Đang tải... (xem toàn văn)
Luận văn, khóa luận, kinh tế, quản trị, thương mại
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ Lý do chọn đề tài: Từ ngàn xưa tới nay yếu tố con người ln là yếu tố quan trọng và ảnh hưởng rất lớn tới sự thành cơng trong mọi lĩnh vực. Vì bất kỳ tổ chức nào muốn tồn tại và phát triển được cũng phụ thuộc vào yếu tố con. Bước vào thời đại mới, thời đại của nền cơng nghiệp tri thức, một thế kỷ mà ở đó khơng còn lệ thuộc chủ yếu vào trữ lượng tài ngun thiên nhiên của nước đó mà phụ thuộc vào chất lượng của đội ngũ các nhà khoa học, đội ngũ người lao động, hay phụ thuộc vào chất lượng nguồn nhân lực của quốc gia đó. Tḥt ngữ "ng̀n nhân lực" đã khơng còn xa lạ ở Việt Nam trong những năm gần đây. Khi nước ta đã hội nhập WTO, các doanh nghiệp ngồi việc phải đối mặt với những khó khăn về ngành nghề, thương hiệu, tài chính, thị trường, . còn một nỗi lo canh cánh khác trong cuộc cạnh tranh là làm sao gây dựng được "đội ngũ nhân viên tinh nhuệ" . Đó là đội ngũ nhân viên có năng lực, nhiệt tình và cam kết gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Tuy nhiên, để có thể có được và giữ được đội ngũ người lao động như vậy là một thách thức lớn đối với doanh nghiệp, đặc biệt là những doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng và thương mại, là lĩnh vực mà nguồn nhân lực của nước ta đang trong tình trạng vừa thiếu vừa yếu như hiện nay. Năm 2010 là năm hứa hẹn nhiều thách thức, khi mà nền kinh tế thế giới và kinh tế Việt Nam đang bắt đầu phát triển trở lại sau cuộc khủng hoảng kinh tế thế giới nghiêm trọng 2008-2009, tổ chức nào sẽ phát triển hay bị đào thải ra khỏi vòng xốy của nền kinh tế thị trường phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố mà trong đó chất lượng nguồn nhân lực ln là yếu tố chiếm vị trí quan trọng trong tổ chức kinh tế. Trong các doanh nghiệp nói chung và các doanh nghiệp xây dựng và thương mại nói riêng vẫn xảy ra tình trạng một số nhân viên giỏi và một số nhà quản lý có kinh nghiệm xin chuyển cơng tác sang các tổ chức khác trong ngành cũng như các ngành liên quan. Để hạn chế tình trạng này, trong các doanh nghiệp cần phải nâng cao hiệu quả quản lý ng̀n nhân lực, đặc biệt là làm tăng mức đợ hài lòng của nhân viên đới với doanh nghiệp. Từ đó có những SVTH: Trònh Thò Quyên - Lớp: K40 QTKD 1 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm chính sách, phương pháp tác động thích hợp nhằm "giữ chân" nhân viên ở lại doanh nghiệp, tạo nên sự gắn bó và sự cống hiến hết mình của họ, tạo tiền đề nâng cao hơn nữa hiệu quả kinh doanh và năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp là cơng việc vơ cùng cần thiết. Cơng ty Trách nhiệm hữu hạn xây dựng và thương mại (TNHH TM&XD) Quang Minh là Cơng ty ra đời cách đây chưa lâu, để có được nguồn nhân lực đủ về số lượng đáp ứng về chất lượng ln là u cầu đầu tiên để phát triển và mở rộng hoạt động kinh doanh. Do vậy, tơi đã lựa chọn đề tài "Đánh giá mức độ hài lòng của người lao động về cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty TNHH XD&TM Quang Minh" làm đề tài khóa luận của mình. Qua thời gian thực tập tại cơng ty TNHH XD&TM Quang Minh do sự hạn chế về mặt kiến thức, về thời gian tiếp cận cơng việc nên đề tài của tơi còn nhiều thiếu sót, vấn đề nghiên cứu chưa sâu. Tơi rất mong có được sự đóng góp ý kiến của các thầy cơ trong khoa cũng như ban lãnh đạo cơng ty để cho đề tài của tơi được tốt hơn. Mục tiêu nghiên cứu: Khi nghiên cứu đề tài này tơi đã đề ra các mục tiêu sau: - Hệ thống hóa về mặt lý luận và thực tiễn những vấn đề liên quan đến sự hài lòng của người lao động tại cơng ty TNHH XD&TM Quang Minh. - Đánh giá và so sánh mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp theo đặc điểm cá nhân (giới tính, độ tuổi, bộ phận làm việc, trình độ chun mơn, thâm niên cơng tác), qua các yếu tố tuyển dụng, sắp xếp cơng việc, chính sách đào tạo, tiền lương và phúc lợi, về ban lãnh đạo. Trên cơ sở đó đưa ra một số giải pháp để nâng cao sự hài lòng của người lao động trong cơng ty. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của đề tài là đánh giá sự hài lòng nhân viên đang làm việc tại cơng ty bao gồm các vấn đề về: tuyển dụng, sắp xếp cơng việc, chính sách đào tạo, tiền lương và phúc lợi, về ban lãnh đạo tại Cơng ty TNHH XD&TM Quang Minh. Phạm vi nghiên cứu: - Thời gian: Đánh giá nguồn nhân lực của Cơng ty TNHH XD&TM Quang Minh giai đoạn 2007-2009 SVTH: Trònh Thò Quyên - Lớp: K40 QTKD 2 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm - Khơng gian: Cơng ty TNHH XD&TM Quang Minh - Nội dung: Đánh giá sự hài lòng của người lao động về cơng tác quản trị nguồn nhân lực của Cơng ty TNHH XD&TM Quang Minh. Phương pháp nghiên cứu: - Phương pháp thu thập thơng tin Thơng tin và số liệu thứ cấp Thơng tin và số liệu sơ cấp -Phương pháp tổng hợp và phân tích tài liệu: Phương pháp điều tra phỏng vấn nhân viên đang làm việc tại cơng ty TNHH XD&TM Quang Minh Trên cơ sở các số liệu đã được tổng hợp, tơi vận dụng phần mềm tin học SPSS 15.0. Từ việc phân tích này sẽ cho thấy sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên khác nhau, cụ thể hố bằng những con số và giải thích ngun nhân, đề xuất giải pháp phù hợp cho từng đối tượng. Nội dung xử lý số liệu gồm: - Đánh giá độ tin cậy của thang đo với hệ số Cronbach Alpha. - Kiểm định giá trị trung bình One Sample T test. - Kiểm định giả thiết về sự bằng nhau của trung bình nhiều tổng thể: + Kiểm định Mann - Whitney cho 2 nhóm tổng thể + Kiểm định Kruskal - Wallis cho nhiều nhóm tổng thể - Đại lượng thống kê mơ tả Frequencies SVTH: Trònh Thò Quyên - Lớp: K40 QTKD 3 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG I CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ SỰ HÀI LỊNG ĐỐI VỚI CÁC VẤN ĐỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Cơ sở khoa học về sự hài lòng của người lao động đối với cơng tác quản trị nguồn nhân lực 1.1.1.Cơ sở lý luận 1.1.1.1. Khái niệm về sự hài lòng đối với cơng việc: Có nhiều quan điểm cũng như định nghĩa khác nhau về sự hài lòng đối với cơng việc, nhưng nhìn chung sự hài lòng đối với cơng việc được định nghĩa như sau: Độ hài lòng (sự hài lòng) trong cơng việc là chỉ thái độ thích hoặc khơng thích của nhân viên đối với cơng việc, nó thể hiện mức độ hài hòa, thống nhất giữa mong muốn của nhân viên về cơng việc, với kết quả mà họ có được (như tiền lương, các khoản phúc lợi, cơ hội thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp .) Nói cách khác độ hài lòng trong cơng việc là mức độ vui vẻ mà mỗi nhân viên có được từ cơng việc. 1.1.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng Con người chúng ta có được sự hài lòng khi được thỏa mãn các nhu cầu. Có nhiều lý thuyết về việc phân loại và các thứ bậc của nhu cầu. Trong đó đáng chú ý là lý thuyết về thứ bậc các nhu cầu của Abraham Maslow đang được phổ biến rộng rãi và được nhiều học giả thừa nhận. Lý thuyết của Maslow trình bày 5 mức độ cơ sở về các nhu cầu của con người. Tầm quan trọng theo trình tự từ mức độ thấp đến mức độ cao. Các nhu cầu ở mức độ thấp được thỏa mãn trước khi các nhu cầu ở mức độ cao phát sinh. Sơ đồ dưới đây trình bày thứ bậc các nhu cầu của con người. SVTH: Trònh Thò Quyên - Lớp: K40 QTKD 4 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Sơ đồ 1: Hệ thống thứ bậc trong lý thuyết nhu cầu của Maslow Theo học thuyết này các nhu cầu ở mức độ cao hơn sẽ trở thành lực lượng điều khiển hành vi của con người sau khi các nhu cầu ở cấp độ thấp hơn đã được thỏa mãn. Bảng 1: Loại nhu cầu và lĩnh vực ảnh hưởng của quản trị theo lý thuyết Maslow Loại nhu cầu Lĩnh vực ảnh hưởng của quản trị Tự thể hiện mình Những thách thức trong cơng việc Cơ hội tiến bộ Các cơ hội để sáng tạo Động cơ đạt thành tích cao hơn Sự thừa nhận cơng khai thành tích tốt Sự tơn trọng Những hoạt động quan trọng của cơng việc Tên cơng việc được kính nể Trách nhiệm Các cơ hội giao tiếp xã hội Xã hội Sự ổn định của nhóm làm việc Việc khuyến khích hợp tác Các điều kiện làm việc an tồn An tồn Sự đảm bảo có việc làm Các loại tiền phụ cấp Tiền lương xứng đáng Sinh lý Các điều kiện làm việc thuận tiện Nhiệt độ, ánh sáng, khơng gian, điều hòa khơng khí SVTH: Trònh Thò Quyên - Lớp: K40 QTKD 5 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm 1.1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên như: tiền lương, các khoản phúc lợi, cơ hội thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp, danh tiếng bản thân… Đối với một doanh nghiệp và mỗi nhân viên các yếu tố ảnh hưởng có thể khác nhau tùy thuộc vào động cơ, mong muốn và kỳ vọng của từng người hoặc là sự cống hiến của từng người đối với doanh nghiệp. Vậy trong doanh nghiệp thì cái gì tác động trực tiếp đến sự hài lòng của nhân viên? Đó chính là các chính sách nhân sự, chính sách quản trị trong doanh nghiệp. Chính sách nhân sự được thể hiện chủ yếu qua các yếu tố sau: Chính sách tuyển dụng, Chính sách đào tạo và phát triển, Chính sách lương, thưởng, Chính sách phúc lợi (như chăm sóc y tế, bảo hiểm, trợ cấp, phụ cấp, .). Trong chính sách quản trị thể hiện qua chính sách nhân sự, quy trình làm việc, lập kế hoạch và quản trị, phân cơng cơng việc, giám sát cơng việc, quan điểm chất lượng của doanh nghiệp, tính trung lập trong quản trị, khả năng tiếp thu cái mới của lãnh đạo, quan điểm của lãnh đạo về vai trò của đội ngũ quản lý trung gian cũng như vai trò của nhân viên đối với doanh nghiệp. Các yếu tố trên có thể ảnh hưởng cộng hưởng phụ thuộc lẫn nhau. Nên để phân tích đánh giá tổng thể các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên đối với một doanh nghiệp nào đó cần liệt kê các yếu tố ảnh hưởng, tiến hành khảo sát tại doanh nghiệp đó yếu tố nào là khách quan. Kết quả đánh giá sẽ có ý nghĩa rất lớn trong việc cải thiện mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp. Nghiên cứu này sử dụng hai cơng cụ để thu thập số liệu, bao gồm Chỉ số mơ tả cơng việc (JDI - Job Decriptive Index) và Cơng việc trên bình diện chung (JIG - Job In General). JDI được nghiên cứu đầu tiên là do Smith, Kendall và Hulin (1969) đó là: chính bản thân cơng việc, tiền lương, cơ hội thăng tiến, người quản lý và đồng nghiệp. Sau đó được bổ sung thêm cơng việc trên bình diện chung (JIG) và được hồn thiện bởi các chun gia của trường đại học Bowling Green State của Mỹ. "JDI được thiết kế để đo lường các khía cạnh khác nhau của cơng việc, và JIG được nghiên cứu để thực hiện cùng với JDI để đo lường sự hài lòng về cơng việc một cách tồn diện". (Balzer, 2000, tr11). Dựa vào cơ sở lý luận đã được tiến hành kiểm định bằng thực tế tại trường Đại học SVTH: Trònh Thò Quyên - Lớp: K40 QTKD 6 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Bowling Green State của Mỹ, chúng ta có thể phân nhóm các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp thành các yếu tố chính sau đây: Cơng việc Một nhân viên có thể làm tốt một cơng việc họ khơng thích vì một số lý do quan trọng khác nhưng nếu có cơng việc u thích nghĩa là mong muốn thực hiện cơng việc mà mình u thích được thỏa mãn thì mức độ hài lòng của họ sẽ cao hơn. Theo Richard Hackman, thỏa mãn cơng việc là một trong yếu tố quan trọng làm tăng động cơ làm việc của nhân viên. Nhân viên ln hy vọng được trang bị đầy đủ các trang thiết bị để tiến hành cơng việc cũng như có được một điều kiện làm việc có độ an tồn, thoải mái, nhiệt độ, ánh sáng hoặc độ ồn và các nhân tố khác khơng được q mạnh hoặc q yếu. Bố trí cơng việc bao gồm các hoạt động định hướng đối với người lao động khi bố trí họ vào vị trí việc làm mới, bố trí lại lao động thơng qua đề bạt, thun chuyển, xuống chức hay còn gọi là q trình biên chế nội bộ doanh nghiệp. Doanh nghiệp sẽ động viên được sự đóng góp của người lao động ở mức cao nhất, nếu q trình bố trí nhân lực thực hiện có chủ định và hợp lý. Mặt khác các dạng của thơi việc như sa thải, tự thơi việc cũng gây ra tổn thất, khó khăn nhất định cho cả hai phía do đó phải đòi hỏi thực hiện một cách chủ động và có hiệu quả tới mức có thể nhất. Bố trí lao động đúng đắn có ý nghĩa quan trọng tới sự hài lòng của người lao động cũng như tạo điều kiện để họ phát huy năng lực và khuyến khích sự cống hiến của mình cho doanh nghiệp. Khi bố trí cơng việc cần phải xem xét đến trình độ chun mơn, sở trường của từng cá nhân và chức danh . của người lao động hiện nay đã hợp lý chưa để tiến hành điều chỉnh cho phù hợp. Nhân viên khi khơng được giao đúng cơng việc, giao việc dưới khả năng hay khơng đúng chun mơn, kinh nghiệm nhân viên sẽ cảm thấy bất cơng và khơng hài lòng với cơng việc tại doanh nghiệp. Trong q trình nghiên cứu về mức độ hài lòng của nhân viên đối với cơng việc tại một doanh nghiệp cần lấy thêm ý kiến của người lao động về cơ chế đánh giá kết quả hồn thành cơng việc tại doanh nghiệp. Đây là một hệ thống chính thức duyệt xét và đánh giá sự hồn thành cơng tác của một cá nhân theo định kì. Nó bao gồm cả một tiến trình đánh giá khoa học có "bài bản" và có tính hệ thống. Hệ thống đánh giá này phải SVTH: Trònh Thò Quyên - Lớp: K40 QTKD 7 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm được thực hiện theo định kì tùy theo tính chất của cơng việc, và tùy theo mức độ kinh doanh và quy mơ của doanh nghiệp. Một yếu tố nữa cũng cần xét đến khi nghiên cứu mức độ hài lòng của nhân viên đối với cơng việc tại doanh nghiệp chính là tính chất, mức độ thách thức của cơng việc. Khi được bố trí một cơng việc khơng q căng thẳng và áp lực, đồng thời cũng khơng gây nên sự nhàm chán, mức độ hài lòng trong cơng việc của nhân viên sẽ tăng lên và họ sẽ cống hiến nhiều hơn cho doanh nghiệp. Đào tạo và thăng tiến Đào tạo là q trình được hoạch định và tổ chức nhằm trang bị kỹ năng và kiến thức cho nhân viên để nâng cao hiệu quả làm việc. Trong các tổ chức, vấn đề đào tạo và phát triển được áp dụng nhằm: - Trực tiếp giúp nhân viên thưc hiện cơng việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện cơng việc khơng đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận cơng việc mới. - Cập nhật các kỹ năng kiến thức mới cho nhân viên giúp họ có thể áp dụng thành cơng các thay đổi cơng nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp. - Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình cơng nghệ, kỹ thuật và mơi trường kinh doanh. - Giải quyết các vấn đề tổ chức. Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa cơng đồn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả. - Hướng dẫn cơng việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong ngày đầu tiên làm việc trong tổ chức doanh nghiệp, các chương trình định hướng cơng việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với mơi trường làm việc mới của doanh nghiệp. - Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chun mơn kế cận. Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chun mơn khi cần thiết. - Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Được trang bị những kỹ năng SVTH: Trònh Thò Quyên - Lớp: K40 QTKD 8 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm chun mơn cần thiết sẽ kích thích nhân viên làm việc tốt hơn, đạt nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn. Trong thực tế có nhiều tiêu thức phân loại hình thức đào tạo khác nhau. Theo định hướng nội dung đào tạo, có hai hình thức đào tạo định hướng cơng việc và đào tạo định hướng doanh nghiệp. - Đào tạo định hướng cơng việc. Đây là hình thức đào tạo về kỹ năng thực hiện một loại cơng việc nhất định, nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này để làm việc trong những doanh nghiệp khác nhau. - Đào tạo định hướng doanh nghiệp. Đây là hình thức đào tạo về các kỹ năng, cách thức, phương pháp làm việc điển hình trong doanh nghiệp. Khi nhân viên chuyển sang doanh nghiệp khác, kỹ năng đào tạo đó thường khơng áp dụng được nữa. Theo mục đích của nội dung đào tạo, có các hình thức đào tạo, hướng dẫn cơng việc cho nhân viên; đào tạo; huấn luyện kỹ năng, đào tạo kỹ thuật an tồn lao động, đào tạo nâng cao trình độ chun mơn, kỹ thuật, đào tạo và phát triển các năng lực quản trị, v.v… - Đào tạo hướng dẫn cơng việc cho nhân viên nhằm cung cấp các thơng tin, kiến thức mới và các chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển về cơng việc và doanh nghiệp, giúp cho cho nhân viên mới mau chóng thích nghi với điều kiện, cách thức làm việc trong doanh nghiệp mới. - Đào tạo huấn luyện kỹ năng giúp cho nhân viên có trình độ lành nghề và các kỹ năng phù hợp để thực hiện cơng việc theo u cầu. - Đào tạo kỹ thuật an tồn lao động hướng dẫn nhân viên cách thức thực hiện cơng việc an tồn, nhằm ngăn ngừa các trường hợp tai nạn lao động. - Đào tạo và nâng cao trình độ chun mơn, kỹ thuật tổ chức định kỳ nhằm giúp đội ngũ cán bộ cho trình độ chun mơn kỹ thuật ln được cập nhật với các kiến thức, kỹ năng mới. - Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị nhằm giúp cho các quản trị gia được tiếp xúc, làm quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năng thực hành và các kinh nghiệm tổ chức quản lý và khuyến khích nhân viên trong doanh nghiệp. Theo cách tổ chức có các hình thức đào tạo chính quy, đào tạo tại chức, lớp SVTH: Trònh Thò Quyên - Lớp: K40 QTKD 9 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm cạnh xí nghiệp, kèm cặp tại chỗ. - Trong đào tạo chính quy, học viên được thốt ly khỏi các cơng việc hằng ngày tại doanh nghiệp, do đó thời gian đào tạo ngắn chất lượng đào tạo thường cao hơn so với các hình thức đào tạo khác. - Đào tạo tại chức áp dụng đối với một số cán bộ, nhân viên vừa đi làm vừa tham gia các khố đào tạo. - Lớp cạnh xí nghiệp thường áp dụng để đào tạo nhân viên mới cho doanh nghiệp lớn. Doanh nghiệp có cơ sở đào tạo riêng nhằm tuyển sinh đào tạo những ngành nghề phổ biến. Các lớp đào tạo này thường rất hiệu quả, học viên vừa nắm vững về lý thuyết, vừa làm quen với điều kiện làm việc, thực hành ngay tại doanh nghiệp, thời gian đào tạo ngắn, chi phí đào tạo thấp. - Kèm cặp tại chỗ là hình thức đào tạo theo kiểu vừa làm vừa học, người có trình độ lành nghề cao giúp người mới vào nghề hoặc người có trình độ thấp. Q trình đào tạo diễn ra ngay tại nơi làm việc. Theo địa điểm nơi đào tạo có các hình thức sau: đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo ngồi nơi làm việc. Theo đối tượng học viên có các hình thức: đào tạo mới và đào tạo lại. - Đào tạo mới áp dụng đối với những người lao động phổ thơng, chưa có trình độ lành nghề mặc dù người lao động có thể mới lần đầu làm việc hoặc đi làm việc nhưng chưa có kỹ năng để thực hiện cơng việc. - Đào tạo lại áp dụng đối với những người đã có kỹ năng, trình độ lành nghề nhưng cần đổi nghề do u cầu của doanh nghiệp. Các đợt đào tạo giúp nhân viên cập nhật những kiến thức thực hiện tốt cho cơng việc, việc nhân viên được cử tham gia các khố đào tạo hiệu quả giúp nhân viên cảm thấy tự tin trong thực hiện cơng việc, nhân viên cảm thấy có sự phát triển cải tiến trong cơng việc, đồng thời thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến cá nhân viên điều này có thể làm tăng mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp. Khả năng thăng tiến cũng là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp, theo lý thuyết của Maslow thì sau khi thoả mãn các nhu cầu về sinh lý, an tồn con người ln hướng đến các nhu cầu cao cấp hơn SVTH: Trònh Thò Quyên - Lớp: K40 QTKD 10 . ty TNHH XD&TM Quang Minh - Nội dung: Đánh giá sự hài lòng của người lao động về cơng tác quản trị nguồn nhân lực của Cơng ty TNHH XD&TM Quang Minh. . HỌC VỀ SỰ HÀI LỊNG ĐỐI VỚI CÁC VẤN ĐỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Cơ sở khoa học về sự hài lòng của người lao động đối với cơng tác quản trị nguồn nhân lực
