Tuyển dụng là cái nhìn đầu tiên mà người lao động về cơng ty đĩ như thế nào, nếu bước này làm tốt thì người lao động cảm thấy gắn kết với doanh nghiệp ngay từ bước này.
Kiểm định giá trị trung bình
Bảng 4: Kiểm định giá trị trung bình (One sample t-test) về tính hiệu quả của cơng tác tuyển dụng
Biến quan sát Giá trị trung bình thực tế Giá trị kiểm định (Test value) Ý nghĩa
C1 1. Quy trình tuyển dụng đơn giản,
cĩ hiệu quả 3.17 3 .236
C2 2.Nguồn tuyển dụng đa dạng 3.42 3 .004
C3 3.Thơng tin về các đợt tuyển dụng
nhận được đầy đủ và kịp thời 3.32 3 .018
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Chú thích:
- Thang điểm của Likert: từ 1-5 đánh giá từ rất khơng đồng ý đến rất đồng ý. - Độ tin cậy là 95%
- Giả thiết cần kiểm định:
H0: Giá trị trung bình = Giá trị kiểm định (Test value)
H1: Giá trị trung bình ≠ Giá trị kiểm định(Test value )
Nếu: Sig. ≤ 0.05: bác bỏ giả thiết H0
Sig. > 0.05: chưa cĩ cơ sở bác bỏ giả thiết H0
Mức độ hài lịng của nhân viên đối với cơng tác tuyển dụng cĩ giá trị trung bình thu về ở các biến quan sát từ C1 đến C3 xoay quanh mức từ trên 3 điểm và nhỏ hơn 3,5 điểm cụ thể C1= 3.17, C2= 3.42, C3 = 3.32. Điều này cho thấy mức đánh giá của nhân viên đối với các vấn đề đang cịn ở mức chưa cao.
Ở biến quan sát C1 tại mức giá trị kiểm định là T=3, ứng với mức ý nghĩa quan sát là sig (C1)= 0.236 > 0.05 nên ta chưa cĩ cơ sở để bác bỏ giả thiết H0, cĩ nghĩa là người lao động chấp nhận đối với "quy trình tuyển dụng của cơng ty là đơn giản cĩ hiệu quả" ở mức trung bình.
Với các biến quan sát C2, C3 với mức ý nghĩa quan sát là sig < 0.05 bao gồm sig(C2) = 0.004 và Sig(C3)= 0.018 nên ta bác bỏ giả thiết H0, cĩ nghĩa là người lao động trong cơng ty khơng chấp nhận với nguồn tuyển dụng mà cơng ty áp dụng hình thức tuyển là rất đa dạng ở mức trung bình.
Để thấy được sự khác nhau trong các đánh giá của người lao động về cơng tác tuyển dụng ta tiến hành kiểm định Kiểm định Mann - Whitney, Kiểm định Kruskal - Wallis về mặt ý nghĩa thống kê khi các nhận xét được đưa ra.
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Kiểm định sự hài lịng của nhân viên về cơng tác tuyển dụng của cơng ty Bảng 5: Đánh giá của các nhĩm nhân viên về cơng tác tuyển dụng
Biến quan sát Bình quân Giới Tính (a) Bộ phận làm việc (b) Trình độ chuyên mơn (b) Theo thâm niên (b) Tuổi (b) C1.Quy trình tuyển dụng đơn giản,
cĩ hiệu quả 3.17 ns ns ns ns ns
C2.Nguồn tuyển dụng đa dạng 3.42 ns ns ns ns ns C3.Thơng tin về các đợt tuyển
dụng nhận được đầy đủ và kịp thời 3.32 ns ns ns ns ns
(Nguồn:số liệu điều tra và xử lý của tác giả)
Chú thích:
(1) Thang điểm likert 5 điểm: 1= rất khơng đồng ý; 5= rất đồng ý (2) Mức độ ý nghĩa:
H0: khơng cĩ sự khác biệt giữa các nhĩm khác nhau của các biến kiểm sốt H1: cĩ sự khác biệt giữa các nhĩm khác nhau của các biến kiểm sốt
* = Sig ≤ 0.05 bác bỏ giả thiết H0 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
ns= Sig > 0.05 chấp nhận giả thiết H0
ns (non - significant): khơng cĩ sự khác biệt (a) Kiểm định Mann - Whitney (b) Kiểm định Kruskal - Wallis
Với các biến quan sát đều cĩ mức ý nghĩa sig >0.05, nên ta chấp nhận giả thiết Ho (khơng cĩ sự khác biệt giữa các nhĩm khác nhau của các biến kiểm sốt) nên cĩ thể kết luận khơng sự khác biệt về cách đánh giá giữa các yếu tố của nhĩm nhân viên khác nhau về sự hài lịng giữa các nhĩm cĩ vị trí cơng tác, thâm niên cơng tác, trình độ chuyên mơn, độ tuổi khác nhau, và nhĩm giới tính.
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Biến quan sát Mức độ đánh giá (%) Giá trị trung Rất khơng đồng ý Khơng đồng ý Bình thường Đồng ý Rất đồng ý C1.Quy trình tuyển dụng là
đơn giản, cĩ hiệu quả 12.3 12.3 29.2 38.5 7.7 3.17 C2.Các nguồn tuyển dụng
rất đa dạng 9.2 7.7 30.8 36.9 15.4 3.42
C3.Thơng tin nhận được
đầy đủ và kịp thời 7.7 10.8 35.4 33.8 12.3 3.32
(Nguồn:số liệu điều tra và xử lý của tác giả)
Từ kết quả tổng hợp ở bảng 6, ta nhận thấy:
Ở biến quan sát C1, khi được hỏi về "Quy trình tuyển dụng của Cơng ty là đơn giản, cĩ hiệu quả" trong đĩ cĩ 12,3% người được hỏi trả lời là rất khơng đồng ý, 12,3% trả lời khơng đồng ý, và chỉ cĩ 7,7% người trả lời rất đồng ý với quy trình tuyển dụng này, tỷ lệ về các mức độ hài lịng đối với quy trình tuyển dụng là thấp. Cơng ty nên cĩ sự thay đổi quy trình tuyển dụng cho phù hợp với thị trường tuyển dụng người lao động để tăng tỷ lệ đồng ý (mức độ hài lịng) của nhân viên và hạn chế sự phức tạp rắc rối trong cơng tác tuyển dụng để mang lại lợi ích chung cho người tuyển dụng và cơng ty để cĩ được những người phù hợp với cơng việc.
Ở biến quan sát C2 đánh giá của người lao động về các nguồn tuyển dụng mà cơng ty thường tìm kiếm khi cĩ nhu cầu về lao động, thì kết quả thu về cĩ 30,8% người trả lời là bình thường, 36,9% trả lời là đồng ý và cĩ 15,4% trả lời ở mức rất đồng ý, trong số đĩ cịn cĩ 16,9% trả lời ở dưới mức bình thường. Điều này cho thấy cơng ty đã cĩ những kênh tìm kiếm người lao động mang lại hiệu quả trong cơng tác quản trị nhân sự.
Ở biến quan sát C3, khi hỏi ý kiến đánh giá của người lao động về thơng tin tuyển dụng mà nhân viên trong cơng ty nhận được cĩ đầy đủ và kịp thời thì 35.4% đánh
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
nhận được thơng tin về các đợt tuyển dụng mà nhân viên nhận được là tương đối cao. Đây là điều quan trọng để cơng ty cĩ thể tuyển chọn cho mình những người từ trong nội bộ cơng ty hay qua sự giới thiệu của những người lao động trong cơng ty khi cĩ những vị trí cịn thiếu và đồng thời làm cho người lao động cảm thấy mình gắn kết với cơng ty hơn.
Biểu đồ 1: Đánh giá của cán bộ cơng nhân viên cơng ty về cơng tác tuyển dụng
2.2.3.2.Đánh giá của người lao động về cơng tác sắp xếp cơng việc
Việc bố trí sắp xếp cơng việc đúng khả năng sở trường của người lao động là một trong những biện pháp cơ bản để đảm bảo chất lượng cơng việc, sử dụng hiệu quả nguồn nhân sự hiện cĩ và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của Cơng ty. Khi người lao động cảm thấy hài lịng với cơng tác này sẽ kiến họ gắn bĩ với cơng việc hơn.
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Kiểm định giá trị trung bình
Bảng 7: Kiểm định giá trị trung bình (one sample t-test) về cơng tác sắp xếp cơng việc
Biến quan sát Giá trị trung bình thực tế
Giá trị kiểm định (Test value)
Ý nghĩa
C4 Được sắp xếp cơng việc đúng
theo sở trường/năng lực 3.26 3 .058
C5 Cơng việc/vị trí cĩ thể phát
huy hết năng lực 3.28 3 .049
C6 Cơng việc được phân cơng cụ (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
thể và rõ ràng 3.37 3 .007
(Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý của tác giả)
Chú thích:
- Thang điểm của Likert: từ 1 = "rất khơng đồng ý" đến 5 = "rất đồng ý" . - Độ tin cậy là 95%
- Giả thiết cần kiểm định:
H0: Giá trị trung bình = Giá trị kiểm định (Test value)
H1: Giá trị trung bình ≠ Giá trị kiểm định(Test value)
Nếu: Sig. ≤ 0.05: bác bỏ giả thiết H0
Sig. > 0.05: chưa cĩ cơ sở bác bỏ giả thiết H0
Mức độ hài lịng của nhân viên đối với cơng tác sắp xếp bố trí cơng việc cĩ giá trị trung bình thu về ở các biến quan sát từ C4 đến C6 xoay quanh mức từ trên 3 điểm và nhỏ hơn 3,5 điểm cụ thể C4= 3.26, C5=3.28, C6= 3.37. Điều này cho thấy mức độ hài lịng của nhân viên đối với các vấn đề bố trí, sắp xếp cơng việc đang cịn ở mức trung bình.
Tù kết quả kiểm định ở bảng 7 tại mức giá trị kiểm định là T=3, ở biến quan sát C4 cĩ sig = 0.058 > 0.05 nên ta cĩ cở sở bác bỏ giả thiết H0 điều này cĩ nghĩa là người lao động trong cơng ty đánh giá đối với việc sắp xếp cơng việc theo đúng năng lực/sở trường ở mức trung bình.
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
bỏ giả thiết H0, điều này cĩ nghĩa là người lao động trong cơng ty đánh giá đối với cơng việc/vị trí cĩ thể phát huy hết năng lực, và cơng việc được phân cơng cụ thể và rõ ràng chưa được người lao động chấp nhận ở mức trung bình. Tiếp tục kiểm định Kruskal - Wallis và kiểm định Mann - Whitney để xem xét sự khác nhau về mặt ý nghĩa thống kê của nhân viên trong cơng ty về các nhận xét đưa ra.
*) Kiểm định sự hài lịng của nhân viên về cơng tác sắp xếp cơng việc: Bảng 8: Đánh giá sự hài lịng các nhĩm nhân viên về bố trí, sắp xếp cơng việc
Biến quan sát Bình quân Giới Tính (a) Bộ phận làm việc (b) Trình độ chuyên mơn (b) Theo thâm niên (b) Tuổi (b) C4.Được sắp xếp cơng việc đúng
theo sở trường/năng lực 3.26 ns ns ns ns ns C5.Cơng việc/vị trí cĩ thể phát
huy hết năng lực 3.28 ns ns ns ns ns
C6.Cơng việc được phân cơng
cụ thể và rõ ràng 3.37 ns ns ns ns ns
(Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý của tác giả)
Chú thích:
(1) Thang điểm likert 5 điểm: 1= rất khơng đồng ý; 5= rất đồng ý (2) Mức độ ý nghĩa:
H0: khơng cĩ sự khác biệt giữa các nhĩm khác nhau của các biến kiểm sốt H1: cĩ sự khác biệt giữa các nhĩm khác nhau của các biến kiểm sốt
* = Sig ≤ 0.05 bác bỏ giả thiết H0
ns = Sig > 0.05 chấp nhận giả thiết H0
ns (non - significant): khơng cĩ sự khác biệt (a) Kiểm định Mann - Whitney
(b) Kiểm định Kruskal - Wallis
Từ kết quả kiểm định ở bảng 8, với các biến quan sát đều cĩ mức ý nghĩa sig>0.05, nên cĩ thể kết luận khơng sự khác biệt giữa về sự hài lịng giữa các nhĩm về
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
vị trí cơng tác, thâm niên cơng tác, trình độ chuyên mơn, nhĩm tuổi, và nhĩm giới tính. Cụ thể từ kết quả tổng hợp thu được ở bảng 9, yếu tố "được sắp xếp cơng việc theo đúng sở trường/năng lực" thì cĩ 35.4% người được hỏi trả lời ở mức trung bình (23 trong tổng số 65 người), 33.8% trả lời ở mức đồng ý, và 10.8% trả lời rất đồng ý. Tuy nhiên, số người khơng đồng ý vẫn cịn chiếm tỷ lệ 20%. Bố trí sắp xếp cơng việc là một khâu quan trọng nĩ sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả của cơng việc mà người nhân viên đĩ làm. Kết quả này cho thấy đa số người lao động cũng đã chấp nhận với vấn đề này, tuy mức độ hài lịng chưa cao. Từ yếu tố sắp xếp cơng việc nên nĩ sẽ là hệ quả cho biến quan sát "cơng việc/ vị trí phát huy hết năng lực" vẫn cịn 21.5% đánh giá ở dưới mức bình thường. Cơng ty nên tìm hiểu để sắp xếp lại cơng việc để họ cĩ thể phát huy tối đa năng lực của nhân viên. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Trong vấn đề phân cơng cơng việc cĩ 40% nhân viên đánh giá ở mức đồng ý, 12,3% là rất đồng ý và cĩ 24,6% đánh giá ở mức bình thường. Đây là một tỷ lệ khá cao về vấn đề phân cơng cơng việc cụ thể rõ ràng, tại mức điểm trung bình được đánh giá là 3,37 điểm.
Bảng 9: Đánh giá của cán bộ cơng nhân viên về sắp xếp cơng việc
Biến quan sát Mức độ đánh giá (%) Giá trị trung bình Rất khơng đồng ý Khơng đồng ý Bình thường Đồng ý Rất đồng ý C4.Được sắp xếp cơng việc
theo sở trường/năng lực 9.2 10.8 35.4 33.8 10.8 3.26 C5.Cơng việc/vị trí phát
huy hết năng lực 7.7 13.8 35.4 29.2 13.8 3.28 C6.Cơng việc được phân
cơng cụ thể và rõ ràng 4.6 18.5 24.6 40 12.3 3.37
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Biểu đồ 2: Đánh giá của cán bộ cơng nhân viên cơng ty về cơng tác sắp xếp cơng việc
2.2.3.3.Đánh giá sự hài lịng của người lao động về cơng tác đào tạo
Bảng 10: Kiểm định giá trị trung bình (one sample t-test) về cơng tác đào tạo
Biến quan sát Giá trị trung bình thực tế
Giá trị kiểm định (Test value)
Ý nghĩa C7 Thường xuyên được cơng ty
đào tạo 3.20 3 .140
C8 Thường xuyên tham gia vào
cơng tác đào tạo 3.12 3 .398
C9 Cĩ hiệu quả sau đào tạo 3.09 3 .522
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm Chú thích:
- Thang điểm của Likert: từ 1= rất khơng đồng ý đến 5=rất đồng ý. - Độ tin cậy là 95%
- Giả thiết cần kiểm định:
H0: Giá trị trung bình = Giá trị kiểm định (Test value) H1: Giá trị trung bình ≠ Giá trị kiểm định(Test value)
Nếu: Sig. ≤ 0.05: bác bỏ giả thiết H0
Sig. > 0.05: chưa cĩ cơ sở bác bỏ giả thiết H0
Mức độ hài lịng của nhân viên đối với cơng tác đào tạo cĩ giá trị trung bình ở các biến quan sát từ C7 đến C9 xoay quanh mức từ trên 3 đến 3.2 điểm, cụ thể C7=3.2, C8 = 3.12, C9 = 3.09. Điều này cho thấy mức độ hài lịng của nhân viên đối với các vấn đề đào tạo đang cịn ở mức trung bình. Vì đối với rất nhiều người lao động thì yếu tố thu nhập đối với họ là điều đáng chú ý hơn cả nên vấn đề đào tạo đơi khi khơng được họ quan tâm.
Ở biến quan sát C7, C8, C9 về cơng tác đào tạo của cơng ty, tại mức giá trị kiểm định là T=3, đều cĩ mức ý nghĩa quan sát sig > 0.05 nên ta chưa cĩ cơ sở để bác bỏ giả thiết H0 điều này cĩ nghĩa là đánh giá của người lao động trong cơng ty tại các biến quan sát đối với cơng tác đào tạo đã được người lao động đánh giá ở mức bình thường, mức chấp nhận ý kiến đưa ra.
*) Kiểm định sự hài lịng của nhân viên về cơng tác đào tạo
Bảng11: Đánh giá sự hài lịng các nhĩm nhân viên về cơng tác đào tạo
Biến quan sát Bình quân Giới Tính (a) Bộ phận làm việc (b) Trình độ chuyên mơn (b) Theo thâm niên (b) Tuổi (b) C7.Thường xuyên được cơng ty
đào tạo 3.20 * ns ns ns ns
C8.Thường xuyên tham gia (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
vào cơng tác đào tạo 3.12 ns ns ns ns ns
C9.Cĩ hiệu quả sau đào tạo 3.09 ns ns ns ns ns
(Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý của tác giả)
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
(1) Thang điểm likert 5 điểm: 1= rất khơng đồng ý đến 5= rất đồng ý (2) Mức độ ý nghĩa:
H0: khơng cĩ sự khác biệt giữa các nhĩm khác nhau của các biến kiểm sốt H1: cĩ sự khác biệt giữa các nhĩm khác nhau của các biến kiểm sốt
* = Sig ≤ 0.05 bác bỏ giả thiết H0
ns= Sig > 0.05 chấp nhận giả thiết H0
ns (non - significant): khơng cĩ sự khác biệt (a) Kiểm định Mann - Whitney
(b) Kiểm định Kruskal - Wallis
Kết quả kiểm định ở bảng 11, với biến quan sát C7, kiểm định Mann - Whitney về sự khác nhau về giới tính cĩ sig.< 0.05 nên cĩ sự khác biệt giữa nhĩm giới tính khi đánh giá về biến quan sát "thường xuyên được cơng ty đào tạo".
Các biến quan sát cịn lại đều cĩ mức ý nghĩa sig >0.05, nên cĩ thể kết luận khơng sự khác biệt cĩ ý nghĩa thống kê về sự hài lịng giữa các nhĩm cĩ vị trí cơng tác cĩ thâm niên cơng tác, trình độ chuyên mơn, tuổi khác nhau, và nhĩm giới tính.
Từ kết quả kiểm định giá trị trung bình ta thấy rằng mức ý nghĩa đã chỉ ra rằng mặc dù mức điểm bình quân đạt được là khơng cao nhưng nhìn chung lao động trong cơng ty đánh giá đối với cơng tác đào tạo bồi dưỡng nhân sự ở mức trung bình, kết quả