Luận văn thạc sĩ Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần DANA (full)

Trong những năm cuối thế kỷ 20 và đầu thế kỷ 21, qua nghiên cứu những thành công của các hãng, các tập đoàn trên thế giới hoạt động kinh doanh hiệu quả cao và có những bước phát triển vư

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

PHAN MINH QUANG

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DANA

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN QUỐC TUẤN

Đà Nẵng – Năm 2014

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu, kết quả phương án nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tác giả luận văn

Phan Minh Quang

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Bố cục và nội dung nghiên cứu của đề tài 4

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 4

CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 8

1.1 KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 8

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 8

1.1.2 Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực 9

1.1.3 Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực 10

1.1.4 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 10

1.1.5 Nguyên tắc của đào tạo nguồn nhân lực 11

1.2 NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 12

1.2.1 Đánh giá nhu cầu đào tạo .13

1.2.2 Thiết kế và triển khai đào tạo 17

1.2.3 Giai đoạn đánh giá đào tạo 27

1.2.4 Chính sách đối với người đào tạo 30

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC31 1.3.1 Chiến lược nguồn nhân lực của công ty 31

1.3.2 Kế hoạch phát triển kinh doanh của doanh nghiệp 31

1.3.3 Yêu cầu, đòi hỏi của nhân viên trong doanh nghiệp 31

1.3.4 Các quyết định của nhà quản trị 31

1.3.5 Nguồn kinh phí dành cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.32

1.3.6 Các nhân tố khác 32

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 33

CHƯƠNG 2 : ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DANA 34

2.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN DANA 34

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty 34

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ 34

2.1.3 Cơ cấu bộ máy tổ chức quản lý 35

2.2 TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN DANA 38

2.2.1 Lĩnh vực kinh doanh 38

2.2.2 Thị trường, khách hàng 38

2.2.3 Tình hình sử dụng các nguồn lực tại Công ty DANA 39

2.2.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty 51

2.3 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DANA 52

2.3.1 Chính sách nguồn nhân lực tại Công ty DANA 52

2.3.2 Nhu cầu và mục tiêu đào tạo tại Công ty DANA 54

2.3.3 Kế hoạch đào tạo tại Công ty DANA 58

2.3.4 Phương pháp đào tạo tại Công ty DANA 60

2.3.5 Kinh phí đào tạo 61

2.3.6 Công tác đánh giá kết quả chương trình đào tạo và chính sách đãi ngộ sau đào tạo 62

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 65

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DANA 66

3.1 CĂN CỨ ĐỂ THỰC HIỆN GIẢI PHÁP 66

3.1.1 Quy hoạch phát triển ngành công nghiệp ô tô Việt Nam đến năm

3.2.1 Định hướng về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty DANA 69

3.2.2 Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty

cổ phần DANA 75 KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 97

KẾT LUẬN 98 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (bản sao)

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CBNV Cán bộ nhân viên CPV Phần mềm quản lý bán hàng

CS Chỉ số hài lòng khách hàng CVDV Cố vấn dịch vụ

Dana Ford Công ty cổ phần DANA DCRC Trung tâm quan hệ khách hàng của Đại lý DNNVV Doanh nghiệp nhỏ và vừa

NXB Nhà xuất bản TNHH Trách nhiệm hữu hạn SAVICO Công ty cổ phần dịch vụ tổng hợp Sài Gòn

RO Phần mềm quản lý dịch vụ sửa chữa xe ô tô

2.1 Tổng hợp số lượng lao động tại Công ty DANA 39

DANH MỤC CÁC HÌNH

Số hiệu

hình

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Thực tế cho thấy nhà máy, trang thiết bị và tài sản tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần có, thế nhưng con người – nguồn nhân lực – vẫn đặc biệt quan trọng Nguồn nhân lực đảm bảo nguồn sáng tạo trong mọi tổ chức Trong các hoạt động của tổ chức, bằng cách trực tiếp hay gián tiếp con người đều tham gia vào quá trình lập kế hoạch, xác định mục tiêu, sản xuất, lưu thông các sản phẩm ra thị trường Do vậy, để tổ chức đạt được mục tiêu thì cần phải có những con người làm việc có hiệu quả

Ngày nay toàn cầu hoá, hội nhập kinh tế là xu thế tất yếu và sự tác động của cuộc cách mạng khoa học - công nghệ hiện đại, đặc biệt là sự bùng nổ của công nghệ thông tin vừa có tác động tích cực, vừa là thách thức, khó khăn, đối với doanh nghiệp và nền kinh tế Do vậy, đòi hỏi ngày càng cao hơn về

số lượng và chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao Nguồn nhân lực chất lượng cao là nội lực quan trọng là nhân tố quyết định đến sự phát triển bền vững của một quốc gia nói chung và góp phần gia tăng tính cạnh tranh của mỗi doanh nghiệp trong hoạt động kinh doanh

Trong những năm cuối thế kỷ 20 và đầu thế kỷ 21, qua nghiên cứu những thành công của các hãng, các tập đoàn trên thế giới hoạt động kinh doanh hiệu quả cao và có những bước phát triển vượt bậc như: Google, Microsoft, Samsung, Nokia…và trong nước như FPT, Vinamilk, Viettel, MBBank … đều xuất phát chung từ một nguyên nhân quan trọng đó là coi trọng việc nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực và tập trung đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao đáp ứng tốt trong công việc

Đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp là vấn đề cấp bách hơn bao giờ hết:

- Nguồn nhân lực là lực lượng nòng cốt của doanh nghiệp Việc thực

hiện phát triển lực lượng lao động chất lượng cao là vấn đề sống còn của doanh nghiệp, đây là yếu tố quyết định đến năng suất, chất lượng sản phẩm và giá thành sản phẩm Nguồn nhân lực chất lượng cao ở đây là nói đến việc đào tạo kiến thức quản lý, trình độ kỹ năng tay nghề của người lao động

- Đào tạo nguồn lao động theo một chuẩn thống nhất sẽ nâng cao tính

ổn định và năng động của doanh nghiệp

- Chú trọng đào tạo nguồn nhân lực giúp người lao động tự tin, tạo cho

họ cảm giác yên tâm làm việc, gắn bó với doanh nghiệp, đem hết khả năng của mình phục vụ cho doanh nghiệp coi sự phát triển lớn mạnh của doanh nghiệp là sự phát triển của bản thân mình

Do vậy, các doanh nghiệp cần phải chủ động quy hoạch, tạo nguồn, đào tạo và bồi dưỡng để nguồn nhân lực phát huy đạt hiệu quả cao nhất Đào tạo nguồn nhân lực đã trở thành yếu tố then chốt của mỗi quốc gia, mỗi tổ chức

Công ty cổ phần DANA là một công ty hoạt động kinh doanh và sửa chữa xe ô tô; với đặc thù sản phẩm có công nghệ cao và thay đổi nhanh chóng, thị trường nhiều biến động và cạnh tranh mạnh mẽ Công ty có một đội ngũ cán bộ công nhân viên đông đảo; tổng số cán bộ công nhân viên toàn công ty là 155 người Tuy nhiên, công tác đào tạo nguồn nhân lực chưa được chú trọng nên đến nay công ty chưa xây dựng được chất lượng dịch vụ có tính thống nhất và ổn định cao; năng suất lao động còn thấp và chưa cạnh tranh trong hoạt động kinh doanh Vì vậy, đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công

ty Cổ phần DANA” được thực hiện nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân tại Công ty góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty

2 Mục tiêu nghiên cứu

Thứ nhất, Hệ thống hóa lý thuyết, những kết quả nghiên cứu và làm rõ

lý luận về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp;

Thứ hai, Đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ

phần DANA Đánh giá về các mặt từ lập kế hoạch, triển khai và đánh giá kết quả công tác đào tạo v.v.;

Thứ ba, Đề xuất giải pháp, khuyến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao

đào tạo nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần DANA Các giải pháp giải quyết các vấn đề tồn tại, hạn chế trong đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty DANA

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Nghiên cứu những vấn đề lý luận khái quát về nguồn nhân lực, tập trung vào đào tạo nguồn nhân lực và thực tiễn liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp và tại Công ty DANA

3.2 Phạm vi nghiên cứu

Tập trung đi sâu vào nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực Công

ty cổ phần DANA, đề xuất giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực ở Công ty

4 Phương pháp nghiên cứu

Các phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài:

- Phương pháp duy vật biện chứng: trong đó vận dụng các quan điểm khách quan, toàn diện, lịch sử khi xem xét, đánh giá từng vấn đề cụ thể Tổng hợp dữ liệu qua các thời kỳ và các vấn đề để có được cái nhìn toàn diện tổng thể, miêu tả khách quan tình hình

- Phương pháp điều tra, thống kê: Lập các bảng câu hỏi điều tra khảo sát cán bộ và nhân viên tại Công ty cổ phần DANA, lập các bảng biểu tập hợp

số liệu theo thời gian, nhóm đối tượng Thu thập dữ liệu thực tế phát sinh tại DANA và thống kê các vấn đề liên quan đến đề tài

- Phương pháp phân tích tổng hợp: Trên cơ sở các số liệu, các báo cáo

và thực tế tại Công ty cổ phần DANA tiến hành phân tích tổng hợp Phân tích chi tiết các số liệu về nhân sự: tình hình biến động, cơ cấu nhân sự, độ tuổi,

trình độ Nêu ý nghĩa của các số liệu này từ đó đưa ra các ý kiến đánh giá

5 Bố cục và nội dung nghiên cứu của đề tài

Ngoài phần mở đầu, danh mục các bảng, hình vẽ, các chữ viết tắt và danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, bố cục đề tài gồm ba chương:

- Chương 1 Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Chương 2 Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần DANA

- Chương 3 Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần DANA

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Trong xu thế hội nhập và tiếp cận kinh tế tri thức, nhân lực hay nguồn lực con người ngày càng đóng vai trò quan trọng và có ý nghĩa quyết định đối với sự phát triển kinh tế ở cả 3 cấp độ phạm vi: quốc gia, ngành và doanh nghiệp Do đó, vấn đề phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là khía cạnh đào tạo nguồn nhân lực đã và đang thu hút sự quan tâm nghiên cứu của không ít các nhà khoa học ở cả các cấp độ này Các tài liệu về đào tạo nguồn nhân lực:

- George TMilkovich, John W.Boudreau, Quản trị nguồn nhân lực, người dịch: TS Vũ Trọng Hùng, hiệu đính và biên tập: TS Phan Thăng, Nhà xuất bản thống kê, 12/2012 Tài liệu tổng kết thực tế đồng thời cung cấp các

lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực đã được áp dụng để đạt những mục tiêu của tổ chức Ngoài ra cuốn sách còn cho bạn thực tập và phát triển kỹ năng quản trị trong mục “Đến lượt bạn Chương 10 – Đào tạo”; cung cấp các ví dụ thực tế về đào tạo tại các công ty trên thế giới, đánh giá mức độ ảnh hưởng của đào tạo đến sự thành công của các công ty

- PGS.TS Võ Xuân Tiến, Quản trị nguồn nhân lực, 2008, Tập bài giảng Đề cập đến những thách thức trong quản trị nguồn nhân lực và vai trò

của quản trị nhân sự trong xu hướng tiếp cận theo hướng chiến lược cũng như quốc tế hóa trong quản trị nguồn nhân lực Trong Chương VII, có đề cập đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong đó có nêu Mô hình hệ thống đào tạo và nhấn mạnh trong giai đoạn đánh giá nhu cầu đào tạo thì phải phân tích

kỹ lưỡng sự cần thiết phải đào tạo Đánh giá nhu cầu để loại trừ những chương trình đào tạo không thích hợp, nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp còn chưa được đáp ứng và để xác định mục tiêu đào tạo cho các chương trình được vạch ra

- TS Nguyễn Quốc Tuấn (2006), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê Đây là một giáo trình về Quản trị nguồn nhân lực cung cấp kiến thức nền tảng lý luận về Quản trị nguồn nhân lực Giáo trình đề cập đến đào tạo nguồn nhân lực và xây dựng trình xây dựng tiến trình về xác định nhu cầu nguồn nhân lực thông qua các bước đánh giá thực hiện công việc Đánh giá công việc theo tiêu chuẩn, trên cơ sở phân tích phí tổn để quyết định đào tạo, tái bố trí hay thải hồi lao động

- TS Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản thống kê,

2004 Mặc dầu nội dung tài liệu đề cập đến vấn đề nhân sự song tài liệu vẫn

có giá trị lớn trong việc cung cấp các kiến thức về nguồn nhân lực Chương 8 – Đào tạo và phát triển đã phân tích chi tiết các phương pháp và các tiến trình đào tạo và phát triển

- TS Hà Văn Hội, Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, Nhà xuất bản Bưu điện, tháng 04 – 2007 Tác giả xác định đây là tài liệu đào tạo chuyên ngành quản trị thuộc Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông, các cán bộ quản lý Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam và các cá nhân, đơn vị thuộc ngành là chính Tuy nhiên, với những nội dung mà tác giả cung cấp thì vẫn hoàn toàn có thể vận dụng và triển khai cho các doanh nghiệp Tác giả phân tích, tổng hợp năng lực đào tạo nâng cao năng lực quản trị thông qua

đào tạo nâng cao 03 cấp quản trị: cao cấp, trung cấp và cấp thấp

- PGS.TS Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực (tái bản lần thứ 8), Nhà xuất bản tổng hợp TP Hồ Chí Minh, 2011 Tài liệu nêu các lý thuyết chung về quản trị nhân sự và các tình huống thực tế và xây dựng các bài tập thực hành để ứng dụng lý thuyết trong thực thế Trong chương 7 – Đào tạo và phát triển, tài liệu lược trích nội dung đào tạo được áp dụng trong các doanh nghiệp có hơn 100 nhân viên; nội dung này rất cần thiết cho các doanh nghiệp

có quy mô vừa hiện nay ở Việt Nam và phù hợp với việc đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần DANA

- Lê Thị Mỹ Linh (2009), Luận án tiến sĩ chuyên ngành kinh tế lao động: Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam trong quá trình hội nhập Công trình nghiên cứu có ý nghĩa cả lý luận và thực tiễn Về lý luận, bên cạnh việc hệ thống hóa những vấn đề liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tác giả đã tìm hiểu và rút ra những bài học

có thể vận dụng cho việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam Về thực tiễn, tác giả đã phân tích làm rõ thực trạng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực; đồng thời cũng đã chỉ ra những ưu, nhược điểm của hoạt động quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ, từ đó tìm ra các nguyên nhân để làm cơ sở cho việc

đề xuất các giải pháp và khuyến nghị nhằm đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế

- Vũ Thị Thái Thanh (Luận văn thạc sĩ, 2008), Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty du lịch Việt Nam Đà Nẵng Tác giả đã phân tích khá kỹ về đặc điểm của nguồn nhân lực du lịch và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực du lịch, đưa ra các phương pháp đánh giá, các hình thức đào tạo làm cơ sở lý luận quan trọng để nghiên cứu, đánh giá thực trạng, đề xuất giải pháp

- Phan Văn Phong (Luận văn thạc sỹ 2009), Đào tạo nguồn nhân lực tại

Công ty quản lý đường sắt Quảng Nam - Đà Nẵng Thông thường quan điểm chọn căn cứ để xây dựng giải pháp là phụ thuộc chiến lược phát triển của doanh nghiệp nhưng tác giả Phan Văn Phong lại chọn căn cứ để xây dựng giải pháp là căn cứ xu hướng đào tạo và một số nguyên tắc như tính kế thừa, hiệu quả kinh tế nhằm đáp ứng và bắt kịp yêu cầu theo thực tế phát sinh

Từ các nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực như trên cho thấy, hầu như chưa có tài liệu nào nghiên cứu có tính hệ thống về đào tạo nguồn nhân lực cho kinh doanh thương mại và dịch vụ sửa chữa ô tô là ngành đang phát triển mạnh mẽ và có nhiều doanh nghiệp tham gia kinh doanh Qua khảo sát thực tế hiện tại ở tất cả các đơn vị đang kinh doanh thương mại ô tô và dịch

vụ sửa chữa ô tô thì công tác đào tạo chưa được chú trọng nhiều và còn phụ thuộc vào việc đào tạo của các Công ty sản xuất đồng thời là nhà cung cấp sản phẩm; Công ty cổ phần DANA cũng không nằm ngoài tình trạng đó Vì vậy,

đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần DANA” rất cần thiết và

có ý nghĩa lý luận cho Công ty cổ phần DANA trong công tác đào tạo nguồn nhân lực

Đề tài hệ thống lại các lý luận về phát triển nguồn nhân lực làm cơ sở

lý thuyết cho các nghiên cứu về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; đánh giá thực trạng nguồn nhân lực cũng như thực trạng công tác đào tạo giúp cho các nhà hoạch định, quản lý và trực tiếp là Ban lãnh đạo Công ty cổ phần DANA thấy được sự cần thiết phải đào tạo nguồn nhân lực, những hạn chế trong đào tạo nguồn nhân lực của Công ty hiện nay

Ở góc độ nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần DANA, đề tài cũng sẽ đóng góp cơ sở để hoàn thiện công tác đạo tào tại các đơn vị trong ngành kinh doanh thương mại và dịch vụ sửa chữa xe ô tô

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Tuỳ theo từng mục tiêu lĩnh vực cụ thể và cách tiếp cận nghiên cứu, các khái niệm về nguồn nhân lực được nhận thức theo nhiều hướng khác nhau; sau đây là một số quan niệm về nguồn nhân lực:

- Trong báo cáo của Liên hợp quốc (UN) đánh giá về những tác động của toàn cầu hoá đối với nguồn nhân lực đã định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người Quan niệm về nguồn nhân lực theo

hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng của nguồn nhân lực [05]

- Ngân hàng Thế giới (WB) cho rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp…của mỗi cá nhân Như vậy, nguồn lực con người được coi là nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác như vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên [06]

- Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO): Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động [06]

Từ các lý luận trên, ta thấy quan niệm chung về nguồn nhân lực được

đề cập đến là tổng hợp các cá nhân, những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động

và tham gia quá trình lao động

Trong nội dung nghiên cứu đề tài này thì khái niệm nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người

nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định [13]

Nguồn nhân lực trong tổ chức một mặt là động lực thúc đẩy sự phát

triển cả tổ chức; mặt khác nguồn nhân lực cũng là mục tiêu của chính sự phát triển của tổ chức đó Vì vậy, giữa tổ chức và người lao động trong tổ chức

luôn phải tạo mối quan hệ hỗ trợ chặt chẽ để cùng nhau phát triển

1.1.2 Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo là một loại hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng cao năng lực của con người đó là một quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thể chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức

Từ đó ta thấy: Đào tạo là hoạt động là cho con người trở thành người

có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định Là quá trình học tập để làm cho người lao động có thể thực hiện các chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ [13]

Đào tạo còn được định nghĩa là bất cứ nỗ lực nào để cải thiện kết quả của nhân viên, dựa trên công việc hiện nay họ đang nắm giữ, hoặc công việc nào có liên quan Điều này thường có nghĩa là những thay đổi về mặt kiến thức, những kỹ năng, quan điểm hoặc một thái độ cụ thể [08, 63]

Với góc độ nghiên cứu tại doanh nghiệp thì khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực có thể hiểu là: Đào tạo nguồn nhân lực là tiến trình với nỗ lực cung cấp những thông tin, kỹ năng và sự thấu hiểu về tổ chức cũng như mục tiêu Thêm vào đó đào tạo được thiết kế để giúp đỡ, hỗ trợ nhân viên tiếp tục có những đóng góp tích cực cho tổ chức [14, 193]

Đào tạo nguồn nhân lực trong đoạn hiện nay là rất cần thiết cho sự thành công của một tổ chức và sự phát triển của mỗi cá nhân

1.1.3 Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực [4], [11], [12], [14]

Đào tạo nguồn nhân lực nhằm giúp người lao động cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới để thực hiện tốt hơn các yêu cầu cụ thể và chuyên sâu về công việc Kết quả của đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao chất lượng, phát triển nguồn nhân lực đó

Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực là sử dụng và khai thác hiệu quả nguồn lực con người hiện có của tổ chức và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức bằng cách hỗ trợ cho người lao động hiểu rõ về công việc, các tiêu chuẩn công việc, mục tiêu của tổ chức, nắm vững hơn về nghiệp vụ và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình mang lại hiệu quả ngày càng cao hơn

Bên cạnh đó nó sẽ là động lực thỏa mãn các nhu cầu phát triển của nhân viên, kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, tạo ra nhiều cơ hội thăng tiến; chuẩn bị được đội ngũ kế cận trong chuyên môn và quản lý

1.1.4 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp [11],

[12], [14]

Về mặt xã hội: đào tạo nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một đất

nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để chống lại thất nghiệp Đầu tư cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nước

Về phía doanh nghiệp: đào tạo nguồn nhân lực là để đáp ứng được yêu

cầu công việc của tổ chức, đảm bảo sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Đào tạo nguồn nhân lực làm tăng năng suất lao động, chất lượng thực hiện công việc, giúp doanh nghiệp giảm bớt được chi phí Do vậy, đào tạo nguồn nhân lực là một hoạt động sinh lợi đáng kể và cần thiết đối với doanh nghiệp

Về phía người lao động: đào tạo đáp ứng được nhu cầu học tập của

người lao động là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt, giúp người lao động có sự thay đổi và tư duy mới trong công việc; chủ động trong

công tác và thực hiện công việc một cách chuyên nghiệp

Đào tạo nguồn nhân lực giữ vai trò quan trọng trong sự thành công và phát triển của doanh nghiệp vì đào tạo nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể thích ứng theo sự phát triển của khoa học

kỹ thuật và công nghệ

Đào tạo nguồn nhân lực cải thiện được mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới, xoá được sự thiếu hiểu biết, sự tranh chấp, ngăn chặn sự căng thẳng mâu thuẫn tạo ra bầu không khí đoàn kết thân ái cùng phấn đấu để đạt được hiệu quả cao hơn và khả năng công tác tốt hơn

Mặt khác, đào tạo còn đóng vai trò như một công cụ chiến lược để đạt tới những mục tiêu của tổ chức và của các nhân viên [04, 377]

1.1.5 Nguyên tắc của đào tạo nguồn nhân lực [14, 195]

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dựa trên 4 nguyên tắc sau:

Thứ nhất, Con người hoàn toàn có khả năng phát triển Mọi người

trong một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng để thường xuyên phát triển giữ vững được sự tăng trưởng của doanh nghiệp

Thứ hai, Mỗi người đều có giá trị riêng, vì vậy mỗi người là một con

người cụ thể khác với người khác và có khả năng đóng góp những sáng kiến

Thứ ba, Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có

thể kết hợp với nhau Sự phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào nguồn lực của tổ chức đó Khi nhu cầu của người lao động được thừa nhận và đảm bảo thì họ sẽ phấn khởi trong công việc

Thứ tư, Đào tạo nguồn nhân lực là một nguồn đầu tư sinh lợi đáng kể,

vì đào tạo nguồn nhân lực là một trong những phương tiện để đạt được sự phát triển của tổ chức có hiệu quả nhất

1.2 NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

Hình 1.1 Mô hình hệ thống đào tạo [08, 69]

Mục tiêu của giai đoạn đánh giá nhu cầu đào tạo là thu thập thông tin

để xác định xem việc đào tạo có cần thiết trong tổ chức hay không Xác định

rõ nơi nào trong tổ chức cần, loại đào tạo nào cần và nên giảng dạy kiến thức,

kỹ năng hoặc đặc điểm nào Thông tin được thu thập bằng cách hướng dẫn 03 cấp độ phân tích: cấp tổ chức, công việc, cá nhân

Mục tiêu trong giai đoạn triển khai việc đào tạo là rút ra các mục tiêu của chương trình đào tạo, thiết kế môi trường đào tạo cần thiết để đạt được mục tiêu Điều này có nghĩa là các nhà đào tạo phải chú ý đến các vấn đề học tập phù hợp theo đặc điểm của học viên người lớn và nguyên tắc học tập; đồng thời cũng phải chú ý triển khai những tài liệu và kỹ thuật đào tạo để sử

Giai đoạn đánh

giá nhu cầu đào

tạo

Giai đoạn đánh giá

Giai đoạn thiết kế

và triển khai

Lựa chọn cách đánh giá

Phân tích nhu cầu

-Phân tích tổ chức

-Phân tích công việc

-Phân tích con người

Xây dựng tiêu chuẩn để đánh giá kết quả đào tạo

-Những phản ứng -Việc học tập -Thay đổi hành vi -Những kết quả đạt được

Mục tiêu đào tạo Đối tượng đào tạo

Thiết kế môi trường học tập để đào tạo

Xây dựng nội dung Lựa chọn phương pháp đào tạo

Triển khai đào tạo

Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo

dụng cho chương trình Sau khi thiết kế và lựa chọn môi trường đào tạo phù hợp thì tiến hành đào tạo

Mục tiêu của giai đoạn đánh giá là xem chương trình đào tạo có đạt được hiệu quả trong việc đáp ứng những mục tiêu, tiêu chuẩn đã nêu ra hay không Giai đoạn đánh giá yêu cầu phải xem xét được: phản ứng của người tham dự vào việc đào tạo, ước tính xem họ đã học tập được gì trong chương trình đào tạo, đánh giá thái độ của họ sau khi đào tạo, cho thấy những kết quả của tổ chức Phải thực hiện việc chọn lựa cả những tiêu chuẩn trước khi tiến hành đào tạo, nhằm đảm bảo đánh giá việc đào tạo một cách đúng đắn

1.2.1 Đánh giá nhu cầu đào tạo [04, 378-382], [08, 72-78], [14, 199-202]

Bước đầu tiên trong việc đào tạo là xác định nhu cầu đào tạo hiện hữu

Tổ chức sẽ chỉ nên sử dụng các nguồn lực cho một số hoạt động đào tạo nếu

tổ chức đó mong đợi việc đào tạo đạt được một số mục tiêu của tổ chức quyết định tiến hành đào tạo phải dựa trên dữ liệu có giá trị nhất, được thu thập bằng cách tiến hành ước lượng nhu cầu Phân tích nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống nhằm xác định và xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định các mức độ ưu tiên trong đào tạo

Tiến hành ước lượng nhu cầu đào tạo có thể tìm ra cách giải quyết ít tốn kém hơn (như tuyển chọn nhân sự, điều chỉnh hệ thống thù lao, thiết kế lại công việc) có thể được áp dụng ngay tại địa điểm đào tạo Đánh giá, ước lượng nhu cầu đào tạo là một cách xác định có hệ thống khách quan về những nhu cầu đào tạo liên quan đến cách tiến hành ba cấp phân tích, sau đó tổng hợp kết quả phân tích và rút ra mục tiêu cho chương trình đào tạo

Một tổ chức có thể sử dụng nhiều phương pháp thu thập thông tin và một vài nguồn thông tin cần cho đánh giá nhu cầu đào tạo, minh họa bảng sau:

Bảng 1.1 Phương pháp thu thập và nguồn thông tin [14, 197]

Phương pháp thu thập dữ liệu Nguồn thông tin

Thu thập các sự kiện điển hình

Phân tích công việc

Phân tích nhiệm vụ

Dữ liệu thực hiện (ví dụ: đầu ra, chất lượng, thời gian dừng máy, phàn nàn, báo cáo sự kiện, các yêu cầu đào tạo, phỏng vấn hiện tại, đánh giá thành tích, sổ tay quy trình, bản mô tả công việc, hồ sơ nhân viên)

Người thực hiện công việc Giám sát viên

Cấp dưới Các chuyên gia Khách hàng Việc lựa chọn phương pháp và nguồn tuỳ thuộc chủ yếu vào mục đích đào tạo Để xác định nhu cầu đào tạo đối với nhân viên hiện tại chúng ta cần xuất phát từ việc đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên

Căn cứ để đánh giá xác định nhu cầu đào tạo là những tiêu chuẩn mẫu

đã được xây dựng trước Trên cơ sở những tiêu chuẩn này nhà quản lý tiến hành kiểm tra đánh giá tình hình thực tế, từ đó phát hiện ra những vấn đề trục trặc, thiếu sót và yếu kém của nhân viên trong khi thực hiện yêu cầu của công việc Qua đó nhà quản lý xác định được nhân viên nào cần phải đào tạo

a Phân tích tình hình tổ chức

- Phân tích tổ chức cần tập trung nhấn mạnh vào việc đào tạo ở đâu trong tổ chức và những nhân tố tác động đến việc đào tạo để xác định mục tiêu, đối tượng đào tạo của từng công việc, phòng ban cụ thể

- Xem xét sứ mệnh và chiến lược của tổ chức: DNNVV cần xây dựng cho mình sứ mệnh, tầm nhìn, chiến lược phát triển Phân tích mục tiêu ngắn hạn và dài hạn, chiến lược của doanh nghiệp: chiếm lĩnh % thị phần, gia tăng doanh số, lợi nhuận, đa dạng hoá ngành nghề, tăng quy mô tài sản v.v

- Phân tích các nhân tố thuộc môi trường bên trong: cơ cấu tổ chức, quản lý, hệ thống quản lý, nguồn nhân lực, tình hình sản xuất, dữ liệu kết quả,

xu hướng chung và những chỉ số hiệu quả: năng suất lao động, chi phí nhân công để thông qua đào tạo có thể tối ưu hoá được các chỉ tiêu này không

- Phân tích cầu nguồn nhân lực “cả về chất lẫn lượng” để có thể thực hiện thành công các mục tiêu trên Đánh giá cung nguồn nhân lực từ nội bộ cũng như thị trường bên ngoài để có biện pháp khắc phục thông qua đào tạo Thực hiện điều tra chi tiết lực lượng lao động để xác định nhu cầu đào tạo

b Phân tích công việc

Thông qua phân tích, so sánh kiến thức, kĩ năng người lao động cần có đáp ứng công việc hiện tại để tiến hành hoạt động đào tạo cho phù hợp Phương pháp hồ sơ công việc có thể xác định các phần việc cụ thể được thực hiện tại công việc và phương pháp sự kiện điển hình hỗ trợ trong các công việc xác định những phần việc mà không được thực hiện một cách chính xác Người đào tạo sẽ cần các chuyên gia về các vấn đề chính như người giám sát

và những nhân viên có thành tích cao để thu thập các thông tin này

Đối với các doanh nghiệp đã có hệ thống tiêu chuẩn chức danh (công việc) thì việc này đơn giản đi rất nhiều Mô hình năng lực ASK (trích từ: Bass B.M Handbook of leadership, New York, Free Press, 1990) được viết tắt bởi:

K: Knowledge (kiến thức), những gì ta biết

S: Skill (kỹ năng), khả năng thực hiện một công việc cụ thể thuần thục A: Attitude/ Actitive ( tố chất, thái độ, tâm huyết) kiến thức tốt, kỹ năng tốt phải đi cùng tố chất phù hợp/thái độ tích cực

Phần lệch pha (kiến thức, kỹ năng và thái độ) giữa tiêu chuẩn chức danh và ASK chính là những gì cần phải đào tạo Cần chú ý phân tích để định hướng cho nhân viên chứ không phải là định hướng công việc

Hình 1.2 Tiến trình xác định nhu cầu đào tạo [14, 200]

c Phân tích con người

So sánh kết quả thực hiện công việc của cá nhân, nhóm, đơn vị dựa trên những chức năng chủ yếu của công việc hoặc những đánh giá về năng lực so với mức độ mong ước Phân tích con người sẽ trả lời cho câu hỏi đào tạo ai

Công việc thực hiện kém hiệu

quả

Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện công việc

Dự kiến những yêu cầu đối với nhân viên trong

tương lai Làm tốt

Chưa đặt

vấn đề về

đào tạo

Chuẩn bị cho tương lai

Do không muốn làm

Do không biết làm

Chuẩn bị

cho

tương lai

Chính sách nhân sự:

-chính sách bố trí lao động

-chính sách lương -chính sách khen thưởng

-Không biết phải làm công việc đó -Không có điều kiện để làm -Do hậu quả của các hành động khác

-Không đủ trình độ trong khi biết phải làm gì

-Có đủ điều kiện và hiệu quả của các hoạt động khác tốt hơn

Thải hồi

Tái bố trí công việc cho phù hợp

Có khả năng đào tạo được

ĐÀO TẠO

Phí tổn hợp lý Phí tổn lớn

Tuyển nhân viên khác

trong công ty và cần có cách đào tạo cụ thể nào Để đánh giá nhân viên có thể

sử dụng công thức đơn giản như sau:

Thành tích của chức danh cần đạt được trong hiện tại hoặc tương lai – Thành tích công tác thực tế = Nhu cầu đào tạo

hay mức độ hiệu quả thành tích trước mắt của nhân viên là cơ sở để quyết định xem nhân viên đó có cần được đào tạo hay không

Nếu hiệu số trên > 0 thì cần đào tạo

Nếu hiệu số trên ≤ 0 thì không cần đào tạo

Tuy nhiên cần phải phân tích nguyên nhân dẫn đến có khoảng cách giữa thành tích kỳ vọng và thành tích thực tế; bởi có thể họ “không biết làm” nhưng cũng có thể họ “không muốn làm” Ở đây ta không đi sâu phân tích các nguyên nhân này mà chỉ quan tâm việc “không biết làm” là do nhân viên thiếu hiểu biết, kiến thức và kỹ năng thì phải được đào tạo

Ngoài ra, nhu cầu đào tạo còn xuất phát từ việc: thảo luận với các cấp quản lý, các nhân viên; từ kết quả quan sát thực tế; kết quả thống kê và phân tích các dữ kiện thông tin nhân lực

Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì mong muốn trong tương lai xét về khía cạnh thái độ của người quản lý và người lao động trong doanh nghiệp

1.2.2 Thiết kế và triển khai đào tạo

a Xác định mục tiêu đào tạo và đối tượng đào tạo

* Mục tiêu đào tạo [04, 89-90], [14, 202]

- Việc xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực yêu cầu phải xuất phát

từ công việc, từ mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp; mục tiêu phải được xác định và trình bày rõ ràng, cụ thể Mục tiêu đào phải xác định đối tượng được đào tạo cần đạt được nhưng gì; mục đích của sản phẩm khi kết thúc quá trình đào tạo là cơ sở để định hướng các nỗ lực của đào tạo Kết quả của cần

đạt được của hoạt động đào tạo là những kỹ năng cụ thể và trình độ kỹ năng

có được sau đào tạo

- Xác định mục tiêu nên tuân thủ nguyên tắc SMART (phương pháp của Quỹ phát phát triển Quốc tế SIDA Thuỵ Điển xây dựng) Cụ thể SMART (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Timebound) là:

+ Các mục tiêu đào tạo phải nêu được những cải tiến mong đợi trong thực hiện công việc, kết quả thực hiện công việc và các tiêu chuẩn thực hiện

+ Đo lường được: Mục đích của việc xác định mục tiêu là giúp ta đo lường được sự thành công sao cho chúng có thể đo lường một cách dễ dàng

+ Có thể đạt được: Các mục tiêu phải thể hiện một cách hợp lý những

gì mà học viên cần phải đạt được sau khi học xong

+ Có liên quan: Các mục tiêu đào tạo cần phải có ý nghĩa về mặt nội dung của chương trình đào tạo lẫn công việc mà người học đang đảm nhiệm

+ Hạn định thời gian hợp lý: Mục tiêu đào tạo cần nêu rõ thời gian mà nhân viên sẽ đạt được kết quả như mong muốn

- Việc thiết lập mục tiêu dựa trên nhu cầu đào tạo bao gồm:

+ Phát biểu mục đích đào tạo: người lao động cần biết các kỹ năng hành vi mới nào sẽ đạt được từ việc đào tạo

+ Truyền thông đến người lao động: Bằng cách xua tan các mong đợi không thực tế, người lao động sẽ nhận được các cảm giá rõ ràng về tình trạng hiện tại và kết quả mong ước để đo lường tốt hơn sự tiến bộ cá nhân

+ Cung cấp phương tiện đánh giá: Các mục tiêu thiết lập một nền tảng cho việc đo lường trước mức độ mà người lao động nhận được một kỹ năng mong muốn hay là có thể thực hiện một chức năng mong ước

+ Hỗ trợ trong việc lựa chọn các tài liệu, nội dung, phương pháp

* Đối tượng đào tạo

Xác định đối tượng đào tạo là lựa chọn người cụ thể, bộ phận và công việc gì để đào tạo Cần phải đánh giá được chất lượng lao động hiện có, đánh giá việc thực hiện công việc của từng lao động để xác định đối tượng đào tạo

Đối tượng đào tạo có thể là những người chưa qua đào tạo, chưa đáp ứng tốt yêu cầu công việc hoặc những người có thành tích tốt, hiệu suất làm việc cao có thể tiến hành đào tạo thêm để tạo nguồn cho tương lai Đối tượng đào tạo được chia ra làm 2 nhóm:

Thứ nhất là: các nhà quản trị và nhân viên điều hành Với các nhà

quản trị thì được chia ra thành nhà quản trị cán bộ nguồn

Thứ hai là: nhân viên, công nhân lao động trực tiếp

Đối tượng đào tạo sẽ tạo thành đặc điểm của học viên, một yếu tố ảnh hưởng không nhỏ đến việc thiết kế chương trình đào tạo

Số lượng học viên là một điều quan trọng cần cân nhắc khi chọn chương trình đào tạo đạt hiệu quả nếu có số học viên hợp lý

Khả năng của học viên cũng phải được cân nhắc Chương trình đào tạo cần phải được trình bày ở mức mà học viên có thể hiểu được

b Xây dựng nội dung kiến thức, kỹ năng đào tạo

Nội dung đào tạo là nền tảng của chương trình đào tạo Nó liên quan đến các dữ kiện, khái niệm, nguyên tắc, lý thuyết, sự tổng hợp hoá và trình độ nhận thức của người học Xác định nội dung kiến thức đào tạo cho công tác đào tạo nguồn nhân lực chính là xác định khối lượng, loại kỹ năng cần bổ sung cho người lao động phù hợp với mục tiêu cần đạt

Nội dung đào tạo phải quan tâm đến việc phát triển các khả năng, kỹ năng và sự hình thành thái độ của người lao động Nội dung lựa chọn nên quan tâm tới tầm quan trọng văn hoá phải phù hợp với khả năng của người đọc với thời gian cho phép, các nguồn lực có sẵn, tính chuyên môn của đội

c Phương pháp đào tạo [14, 208 – 212]

Sự lựa chọn được tiến hành trên cơ sở số lượng nhà quản trị, chi phí liên quan đến mỗi nhà quản trị cho mỗi phương pháp, tính sẵn sàng của các vật liệu trong các hình thức khác nhau (bao hàm cả khả năng của hướng dẫn viên), tính hiệu quả liên quan đến nhân viên trong đào tạo Phương pháp áp dụng nên phản ánh mức độ tích cực tham gia vào mỗi chương trình

* Phương pháp đào tạo nhân viên

- Đào tạo tại nơi làm việc: Đây là phương pháp được sử dụng rộng rãi

nhất Theo phương pháp này, nhân viên giàu kinh nghiệm sẽ bố trí nhân viên ngay tại nơi làm việc thực tế, chỉ dẫn về công việc và thủ thuật nghề nghiệp

- Phương pháp tình huống: Nhà quản trị được yêu cầu nghiên cứu tình

huống để nhận diện, phân tích vấn đề, đề xuất các giải pháp tốt nhất để thực hiện tình huống Người hướng dẫn sử dụng phương pháp tình huống phải lưu ý: Kiểm soát và quản lý việc thảo luận; Dẫn việc thảo luận đến những giải pháp yêu thích của học viên, khuyến khích các quan điểm khác nhau, thảo luận các điểm mà người quản lý thiếu sót và phải chuẩn bị kỹ càng

- Phương pháp đóng vai: Người thực hiện được yêu cầu thể hiện vai trò

của mình trong tình huống Người đóng vai được cung cấp các thông tin cơ bản Một bản mô tả chính, ngắn gọn sẽ được cung cấp cho người tham gia

Thông thường, đóng vai được thực hiện nhóm nhỏ khoảng 12 người

- Kỹ thuật giỏ: là một phương pháp để phát triển khả năng ra quyết

định quản trị Người tham gia được cung cấp các vật liệu (bản ghi nhớ hoặc điển hình là bản mô tả công việc phải làm) những vấn đề quan trọng và cần thiết, được sắp xếp lẫn lộn với lịch công tác, người được đào tạo được phân tích và bị phê bình theo số lượng các quyết định thực hiện theo thời gian, chất lượng của quyết định và mức độ ưu tiên trong việc chọn lựa chúng

- Trò chơi quản trị: Mô tả đặc tính hoạt động của công ty, ngành công

nghiệp Trò chơi quản trị nhấn mạnh việc phát triển kỹ năng giải quyết vấn

đề Các thành viên trong nhóm phối hợp với nhau trong việc quyết định và xem xét với các nhóm khác trước khi quyết định cuối cùng được đưa ra Quyết định của nhóm sẽ được so sánh với nhóm khác Kết quả của mỗi nhóm được so sánh với nhau và nhóm tốt nhất sẽ được xác định

- Mô hình hành vi: là một phương pháp để nâng cao kỹ năng giao tiếp là

mô hình vi mà thường được gọi là giao tế Mấu chốt của phương pháp này là học thông qua quan sát và tưởng tượng Phương pháp này được tiến hành bằng cách sử dụng một băng video được soạn thảo đặt biệt để minh họa cho các học viên thấy các nhà quản trị giỏi xử sự như thế nào Các học viên học tập bằng cách quan sát và rút ra kết luận trong công tác của mình

- Chương trình định hướng ngoài trời: Khả năng lãnh đạo, làm việc

nhóm và đối diện nguy hiểm là ưu tiên hàng đầu trong chương trình định hướng ngoài trời Các bài tập giải quyết vấn đề là những loại hoạt động phổ biến của đào tạo ngoài trời Nhóm làm việc và sự tự tin là mục tiêu mà chương trình ngoài trời muốn hướng đến

* Phương pháp đào tạo nhà quản trị

- Đào tạo tại nơi làm việc: có 3 phương pháp được ưu tiên sử dụng để

đào tạo nhà quản trị tại nơi làm việc

+ Kèm cặp và hướng dẫn: Một phương pháp tốt nhất và được sử dụng

rộng rãi nhất để đào tạo nhà quản lý trẻ là được nhà quản lý giỏi, có kinh nghiệm hướng dẫn Quản trị cấp trên làm những ví dụ sinh động mà các nhà quản trị thực hiện

+ Kinh nghiệm trước kỳ hạn nhất thời: khi một người được xác định là

sẽ được đề bạt cho một công việc cụ thể, sự chuẩn bị được tiến hành trong giai đoạn ngắn trước khi đề bạt cương vị mới là người đó học công việc mới, thực hiện một số nhiệm vụ mới trong khi vẫn thực hiện hầu hết các nhiệm vụ

cũ Đặc điểm chính của loại chương trình này là cung cấp trước cho một người phần kinh nghiệm về công việc mà họ sẽ đảm nhiệm trong tương lai

+ Luân chuyển công việc: Đây là phương pháp chuyển nhân viên hoặc

cấp quản trị từ công tác này sang công tác khác nhằm mục đích cung cấp cho

họ những kiến thức và kinh nghiệm rộng hơn và rất cần thiết cho họ sau này

để đảm nhiệm các công việc khác ở vị trí cao hơn Phương pháp này ngày nay được sử dụng rất rộng rãi ở Nhật Bản và Hoa Kỳ

- Đào tạo ngoài nơi làm việc:

+ Thảo luận bài giảng: Đây là phương pháp đào tạo bằng cách dụng các

tài liệu đã được biên soạn một cách kỹ lưỡng dưới hình thức một cuốn sách giáo khoa hoặc một cuốn băng Phương pháp giảng dạy này dựa vào sự tự nghiên cứu của học viên mà không cần sự can thiệt của giảng viên Học viên có thể biết được tính chính xác trong các câu trả lời của mình bằng việc kiểm tra đối chiếu với đáp án có sẵn ngay trong sách hoặc đoạn băng tiếp theo

+ Giảng dạy nhờ máy tính: Theo phương pháp này, các học viên sẽ

được học ngay trên máy vi tính và được trả lời ngay những thắc mắc của mình nhờ những chương trình máy tính đã được chuẩn bị từ trước Phương pháp này đồng thời còn cho phép kiểm tra kiến thức của các học viên, cho họ biết còn thiếu các kiến thức và kỹ năng nào, họ cần phải tham khảo tài liệu gì

d Công tác tổ chức thực hiện đào tạo

Trên cơ sở kết quả đánh giá về nhu cầu đào tạo, xác định mục tiêu và đối tượng cần được đào tạo, xây dựng nội dung và lựa chọn phương pháo đào tạo, doanh nghiệp tiến hành tổ chức thực hiện đào tạo bao gồm các công tác sau:

Chuẩn bị tài liệu: Trước khi triển khai chương trình đào tạo cụ thể cần

chuẩn bị đầy đủ về tài liệu cho chương trình học Yêu cầu về tài liệu đào tạo cần đảm bảo bất cứ tài liệu đào tạo nào người được sử dụng đều nên có khả năng khyến khích họ học tập và ghi nhớ thông tin Bộ phận biên soạn tài liệu phải đảm bảo chắc rằng nguyên tắc học tập đều được xây dựng trong các tài liệu đào tạo

Lựa chọn giáo viên đào tạo: Chất lượng giảng dạy của giáo viên là nhân

tố quan trọng quyết định chất lượng đào tạo học viên Có thể lựa chọn các giáo viên từ những người trong nội bộ doanh nghiệp hoặc giáo viên thuê ngoài (giảng viên các trường đại học, trung tâm đào tạo ) Để thiết kế chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tại doanh nghiệp có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và giáo viên là nhân viên có kinh nghiệm lâu năm

Xác định kinh phí đào tạo: Xác định kinh phí đào tạo giúp doanh nghiệp

có kế hoạch huy động nguồn kinh phí để tiến hành đào tạo Nguồn kinh phí có thể được huy động từ doanh nghiệp, người lao động tham gia đào tạo hoặc tự đào tạo, nhà cung cấp hoặc các bên có liên quan trong viêc đào tạo Các chương trình đào tạo đạt được hiệu quả cao khi xây dựng được nguồn kinh phí và kiểm soát được chi phí đào tạo Chi phí đào tạo gồm các khoản chi phí cơ bản phát sinh như sau:

+ Chi phí hỗ trợ cho người lao động trong khi học việc

+ Chi phí nguyên vật liệu, dụng cụ học tập

+ Chi phí do sai hỏng phát sinh khi thực hành

+ Chi phí thù lao thanh toán cho giảng viên và các bộ phận giúp việc + Chi phí tiền lương của người lao động và quản lý khi tham gia đào tạo

Thực hiện chương trình đào tạo: Sau khi hoàn tất việc chuẩn bị tài liệu,

lựa chọn giáo viên, chuẩn bị cơ sở vật chất, thông tin, lập kế hoạch về thời gian và địa điểm thực hiện đào tạo, doanh nghiệp tiến hành thực hiện chương trình đào tạo Việc tiến hành tiến trình đào tạo được phân rõ trách nhiệm cho một đối tượng trực tiếp quản lý, báo cáo và chịu trách nhiệm trước cấp trên Người phụ trách giám sát tiến bộ và phản ứng của người học, thử đánh giá hiệu quả của việc thiết kế và chuyển giao khi việc đào tạo bắt đầu được tiến hành và điều chỉnh trong suốt thời gian cần thiết

e Thiết kế môi trường học tập để đào tạo

- Nguyên tắc củng cố: Củng cố là việc áp dụng những kết quả có ích sau một thói quen làm việc mong muốn được hình thành Quá trình củng cố cần cho các học viên để học và duy trì một hành vi nghề nghiệp sẽ được chuyển từ các nguồn bên ngoài vào bên trong theo thời gian

- Nguyên tắc thực hành: thực hành bao gồm sự nhắc lại hoặc tập lại để nhớ hoặc cải thiện một phản xạ, một thói quen Thực hành giúp học viên tiến

bộ về độ chính xác, về tốc độ cho tới khi tạo được một phản xạ tự động

- Nguyên tắc về sự thích hợp: Sự thích hợp nói lên ý nghĩa của quá trình đào tạo đối với học viên Quá trình học tập sẽ thuận lợi nếu học viên được giải thích và hiểu vì sao họ phải học chương trình đào tạo đó

- Nguyên tắc về sự tham gia: Sự tham gia nói lên sự tích cực của các học viên trong quá trình đào tạo, việc học sẽ hiệu quả hơn nếu người học muốn học Chương trình đào tạo phù hợp với kế hoạch nghề nghiệp và có mục tiêu cụ thể thì sẽ nhận được sự tham gia tích cực của học viên

- Kỳ vọng hiệu quả bản thân: là những niềm tin sẽ thực hiện công việc một cách thành công Người đào tạo cần thuyết phục, thống nhất phương pháp trao đổi và chỉ cho người học về sự thành công của những người đã tham gia chương trình đào tạo

- Nguyên tắc về ứng dụng những điều đã học: Sau khi đào tạo, người học nên được khuyến khích để đánh giá họ dựa trên những mục tiêu cá nhân; đồng thời có cơ hội để thực hiện công việc được đào tạo và sự hỗ trợ các hành

vi mới tại nơi làm việc

* Thiết kế môi trường học tập

- Nguyên tắc học tập của người trưởng thành: Chương trình đào tạo tại các doanh nghiệp được xác định là các chương trình dành cho người trưởng thành là những người đã sẵn có kiến thức và kinh nghiệm mà họ có thể tự học

và chia sẻ với người khác Người trưởng thành thường chú tâm đến vấn đề họ muốn học, những điều hữu ích cho việc giải quyết các vấn đề hiện tại của họ Việc học nên năng động và tập trung vào học viên hơn là thụ động và tập trung vào người hướng dẫn

- Tạo tiền đề cho việc học tập: Để có hiệu quả cao trong công tác đào tạo, các nhà đào tạo phải sẵn sàng học tập trước khi họ được đặt vào bất cứ chương trình đào tạo nào Các nhà đào tạo khảo sát để xác định xem những người được đào tạo về khả năng học tập và động cơ học tập Phân tích chỉ rõ những lợi ích, hiệu quả của đào tạo cho cá nhân và tổ chức

Mặt khác các nhà quản trị doanh nghiệp thế giới gần đây cho rằng doanh nhân thế kỷ 21 phải có khả năng học tập và sáng tạo ra tri thức cho

riêng mình Hơn thế nữa, doanh nhân cần phải biết xây dựng doanh nghiệp của mình trở thành một tổ chức có khả năng tự học; đó là yếu tố giúp doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển được trong môi trường kinh doanh toàn cầu luôn thay đổi mạnh mẽ và chứa đựng nhiều yếu tố rủi ro bất ngờ

Theo tài liệu của Triệu Tuệ Anh - Lâm Trạch Viên, Thiết kế tổ chức và quản lý chiến lược nguồn nhân lực, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội, 2004 có nêu mô thức phát triển học tập do Bauer –Wona tổng kết gồm 5 giai đoạn:

Giai đoạn thứ 2: Học tập có tính chất tiêu phí

Sau khi doanh nghiệp đi vào ổn định, phát triển ngày một đi lên, yêu cầu đối với công nhân viên ngày một cao Doanh nghiệp nên chọn ra những nhân viên chuyên về một lĩnh vực, thành lập cơ cấu chuyên môn, trích ra một khoản tiền để mua những dụng cụ học tập cần thiết, mời các chuyên gia đến giảng bài, hoặc cử công nhân viên ra ngoài học tập

Giai đoạn thứ 3: Học tập thâm nhập vào doanh nghiệp

Cùng với sự phát triển không ngừng của doanh nghiệp và sự cạnh tranh ngày càng gay gắt, doanh nghiệp sẽ cảm thấy phải bồi dưỡng cho mình sức cạnh tranh đặc biệt, tranh thủ ưu thế trên thị trường Vì mục tiêu này, doanh nghiệp phải đề ra chiến lược phát triển của mình, xây dựng một số khoá học trọng tâm, chuyên bồi dưỡng một số kỹ năng đặc biệt cho công nhân viên

Giai đoạn thứ 4: Xác định tiến trình học tập của doanh nghiệp

Sự phát triển của doanh nghiệp làm cho doanh nghiệp nhận thức ra một

số hoạt động học tập phải đi trước tiến trình công việc, đòi hỏi doanh nghiệp

phải đặt ra tiến trình học tập một cách hợp lý nhằm thức đẩy việc triển khai công việc một cách thiết thực

Giai đoạn thứ 5: Học tập kết hợp với công việc

Tính đến giai đoạn thứ 4, học tập và công việc còn là hai khâu tách rời nhau Học tập được tiến hành do lãnh đạo yêu cầu để hoàn thành nhiệm vụ, Sau khi phát triển đến giai đoạn cao nhất, công nhân viên nhận thức ra công việc không chỉ là phương tiện kiếm sống mà còn là con đường để nâng cao tố chất của bản thân một cách hữu hiệu Học tập cũng trở thành hành động tự nguyện, tự giác của công nhân viên Nội bộ doanh nghiệp cũng xây dựng một

cơ chế kết hợp giữa học tập và làm việc

Nghiên cứu tiến trình phát triển này sẽ tạo điều kiện tổ chức tốt hơn công tác đào tạo tại doanh nghiệp

1.2.3 Giai đoạn đánh giá đào tạo

Bảng 1.2 Mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo

Mức

độ/Cấp

độ Khía cạnh đánh giá Vấn đề quan tâm Công cụ

1 Phản ứng của người học Người học thích chương trình như thế nào? Bảng câu hỏi đánh giá

2 Những kiến thức, kỹ

năng học được

Người học học được những gì?

Bài kiểm tra, tình huống giả định

3 Ứng dụng vào công việc Người học áp dụng những điều đã học vào công việc

như thế nào?

Những đo lường về kết quả thực hiện công việc

4 Kết quả mà doanh nghiệp đạt được Doanh nghiệp thu được gì từ việc đầu tư vào đào

tạo?

Phân tích chi phí bỏ

ra và lợi ích đạt được

Đánh giá đào tạo là xác định được chương trình đào tạo có đáp ứng được mục đích, yêu cầu đã đề ra trước cho khóa đào tạo hay không; từ đó rút

ra bài học kinh nghiệm cho các lần đào tạo tiếp theo Hiệu quả của khóa đào

tạo thường được đánh giá thành hai giai đoạn:

- Giai đoạn nhận thức: Học viên tiếp thu, học hỏi được khi tham gia

khóa đào tạo

- Giai đoạn vận dụng: Học viên áp dụng các kiến thức, kỹ năng đã được đào tạo vào trong thực tiễn công việc như thế nào

Sử dụng các cách đánh giá kết quả đào tạo theo mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo của Tiến sĩ Donald Kir Patrick xây dựng vào năm 1959, có 4 cấp độ:

- Cấp độ 1: Phản hồi (Reaction): Học viên có hài lòng với khóa học mà

họ tham dự không?

Đánh giá ở cấp độ này chủ yếu tìm hiểu phản ứng của học viên đối với khóa học như: mục tiêu đào tạo có hợp lý không, phương pháp giảng dạy có hiệu quả không, trình độ của giáo viên.v.v qua đó đo lường sự thỏa mãn của người lao động về chương trình đào tạo đó Thông qua phiếu thăm dò được phát vào cuối khóa học, học viên sẽ bày tỏ ý kiến của mình về những khía cạnh khác nhau của khóa học Kir Patrick đề nghị mỗi chương trình đào tạo tối thiểu phải thực hiện cấp độ này

- Cấp độ 2: Lĩnh hội (Learning): Học viên học được gì từ khóa học?

Kết quả học tập được xác định dựa trên lượng kiến thức, kỹ năng, thái

độ mà học viên tiếp thu được từ khóa học Công tác đánh giá của cấp độ 2 nhằm xác định mức độ mà học viên có thể cải thiện, nâng cao, mở rộng kiến thức và kỹ năng của họ sau khi tham dự khóa học Cấp độ này có thể tiến hành trong suốt khóa học và sử dụng nhiều phương pháp đánh giá khác nhau như bảng câu hỏi thăm dò ý kiến, khảo sát, quan sát, kiểm tra lý thuyết trên giấy, kiểm tra thực hành, đánh giá theo nhóm, tự đánh giá

Thông thường mức độ thay đổi về kiến thức, kỹ năng, thái độ của học viên nhờ vào đào tạo được xác định dựa vào việc so sánh, đối chiếu kết quả kiểm tra học viên tham gia trước khi khóa học bắt đầu và kỳ thi sau khi khóa

học kết thúc Những khác biệt giữa hai kỳ thi trên sẽ chỉ rõ những gì học viên

đã tiếp thu được từ khóa học

- Cấp độ 3: Thay đổi hành vi (behavior): Học viên có ứng dụng được

những gì từ khóa học vào công việc của họ không hoặc sau khóa học họ có nâng cao được hiệu quả công việc của mình không chính là đối tượng đánh giá chủ yếu của cấp độ 3 Do cấp độ đánh giá này liên quan đến những gì diễn

ra sau khi học viên hoàn thành khóa học và quay về với công việc nên việc đánh giá tốt nhất được thực hiện từ 3 đến 6 tháng sau khi khóa học kết thúc

Cấp độ này nên được thực hiện nhiều lần để có thể xác định một cách toàn diện và đầy đủ ảnh hưởng của những thay đổi trên Những phương pháp đánh giá có thể sử dụng ở cấp độ này bao gồm câu hỏi thăm dò, khảo sát, phỏng vấn, quan sát trực tiếp Những người tham gia vào công tác đánh giá này không chỉ có học viên mà còn bao gồm các nhà quản lý, cấp trên trực tiếp hoặc những người ở vị trí có thể quan sát được sự thay đổi trong biểu hiện công tác của học viên

Đánh giá ở cấp độ này tương đối phức tạp và khó thực hiện, đòi hỏi nhiều thời gian và công sức để thu thập dữ liệu và rất khó dự đoán khi nào những thay đổi trong biểu hiện công tác của học viên sẽ diễn ra Tất cả những điều trên đã làm cho các nhà đào tạo nếu không bị bắt buộc sẽ không thực hiện cấp độ đánh giá này

- Cấp độ 4: Kết quả (Result): Chương trình đào tạo có ảnh hưởng như

thế nào đối với tổ chức

Cấp độ 4 đánh giá hiệu quả đào tạo thông qua ảnh hưởng của nó tới kết quả kinh doanh Kết quả kinh doanh bao gồm việc nâng cao chất lượng, nâng cao hiệu quả sản xuất, giảm chi phí sản xuất, giảm tỷ lệ bỏ việc, nghỉ việc của nhân viên Cấp độ này không tập trung vào ảnh hưởng của đào tạo đối với

từng cá nhân mà nó tập trung vào ảnh hưởng chung của đào tạo đối với toàn

bộ tổ chức bao gồm tất cả các cá nhân có trong tổ chức đó

Trong 4 cấp độ, cấp độ này cung cấp những thông tin có giá trị nhất, có sức thuyết phục nhất Tuy nhiên, cấp độ 4 là cấp độ khó thực hiện nhất vì:

- Mất nhiều thời gian và đòi hỏi nhiều kinh phí nhất để thu thập, sắp xếp và phân tích các dữ liệu

- Khó khăn trong việc tách riêng ảnh hưởng của đào tạo và ảnh hưởng của các yếu tố khác (như môi trường kinh doanh thuận lợi, quy mô lao động tăng…) tới những thay đổi trong hiệu quả hoạt động của tổ chức

- Khó khăn trong việc quy đổi kết quả kinh doanh thành tiền và gắn kết

nó trực tiếp với đào tạo

Do những lý do trên, cấp độ 4 hầu như không được các tổ chức thực hiện Công tác đánh giá nên được tiến hành từ cấp độ 1, sau đó tùy thuộc vào thời gian và ngân sách chúng ta sẽ tiến hành tuần tự cấp độ 2, 3 và 4 Việc thực hiện toàn bộ hệ thống đánh giá của Kir Patrick sẽ cho ta một kết quả đánh giá hiệu quả các chương trình đào tạo toàn diện và chính thức

1.2.4 Chính sách đối với người đào tạo

Chính sách đối với người được đào tạo trong doanh nghiệp là những hỗ trợ, ưu đãi của tổ chức đối với các học viên trong thời gian tham gia vào các khoá học và sau khi hoàn thành các khoá đào tạo, bao gồm:

- Hỗ trợ về thời gian, các chi phí có liên quan trong suốt quá trình tham gia đào tạo

- Khen thưởng, động viên khuyến khích người lao động tham gia học tập để góp phần vào sự phát triển nguồn nhân lực của tổ chức

- Cam kết bố trí phù hợp với chuyên ngành được đào tạo Xây dựng các tiêu chí đề bạt, bổ nhiệm, quy hoạch cán bộ

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.3.1 Chiến lược nguồn nhân lực của công ty

Chiến lược nguồn nhân lực là chiến lược chức năng của Công ty, mục tiêu của chiến lược là đáp ứng chiến lược chung của Công ty Chiến lược này ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực qua các chỉ tiêu như: Nhu cầu nguồn nhân lực trong tương lai, những yêu cầu đặt ra khi tuyển mới nhân viên…Những kế hoạch nguồn nhân lực này đòi hỏi công tác đào tạo

và phát triển phải đáp ứng được yêu cầu công việc, yêu cầu về khả năng thích hợp với công việc của nhân viên Mặt khác nó hướng cho nhà quản trị tới một cái đích cần phải đạt được

1.3.2 Kế hoạch phát triển kinh doanh của doanh nghiệp

Ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Những nhân tố này là yếu tố khá quyết định Các doanh nghiệp muốn đạt kết quả kinh doanh của mình thì cần phải quan tâm, chú trọng đến yếu tố con người Nội dung của đào tạo và phát triển nguồn lao động cho những kế hoạch kinh doanh trong tương lai là việc đầu tư có lãi

1.3.3 Yêu cầu, đòi hỏi của nhân viên trong doanh nghiệp

Yêu cầu, đòi hỏi của nhân viên ảnh hưởng trực tiếp tới công tác tổ chức, quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nhà quản trị cần phải quan tâm đến vấn đề này Hiểu được nguyện vọng, yêu cầu, tâm tư của công nhân viên trong công ty sẽ giúp nhà quản trị ra các quyết định đúng Đào tạo

và phát triển phải có phương hướng cụ thể phù hợp với yêu cầu của học viên nhân viên thì mới phát huy tối đa khả năng tiếp thu và ứng dụng thực tiễn công việc của người học

1.3.4 Các quyết định của nhà quản trị

Quyết định của nhà quản trị đóng vai trò quan trọng trong việc có đào tạo và phát triển hay là không đào tạo và phát triển nguồn nguồn nhân lực

Nhà quản trị cần phải biết nhận xét, đánh giá và nhận định được tình hình thực tế trong doanh nghiệp hiện tại và trong tương lai Từ đó họ có những quyết định, kế hoạch đào tạo và phát triển cho phù hợp với yêu cầu của công việc với mục đích cuối cùng là giành được kết quả cao trong kinh doanh

1.3.5 Nguồn kinh phí dành cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Cũng như mọi công tác khác, đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cũng cần phải có chi phí để thực hiện công việc Nguồn chi phí dồi dào sẽ giúp cho công việc đào tạo được thực hiện suôn sẻ và đạt kết quả cao

1.3.6 Các nhân tố khác

Sự thay đổi của môi trường bên ngoài doanh nghiệp Đây là yếu tố có ảnh hưởng gián tiếp đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Những thay đổi về xã hội, sự phát triển mạnh mẽ của các doanh nghiệp khác, nhất là của các đối thủ cạnh tranh, sự đòi hỏi ngày càng cao của người lao động luôn là nhân tố thúc đẩy doanh nghiệp phải có công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có hiệu quả

Do vậy các doanh nghiệp, các tổ chức luôn phải quan tâm đến việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vì những nguyên nhân sau:

Để chuẩn bị bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị trống trong doanh nghiệp nhằm đảm bảo cho hoạt động kinh doanh được liên tục, bình thường

Để hoàn thiện khả năng của người lao động, thực hiện tốt nhiệm vụ trước mắt cũng như tương lai có hiệu quả

Để thực hiện cho người lao động có những nhiệm vụ mới do sự thay đổi về mục tiêu, về cơ cấu khoa học kỹ thuật công nghệ mới tạo ra

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là sự đầu tư sinh lợi đáng kể nhất cho doanh nghiệp vì đào tạo nguồn nhân lực là phương tiện đạt được sự phát triển của tổ chức có hiệu quả nhất