QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Tình hình nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực trong ngành điện
Tại Việt Nam và nhiều quốc gia khác, nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực đã thu hút sự quan tâm của nhiều tác giả nổi tiếng trong các bối cảnh và tổ chức khác nhau Trong phần này, tác giả sẽ trình bày một số nghiên cứu tiêu biểu được thực hiện trong nước.
Tác giả Nguyễn Ánh Sao Mai (2013) trong nghiên cứu “Phát triển nguồn ngân lực tại công ty điện lực Quảng Nam” đã nhấn mạnh ba mục tiêu chính: hệ thống hóa lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại công ty Điện lực Quảng Nam để xác định kết quả đạt được cùng những tồn tại và nguyên nhân, và cuối cùng là đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho công ty trong tương lai Nghiên cứu tập trung vào việc đánh giá nguồn nhân lực hiện có, hoạch định phát triển nguồn nhân lực và xây dựng các chính sách phát triển nguồn nhân lực hiệu quả.
Tác giả Nguyễn Đăng Thắng (2013) trong nghiên cứu về "Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty điện lực thành phố Hà Nội" đã chỉ ra các nội dung quan trọng trong công tác đào tạo nguồn nhân lực, bao gồm xác định kế hoạch đào tạo, lựa chọn đối tượng và chương trình đào tạo, cũng như đánh giá hiệu quả đào tạo Tuy nhiên, tác giả cũng nêu ra một số hạn chế như việc lựa chọn đối tượng đào tạo chưa chính xác, kế hoạch đào tạo hàng năm thiếu chủ động, và tỷ lệ kinh phí dành cho đào tạo còn thấp Để khắc phục những vấn đề này, tác giả đề xuất hoàn thiện công tác lập kế hoạch đào tạo, nâng cao năng lực quản lý, kiện toàn bộ máy và đảm bảo sự đồng bộ trong các chính sách quản lý nguồn nhân lực.
Nghiên cứu của tác giả Hồ Quốc Phương (2011) về "Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Điện lực Đà Nẵng" đã chỉ ra những yếu tố quan trọng trong quá trình đào tạo, bao gồm xác định mục tiêu, nội dung kiến thức, phương pháp đào tạo, kinh phí và chính sách cho người học, cũng như đánh giá kết quả đào tạo Tuy nhiên, mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty vẫn còn mờ nhạt, với mục tiêu đào tạo hàng năm chưa được liên kết chặt chẽ với định hướng phát triển nguồn nhân lực Việc phát triển nguồn nhân lực chủ yếu mang tính chất thụ động, tập trung vào việc khắc phục thiếu hụt hiện tại mà chưa chú trọng đến việc chuẩn bị năng lực cho tương lai.
Tác giả Vũ Hạnh Nguyên (2014) đã nghiên cứu về việc hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Cầu Giấy, nơi áp dụng quy trình đào tạo 4 bước cho cán bộ nhân viên Công ty dựa vào số lượng cán bộ cần bồi huấn nâng bậc trong năm để xác định số lượng công nhân tham gia bồi huấn và kiểm tra nâng bậc, từ đó lập danh sách trình giám đốc duyệt Để thực hiện kế hoạch, công ty xây dựng các tiểu ban bồi huấn, xác định thời gian tổ chức, phát triển đề cương và giáo trình giảng dạy, cũng như tổ chức kiểm tra lý thuyết và kiểm tra tay nghề cho cán bộ nhân viên.
Căn cứ vào danh sách đề nghị nâng bậc từ các bộ phận, công ty tiến hành kiểm tra và trình giám đốc để quyết định các công nhân đủ điều kiện nâng bậc Các đơn vị có nhiệm vụ tổ chức đào tạo và bồi huấn cho công nhân, xây dựng chương trình giảng dạy lý thuyết Đối với các nghề như quản lý, sửa chữa đường dây, công ty phối hợp với trường đào tạo nghề và giáo viên để bồi huấn lý thuyết và tay nghề cho công nhân Để đánh giá hiệu quả đào tạo, công ty thực hiện các bài kiểm tra lý thuyết và thực hành Chính sách đào tạo của công ty đã mang lại kết quả tích cực, duy trì đội ngũ lao động chất lượng cao, nâng cao năng suất và tinh thần làm việc của công nhân, giúp họ phát triển và tăng thu nhập.
Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Ngọc Đính (2014) về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực 1 đã chỉ ra tầm quan trọng của các hoạt động này Ban lãnh đạo công ty đã triển khai các chương trình đào tạo đa dạng, từ đào tạo công nhân đến trình độ Thạc sỹ, nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Các kế hoạch đào tạo được thiết lập theo tiêu chuẩn chất lượng ISO, đảm bảo tính hiệu quả và chuyên nghiệp trong quá trình phát triển nhân sự.
Công ty 9001 – 2000 cam kết duy trì nguồn nhân lực ổn định và chất lượng cao thông qua việc đa dạng hóa các chương trình đào tạo Các lớp học bao gồm chuyên môn nghiệp vụ, kỹ thuật, chính trị và tiếng Anh Để nâng cao trình độ, công ty thường xuyên cử cán bộ ra nước ngoài học tập, giúp rút ngắn khoảng cách kiến thức với các quốc gia khác Chính sách đào tạo đáp ứng nhu cầu nâng cao chuyên môn cho người lao động, chú trọng cân đối giữa kỹ sư, cử nhân và công nhân Công ty đã đào tạo một số lượng lớn cử nhân, kỹ sư, thạc sỹ, trong đó có 2 tiến sỹ, đồng thời đội ngũ công nhân cũng ngày càng được bổ sung.
Qua phân tích các nghiên cứu, có thể thấy rằng nội dung và bối cảnh của chúng tương đồng với công ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình Các công ty đều áp dụng quy trình đào tạo gồm 4 bước: xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo, tổ chức thực hiện đào tạo và đánh giá đào tạo Tuy nhiên, các luận văn chưa làm rõ bước xác định nhu cầu đào tạo, một bước quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực Do đó, luận văn này sẽ tập trung phân tích sâu hơn về bước xác định nhu cầu đào tạo.
Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực
Theo giáo trình nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động - Xã hội do thì:
“Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” (Nguyễn Tiệp,
2005, trang 7) Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tƣ cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội
Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của Đại học Kinh tế Quốc dân, nguồn nhân lực được định nghĩa là nguồn lực con người có khả năng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội Định nghĩa này nhấn mạnh đến số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực tại một thời điểm nhất định (Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2008, trang 12).
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là lực lượng lao động cụ thể của từng tổ chức, bao gồm những cá nhân có tên trong danh sách nhân sự và nhận lương từ doanh nghiệp Theo Bùi Văn Nhơn (2006), đây là khái niệm quan trọng cần được nghiên cứu trong bối cảnh quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội, khác với nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô của nền kinh tế.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của trường đại học Kinh tế Quốc dân, nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động trong tổ chức đó, trong khi nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi cá nhân, bao gồm cả thể lực và trí lực (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2004, trang 8) Tuy nhiên, khái niệm này chưa làm rõ sức mạnh tiềm ẩn của nguồn nhân lực khi được động viên và phối hợp hiệu quả Do đó, trong luận văn này, khái niệm nguồn nhân lực sẽ được hiểu một cách sâu sắc hơn.
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả lao động có sức khỏe và trình độ khác nhau, được phân bổ theo các vị trí công việc trong từng bộ phận Họ có thể trở thành sức mạnh để đạt được mục tiêu doanh nghiệp nếu được động viên và khuyến khích đúng cách Đào tạo nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng để nâng cao năng lực và hiệu quả làm việc của nhân viên.
Năng lực lao động là khả năng thực hiện công việc của một cá nhân, được hình thành từ ba yếu tố chính: kiến thức, kỹ năng, và hành vi Những yếu tố này giúp người lao động đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc và làm việc hiệu quả hơn so với người khác.
Đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động nâng cao chất lượng lao động trong doanh nghiệp thông qua việc cải thiện hành vi, thái độ và khả năng của nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả công việc Quá trình này bao gồm các hoạt động có tổ chức trong một khoảng thời gian nhất định, nhằm thay đổi trình độ và thái độ của người lao động đối với công việc Công tác đào tạo nguồn nhân lực được thể hiện qua ba hoạt động chính: đào tạo, giáo dục và phát triển, trong đó đào tạo là bước quan trọng đầu tiên Đây là quá trình học tập giúp người lao động thực hiện chức năng và nhiệm vụ một cách hiệu quả Các loại hình đào tạo nguồn nhân lực rất đa dạng và phong phú.
Đào tạo nghề là quá trình tổng hợp các hoạt động thiết yếu nhằm trang bị cho người lao động kiến thức và kỹ năng thực hành cần thiết để thực hiện một nghề cụ thể trong doanh nghiệp và xã hội.
Đào tạo ứng dụng là quá trình thiết kế chương trình đào tạo phù hợp nhằm tiếp thu các ứng dụng của tiến bộ khoa học kỹ thuật, chuyển giao công nghệ mới và quản lý sản xuất kinh doanh, đáp ứng nhu cầu của từng lĩnh vực hoặc chuyên ngành cụ thể.
Đào tạo chuyển loại là chương trình đào tạo thiết kế đặc biệt nhằm trang bị kiến thức cho các đối tượng, giúp họ chuyển sang quản lý và khai thác trang thiết bị theo dây chuyền công nghệ mới Chương trình này dựa trên nền tảng đào tạo cơ bản về các chuyên ngành liên quan.
Đào tạo nâng cao là quá trình thực hiện chương trình nhằm cải thiện trình độ chuyên môn cho các đối tượng ở bậc hoặc cấp độ chuyên ngành đã được đào tạo trước đó.
Đào tạo nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng đối với mọi doanh nghiệp, giúp người lao động hiểu rõ công việc và nắm vững nghiệp vụ Qua đó, nhân viên có thể thực hiện nhiệm vụ một cách tự giác và hiệu quả, đồng thời thích ứng nhanh chóng với công việc trong tương lai Nhờ vào việc này, doanh nghiệp có thể tối đa hóa nguồn nhân lực và nâng cao hiệu quả tổ chức.
1.2.3 Đặc điểm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phân phối điện
Nguồn nhân lực trong tổ chức điện lực bao gồm hai lực lượng chính: lao động hệ kiến thức chuyên sâu đảm nhiệm các vị trí gián tiếp và quản lý, cùng với lao động kỹ thuật hệ thực hành làm việc trực tiếp trong sản xuất kinh doanh điện Đội ngũ nhân lực này, bao gồm lãnh đạo công ty, lãnh đạo phòng ban và công nhân, cần được nâng cao năng lực làm việc thường xuyên để đáp ứng yêu cầu cạnh tranh và tái cơ cấu ngành điện hiện nay Việc bổ sung, cập nhật kiến thức, kỹ năng và phẩm chất cần thiết cho từng vị trí là rất quan trọng để đảm bảo hiệu quả công việc.
Lực lượng nhân lực gián tiếp cần có trình độ chuyên môn kỹ thuật phù hợp và năng lực làm việc tương ứng với từng vị trí Đối với lãnh đạo các đơn vị trực tiếp vận hành như phân xưởng, tổ, đội, ngoài khả năng quản lý, họ còn cần có năng lực chỉ huy và giám sát kỹ thuật trong việc vận hành thiết bị điện.
Nhân lực kỹ thuật trong ngành điện có những yêu cầu năng lực cụ thể cho từng vị trí trong vận hành, bảo trì và sửa chữa thiết bị điện Các năng lực và phẩm chất cần thiết được xác định dựa trên trách nhiệm và quyền hạn của từng vị trí công tác Theo tác giả Nguyễn Đăng Thắng (2013), yêu cầu đối với các vị trí chủ chốt trong vận hành hệ thống điện tại doanh nghiệp phân phối điện hiện nay bao gồm các nhóm nội dung chính liên quan đến trình độ công nghệ và tổ chức sản xuất kinh doanh điện.
Năng lực yêu cầu hiểu biết và kiến thức cơ bản về chuyên môn kỹ thuật, cùng với kỹ năng chuyên sâu trong từng lĩnh vực vận hành thiết bị chính hoặc công trình điện Ngoài ra, khả năng sử dụng ngoại ngữ và công nghệ thông tin cũng là yếu tố quan trọng trong việc nâng cao năng lực nghề nghiệp.
Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phân phối điện
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình nâng cao chất lượng nhân lực, yêu cầu các tổ chức chú trọng phát triển năng lực, vì năng lực quyết định chất lượng đào tạo phù hợp với nhu cầu cụ thể của đối tượng Hoạt động đào tạo bao gồm những nội dung cơ bản được thể hiện rõ trong hình 1.1.
Hình 1.1 Hình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phân phối điện
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Xác định nhu cầu đào tạo
Lập kế hoạch đào tạo
Tổ chức thực hiện đào tạo Đánh giá đào tạo
1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao trình độ chuyên môn và thái độ lao động của nhân viên, từ đó tối ưu hóa hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực hiện có để đạt được các mục tiêu hiện tại và tương lai Mỗi doanh nghiệp cần xác định mục tiêu đào tạo riêng biệt phù hợp với bối cảnh và phạm vi kinh doanh của mình Các mục tiêu này cần phải rõ ràng, cụ thể, có thể đo lường và đánh giá trong khoảng thời gian nhất định, đồng thời khuyến khích nhân viên thực hiện tự đánh giá hiệu quả đào tạo.
Một mục tiêu đào tạo rõ ràng giúp doanh nghiệp dễ dàng xác định nội dung, chương trình, phương pháp và hình thức đào tạo phù hợp, từ đó đảm bảo hiệu quả và tính khả thi trong quá trình đào tạo.
1.3.1.1 Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo
Dựa trên việc phân tích nhu cầu của từng cá nhân, chúng ta có thể tổng hợp nhu cầu đào tạo của toàn doanh nghiệp Việc xác định nhu cầu đào tạo cần liên quan đến ba yếu tố chính: phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích cá nhân.
Phân tích doanh nghiệp là quá trình quan trọng nhằm tìm hiểu mục tiêu và chiến lược phát triển trong tương lai Doanh nghiệp cần xác định lĩnh vực hoạt động chính để xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp, từ đó xác định nhu cầu và mục tiêu cụ thể cho từng phòng ban cũng như toàn bộ công ty, đảm bảo cả về số lượng lẫn chất lượng.
Phân tích công việc là quá trình làm rõ bản chất và các nhiệm vụ của từng vị trí lao động, yêu cầu thực hiện các hoạt động cụ thể và xác định kiến thức, kinh nghiệm cần thiết Đối với doanh nghiệp phân phối điện, việc này đặc biệt quan trọng do tính chất ngành nghề Phân tích kỹ lưỡng công việc ở từng khâu, từ kỹ sư, kỹ thuật viên đến công nhân vận hành và nhân viên kinh doanh điện, giúp xác định chính xác nhu cầu đào tạo, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động trong ngành phân phối điện.
Phân tích nhân viên trong lĩnh vực phân phối và kinh doanh điện là một bước quan trọng để xác định điểm mạnh và năng lực thực tế của nhân viên Qua việc này, doanh nghiệp có thể thiết kế chương trình đào tạo phù hợp, giúp nhân viên nhận diện khoảng trống năng lực của bản thân Điều này không chỉ tạo điều kiện cho sự phát triển cá nhân mà còn nâng cao hiệu quả đào tạo, góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty.
Hình phân tích nhu cầu đào tạo thể hiện ở hình 1.2 dưới đây:
Hình 1.2 Phân tích nhu cầu đào tạocấp cá nhân
Để xác định nhu cầu đào tạo, cần dựa vào các yếu tố đầu vào như phân tích tổ chức (mục tiêu, nguồn lực, môi trường nội bộ) và phân tích công việc (nhiệm vụ cụ thể, yêu cầu năng lực cho từng vị trí) So sánh hai yếu tố này với phân tích cá nhân (kết quả thực hiện công việc, mức năng lực thực tế), từ đó xác định khoảng thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động Qua việc tổng hợp phân tích từng cá nhân, doanh nghiệp sẽ xác định được nhu cầu đào tạo cần thiết.
Yêu cầu về mức năng lực cho từng vị trí công tác
Phân tích cá nhân Kết quả thực hiện công việc thựctế
Mức năng lực thực tế của cá nhân
1.3.1.2 Cách thức xác định nhu cầu đào tạo Để thực hiện việc đào tạo đúng và đủ theo nhu cầu, cần phải kết hợp các cách thức sau đây: Đầu tiên là xác định nhu cầu đào tạo dựa vào nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp
Doanh nghiệp thường cần đào tạo nhân sự khi có nhu cầu bổ sung hoặc khi trình độ chuyên môn, tay nghề, kỹ thuật và kỹ năng của nhân viên chưa đáp ứng yêu cầu Việc đào tạo cũng trở nên cần thiết khi doanh nghiệp phải thích ứng với những thay đổi công nghệ mới hoặc nhằm nâng cao hiệu quả công việc của lao động.
Các công thức sau giúp doanh nghiệp xác định nhu cầu đào tạo:
Nhu cầu đào tạo = Nhu cầu cần thiết – khả năng đáp ứng hiện tại
Nhu cầu bổ sung = nhu cầu tăng để thay đổi phát triển + nhu cầu thay thế việc, chuyển công tác
Nhu cầu thay thế thường được xác định theo số lượng thống kê hàng năm và tính bằng tỷ lệ phần trăm trên tổng số nhân viên kỹ thuật
Thứ hai là tính đến xác định nhu cầu đào tạo dựa vào nhu cầu của người lao động
Doanh nghiệp cần xác định nhu cầu và nguyện vọng của người lao động để hiểu rõ họ cần gì, bao gồm kiến thức, trình độ chuyên môn, tay nghề và kỹ năng mềm Việc nghiên cứu hồ sơ và phân tích nhu cầu của nhân viên giúp doanh nghiệp đảm bảo sự phù hợp với mục tiêu và chiến lược phát triển tổng thể Đồng thời, việc đào tạo cán bộ công nhân viên cần được sự đồng ý và cho phép của lãnh đạo công ty, vì nó liên quan đến các yếu tố chiến lược quan trọng.
Thứ ba là tính tới yếu tố ưu tiên của nhu cầu đào tạo để đáp ứng trước
Doanh nghiệp thường gặp hạn chế về nhân lực và tài chính, vì vậy khi phát sinh nhu cầu đào tạo, cần xem xét kỹ lưỡng để xác định nhu cầu nào là cần thiết và cấp thiết nhất Những nhu cầu quan trọng và cấp thiết sẽ được ưu tiên thực hiện trước, trong khi các nhu cầu khác sẽ được triển khai sau Đối với doanh nghiệp phân phối điện, việc xác định nhu cầu đào tạo cần chú ý đến một số yếu tố quan trọng để đảm bảo hiệu quả.
Phân tích tổ chức phân phối điện cần lưu ý những nội dung sau:
Doanh nghiệp phân phối điện cần xác định rõ sứ mệnh, tầm nhìn và chiến lược phát triển để thiết lập những ưu tiên cho đào tạo Việc này không chỉ giúp tổ chức định hình hướng đi mà còn nâng cao hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững.
Phân tích mức thiếu hụt nhân sự hiện tại trong vận hành kinh doanh cho thấy có sự thiếu hụt đáng kể về nhân lực có trình độ kỹ thuật và tay nghề cao Điều này không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn cản trở sự phát triển bền vững của doanh nghiệp trong những năm tới Đặc biệt, trong bối cảnh công nghệ thông tin phát triển nhanh chóng, việc thiếu hụt nhân sự có kỹ năng phù hợp sẽ làm giảm khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường.
- Xem xét nguồn lực và phân bổ nguồn lực: đã dành một phần nguồn lực (nhân lực và kinh phí) cho hoạt động đào tạo và phát triển chƣa?
Phân tích các yếu tố thuộc môi trường nội bộ như cơ cấu tổ chức, quản lý, hệ thống quản lý và nguồn nhân lực là cần thiết để xác định nguyên nhân gây ra các vấn đề liên quan đến kết quả thực hiện công việc Việc đánh giá những yếu tố này giúp tổ chức nhận diện các điểm yếu và cải thiện hiệu suất làm việc.
Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phân phối điện
1.4.1 Những nhân tố bên trong doanh nghiệp phân phối điện
Chính sách, chiến lược/ kế hoạch đào tạo NNL của doanh nghiệp phân phối điện
Chính sách đào tạo nguồn nhân lực cần làm rõ lý do và nội dung đào tạo, cùng với quyền lợi và nghĩa vụ của cả người lao động và người chủ doanh nghiệp Một chính sách rõ ràng sẽ khuyến khích người lao động nỗ lực học tập để nâng cao hiệu quả công việc, đồng thời thể hiện cam kết của doanh nghiệp trong việc đầu tư vào đào tạo nguồn nhân lực.
Doanh nghiệp cần xây dựng chiến lược đào tạo nguồn nhân lực phù hợp với kế hoạch phát triển kinh doanh Các hoạt động đào tạo nên phản ánh tầm nhìn và chiến lược của tổ chức Quan trọng hơn, doanh nghiệp cần phân tích mối quan hệ giữa đào tạo và kết quả kinh doanh, cũng như sự phát triển của tổ chức để tối ưu hóa hiệu quả.
Tăng trưởng, sự đổi mới, công nghệ mới của doanh nghiệp phân phối điện
Doanh nghiệp tăng trưởng nhanh cần tuyển dụng và đào tạo nhân viên để phát triển bền vững Việc áp dụng công nghệ mới yêu cầu nhân viên nắm vững các kỹ năng hiện đại Để duy trì sự đổi mới trong quản lý, doanh nghiệp cần liên tục cải tiến và đào tạo đội ngũ nhân viên.
Quan điểm, nhận thức tích cực của chủ doanh nghiệp phân phối điện về đào tạo nguồn nhân lực
Chủ doanh nghiệp cần nhận thức rõ tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, vì nó có mối liên hệ chặt chẽ với sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Việc đầu tư vào nguồn nhân lực không chỉ nâng cao hiệu suất làm việc mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực, từ đó góp phần vào sự tăng trưởng và thành công lâu dài của doanh nghiệp.
Họ có kinh nghiệm tích cực trong đào tạo và phát triển, nhận thấy rằng đào tạo không chỉ cải thiện tình hình kinh doanh mà còn giúp bù đắp chi phí Với khả năng phân tích nhu cầu đào tạo và lập kế hoạch hiệu quả, họ mong muốn thực hiện các hoạt động đào tạo mà không lo ngại về việc nhân viên sẽ rời bỏ doanh nghiệp sau khi được đào tạo.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp phân phối điện
Khả năng tài chính của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện hoạt động đào tạo nhân viên Mặc dù nhiều doanh nghiệp nhận thức được tầm quan trọng của việc đào tạo, nhưng hạn chế về ngân sách thường ngăn cản họ gửi nhân viên đến các cơ sở đào tạo uy tín.
Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực của doanh nghiệp phân phối điện
Việc tổ chức bộ phận nhân sự trong doanh nghiệp phân phối điện phụ thuộc vào quy mô lao động của họ Các doanh nghiệp này cần có bộ phận chuyên trách để quản lý nguồn nhân lực, thực hiện các chức năng quan trọng như: quản lý quá trình học tập và hệ thống đánh giá kết quả công việc; lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, giám sát và đánh giá hoạt động đào tạo; xây dựng chiến lược dài hạn cho đào tạo nguồn nhân lực; và khuếch trương hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp.
Các chính sách khác của doanh nghiệp phân phối điện
Các chính sách này có liên quan đến việc sử dụng lao động sau đào tạo Trong doanh nghiệp phân phối điện cần chú ý đến cách chính sách sau:
- Tạo cơ hội cho người lao động sử dụng kiến thức và kỹ năng đã được đào tạo
- Mở rộng công việc cho người lao động
- Trao dần quyền tự chủ trong giải quyết công việc cho người lao động
- Khuyến khích, động viên kịp thời người lao động khi thực hiện nhiệm vụ mới
- Tăng thù lao lao động cho người lao động xứng đáng với trình độ mới
1.4.2 Những nhân tố bên ngoài doanh nghiệp phân phối điện
Chính sách vĩ mô của Chính phủ
Các chính sách vĩ mô của Chính phủ, bao gồm tái cơ cấu ngành điện và phát triển thị trường điện cạnh tranh, có tác động đáng kể đến định hướng đào tạo của các doanh nghiệp phân phối điện.
Đào tạo nghề và chất lượng đào tạo nghề ngành điện
Hệ thống trường dạy nghề và cơ sở dạy nghề ngày càng phát triển để đáp ứng nhu cầu xã hội, cung cấp các nghề phù hợp với yêu cầu của thị trường lao động Những người học tốt nghiệp từ các chương trình dạy nghề sẽ có kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp vững vàng, đáp ứng yêu cầu sản xuất và kinh doanh của doanh nghiệp.
Thị trường lao động ngành điện
Thị trường lao động phát triển tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp tìm kiếm nhân lực có trình độ và kỹ năng phù hợp với nhu cầu sản xuất, đồng thời giúp người lao động dễ dàng tìm kiếm việc làm tương xứng với năng lực của họ Hệ thống thông tin thị trường lao động và các trung tâm giới thiệu việc làm đóng vai trò quan trọng trong việc kết nối người sử dụng lao động với người lao động Mối quan hệ cung-cầu lao động sẽ tác động đến mức lương mà người lao động nhận được.
PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
2.1.1 Xác định vấn đề, hình thành mục tiêu nghiên cứu
- Xác định vấn đề nghiên cứu là: Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình
- Hình thành mục tiêu nghiên cứu:
Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến phân tích đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là rất quan trọng, đặc biệt khi áp dụng vào thực tiễn cho các doanh nghiệp phân phối điện Việc hiểu rõ các khái niệm này giúp tối ưu hóa quy trình đào tạo, nâng cao hiệu quả làm việc và đáp ứng nhu cầu phát triển bền vững trong ngành điện.
Hiện nay, hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình đang gặp nhiều thách thức Bài viết sẽ đánh giá và phân tích những thành tựu đã đạt được, đồng thời chỉ ra những hạn chế và tồn tại trong công tác đào tạo Sự cần thiết phải thay đổi phương pháp đào tạo nguồn nhân lực là cấp bách, nhằm nâng cao năng lực và đáp ứng nhu cầu phát triển của công ty trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gia tăng.
Dựa trên nghiên cứu lý luận và thực trạng hiện tại, bài viết đề xuất các giải pháp khả thi nhằm khắc phục những nhược điểm trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình, từ đó hoàn thiện quy trình đào tạo và nâng cao chất lượng nhân sự.
Trong quá trình nghiên cứu, tác giả đã áp dụng các quy định, quy trình và văn bản hướng dẫn liên quan đến vấn đề nghiên cứu qua các thời kỳ Dựa trên cơ sở lý luận và thực tiễn, tác giả đã xem xét, phân tích và đánh giá để nhận diện các vấn đề cần đi sâu vào nghiên cứu Từ đó, tác giả đề ra các biện pháp giải quyết những vấn đề này một cách hiệu quả.
2.1.2 Quy trình nghiên cứu Để tiến hành nghiên cứu thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình, tác giả thiết kế quy trình nghiên cứu cụ thể nhƣ sau:
Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Phương pháp thu thập dữ liệu
Để đảm bảo hiệu quả trong việc phân tích và đánh giá, nghiên cứu đã thu thập dữ liệu từ nhiều nguồn khác nhau.
2.2.1 Nguồn thông tin thứ cấp
(Cơ sở lý luận về đào tạo NNL)
Thu thập dữ liệu thứ cấp
(Báo cáo, bài viết, website )
(Với lãnh đạo Công ty) Điều tra khảo sát
(Với nhân viên công ty)
Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp phân phối điện
Công ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình hiện đang đối mặt với những thách thức trong công tác đào tạo nguồn nhân lực Để nâng cao chất lượng đội ngũ, cần có những giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện quy trình đào tạo, đáp ứng nhu cầu phát triển của công ty Việc cải thiện chương trình đào tạo, tăng cường các khóa học thực hành và nâng cao kỹ năng mềm cho nhân viên sẽ góp phần nâng cao hiệu quả công việc và sự hài lòng của khách hàng.
Ninh Bình được tổng hợp từ các nguồn tài liệu chính thống như sách giáo trình, sách chuyên khảo, và tạp chí chuyên ngành Các số liệu và thống kê trong bài viết được cung cấp bởi các cơ quan, tổ chức uy tín và được công nhận rộng rãi bởi các học giả.
- Cách thức thu thập dữ liệu:
Việc thu thập dữ liệu từ sách, bài viết và các đề tài nghiên cứu liên quan cung cấp thông tin định tính và định lượng phong phú, tạo nền tảng lý luận vững chắc Điều này giúp đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình.
Dữ liệu được thu thập từ các báo cáo của Công ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình, Tập đoàn Điện lực Việt Nam, Bộ Công Thương và các bộ ngành liên quan, cung cấp thông tin thống kê về đối tượng nghiên cứu Qua đó, có thể phân tích, so sánh và đánh giá tình hình đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình.
+ Các quy định và văn bản hướng dẫn về đào tạo nguồn nhân lực còn hiệu lực thi hành trong các năm 2011 đến nay
Công ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình, thuộc Tập đoàn điện lực Việt Nam và Bộ Công thương, thực hiện báo cáo tổng kết định kỳ hàng năm cùng với các báo cáo chuyên đề nhằm đánh giá hiệu quả hoạt động và cung cấp thông tin quan trọng cho các bên liên quan.
+ Niêm giám thống kê ngành điện
2.2.2 Nguồn thông tin sơ cấp Để có đủ thông tin cho việc nghiên cứu đề tài, học viên tiến hàn thu thập thông tin trực tiếp từ cán bộ công nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình, các chuyên gia trong lĩnh vực quản lý nhân lực, chuyên gia về lĩnh vực tổ chức nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình, EVN…
Cách thức thu thập dữ liệu sơ cấp: Điều tra khảo sát:
Công cụ điều tra là phương pháp thu thập dữ liệu trong nghiên cứu, sử dụng bảng hỏi để thực hiện Bảng hỏi được thiết kế với các phần chính bao gồm thông tin cá nhân của người tham gia, vị trí công tác, số năm kinh nghiệm, và ý kiến của họ về nội dung đào tạo nguồn nhân lực của Công ty.
TNHH MTV Điện lực Ninh Bình, các điểm đạt đƣợc, chƣa đạt đƣợc…
Để hỗ trợ quá trình nghiên cứu, học viên đã phát bảng hỏi cho 100 nhân viên tại Công ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình, bao gồm các nhóm đối tượng như quản lý vận hành trực tiếp, khối gián tiếp và khối quản lý.
Thời gian thực hiện điều tra khảo sát diễn ra từ tháng 5 đến tháng 7 năm 2016, tại Công ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình, địa chỉ km số 2, QL 1A, Phương Đông Thành, Thành phố Ninh Bình, Tỉnh Ninh Bình.
Phỏng vấn sâu trực tiếp:
Trong quá trình nghiên cứu, học viên đã tiến hành phỏng vấn trực tiếp các cán bộ phụ trách nguồn nhân lực và nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình.
Trong nghiên cứu này, tổng số người được phỏng vấn là 10, nhằm thu thập và so sánh thông tin từ nhiều đối tượng khác nhau Quá trình phỏng vấn được thực hiện với các câu hỏi và gợi ý cụ thể để người tham gia trả lời đúng trọng tâm, từ đó đảm bảo tính logic và khách quan trong việc phân tích định lượng kết quả thu được Mục tiêu là nhận được thông tin đầy đủ nhất để đánh giá chính xác.
+ Thời gian phỏng vấn: Tháng 5-7/2016
+ Địa điểm tiến hành phỏng vấn:
Tác giả đã thiết kế bảng hỏi và xin ý kiến từ giáo viên hướng dẫn, chuyên gia, giảng viên tại Đại học Kinh tế, ĐHQGHN, cùng một số cán bộ của Công ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình Ngoài ra, tác giả cũng tiến hành điều tra thử với 10 đồng nghiệp tại Công ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình để thu thập ý kiến và góp ý, nhằm hoàn thiện bảng hỏi trước khi triển khai điều tra thực tế.
Học viên không chỉ thu thập thông tin sơ cấp thông qua điều tra bảng hỏi và phỏng vấn sâu, mà còn thực hiện các biện pháp khác để thu thập dữ liệu sơ cấp nhằm bổ sung và đối chiếu với kết quả dữ liệu thu thập sau này.
Trong quá trình điều tra tại Công ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình, học viên đã kết hợp quan sát thao tác, tác phong làm việc và thái độ giao tiếp của nhân viên Đồng thời, họ cũng tìm hiểu về cơ sở vật chất, môi trường và điều kiện làm việc của công ty Những thông tin này giúp tạo ra cái nhìn khách quan để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực tại đây.
Phương pháp xử lý, phân tích dữ liệu
Đề tài sử dụng kết hợp với các phương pháp xử lý, cụ thể:
Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phiếu điều tra và sau đó được nhập vào máy tính để xử lý Kết quả được phân tích bằng phần mềm Excel, từ đó tạo ra các đồ thị và biểu đồ trực quan.
Nguồn dữ liệu thứ cấp bao gồm các thông tin được tổng hợp và thống kê từ nhiều nguồn tài liệu khác nhau, như báo cáo, quy chế lao động, tiền lương, tạp chí, tài liệu thống kê và website của Công ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình, Bộ Công Thương Những dữ liệu này giúp mô tả, so sánh và đưa ra suy luận chính xác về tình hình lao động và tiền lương trong ngành điện lực.
