luận văn thạc sĩ đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thương mại tổng hợp quảng ngãi

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN THỊ MỸ LỆ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƢƠNG MẠI TỔNG HỢP QUẢNG NGÃI TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 834 01 01 Đà Nẵng - Năm 2021 Công trình hồn thành TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: TS LÊ THỊ MINH HẰNG Phản biện 1: TS NGUYỄN QUỐC TUẤN Phản biện 2: TS NGUYỄN NGỌC DUY Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 27 tháng năm 2021 Có thể tìm hiểu luận văn tại:  Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng  Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Con người nhân tố quan trọng, định thành công phát triển doanh nghiệp Do đó, việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực ln đóng vai trị quan trọng thiếu với doanh nghiệp, ngành hay tổ chức kinh tế xã hội Trong xã hội công nghệ phát triển đại nay, đào tạo nguồn nhân lực trở thành nhu cầu cấp thiết Hiện nay, với thành lập nhiều công ty chuyên cung cấp dịch vụ mua bán, bảo dưỡng, thay trang thiết bị xe máy địa bàn tỉnh Quảng Ngãi, chất lượng nguồn nhân lực trở thành tiêu chí hàng đầu để khách hàng lựa chọn Hiểu tầm quan trọng nguồn nhân lực, năm qua, Công ty Cổ Phần Thương Mại Tổng Hợp Quảng Ngãi tổ chức nhiều chương trình đào tạo, khóa đào tạo cho cán nhân viên Công ty Tuy vậy, công tác đào tạo NNL Công ty thời gian qua số tồn tại, hạn chế Ban lãnh đạo Công ty chưa thực quan tâm nhiều đến công tác đào tạo; số lượng lao động đào tạo hàng năm hạn chế, có 251 lượt người lao động đào tạo tổng số 337 lượt người lao động cần đào tạo, chiếm khoảng 75%; chi phí đào tạo cho người lao động hàng năm hạn chế, khoảng 785.000/người Các nội dung xác định nhu cầu đào tạo, xác định mục tiêu đào tạo, lựa chọn đối tượng đào tạo cịn mang tính chủ quan ban lãnh đạo, chưa xuất phát từ nhu cầu thực tế người lao động Do đó, suất lao động hàng năm chưa cao, doanh thu năm 2019 giảm 3,14% so với năm 2018 Chính vậy, tác giả định chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ Phần Thương Mại Tổng Hợp Quảng Ngãi” làm đề tài nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát Đề xuất giải pháp giúp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ Phần Thương Mại Tổng Hợp Quảng Ngãi 2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể - Hệ thống hóa vấn đề lý luận đào tạo nguồn nhân lực - Ph n tích, đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ Phần Thương Mại Tổng Hợp Quảng Ngãi; từ tìm điểm mạnh, điểm yếu nguyên nhân điểm yếu - Đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ Phần Thương Mại Tổng Hợp Quảng Ngãi Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu luận văn công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ Phần Thương Mại Tổng Hợp Quảng Ngãi - Phạm vi nghiên cứu: + Phạm vi không gian: Công ty Cổ Phần Thương Mại Tổng Hợp Quảng Ngãi + Phạm vi thời gian: Luận văn ph n tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty Cổ Phần Thương Mại Tổng Hợp Quảng Ngãi giai đoạn 2017-2019 đề xuất giải pháp đến năm 2025 + Phạm vi nội dung: Công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ Phần Thương Mại Tổng Hợp Quảng Ngãi Phƣơng pháp nghiên cứu - Phương pháp thu thập liệu thứ cấp - Phương pháp thống kê - Phương pháp tổng hợp, phân tích số liệu Bố cục đề tài Ngồi phần mở đầu kết luận, luận văn kết cấu thành 03 chương, bao gồm: Chương 1: Cơ sở lý luận đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ Phần Thương Mại Tổng Hợp Quảng Ngãi Chương 3: Một số giải pháp giúp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ Phần Thương Mại Tổng Hợp Quảng Ngãi Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1 LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực nguồn lực người để thực nhiệm vụ tổ chức đó, bao gồm kiến thức, kỹ năng, thái độ người làm việc tương ứng với nhiệm vụ 1.1.2 Đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo hoạt động học tập có tổ chức, diễn khoảng thời gian xác định nhằm hướng vào việc giúp cho người lao động nắm rõ chuyên môn, nghiệp vụ cơng việc tại, bổ sung kỹ năng, kiến thức thiếu để thực công việc cách tốt tương lai 1.1.3 Nguyên tắc đào tạo NNL Thứ nhất: Con người hồn tồn có lực phát triển Thứ hai: Mỗi người có giá trị riêng Thứ ba: Lợi ích người lao động mục tiêu tổ chức kết hợp với Thứ tư: Đào tạo NNL nguồn đầu tư sinh lời đáng kể 1.1.4 Vai trò đào tạo NNL - Đối với xã hội - Đối với doanh nghiệp: - Đối với người lao động 1.2 NỘI DUNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 12.1 Xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo bước hoạt động đào tạo NNL Xác định nhu cầu đào tạo phải trả lời câu hỏi cần đào tạo? Khi nào, phận cần đào tạo, kỹ cần đào tạo, loại lao động cần đào tạo người cần đào tạo? Nhu cầu đào tạo phần thiếu hụt kiến thức, kỹ năng, thái độ để thực tốt công việc giao Đánh giá nhu cầu đào tạo q trình thu thập phát triển thơng tin để làm rõ nhu cầu cải thiện khả thực cơng việc xác định liệu đào tạo có thực giải pháp thiết thực Xác định nhu cầu đào tạo trình xác định để biết cần đào tạo số lượng người bao nhiêu, loại lao động phận nào, thời gian Nhu cầu đào tạo xác định dựa sở như: ph n tích doanh nghiêp, ph n tích tác nghiệp ph n tích nh n viên (con người) 1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo công việc mà khơng thể bỏ qua cho chương trình đào tạo Đ y thực chất xác định kết cần đạt chương trình đào tạo Mục tiêu đào tạo phải xuất phát từ công việc, mục tiêu, chiến lược doanh nghiệp Sau chương trình, họ đạt được: - Những kỹ cụ thể cần đào tạo, trình độ kỹ có sau đào tạo - Đối tượng đào tạo cần đạt - Số lượng cấu học viên, ấn định thời gian đào tạo hoàn thành chương trình đào tạo - Mục đích sản phẩm kết thúc trình đào tạo 1.2.3 Lựa chọn đối tƣợng đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo lựa chọn người cụ thể, phận, cơng việc để đào tạo Đ y bước quan trọng không tiến hành lựa chọn kỹ, hiệu đào tạo khơng cao, gây lãng phí thời gian, tiền bạc, công sức người tham gia đào tạo Nhà quản lý cần lựa chọn đối tượng phương tiện, cách thức đào tạo thích hợp nhằm đạt hiệu cao Tùy theo đối tượng khác nội dung, chương trình đào tạo khác Việc lựa chọn đối tượng đào tạo dựa vào: triển vọng phát triển người, trình độ khả năng, tâm huyết, nhiệt tình người lao động công việc doanh nghiệp; tác dụng công tác đào tạo sau trình đào tạo; nhu cầu động đào tạo người lao động 1.2.4 Xây dựng nội dung chƣơng trình đào tạo lựa chọn phƣơng pháp đào tạo a Xây dựng nội dung chương trình đào tạo Sau cân nhắc vấn đề chiến lược đào tạo, dựa vào việc xác định nhu cầu đào tạo, mục tiêu, đối tượng, kiến thức, kỹ cần có sau đào tạo, đặc điểm doanh nghiệp Doanh nghiệp cần đến bước xác định nội dung chương trình đào tạo Chương trình phải đảm bảo mục tiêu đặt ra, nội dung phải phù hợp, thời gian phải hợp lý Chương trình đào tạo phải xây dựng thật cụ thể số môn học, môn học cung cấp chương trình, số học, tiết học mơn, chi phí cho mơn, tiết, phương tiện cần thiết cho chương trình giáo trình, tài liệu, trang thiết bị,… b Lựa chọn phương pháp đào tạo b1 Phương pháp đào tạo nhân viên Đào tạo nơi làm việc - Phương pháp tình - Phương pháp đóng vai - Kỹ thuật giỏ - Trị chơi quản trị - Mơ hình hành vi - Chương trình định hướng ngồi trời b2 Phương pháp đào tạo nhà quản trị - Đào tạo nơi làm việc + Kèm cặp hướng dẫn + Kinh nghiệm trước kỳ hạn thời + Luân chuyển cơng việc - Đào tạo ngồi nơi làm việc: + Thảo luận giảng + Giảng dạy nhờ máy tính 1.2.5 Dự trù chi phí đào tạo Chi phí đào tạo định việc lựa chọn phương án đào tạo, bao gồm chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy Chi phí đào tạo gồm nhiều loại chi phí khác như: - Chi phí bên - Chi phí hội - Chi phí bên ngồi + Tiền chi phí lại, ăn học bổng cho học viên + Tiền trả cho tổ chức, cá nhân mà thuê họ đào tạo 1.2.6 Tổ chức, quản lý trình đào tạo Trình độ đội ngũ đào tạo phần định đến hiệu đào tạo Chúng ta cần lựa chọn đội ngũ giảng dạy từ nguồn khác nội tổ chức hay liên kết với trường quy mời chuyên gia đào tạo Nhưng giảng viên cần có kiến thức sâu rộng, có kinh nghiệm đặc biệt phải am hiểu tình hình doanh nghiệp chiến lược, phương hướng đào tạo tổ chức Tùy theo đối tượng mà lựa chọn giảng viên, lao động trực tiếp nên lựa chọn người có tay nghề giỏi, có khả truyền đạt có lịng nhiệt tình doanh nghiệp để giảng dạy nhằm giảm chi phí th ngồi Việc tiến hành tiến trình đào tạo phân rõ trách nhiệm cho đối tượng trực tiếp quản lý, báo cáo chịu trách nhiệm trước cấp Trong trình thực tiến trình có điều khơng phù hợp xảy kịp thời báo với cấp để xem xét, thay đổi, điều chỉnh cho phù hợp 1.2.7 Đánh giá chƣơng trình kết đào tạo Sau khóa đào tạo, doanh nghiệp cần đánh giá hiệu mà chương trình đào tạo đạt mặt số lượng chất lượng Hoạt động đào tạo cần đánh giá để xem xét kết thu gì, học kinh nghiệm cho lần 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1 Nhân tố thuộc doanh nghiệp - Chính sách, chiến lược, kế hoạch đào tạo NNL - Tăng trưởng, đổi mới, công nghệ doanh nghiệp - Quan điểm, nhận thức tích cực lãnh đạo doanh nghiệp cơng đào tạo NNL - Mơi trường làm việc tính chất cơng việc - Bố trí sử dụng sau đào tạo doanh nghiệp - Khả tài - Cơ sở thông tin quản lý NNL 1.3.2 Nhân tố thuộc mơi trƣờng bên ngồi doanh nghiệp - Yếu tố trị xã hội - Chiến lược đối thủ cạnh tranh - Sự tiến khoa học công nghệ 10 2.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực a Về quy mô nguồn nhân lực Tổng số lượng cán công nhân viên làm việc Công ty Cổ Phần Thương Mại Tổng Hợp Quảng Ngãi năm 2017 68 người, năm 2018 72 người đến năm 2019 tăng lên 75 người Số lượng lao động cơng ty khơng có biến động nhiều Từ năm 2017 đến năm 2018 tổng số lao động tăng lên người yêu cầu mở rộng lĩnh vực kinh doanh b Về cấu nguồn nhân lực 2.1.4 Kết hoạt động kinh doanh Bảng 2.5: Kết hoạt động kinh doanh Công ty qua năm Chỉ tiêu Doanh thu (tỷ đồng) Năm Năm Năm 2017 2018 2019 343,5 504 488,16 329,87 538,82 475,96 Thuế thu nhập DN (tỷ đồng) 91,48 95,63 94,15 Lợi nhuận sau thuế (tỷ đồng) 25,44 38,53 36,61 9,98 12,8 11,29 8,29 9,41 9,11 Chi phí (tỷ đồng) Nộp NSNN (tỷ đồng) Thu nhập người/năm (triệu đồng) Nguồn: Văn phịng Cơng ty Nhìn bảng ta thấy, giai đoạn 2017-2019, Cơng ty hoạt động hiệu quả, doanh thu năm 2018 tăng cao so với năm 2017 năm 2019, doanh thu có xu hướng giảm nhẹ 11 2.2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƢƠNG MẠI TỔNG HỢP QUẢNG NGÃI 2.2.1 Thực trạng công tác xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo NNL Công ty Cổ Phần Thương Mại Tổng Hợp Quảng Ngãi dựa sở phương hướng kế hoạch mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh hàng Công ty hàng năm - Người lao động đề nghị - Các phòng, ban, đơn vị trực thuộc đề nghị nhu cầu Giai đoạn 2017-2019, tổng lượt lao động cần đào tạo Công ty liên tục tăng, từ 271 lượt năm 2017 lên 197 lượt năm 2018 337 lượt năm 2019 Trong đó, chủ yếu đào tạo ngắn hạn, chiếm 93,73% năm 2017; 89,9% năm 2018 90,21% năm 2019 Ph n theo tính chất, đa số đào tạo Cơng ty đào tạo bổ sung số lượng nhân viên tuyển Công ty giai đoạn 2017-2019 không nhiều Đào tạo bổ sung chiếm tới 95,2% năm 2017; 96,3% năm 2018 97,92% năm 2019 Bên cạnh đó, để tham gia đào tạo, cán công nhân viên Công ty phải đáp ứng số yêu cầu 2.2.2 Thực trạng xác định mục tiêu đào tạo Trên sở loại nhu cầu đào tạo mà Công ty có mục tiêu đào tạo tương ứng, phù hợp rõ ràng nhằm tạo thuận lợi cho việc tổ chức thực đánh giá sau đào tạo Việc xác định mục tiêu đào tạo thường dựa vào kết sản xuất kinh doanh nhu cầu đào tạo NNL hàng năm, từ đưa mục tiêu công tác đào 12 tạo theo năm Năm 2019, Công ty xác định mục tiêu đào tạo sau: - N ng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ, kỹ thực công việc, khả tổ chức quản lý cho NLĐ để họ thực hiệu cơng việc - Giúp NLĐ nắm bắt xu hướng phát triển ngành SXKD Cơng ty sau tham gia khóa đào tạo, từ giúp họ áp dụng kiến thức thu vào thực tiễn hoạt động SXKD nhằm tăng hiệu hoạt động Công ty - Giúp NLĐ nắm bắt ứng dụng kịp thời vào công việc với thay đổi công nghệ sản xuất thời gian tới * Đối với cán quản lý * Đối với lao động trực tiếp 2.2.3 Thực trạng xác định đối tƣợng đào tạo a Lựa chọn đối tượng đào tạo đối công nhân trực tiếp - Đào tạo Trung cấp xe máy: Đối tượng tham gia đào tạo nh n viên kinh doanh trực tiếp bán hàng, trưởng phòng ban/bộ phận có trình độ chun mơn từ trung cấp trở xuống không phù hợp với nghề nghiệp thực thi trường hợp Công ty làm việc l u năm có cấp bồi dưỡng Tổ chức với thời gian 02 năm/lớp, học vào ngày thứ chủ nhật hàng tuần - Đào tạo mới: Xuất phát từ tình hình kinh doanh, số trường hợp tuyển người lao động có khiếu văn nghệ, bóng chuyển để dẫn dắt phong trào, Cơng ty tuyển đối tượng có người khơng có cấp chun mơn có trình độ chun mơn trái nghề nên Cơng ty tổ chức đào tạo 13 cho người để đảm bảo chuẩn hóa trình độ theo u cầu, thực hồn thành cơng việc giao - Đào tạo an ATVSLĐ, phòng chống cháy nổ, kỹ tiếp xúc bán hàng, quy trình bán hàng bước Tất nh n viên làm việc cửa hàng xe máy Cơng ty chưa có chứng lu n phiên đào tạo - Đào tạo quy trình sử dụng, bảo quản thiết bị, máy móc… áp dụng cho phận, đơn vị có trang bị thiết bị, cơng nghệ b Lựa chọn đối tượng lao động gián tiếp, lao động quản lý - Đào tạo nâng cao trình độ chun mơn quản lý: Cán có triển vọng phát triển vào vị trí lãnh đạo phịng nghiệp vụ ban Lãnh đạo Cơng ty Các khóa đào đào tạo thường phát triển kỹ quản lý cấp cao; cao học kinh tế, kỹ thuật với thời gian đào tạo từ tháng đến năm - Đào tạo Lý luận trị cao cấp: Đối tượng ưu tiên cán nằm diện quy hoạch, có triển vọng phát triển vào vị trí lãnh đạo với tiêu cấp phê duyệt - Đào tạo nghệ thuật lãnh đạo tâm lý quản lý: Các cán bộ, nhân viên lam việc phòng ban chức năng, cán quản lý đơn vị trực thuộc phù hợp với nội dung chương trình đào tạo (do Phịng Tổ chức hành xác định) 14 2.2.4 Thực trạng xác định nội dung chƣơng trình đào tạo phƣơng pháp đào tạo a Thực trạng xác định nội dung đào tạo Để x y dựng nội dung đào tạo, Công ty thực quy trình chi tiết Sau xác định nhu cầu đào tạo Giám đốc phê duyệt, có thống với phịng Hành nh n để lập kế hoạch đào tạo, nhu cầu đào tạo phát sinh sau lập kế hoạch đưa vào kế hoạch đào tạo bổ sung Đào tạo bổ sung xuất thêm nhu cầu học tập, chuyển giao công nghệ hay có chương trình đào tạo mời tham gia mà công ty thấy phù hợp với NLĐ Về chương trình đào tạo, trừ chương trình đào tạo khóa sở đào tạo (Các trường đại học, Học viên, Trường Đảng ), chương trình đào tạo sở định Phịng TCHC quản lý theo dõi chương trình đao tạo theo Thông báo học tập mà cá nh n tham gia báo cáo Thường chương trình biến động, g y khó khăn cho bố trí cơng việc người học b Thực trạng phương pháp đào tạo Hiện tại, Công ty áp dụng hình thức đào tạo cho NLĐ đào tạo cơng việc đào tạo ngồi cơng việc - Đào tạo công việc: Phương pháp đào tạo Công ty áp dụng cho đối tượng lao động trực tiếp cửa hàng xe máy, trực tiếp Công ty Được thực cụ thể cử người có kinh nghiệm kèm cặp, dẫn công việc trực tiếp cho người công ty tiếp nhận người điều chuyển đến tiếp xúc công việc 15 - Đào tạo ngồi cơng việc: Loại đào tạo thường Công ty thực cách hợp tác với đơn vị cung cấp dịch vụ đào tạo bên ngồi Cơng ty để tổ chức đào tạo cho NLĐ Công ty; cử NLĐ đào tạo đơn vị đào tạo bên ngồi Cơng ty Giai đoạn 2017-2019, Cơng ty chưa áp dụng hình thức đào tạo phương pháp hội nghị, hội thảo hay gửi cán học hỏi kinh nghiệm từ nước ngoài, mà chủ yếu khuyến khích NLĐ tự học để n ng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ Với cán công nh n viên học đại học tặng triệu cán công nh n viên học thạc sĩ tặng triệu tiền mặt để khuyến khích, động viên 2.2.5 Thực trạng lập dự tốn kinh phí đào tạo Hàng năm, Phịng kế tốn Cơng ty thực trích lập quỹ đào tạo sở kế hoạch đào tạo NNL phịng Tổ chức hành chuyển sang Việc bố trí kinh phí đào tạo hợp lý, chi phí đào tạo qua năm tăng, cụ thể: 2017 150 triệu đồng, năm 2018 191 triệu đồng, năm 2019 197 triệu đồng Qua số liệu cho thấy Lãnh đạo Công ty Cổ Phần Thương Mại Tổng Hợp Quảng Ngãi bước quan t m đến chất lượng đội ngũ người lao động, trọng đến việc c n nhu cầu đào tạo kinh phí đào tạo kinh phí đào tạo cịn hạn chế 2.2.6 Thực trạng tổ chức thực công tác đào tạo Sau kế hoạch đào tạo lãnh đạo Lãnh đạo cơng ty phê duyệt, Phịng Tổ chức hành Cơng ty liên hệ mời giảng viên, thông báo đến phận liên quan để tổ chức thực hiện: - Bố trí giáo viên, địa điểm, trang thiết bị học tập đầy đủ tránh bị động làm kéo dài thời gian đào tạo 16 - Chuẩn bị điều kiện để phục vụ đào tạo: Nơi giáo viên, thiết bị phục vụ giảng viên (Máy tính, máy chiếu, bàn ghế ngồi, tài liệu học tập ) trình giảng dạy - Giám sát trình đạo tạo Trình tự, thủ tục tổ chức công tác đào tạo sau: * Tổ chức đào tạo theo chương trình, kế hoạch năm (do Cơng ty cử đi) * Tổ chức bồi dưỡng nâng bậc kỹ thuật, bậc nghề * Các chương trình khóa học ngắn ngày Công ty trực tiếp tổ chức cử đào tạo 2.2.7 Thực trạng đánh giá kết đào tạo Với phương pháp đào tạo áp dụng Công ty, việc đánh giá kết đào tạo thường thực theo 02 cách sau: Với trường hợp đào tạo ngồi cơng việc theo phương thức cử học đợt đào đào tạo có đánh giá hiệu chất lượng đào tạo thực theo yêu cầu cầu Với phương pháp đào tạo chỗ kèm cặp hướng dẫn luân chuyển nhân tổ việc đánh giá khơng thực cụ thể 2.3 THÀNH CÔNG, HẠN CHẾ VÀ NGUYÊN NHÂN HẠN CHẾ TRONG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƢƠNG MẠI TỔNG HỢP QUẢNG NGÃI 2.3.1 Thành công - Công tác theo dõi công tác đào tạo phân cơng chun viên thuộc Phịng Tổ chức Hành Cơng ty trực tiếp phụ trách 17 - Chất lượng công tác đào tạo NNL ngày trọng, xác định nhu cầu đào tạo sát với thực tế đòi hỏi, mục tiêu rõ ràng phù hợp với tình hình hoạt động kinh doanh doanh nghiệp - Phương pháp lựa chọn để đào tạo ngày đổi mới, tiếp cận với nhiều phương pháp tiên tiến thông qua buổi hội nghị, hội thảo để họ chuẩn bị chủ động tham gia ý kiến, trao đổi sát thực với tình hình thực tế hoạt động kinh doanh Cơng ty - Cơng ty chủ động trích lập nguồn quỹ đào tạo NNL đầy đủ, kịp thời; số lượng đào tạo tăng chi phí đào tạo qua năm tăng theo - Người Công ty cử đào tạo, sau hồn thành chương trình, có chứng chỉ, cấp, người lao động Công ty giao nhiệm vụ cao phù hợp với kiến thức nâng cao, kỹ hoàn thiện 2.3.2 Tồn tại, hạn chế - Việc xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu dựa kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm để lên kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực Do đó, tình hình sản xuất kinh doanh Cơng ty có thay đổi bất ngời, cơng tác đào tạo bị thay đổi theo Việc xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu nghiêng phân tích doanh nghiệp làm cứ, chưa trọng đến phân tích nhân viên Phân tích cơng việc chủ yếu dựa vào yêu cầu người thực công việc mà chưa thực trọng vào mô tả công việc - Việc phổ biến chủ trương đào tạo chưa sâu sát, thường xuyên, liên tục, đặc biệt phận lao động trực tiếp 18 - Việc xác định lựa chọn đối tượng đào tạo cịn mang tính chung chung - Công ty chủ yếu quan t m đến huấn luyện cho nhân viên nên phương pháp kèm cặp, dẫn công việc, hợp đồng với đơn vị cung cấp dịch vụ mời giảng viên đào tạo… sử dụng rộng rãi, phương pháp đào tạo trường quy, qua hội nghị hội thảo sử dụng - Nguồn kinh phí đào tạo Công ty chưa thành lập quỹ riêng mà chủ yếu trích từ phần lợi nhuận Cơng ty, nên cịn hạn hẹp - Việc lựa chọn giáo viên tham gia giảng dạy tồn nhiều bất cập - Mặc dù Công ty tiến hành đánh giá kết đào tạo chủ yếu đánh giá số lượt người đào tạo, tổng chi phí đào tạo, chi phí đào tạo bình qu n, trình độ NLĐ qua năm mà chưa đánh giá hiệu việc đào tạo, phương pháp đào tạo có phù hợp khơng, có hiệu khơng 2.3.3 Ngun nhân tồn tại, hạn chế - Do đội ngũ lao động trực tiếp đơng cửa hàng có khoảng cách xa văn phịng Cơng ty, cơng việc lại mang tính đặc thù phải làm việc 24/24 h nên để tổ chức khóa đào tạo quy, tập trung khó khăn, chí khơng thực - Đội ngũ cán thực cơng tác đào tạo chưa đảm bảo, có cán chuyên trách thực công tác đào tạo phịng Tổ chức hành số cán quản lý trực tiếp hỗ trợ Một 19 phần lực cán đào tạo chưa tốt phải kiêm nhiệm thêm số công việc khác - Trên địa bàn khơng có sở đào tạo có lực chuyên sâu quản lý, kinh doanh xe máy nên việc sử dụng dịch vụ tư vấn xây dựng chương trình đào tạo, tổ chức hoạt động đào tạo kỹ năng, kiến thức chuyên sâu, chuyên biệt ngành gặp khó khăn KẾT LUẬN CHƢƠNG CHƢƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƢƠNG MẠI TỔNG HỢP QUẢNG NGÃI 3.1 CƠ SỞ TIỀN ĐỀ CHO VIỆC ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1 Các dự báo 3.1.2 Mục tiêu chiến lƣợc phát triển Công ty Cổ Phần Thƣơng Mại Tổng Hợp Quảng Ngãi 3.1.3 Quan điểm định hƣớng hồn thiện cơng tác đào tạo NNL Công ty Cổ Phần Thƣơng Mại Tổng Hợp Quảng Ngãi a Quan điểm hồn thiện cơng tác đào tạo NNL b Định hướng hồn thiện cơng tác đào tạo NNL 3.2 GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƢƠNG MẠI TỔNG HỢP QUẢNG NGÃI 3.2.1 Hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu đào tạo - Phân tích tình hình thực tế giai đoạn phòng, ban, đơn vị sở, đảm bảo số lượng đào tạo không chênh lệch 20 nhiều so với kế hoạch hay để xảy tình trạng phận đào tạo thừa, phận thiếu đào tạo, khiến việc học tập NLĐ nói riêng hiệu hoạt động Công ty bị ảnh hưởng + Lịch sử giáo dục NLĐ + Hồ sơ khóa học mà công ty đào tạo hay hỗ trợ + Sở thích, sở trường nghề nghiệp mong muốn phát triển + Các kỹ đào tạo + Các khóa học chương trình đào tạo mà NLĐ quan tâm + Các kinh nghiệm vị trí cơng việc khác cơng việc đảm nhận 3.2.2 Hồn thiện công tác xác định mục tiêu đào tạo Công ty nên xác định rõ mục tiêu đào tạo theo loại mục tiêu nghiệp vụ sau: - Mục tiêu chung: Tổ chức đào tạo n ng cao trình độ nghiệp vụ kỹ đạt đến mức chuyên nghiệp chuyên nghiệp để đạt Chỉ số Khách hàng hài lịng (CS) đạt 80% hồn thành kế hoạch kinh doanh - Mục tiêu cụ thể chương trình + Đối với nhân viên + Đối với đào tạo nghiệp vụ, quy trình: + Đối với đào tạo sản phẩm, dịch vụ Công ty cung cấp: + Đối với đào tạo kỹ năng: 3.2.3 Hoàn thiện công tác xác định đối tƣợng đào tạo Theo chương trình đào tạo cụ thể, đối tượng đào tạo xác định tập trung theo thứ tự ưu tiên sau: 21 - Nh n viên trực tiếp gồm nh n viên kinh doanh kỹ thuật viên phòng dịch vụ phụ tùng - Cán quản lý nghiệp vụ giám sát - Quản lý nghiệp vụ nh n viên 02 Phịng Kế tốn Hành - Nh n 3.2.4 Hồn thiện cơng tác xác định nội dung, chƣơng trình đào tạo Các nội dụng nghiệp vụ cần ưu tiên đào tạo là: - Nội dung kiến thức hội nhập cho nhân viên - Nghiệp vụ bán hàng - Nghiệp vụ kỹ thuật điện; sơn - Quy trình 10 bước bán hàng - Quy trình 12 bước dịch vụ - Kỹ giao tiếp - Kỹ làm việc nhóm - Kỹ đào tạo phát triển người khác - Kỹ hoạch định, tổ chức 3.2.5 Hồn thiện cơng tác xác định phƣơng pháp đào tạo - Đối với nghiệp vụ chuyên môn thuộc cấp độ nhân viên áp dụng phương pháp đào tạo: áp dụng phương pháp kỹ thuật giỏ, phương pháp tình đào tạo nơi làm việc - Đối với nghiệp vụ chuyên môn thuộc cấp độ quản lý trung cấp (quản lý nghiệp vụ giám sát) áp dụng phương pháp đào tạo: phương pháp đào tạo kèm cặp hướng dẫn kết hợp với đào tạo nơi làm việc 22 - Đối với nhóm lực bản: phương pháp tình huống, đóng vai, kỹ thuật giỏ, mơ hình hành vi, chương trình định hướng ngồi trời - Đối với nhóm lực lãnh đạo quản lý: áp dụng phương pháp tình huống, trị chơi quản trị thảo luận giảng 3.2.6 Hoàn thiện cơng tác lập dự tốn kinh phí đào tạo Theo kế hoạch tài Cơng ty dự tốn kinh phí đào tạo cần lập đưa vào kế hoạch kinh doanh năm để công ty chủ động nguồn kinh phí Bộ phận đào tạo cần dự tính hoạt động theo chương trình đào tạo, khảo sát chi phí phát sinh lập dự tốn đào tạo Trong chi phí cần lập là: Chi phí thuê địa điểm tào tạo, giảng viên, chi phí thiết bị tài liệu, cơng tác phí phát sinh 3.2.7 Hồn thiện cơng tác tổ chức thực đào tạo Thứ nhất, tài liệu đào tạo Tài liệu đào tạo nhân viên kinh doanh kỹ thuật viên tài liệu nghiệp vụ Honda Việt Nam cung cấp Quy trình 10 bước bán hàng, Quy trình 12 bước dịch vụ sửa chữa tài liệu kỹ thuật xe máy Thứ hai, phương tiện hỗ trợ Công ty nên sử dụng thiết bị hỗ trợ giảng dạy: máy tính, máy chiếu, xe máy trưng bày phịng trưng bày, máy móc động cơ, cơng cụ, dụng cụ, máy chuẩn đoán… Thứ ba, giảng viên Giảng viên đào tạo nghiệp vụ là: 23 - Cán Công ty: Các tổ trưởng tổ nghiệp vụ trưởng phận đào tạo thực đào tạo thường xuyên công việc hàng ngày - Giảng viên Honda Việt Nam: lập kế hoạch đăng ký đạo tạo định kỳ có sản phẩm cần cập nhật kiến thức 3.2.8 Hồn thiện cơng tác đánh giá kết đào tạo Công ty nên thực đánh giá kết đào tạo theo hai nội dung chính, là: Thứ nhất, đánh giá chất lượng chương trình đào tạo Thứ hai, đánh giá hiệu chương trình đào tạo KẾT LUẬN CHƢƠNG KẾT LUẬN Đầu tư vào nguồn nhân lực chiến lược nhằm đảm bảo cho tổ chức phát triển bền vững Các doanh nghiệp muốn hoạt động hiệu yêu cầu phải có đội ngũ lao động đầy đủ số lượng chất lượng Tuy nhiên, bên cạnh yếu tố thuộc cá nh n người lao động, cơng tác đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp phải trọng phải xây dựng có tính hệ thống Thực đào tạo nguồn nhân lực đảm bảo nguồn nhân lực có chất lượng cao, ổn định đáp ứng theo tiêu chuẩn yêu cầu doanh nghiệp Trong năm qua, Công ty Cổ phần Thương mại Tổng hợp Quảng Ngãi xác định công tác đào tạo nguồn nhân lực có vai trị quan trọng việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh Tuy nhiên, công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần Thương mại Tổng hợp Quảng Ngãi chưa thực tốt, chưa đồng tồn diện Do đó, 24 Công ty cần giải pháp để tổ chức công tác đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng phát triển chung Công ty đảm bảo đạt hiệu cao hoạt động kinh doanh Để giải vấn đề đó, luận văn “Đào tạo nguồn nhân lực Công ty cổ phần Thương mại Tổng hợp Quảng Ngãi” nghiên cứu đưa giải pháp để hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty Luận văn hồn thành nghiên cứu nội dung sau: - Hệ thống hoá lý luận đào tạo nguồn nhân lực tổ chức - Phân tích nguồn nhân lực Công ty cổ phần Thương mại Tổng hợp Quảng Ngãiqua đánh giá cơng việc làm hạn chế công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty - Đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Luận văn thực với cố gắng, nỗ lực cao Tuy nhiên, hạn chế thời gian, kiến thức nên luận văn khơng tránh khỏi thiếu sót chưa thể đề cập hết vấn đề cần trình bày Vì vậy, tác giả mong nhận ý kiến đóng góp bổ sung q thầy, cơ, lãnh đạo Công ty người quan tâm đến đề tài để luận văn tác giả hoàn thiện Một lần nữa, tác giả xin gửi lời cảm ơn ch n thành s u sắc đến cô giáo TS Lê Thị Minh Hằng, người nhiệt tình bảo, hướng dẫn, cho em lời khuyên bổ ích giúp đỡ em nhiều để em hồn thành luận văn Em xin chân thành cảm ơn./ ... ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƢƠNG MẠI TỔNG HỢP QUẢNG NGÃI 2.2.1 Thực trạng công tác xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo NNL Công ty Cổ Phần Thương Mại Tổng Hợp Quảng. .. vi không gian: Công ty Cổ Phần Thương Mại Tổng Hợp Quảng Ngãi + Phạm vi thời gian: Luận văn ph n tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty Cổ Phần Thương Mại Tổng Hợp Quảng Ngãi giai đoạn... lợi ích khác KẾT LUẬN CHƢƠNG CHƢƠNG THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƢƠNG MẠI TỔNG HỢP QUẢNG NGÃI 2.1 KHÁI QUÁT CÔNG TY CỔ PHẦN THƢƠNG MẠI TỔNG HỢP QUẢNG NGÃI 2.1.1 Lịch