CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
4.4 Kiến nghị
4.4.1 Kiến nghị với Tổng công ty điện lực miền Bắc và EVN
Để có thể thực hiện đƣợc các giải pháp nêu trên, tác giả xin kiến nghị đối với Tổng công ty điện lực Miền bắc và EVN một số vấn đề sau:
- Xây dựng, ban hành và thống nhất tổ chức thực hiện trong các Tổng Công ty Điện lực về tiêu chuẩn vị trí chức danh, cấp bậc nghề, các chƣơng trình đào tạo chuẩn về nâng cao năng lực quản trị doanh nghiệp, quản lý dịch vụ khách hàng, chăm sóc khách hàng, tuyên truyền tiết kiệm điện, bồi huấn và thi nâng bậc thợ, tiêu chuẩn cấp bậc công nhân kỹ thuật cho từng lĩnh vực sản xuất kinh doanh điện theo nhóm ngành, nghề.
- Xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn với trọng tâm đáp ứng những định hƣớng phát triển đã đặt ra; cam kết thực hiện đúng lộ trình đã đề ra, thƣờng xuyên kiểm tra, đánh giá hiệu quả tổ chức thực hiện.
- Nghiên cứu, triển khai thực hiện các chƣơng trình quản lý và đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực, đánh giá công việc theo định kỳ hàng năm để từ đó có kế hoạch tuyển dụng, đào tạo phát triển, luân chuyển, quy hoạch cán bộ.
- Nghiên cứu, điều tra, khảo sát sự hài lòng của cán bộ công nhân viên và những động lực thúc đẩy sự gắn bó của ngƣời lao động với đơn vị từ đó có số liệu và thông tin chính xác đề xuất các giải pháp, chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao.
4.4.2 Kiến nghị với Nhà nước
- Nhà nƣớc cần xây dựng lại tiêu chuẩn cấp bậc thợ cho nghề thợ điện. Theo tiêu chuẩn cấp bậc thợ cho thợ điện của Nhà nƣớc quy định, có 7 cấp bậc, trong đó, từ bậc 1 đến bậc 4 gọi là bậc kỹ thuật thấp và từ bậc 5 đến bậc 7 gọi là bậc kỹ thuật cao. Dựa vào tiêu chuẩn phân cấp bậc này, các công ty sẽ xây dựng đƣợc chuẩn chức danh đối với từng vị trí công tác của ngành điện và từ đó có những phƣơng hƣớng và giải pháp để đảm bảo quyền lợi cho ngƣời lao động.
- Nhà nƣớc cũng nên tăng cƣờng công tác giáo dục thực hành cho các chƣơng trình đào tạo tại các trƣờng đại học ngành điện nhƣ trƣờng Đại học Bách Khoa Hà Nội, trƣờng Đại học Điện lực Hà Nội, … Hiện nay, theo khảo sát, sinh viên nói chung và sinh viên chuyên ngành điện lực nói riêng khi ra trƣờng chỉ giỏi lý thuyết hơn là thực hành. Giáo dục đại học ở Việt Nam vẫn nặng về lý thuyết, ít thực hành. Do đó, Nhà nƣớc cần có quyết định để tăng cƣờng thời lƣợng thực tập cho các sinh viên tất cả các chuyên ngành, đặc biệt chuyên ngành liên quan đến cơ khí, kỹ thuật.
KẾT LUẬN
Nguồn nhân lực luôn có vai trò quan trọng trong tăng trƣởng và phát triển kinh tế - xã hội nói chung và của mỗi tổ chức kinh tế nói riêng. Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực ngƣời lao động có ảnh hƣởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia và khả năng cạnh tranh của các doanh nghiệp. Nhu cầu đào tạo nhân viên trong các tổ chức tăng nhanh cùng với sự phát triển của hợp tác, cạnh tranh, công nghệ tiên tiến và những áp lực về kinh tế xã hội. Công ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình là doanh nghiệp chiếm thị phần chủ yếu, đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cung cấp điện ổn định, liên tục cho sự phát triển kinh tế xã hội, chính trị, an ninh quốc phòng trên địa bàn Tỉnh Ninh Bình, yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực càng trở nên cấp thiết trong thời kỳ cạnh tranh, tái cơ cấu và hình thành thị trƣờng điện. Trên cơ sở Hệ thống hoá các vấn đề lý luận của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, xuất phát từ việc phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực trong thời gian qua và yêu cầu đòi hỏi từ thực tiễn sản xuất kinh doanh đến năm 2020 của Công ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình; luận văn đã hoàn thành mục tiêu nghiên cứu đƣa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình đến năm 2020.
Mặc dù đã có rất nhiều cố gắng nhƣng do thời gian và kiến thức còn hạn chế, luận văn khó tránh khỏi còn nhiều thiếu sót. Tác giả kính mong nhận đƣợc những ý kiến đóng góp quý báu của các thầy cô và các bạn đồng nghiệp để tác giả có thể hoàn chỉnh đƣợc kiến thức của mình. Tác giả xin chân thành cảm ơn sự hƣớng dẫn tận tình của Thầy giáo hƣớng dẫn, Tiến sỹ Đinh Văn Toàn, các thầy cô giáo của Đại học kinh tế-Đại học quốc gia Hà Nội và cán bộ của Phòng tổ chức nhân sự, Phòng kế hoạch vật tƣ, Phòng kinh doanh điện năng- Công ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình đã tạo điều kiện, hết sức giúp đỡ hoàn thành luận văn này.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt
1. Công ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình, 2001 – 2015. Báo cáo tài chính.
Ninh Bình.
2. Công ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình, 2001 – 2015. Báo cáo tổng kết sản xuất kinh doanh. Ninh Bình.
3. Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2008. Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trường. Hà Nội: Đại học Kinh tế Quốc dân.
4. Chính phủ, 2011. Quy hoạch phát triển điện lực quốc gia giai đoạn 2011- 2020 có xét đến năm 2030. Hà Nội.
5. Chính phủ, 2013. Quy định lộ trình, các điều kiện và cơ cấu ngành điện để hình thành và phát triển các cấp độ thị trường điện lực tại Việt Nam. Quyết định số 63/2013/QĐ-TTg. Hà Nội.
6. Vũ Thùy Dƣơng-Hoàng Văn Hải, 2005. Giáo trình quản trị nhân lực. Hà Nội: Trƣờng Đại học Thƣơng Mại.
6. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2004. Quản trị nhân lực. Hà Nội:
Trƣờng đại học Kinh tế quốc dân.
7. Nguyễn Ngọc Đính, 2014. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty Điện lực 1. Hà Nội: Học viện công nghệ bƣu chính viễn thông.
8. Lê Thanh Hà, 2009. Giáo trình Quản trị nhân lực II. Hà Nội: Nhà xuất bản Lao động – Xã hội.
9. Lê Thanh Hà, 2009. Giáo trình Quản trị nhân lực I. H à N ộ i: Nhà xu ấ t b ả n Lao động – Xã hội.
10. Nguyễn Thanh Hội, 2010. Quản trị nhân lực. Hà Nội: Nhà xuất bản Thống Kê.
11. Lê Thị Mỹ Linh, 2007. Các phương pháp phổ biến đánh giá nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp. Tạp chí kinh tế (Số 116 tháng 2/2007), trang số 46-49.
12. Nguyễn Ánh Sao Mai, 2013. Phát triển nguồn ngân lực tại công ty điện lực Quảng Nam. Đà Nẵng: Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng.
nhân lực tại công ty điện lực Cầu Giấy. Hà Nội: Đại học Khoa học – xã hội và Nhân văn.
14. Hồ Quốc Phƣơng, 2011. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Điện lực Đà nẵng. Đà Nẵng: Đại học Đà Nẵng.
15. Tập đoàn điện lực Việt Nam, 2015. Định biên lao động sản xuất kinh doanh điện. Hà Nội.
16. Tập đoàn điện lực Việt Nam, 2016. Niêm giám thống kê ngành điện giai đoạn 2006-2010. Hà Nội.
17. Nguyễn Tiệp, 2008. Quan hệ lao động. Hà Nội: Nhà xuất bản lao động xã hội. 18. Nguyễn Đăng Thắng, 2013. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty điện lực thành phố Hà Nội. Hà Nội: Học viện công nghệ bƣu chính viễn thông.
19. Nguyễn Hữu Thân, 2003. Quản trị nhân sự. Hà Nội: Nhà xuất bản Thống kê.
20. Trƣờng Đại học Điện lực, 2009. Báo cáo đào tạo và định hướng phát triển giai đoạn đến 2020. Hà Nội.
21. Phạm Anh Tuấn, 2003. Những giải pháp chủ yếu bảo đảm lực lượng lao động cho khối sản xuất kinh doanh điện thuộc Tổng công ty điện lực Việt Nam đến năm 2010. Hà Nội: Trƣờng đại học kinh tế quốc dân.
Tiếng Anh
22. Charles Cowell et al, 2006). Alternative Training Models Advances in Developing Human Resources. Georgia,USA: Saga Publications.
23. Clayton Allen .W, 2006. Overview and Evolution of the ADDIE Training System. Georgia,USA: Saga Publications.
24. Hung Viet Co. Ltd, 2004. JICA-EVN Project: Vietnam Power Sector’s Human Resource Development Report. Hanoi.
Website
25. Nguyễn Thị Mai Phƣơng (2015). Kinh nghiệm phát triển nhân lực của một số tập đoàn kinh tế, <http://lyluanchinhtri.vn/home/index.php/thuc-tien/item/1116-
kinh-nghiem-phat-trien-nhan-luc-cua-mot-so-tap-doan-kinh-te.html>. [Ngày truy cập: 3 tháng 3 năm 2016].
26. Phạm Đăng Phú (2015). Quy trình đào tạo nguồn nhân lực, <http://vbs.edu.vn/vi/tin-tuc/Thong-tin-noi-bo/Quy-trinh-dao-tao-nguon-nhan-luc- 903.html>. [Ngày truy cập: 10 tháng 3 năm 2016].
27. Phạm Đăng Phú (2014). Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý trong xu thế, <http://vbs.edu.vn/vi/tin-tuc/Nghien-cuu-khoa-hoc/Dao-tao-va-phat- trien-nguon-nhan-luc-quan-ly-trong-xu-the-hoi-nhap-kinh-te-quoc-te-Tap-doan- cong-nghiep-Than-Khoang-san-Viet-Nam-378.html>. [Ngày truy cập: 15 tháng 3 năm 2016].
PHỤ LỤC
PHIẾU ĐIỀU TRA
Xin chào, tôi là Vũ Văn Minh hiện nay tôi đang làm tại Trung tâm tƣ vấn xây dựng. Tôi đang thực hiện nghiên cứu về Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Điện lực Ninh Bình. Để giúp cho các nhà quản lý có những biện pháp hiệu quả nhằm nâng cao công tác phát triển trong doanh nghiệp rất mong anh chị hợp tác bằng cách đánh dấu vào các ô thích hợp (gần nhất) với ý kiến của anh, chị:
PHẦN I – THÔNG TIN CHUNG
Anh chị vui lòng cho thêm một số thông tin cá nhân:
- Giới tính Nam Nữ
- Tuổi Dƣới 25 tuổi 36 – 45 tuổi
26 – 35 tuổi Trên 45 tuổi
- Thời gian anh /chị làm việc tại Công ty:
Dƣới 6 tháng 3 -6 năm
6 tháng – 3 năm Trên 6 năm
- Vị trí công tác tại Công ty
Công nhân Cán bộ quản lý
Nhân viên Cán bộ quản lý cao cấp
PHẦN II – CÂU HỎI VỀ CHƢƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO CỦA CÔNG TY ĐIỆN LỰC NINH BÌNH
1. Đồng ý 2. Bình thường 3. Không đồng ý 4. Rất không đồng ý
I Xác định nhu cầu đào tạo
1 Anh/ chị hài lòng với công việc hiện tại 1 2 3 4
thách thức
3
Công việc hiện tại mang đến cho anh/ chị cơ hội
thăng tiến, triển vọng tốt đẹp 1 2 3 4
4
Anh/ chị cần học tập để nâng cao trình độ, đáp ứng
yêu cầu công việc 1 2 3 4
5
Công ty tạo điều kiện cho anh/ chị trong đào tạo
nâng cao trình độ chuyên môn 1 2 3 4
7
Công ty đang tiến hành đào tạo cho toàn bộ nhân
viên 1 2 3 4
8
Nhìn chung, việc xác định nhu cầu đào tạo của Công
ty rất chính xác và có cơ sở 1 2 3 4
II Lập kế hoạch đào tạo
1
Nội dung kế hoạch đào tạo xác định đƣợc các nhóm
ngành nghề cần đào tạo 1 2 3 4
2 Công ty đƣa ra các hình thức đào tạo phù hợp 1 2 3 4
3 Công ty xác định mục tiêu đào tạo rõ ràng 1 2 3 4
4
Việc lựa chọn đối tƣợng đào tạo đƣợc tiến hành cẩn
thận 1 2 3 4
5
Chi phí đào tạo và công tác chuẩn bị cơ sở vật chất, giáo viên đƣợc dự trù và tính toán cẩn thận
6
Công ty lập kế hoạch chi tiết cho từng khóa học trƣớc khi tiến hành
III Tổ chức thực hiện đào tạo
1
Phƣơng pháp đào tạo thích hợp với doanh nghiệp hiện nay là kèm cặp, mở lớp cạnh doanh nghiệp và
cho đi học tại các trƣờng chính quy 1 2 3 4
2
Anh/ chị đang tham gia chƣơng trình đào tạo của
3 Thời gian đào tạo của Công ty phù hợp 1 2 3 4
4 Nội dung đào tạo hiệu quả, phù hợp 1 2 3 4
5
Lƣợng kiến thức của các chƣơng trình đào tạo vừa
đủ, đáp ứng nhu cầu ngƣời học 1 2 3 4
6 Giáo viên đào tạo truyền đạt kiến thức dễ hiểu 1 2 3 4
7 Chi phí đào tạo đều đƣợc cung cấp bởi Công ty 1 2 3 4
IV Đánh giá đào tạo
1
Anh/ chị lĩnh hội đƣợc tất cả kiến thức từ chƣơng
trình đào tạo 1 2 3 4
2
Sau khi đào tạo, kiến thức học từ chƣơng trình đào tạo giúp cho anh/ chị rất nhiều trong công việc hiện
tại 1 2 3 4
3
Công tác tổ chức đánh giá sau mỗi khóa học đƣợc