào tạo; Sáu là, tổ chức đào tạo giáo viên cán làm công tác đào tạo; Bảy là, chuẩn bị tốt sở vật chất phục vụ đào tạo; Tám là, quản lý có hiệu nguồn kinh phí đào tạo; Chín là, xây dựng phương pháp đánh giá chất lượng hiệu đào tạo; Mười là, giải pháp gắn với đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đây giải pháp đưa xuất phát từ sở phân tích thực trạng đào tạo, dựa mục tiêu, phương hướng đào tạo mà Công ty Cổ phần đóng tàu Sơng Cấm đề ra, sở lý luận kinh nghiệm thực tiễn sở lý thuyết áp dụng nâng cao hiệu đào tạo Công ty Cổ phần đóng tàu Sơng Cấm giai đoạn 2020-2025 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ Kết luận Trong xu hội nhập kinh tế quốc tế đánh dấu kiện Việt Nam gia nhập WTO, tổ chức kinh tế lớn mạnh giới Trước xu doanh nghiệp muốn tồn cạnh tranh với giới phải khơng ngừng tạo cho đội ngũ lao động với đầy đủ tố chất cần thiết để đứng vững thị trường cạnh tranh ngày trở nên khốc liệt Muốn vậy, doanh nghiệp phải thực trọng đào tạo nguồn nhân lực Như giúp cho doanh nghiệp khai thác tối đa nguồn lưc có, vượt qua thách thức, khó khăn đặc biệt giai đoạn khủng hoảng kinh tế Dựa vào mục tiêu đặt ra, luận văn hoàn thành nhiệm vụ sau: - Hệ thống hóa lý luận đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp - Phân tích đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty cổ phần đóng tàu Sơng Cấm - Đề xuất số giải pháp đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty cổ phần đóng tàu Sơng Cấm Những đề xuất tác giả giúp cán lãnh đạo, cán làm công tác đào tạo Công ty cổ phần đóng tàu Sơng Cấm thêm mặt lý luận, số phương án để xem xét q trình cải tiến cơng tác đào tạo khai thác nguồn nhân lực Công ty thời gian tới Khuyến nghị * Đối với quan quản lý Nhà nước - Đẩy mạnh công tác thống kê, dự báo nhu cầu đào tạo lao động, xây dựng sở liệu tổ chức cung cấp thông tin kịp thời cho tổ chức, cá nhân phạm vi nước địa phương đào tạo nhân lực, việc làm Cần ban hành sách đồng cụ thể cơng tác đào tạo - Nhà nước cần phải có quy chế chặt chẽ lĩnh vực đào tạo để đáp ứng yêu cầu sử dụng lao động xã hội, đồng thời có chiến lược mở rộng quy mô đào tạo đội ngũ công nhân kỹ thuật cao kỹ thuật viên, kỹ sư thực hành - Tạo điều kiện sở vật chất, hỗ trợ kinh phí cho doanh nghiệp cơng tác đào tạo * Đối với Tổng Công ty Công nghiệp tàu thủy Việt Nam - Hàng năm có kế hoạch đạo, tập huấn, hướng dẫn kịp thời cho đơn vị thành viên cơng tác đào tạo - Có kế hoạch hỗ trợ tập huấn, bồi dưỡng đào tạo đội ngũ giáo viên kiêm chức, tạo điều kiện để công ty thành viên cử cán tham quan, học hỏi, trao đổi kinh nghiệm với đối tác nước ngồi - Có cam kết nhà quản lý cấp cao cấp trung hoạt động đào tạo quản lý nguồn nhân lực - Vận dụng sách, điều kiện ưu đãi ngành, Nhà nước việc tạo điều kiện hỗ trợ ngân sách, nguồn kinh phí đào tạo cho cơng ty thành viên nâng cao chất lượng nguồn nhân lực - Đổi sách sử dụng lao động tạo điều kiện cho người lao động phát huy tính sáng tạo, nâng cao khả phát triển người DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), “Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực”, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu (2003) “Giáo trình Kinh tế lao động”, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội Đỗ Minh Cương, Mạc Văn Tiến (2004), “Phát triển lao động kỹ thuật Việt Nam - lý luận thực tiễn” Nguyễn Hữu Dũng (2003), “Sử dụng hiệu qu nguồn nhân lực người Việt Nam”, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội Trần Kim Dung (2001), “Giáo trình Qu n trị nguồn nhân lực”, Nxb Giáo dục, Hà Nội Nguyễn Thị Liên Diệp, Phạm Văn Nam (2003) “Chiến lược sách kinh doanh”, Thống kê Hà Nội Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), “Giáo trình Qu n trị nhân lực”, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Edge - Chương trình phát triển kinh tế tư nhân MPDF (2007), “ tạo nguồn nhân lực: Làm để khỏi ném tiền qua cửa sổ”, Nxb Trẻ TS Lê Thanh Hà (2009), “Giáo trình Qu n trị nhân lực” (Tập I Tập II), Nxb Lao động- xã hội, Hà Nội 10 Nguyễn Văn Hà (2008), “ Nâng cao hiệu qu c ng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực C ng t S ng ”, Tạp chí Lao động - xã hội (số 572 tháng 12/2008) 11 Bùi Tôn Hiến (2009), “Nghiên cứu việc làm lao động qua đào tạo nghề Việt Nam”, Luận án tiến sĩ, Trường Đại học Kinh tế quốc dân 12 Nguyễn Đắc Hưng, Nghiêm Đình Vì (2002), “Phát triển giáo dục đào tạo nhân tài”, Nxb Chính trị quốc gia Hà Nội 13 Kim Liên (2010), “ tạo nguồn nhân lực gắn với nhu cầu xã hội”, Báo Nhân dân, Hà Nội 14 Lê Thị Ái Lâm (2003), “Phát triển nguồn nhân lực thông qua GD - T kinh nghiệm ng Á”, Nxb Khoa học - Xã hội, Hà Nội 15 Sơn Lâm (2011), “Nguồn nhân lực Việt Nam phát triển cân đối”, Báo Lao động, Hà Nội 16 Lê Thị Mỹ Linh (2009), “Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế quốc tế”, Luận án tiến sĩ, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội 17 Lê Thị Mỹ Linh (2007), “Các phương pháp phổ biến đánh giá nhu cầu đào tạo doanh nghiệp”, Tạp chí Kinh tế (Số 116 tháng 2/2007) , trang 46-49 18 Bùi Văn Nhơn (2002), “Qu n lý nguồn nhân lực xã hội”, Nxb Đại học quốc gia Hà Nội, Hà Nội 19 Phạm Thanh Nghị (2004), “Gi i pháp nâng cao hiệu qu qu n lý nguồn nhân lực giáo dục đào tạo”, Tạp chí giáo dục, Hà Nội 20 Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (2009), “Qu n lý nguồn nhân lực Việt Nam, số vấn đề lý luận thực tiễn”, Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội 21 Nguyễn Hữu Thân (2001), “Giáo trình Qu n trị nhân sự”, Nxb Thống kê, Hà Nội 22 Lê Trung Thành (2005), “Hồn thiện m hình đào tạo phát triển cán qu n lý cho doanh nghiệp nhà nước Việt nam”, Luận án tiến sĩ, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân 23 Nguyễn Tiệp (2008), “Quan hệ lao động”, NXB Lao động xã hội, Hà Nội 24 Nguyễn Tiệp (2009), “Giáo trình nguồn nhân lực”, NXB Lao động xã hội, Hà Nội 25 Duy Thanh (2011), “Chất lượng đào tạo nguồn nhân lực thấp bất cập”, Báo lao động, Hà Nội 26 Nguyễn Thanh (2002), “Phát triển nguồn nhân lực phục vụ cơng nghiệp hóa, đại hóa”, Nxb Giáo dục, Hà Nội 27 Vũ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đề tạo phát triển nguồn nhân lực”, Tạp chí Khoa học Công nghệ, Đại học Đà Nẵng, Số (40), trang 263- 269 PHỤ LỤC PHỎNG VẤN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CƠNG TY CỔ PHẦN ĐĨNG TÀU SƠNG CẤM Kính gửi: - Ban lãnh đạo Cơng ty - Công nhân viên Công ty Tôi mong nhận ý kiến đóng góp anh/chị cho vấn khảo sát đánh giá thực trạng công tác đào tạo thuộc đề tài nghiên cứu: “Đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần đóng tàu Sơng Cấm” Tơi xin đảm bảo tính bí mật thơng tin cung cấp Từ liệu thu thập tơi phân tích, tổng hợp, bình luận cách tổng quát để từ tìm nhu cầu đào tạo cần thiết cho Cơng ty, hồn thiện phương pháp đào tạo Xin chân thành cảm ơn hợp tác anh/chị Đối tượng trả lời vấn: trưởng phận, công nhân trực tiếp sản xuất Công ty Họ tên người vấn: ……………………………… Chức vụ: ……………………………………………………… Ngày vấn:…………………………….Thời gian:……… Câu hỏi vấn: I Đối với trƣởng ph ng ban Xin anh/chị cho biết phương pháp xác định nhu cầu đào tạo có phù hợp khơng? Nếu không: Theo anh/chị phương pháp phù hợp? Xin anh/chị cho biết hình thức đào tạo mà Công ty áp dụng cho đối tượng nhân viên có hiệu khơng? (kèm cặp, gửi đào tạo ngắn hạn, dài hạn) Theo anh/chị thực tế người lao động sau đào tạo có nâng cao lực khơng? Kết Cơng ty làm việc họ có tăng lên khơng? Tại có/khơng? Theo anh/chị nên có sách gì, cải thiện để hồn thiện cơng tác đào tạo? Theo anh/chị nguyên nhân việc quỹ đào tạo khơng sử dụng hết có phải đội ngũ chuyên trách công tác đào tạo không? II Đối với công nhân trực tiếp sản xuất: Theo anh/chị công việc anh/chị mong muốn đào tạo gì? Anh/chị có muốn tham gia khóa đào tạo chun sâu hay khơng? Tại sao? Anh/chị thấy đối tượng cử đào tạo chun sâu có phù hợp khơng (về lực, trình độ…)? Sau khóa đào tạo anh/chị có thấy tay nghề nâng cao khơng? Tại có/khơng? Cho ví dụ cụ thể? Anh/ chị cho biết thời gian khóa đào tạo có phù hợp khơng? Anh/chị thấy hình thức đào tạo có phù hợp khơng? Vì sao? Anh/chị cho biết sau đào tạo Công ty sử dụng hết kiến thức công nhân viên cử đào tạo chưa? Đã xếp công việc chưa? PHỤ LỤC BẢNG HỎI VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐĨNG TÀU SƠNG CẤM Số phiếu phát Số phiếu thu hợp lệ: 145 Để giúp đỡ việc hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty, đáp ứng yêu cầu nguyện vọng cá nhân người lao động, xin anh/ chị vui lòng đọc kỹ thông tin đánh dấu “x” vào ô trống phiếu khảo sát Tôi xin cam đoan thơng tin giữ bí mật Xin chân thành cảm ơn hợp tác anh/chị Công việc xác định nhu cầu đào đơn vị anh/chị xác định: Thường xuyên Để đáp ứng công việc tương lai, nhân viên anh/chị cần phải tập trung bổ sung kiến thức, kỹ gì? Chun mơn sâu Kỹ làm việc theo nhóm Ngoại ngữ, vi tính Hiểu biết pháp luật kinh doanh Anh/chị có thường xuyên tham gia khóa đào tạo cơng ty khơng? Thường xun tham gia Một năm lần Nhiều năm lần Nguồn kinh phí đào tạo người lao động cơng ty lấy từ đâu? Cơng ty trả hồn tồn Công ty trả phần Người lao động tự chi trả Đánh giá anh/chị sở vật chất phục vụ đào tạo? Tốt Bình thường Kém Rất Anh/chị đánh giá nội dung chương trình đào tạo so với với yêu cầu công việc người lao động đảm nhận? Rất hài lịng Hài lịng Bình thường Anh/chị đánh giá kiến thức chuyên môn khả truyền đạt giáo viên tham gia khóa đào tạo cơng ty? Tốt Khá Trung bình Anh/chị đánh giá việc người lao động áp dụng kiến thức, kỹ học vào cơng việc họ? Áp dụng hồn tồn vào cơng việc Áp dụng phần vào công việc Không áp dụng vào công việc Anh/chị đánh lực người lao động đơn vị sau tham gia khóa học huấn luyện? Tốt rõ rệt Tốt Khơng thay đổi Khơng biết 10 Anh/chị có hài lịng cơng tác đào tạo cơng ty? Hài lịng Khơng hài lịng Khơng có ý kiến Cảm ơn anh/chị tham gia trả lời phiếu điều tra NGƢỜI LẬP BẢNG HỎI 99 ... nguồn nhân lực doanh nghiệp - Phân tích đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty Cổ phần đóng tàu Sơng Cấm - Đề xuất số giải pháp đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty Cổ phần đóng tàu Sơng Cấm. .. ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN ĐĨNG TÀU SƠNG CẤM 3.1 Mục tiêu, phƣơng hƣớng đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần đóng tàu Sơng Cấm 3.1.1 Mục tiêu Tiến hành đào tạo theo nhu cầu thực... nguồn nhân lực C ng t cổ phần đóng tàu S ng Cấm Chương 3: Gi i pháp đào tạo nguồn nhân lực C ng t cổ phần đóng tàu S ng Cấm Chƣơng CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP