CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
4.2 Phƣơng hƣớng, mục tiêu đàotạo nguồn nhânlực của PCNB
4.2.1 Chiến lược phát triển
Để đạt đƣợc những mục tiêu trên, toàn thể CBNV của PCNB cần phải cố gắng và nỗ lực hơn nữa. Trong đó, PCNB tập trung chú trọng vào 2 nhân tố chính, đó là nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực và nâng cao sự ổn định cung cấp điện, nâng cao chất lƣợng dịch vụ khách hàng, lấy khách hàng làm trọng tâm cho sự phát triển.
Nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lƣợc của bất cứ doanh nghiệp nào. Có đƣợc nguồn nhân lực tốt sẽ đảm bảo mọi nguồn sáng tạo cho công ty. Xã hội không
ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con ngƣời lại càng quan trọng. Do đó, PCNB đặt việc phát triển nguồn nhân lực lên một trong những mục tiêu cần phát triển đầu tiên để nâng cao chất lƣợng kinh doanh cũng nhƣ đạt đƣợc kết quả cao nhất. Để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, PCNB đang chú trọng tập trung vào việc đào tạo cho nhân viên các phòng ban.
Nhân tố tiếp theo PCNB chú trọng đó là nâng cao sự ổn định cung cấp điện cũng nhƣ nâng cao chất lƣợng dịch vụ khách hàng. Hiện nay, cùng với sự phát triển của xã hội, hàng loạt công ty điện lực đƣợc thành lập với rất nhiều những lợi ích vƣợt trội và chất lƣợng tăng cao. Do đó, muốn giữ chân khách hàng cũ cũng nhƣ thu hút nhiều khách hàng mới, PCNB cần đƣa ra nhiều chiến lƣợc kinh doanh cũng nhƣ chính sách với khách hàng thật hấp dẫn. Khách hàng luôn phải đặt ở vị trí trung tâm của bất cứ chiến lƣợc và chính sách nào.
4.2.2 Mục tiêu đào tạo
Với mục tiêu định hƣớng phát triển kinh doanh nhƣ trên thì nhân lực của công ty đƣợc xem là một yếu tổ đặc biệt quan trọng. Đây là nguồn vốn và nguồn tài sản vô cùng quý giá của doanh nghiệp. Vì vậy, chiến lƣợc sử dụng nhân lực luôn gắn kết với chiến lƣợc kinh doanh của công ty. Theo đó, trong năm 2020, PCNB đã đặt ra mục tiêu cho đào tạo nguồn nhân lực của công ty đó là:
+ Nội dung của các chƣơng trình đào tạo phải gắn liền với nhu cầu thực tế của CBNV và đáp ứng đƣợc nhu cầu của họ. Công ty cũng cần xây dựng các biện pháp để xác định nhu cầu đào tạo một cách khoa học và chính xác. Quy trình tham gia đào tạo, tài liệu đào tạo cũng nhƣ thời gian và địa điểm đào tạo cần đƣợc thống nhất và rõ ràng với từng phòng ban. Với nhân viên mới, nội dung đào tạo phải đƣợc thống nhất và đáp ứng đƣợc tất cả các nhu cầu của công việc. Việc đào tạo phải dựa trên cơ sở xác định yêu cầu công việc của ngƣời lao động, đáp ứng cho ngƣời lao động về mọi mặt kiến thức, thái độ và kĩ năng.
+ Các chƣơng trình đào tạo phải đạt đƣợc kết quả nhất định nhƣ đào tạo đƣợc đội ngũ giỏi về chuyên môn, giỏi về kinh tế quản lý để chất lƣợng của lao động quản lý và cán bộ kỹ thuật ngày càng đƣợc nâng lên, thành thạo về chuyên môn
nghiệp vụ, am hiểu về các lĩnh vực liên quan đến các ngành nghề, công việc họ đang làm. Hoàn thiện đội ngũ cán bộ quản lý có năng lực, trình độ chuyên môn cao, có phẩm chất chính trị…đặc biệt là những vị trí lãnh đạo quan trọng của công ty.
+ Việc đào tạo cũng cần chú trọng vào đào tạo đội ngũ công nhân lành nghề, ý thức kỷ luật và chấp hành tốt các nội quy, quy chế của công ty, tác phong công nghiệp trong công việc tốt, có khả năng sử dụng và vận hành các thiết bị máy móc hiện đại an toàn trong quá trình lao động.
4.2.3 Phương hướng đào tạo tổng quát
Để đạt đƣợc mục tiêu đề ra thì công ty đã đặt ra một số phƣơng hƣớng đào tạo đến năm 2020 cụ thể:
+ Hoàn thiện quy trình đào tạo ngƣời lao động cho phù hợp với yêu cầu của công ty.
+ Xây dựng hệ thống nhà cung ứng đào tạo phong phú, có uy tín và chất lƣợng cao.
+ Nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ làm đào tạo.
+ Tăng cƣờng khả năng phối hợp giữa các cấp, phòng ban trong công ty để thực hiện tốt hơn đào tạo.
+ Vận dụng những tiến bộ của công nghệ thông tin vào đào tạo. -Phƣơng thức đào tạo:
+ Đào tạo nội bộ: Phải cải tiến phƣơng pháp đào tạo hiện tại, cần xác định đúng đối tƣợng đào tạo và có chính sách cụ thể cho từng đối tƣợng.
+ Đào tạo ngoài doanh nghiệp: Cần có chiến lƣợc trong dài hạn để giữ chân và thu hút nhân tài.
-Năng lực hệ thống đào tạo của doanh nghiệp:
+ Dự báo chính xác nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực: Dự báo nhu cầu đào tạo nhằm xác định nhƣ cầu đào tạo cụ thể trong một thời điểm, một giai đoạn hoặc một xu hƣớng phát triển trong tƣơng lai để đáp ứng thực hiện các yêu cầu của công việc với những yêu cầu cụ thể về trình độ, kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm.
+ Đƣa ra mục tiêu đào tạo rõ ràng: Cần có mục tiêu cụ thể mới tạo ra đƣợc đích đến cho mọi ngƣời hƣớng tới, tạo cho ngƣời lao động có động lực học tập.
+ Xây dựng chƣơng trình đào tạo hợp lý và đa dạng phƣơng pháp đào tạo: + Thay đổi phƣơng pháp đào tạo và giảng dạy phù hợp với thực tiễn. Có rất nhiều chƣơng trình đào tạo chỉ chuẩn bị nội dung giảng giải là chính, ít chuẩn bị phần thực hành, phần kích thích suy nghĩ, sáng tạo và độc lập của từng học viên.
+ Nâng cao chất lƣợng hoạt động đánh giá hiệu quả: Cần xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá. Ngƣời đánh giá phải lựa chọn mục tiêu và các tiêu chí theo nó để thực hiện hoạt động đánh giá. Các tiêu chí phải đƣợc nghiên cứu một cách cụ thểm tỉ mỉ để có hiệu quả cao nhất.