CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
4.3 Các giải pháp đề xuất nhằm hoàn thiện đàotạo nguồn nhânlực của PCNB
4.3.4 Đẩy mạnh việc thực hiện đánh giá đào tạo: đánh giá trong các khóa học, đánh
đánh giá sau khóa học
Trên thực tế, chỉ một số đơn vị tiến hành công tác đánh giá hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực, nhƣng việc đánh giá chỉ là để chống đối, cho là có với công ty. Nhìn chung, các đơn vị chƣa chủ động và nghiêm túc thực hiện việc đánh giá. Do đó, công ty cũng phải thƣờng xuyên tổ chức các đoàn kiểm tra, theo dõi tiến độ học tập đào tạo và theo dõi việc thực hiện đánh giá của các đơn vị. Qua đó, công ty sẽ đánh giá chính xác đƣợc hiệu quả đào tạo một các rõ ràng và chính xác nhất.
Quy trình đánh giá hiệu quả đào tạo công ty PCNB theo kế hoạch đang triển khai có 4 cấp độ:
2 : Học tập: họ học đƣợc gì từ khoá học;
3: Ứng dụng: họ áp dụng những điều đã học đƣợc vào công việc thế nào; 4: Hiệu quả: Khoản đầu tƣ vào đào tạo đem lại hiệu quả gì.
Qua phân tích thực trạng cho thấy PCNB, ta có thể thấy rằng công ty đang chỉ mới đáp ứng đƣợc 2 cấp độ 1 và 2 trong công tác đánh giá hiệu quả đào tạo. Có một vài đơn vị đã đánh giá đƣợc mức 3 nhƣng chƣa cụ thể, rõ ràng.
Để hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả đào tạo, PCNB nên sử dụng những công cụ sau trong đánh giá hiệu quả đào tạo:
- Phiếu đánh giá: Đây là bản câu hỏi đánh giá yêu cầu học viên chấm điểm và cho ý kiến về chƣơng trình học, giảng viên giảng dạy cũng nhƣ nội dung và phƣơng pháp đào tạo. Qua đó phòng tổ chức, nhân sự sẽ biết đƣợc điểm nào nhân viên còn yếu và cần hoàn thiện trong chƣơng trình đào tạo.
- Thảo luận nhóm: Công ty cũng nên tiến hành thảo luận nhóm với học viên ngay sau khoá họcđể trực tiếp nhận phản hồi của nhiều ngƣời cùng một lúc về khoá học. Từ đó, công ty sẽ có những biện pháp kịp thời để nâng cao chất lƣợng đào tạo cho những khóa học sau.
- Bài kiểm tra cuối khoá: Hầu hết sau mỗi khóa đào tạo, các công ty thƣờng tổ chức một bài kiểm tra cuối khóa để đánh giá xem nhân viên đã học đƣợc gì từ khóa đào tạo. Không chỉ bài kiểm tra cuối khóa, công ty cũng cần kiểm tra kiến thức học của nhân viên theo định kỳ để củng cố lại kiến thức đã học và khả năng áp dụng vào thực tế. Bài kiểm tra cuối khóa có thể áp dụng dƣới một số hình thức nhƣ bài tập tình huống, câu hỏi trắc nghiệm, … Thông thƣờng giảng viên sẽ là ngƣời tiến hành kiểm tra và cho ý kiến phản hồi về bài kiểm tra tại chỗ.
Tuy nhiên, những phƣơng pháp trên chỉ đánh giá đƣợc mức độ 1 và 2 trong 4 bƣớc của quy trình đánh giá. Những phƣơng pháp này có thể thực hiện ngay sau chƣơng trình đào tạo. Trong khi đó, để đánh giá đƣợc thực chất hiệu quả đào tạo trong việc áp dụng những kiến thức/ kỹ năng đã học đƣợc vào công việc hiện tại của họ và mang lại kết quả cho doanh nghiệp (mức độ 3 và 4), việc đánh giá nên đƣợc thực hiện sau một thời gian đào tạo. Do đó, việc đánh giá này thƣờng sẽ do cán bộ
quản lý trực tiếp đánh giá nhân viên của họ để xem mức độ tiến bộ của họ sau đào tạo. Sau đây là một số cách đánh giá hiệu quả ở mức độ 3:
- Quan sát nhân viên tại chỗ: Trong quá trình làm việc, cán bộ quản lý trực tiếp sẽ dễ dàng quan sát đƣợc những biểu hiện của nhân viên để biết đƣợc những kiến thức và kỹ năng họ đã đƣợc đào tạo có đƣợc áp dụng vào thực tế công việc không. Họ có bất cứ thay đổi nào về thái độ và hành vi nào so với trƣớc khi chƣa đào tạo hay không. Và từ đó, cán bộ quản lý sẽ đánh giá đƣợc mức độ hiệu quả của công tác đào tạo.
- Phỏng vấn cấp trên trực tiếp: Cán bộ chuyên trách về nguồn nhân lực có thể phỏng vấn trực tiếp cán bộ đào tạo về biểu hiện và kết quả công việc của ngƣời học sau khi đào tạo để biết đƣợc ngƣời học có thay đổi gì trong khi thực hiện công việc và đạt đƣợc kết quả gì sau khi đào tạo. Căn cứ vào kết quả đánh giá, cán bộ chuyên trách có thể xác định đầu tƣ vào việc đào tạo và phát triển nhân viên mang lại kết quả gì cho doanh nghiệp.
Mức độ 4 của quá trình đánh giá tƣơng đối khó thực hiện. Thực tế, công ty PCNB cần xác định tổng chi phí đầu tƣ cho hoạt động đào tạo, chi phí đào tạo bình quân trên đầu ngƣời lao động và chi phí đào tạo bình quân trên một ngƣời học. Tác nhân làm tăng doanh số có thể ở một số nhân tố nhƣ mức độ tăng doanh số và phân tích các nhân tổ ảnh hƣởng.
Để đạt đƣợc kết quả đào tạo cao nhất, rất cần sự nỗ lực và cố gắng của cả bản thân ngƣời học và sự hỗ trợ của ngƣời quản lý. Quan trọng nhất là việc ngƣời học áp dụng đƣợc kiến thức và kỹ năng đã học vào công việc hiện tại. Cuối mỗi đợt đào tạo, ngƣời học nên đƣợc định hƣớng lập một kế hoạch hành động nêu rõ kế hoạch áp dụng những gì đã học vào thực tế, nỗ lực thay đổi hành vi cũ nhƣ thế nào để nâng cao hiệu quả công việc, cần những sự hỗ trợ gì từ cán bộ quản lý trực tiếp.