Kết quả hoạt động kinh doanh của Cơng ty là một chỉ tiêu tổng hợp, phản ánh tình hình tài chính cũng như hiệu quả quản lý vốn, chi phí... của Cơng ty đĩ. Nghiên cứu kết quả hoạt động kinh doanh giúp cho nhà quản trị kịp thời nhận diện thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh, từ đĩ cĩ các giải pháp phát huy những thành cơng, những nhân tố tích cực và khắc phục những tồn tại yếu kém.
Từ kết quả hoạt động kinh doanh của Cơng ty qua 2 năm ta nhận thấy doanh thu của cơng ty biến động theo chiều hướng gia tăng, điều này chứng tỏ Cơng ty làm ăn cĩ hiệu quả.
- Doanh thu năm 2008 là 35.157 (triệu đồng), năm 2009 tình hình doanh thu của Cơng ty lại cĩ sự gia tăng 11.616 (triệu đồng) tương đương tăng 33,04%. Việc gia tăng doanh thu nhiều vào năm 2009 là do Cơng ty mở rộng nguồn vốn kinh doanh, tăng lao động cho các thị trường mới như Nghệ An, Thanh Hĩa, Thái Nguyên, Quang Ninh, Đà Nẵng... nên thu được kết quả khả quan như vậy.
- Bên cạnh đĩ thì chi phí quản lý của doanh nghiệp cũng cĩ chiều hướng gia tăng cùng với sự gia tăng của doanh thu. Cụ thể năm 2008 là 6.077 (triệu đồng), năm 2009 thì chi phí quản lý doanh nghiệp tăng so với năm 2008 là 2.347 (triệu đồng) tăng 38,62%. Việc tăng chi phí quản lý nhiều hơn so với tăng doanh thu là do cơng ty cĩ số lượng tuyển nhân viên nhiều để chuẩn bị mở rộng kinh doanh ra các thị trường mới.
- Hiệu quả kinh doanh: Cùng với việc tăng doanh thu, chi phí quản lý doanh nghiệp thì lợi nhuận sau thuế của năm 2009 so với năm 2008 tăng nhanh hơn so với 2 chỉ tiêu trên. Cụ thể lợi nhuận sau thuế năm 2008 là 483 (triệu đồng), năm 2009 là 775.5 (triệu đồng) tăng 60,56%. Điều này cho thấy sự quản lý cĩ hiệu quả của cơng ty, gia tăng lợi nhuận để tăng trưởng tốt.
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm 2.1.2. Cơng tác quản trị nguồn nhân lực của Cơng ty TNHH XD&TM Quang Minh
2.1.2.1.Cơng tác tuyển dụng lao động ở Cơng ty Chính sách tuyển dụng:
Khi Cơng ty cần tuyển chọn để tăng thêm người lao động để phù hợp với nhu cầu sản xuất kinh doanh của cơng ty, phịng tổ chức hành chính cĩ trách nhiệm thơng báo đầy đủ, cơng khai các điều kiện tuyển dụng, quyền lợi và trách nhiệm của người lao động và người sử dụng lao động trong quá trình làm việc, giấy khám sức khoẻ, sơ yếu lý lịch, văn bằng chứng chỉ cĩ liên quan…
Thơng báo tuyển dụng
Phịng tổ chức hành chính sẽ tiến hành thơng báo trên các báo ví dụ như: báo lao động, báo mua bán… trên internet và trong cơng ty.
Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ:
Sau khi thơng báo phịng tổ chức hành chính sẽ tiến hành thu nhận hồ sơ. Việc thu nhận hồ sơ sẽ dừng theo như thời gian đăng tuyển nhân viên. Trong quá trình thu nhận hồ sơ phịng sẽ xếp phân loại hồ sơ theo các vị trí mà ứng cử viên đăng ký.
Phỏng vấn thi tuyển: Cơng ty sẽ sẽ tiến hành phỏng vấn sơ bộ, phỏng vấn sâu và thi tuyển.
Đánh giá và quyết định tuyển dụng:
Quyết định tuyển dụng sẽ do giám đốc và trưởng phịng tổ chức hành chính quyết định dựa vào lần phỏng vấn cuối cùng.
Hội nhập mới vào mơi trường làm việc của cơng ty:
Đây được coi là giai đoạn thử việc của cơng ty, diễn ra trong 2 hoặc 3 tháng tùy từng vị trí và cơng việc. Trong giai đoạn thử việc sẽ nhận được mức lương thử việc của cơng ty là 80% lương chính thức.
Kết quả tuyển dụng của cơng ty qua 3 năm 2007- 2009:
Trong 3 năm gần đây cơng tác tuyển dụng của cơng ty đã cĩ bước tiến đáng kể, ngày càng hồn thiện hơn về số lượng và chất lượng tuyển dụng gĩp phần tăng doanh thu, lợi nhuận và bản thân thu nhập của người lao động cũng tăng lên, đồng thời giải quyết được những vị trí cịn trống trong cơng ty cả bằng nguồn tuyển dụng bên ngồi và bên trong.
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Đánh giá cơng tác tuyển dụng của Cơng ty:
*) Ưu điểm:
- Cơng ty đã cĩ các nguồn tuyển dụng phong phú, nên cĩ cơ hội tuyển dụng được nhiều người phù hợp với yêu cầu của cơng việc.
- Cĩ cơng tác tuyển dụng và quy trình tuyển dụng của cơng ty khá hợp lý và ngày càng được cải tiến.
- Cơng ty đã tính tốn và đưa ra tỷ lệ sàng lọc cho các bước tuyển dụng để thu nhận một số lượng hồ sơ hợp lý cho các bước sau.
*) Nhược điểm:
- Cơng tác phỏng vấn của cơng ty mang tính chủ quan, việc phỏng vấn và quyết định phần lớn do trưởng phịng tổ chức hành chính và giám đốc quyết định.
- Cơng việc kiểm tra, xác minh lý lịch của ứng cử viên khơng thực sự được cơng ty quan tâm. Hầu như cơng ty khơng xác minh lại độ chính xác của hồ sơ. Như vậy sẽ cĩ một số thiếu sĩt trong hồ sơ.
2.1.2.2.Cơng tác phân cơng cơng việc
Lực lượng lao động trong cơng ty được bố trí theo từng nghành nghề, chuyên mơn nhất định vào các bộ phận khác nhau theo vị trí làm việc hay tuyển dụng. Cơng ty đã cĩ sự bố trí hợp lý theo các yêu cầu của cơng việc và các cơng trình khác nhau.
2.1.2.3.Cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là để sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện cĩ và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thơng qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ đối với các cơng việc trong tương lai.
*) Xác định nhu cầu đào tạo:
Trong những năm gần đây, Cơng ty đã quan tâm đến vấn đề đào tạo. Tuy nhiên, thực tế thực hiện cơng tác này là rất khĩ khăn. Việc xác định nhu cầu đào tạo của Cơng ty thực hiện một cách chưa khoa học. Cơng ty chưa xây dựng được các quy chế đào tạo, các kế hoạch đào tạo hàng năm.
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
*) Hình thức đào tạo:
Hình thức đào tạo chủ yếu mà cơng ty áp dụng là hình thức đào tạo theo kiểu chỉ dẫn cơng việc, đào tạo theo kiểu kèm cặp bên cạnh với đào tạo theo kiểu học nghề.
*) Đánh giá cơng tác đào tạo của cơng ty:
Trong 3 năm qua, cơng tác đào tạo của cơng ty cĩ những ưu điểm và hạn chế sau:
Ưu điểm:
- Cơng ty đã biết cách sử dụng tối đa nội lực của mình trong cơng tác đào tạo nhân viên để giúp người lao động trong cơng ty làm tốt cơng việc hiện tại của họ.
- Cơng ty luơn tạo điều kiện thuận lợi để người lao động tự nâng cao trình độ học vấn cũng như tay nghề của bản thân.
Nhược điểm:
- Cơng ty khơng tổ chức đánh giá nhu cầu một cách chính thức, bài bản mà chỉ làm theo cách tương đối sơ sài, thường chỉ trao đổi khơng chính thức với các cán bộ quản lý là chủ yếu, cộng với quan sát của giám đốc và cán bộ phụ trách đào tạo.
- Cơng ty bỏ qua các bước cần thiết trong đánh giá nhu cầu đào tạo như: phân tích cơng ty, phân tích cơng việc và phân tích bản thân cá nhân nhân viên cần được đào tạo.
2.1.2.4.Chế độ khuyến khích lao động
Tiền lương của Cơng ty được xác định bằng cách lập tổng quỹ lương. Tổng quỹ lương là tổng số tiền mà cơng ty phải trả cho người lao động đã hồn thành cơng việc trong một thời gian nhất định. Quỹ lương được xem là một khoản chi phí của cơng ty. Quỹ lương phụ thuộc vào khối lượng và hiệu quả cơng việc kinh doanh.
Tiền lương của nhân viên được phân phối theo các khoản sau:
+ Lương cơ bản: Lương này áp dụng cho nhân viên cĩ hợp đồng dài hạn theo bảng lương cơ bản.
+ lương hợp đồng ngắn hạn
+ Tiền trách nhiệm: chỉ áp dụng đối với những bộ phận quan trọng như trưởng phịng, giám sát cơng trình, quản lý nguyên vật liệu.
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Qua Bảng 5 phụ lục 1 ta thấy mức lương bình quân của nhân viên viên trong năm sau cao hơn năm trước và phụ thuộc vào kết quả kinh doanh của cơng ty. Mỗi nhân viên ở mỗi bộ phận và vị trí khác nhau sẽ cĩ những mức lương khác nhau. Năm 2008 tổng quỹ lương của cơng ty tăng 8,24% và năm 2009 tổng quỹ lương tăng 48,03%. Cĩ sự gia tăng này là do tăng số lượng lao động trong năm và quy mơ sản xuất kinh doanh của cơng ty được mở rộng nên tiền lương của nhân viên đã được tăng đáng kể tiền lương trung bình của nhân viên trong cơng ty năm 2009 tăng 20,11%.
*) Tiền thưởng:
Các hình thức thưởng của cơng ty đang áp dụng: - Tiền thưởng khi hồn thành vượt mức kế hoạch:
Mức thưởng được áp dụng là 1% vượt mức kế hoạch thưởng từ 100.000 đồng trở lên. - Thưởng theo đơn hàng: áp dụng với nhân viên kinh doanh khi tìm kiếm khách hàng cho cơng ty, sẽ được thưởng theo% doanh thu của đơn hàng đĩ, mức thưởng tùy theo loại hình ký kết hợp đồng: hợp đồng bán 3% doanh số, hợp đồng bán kèm theo lắp đặt 2% doanh thu.
- Thưởng sáng kiến kỹ thuật và thưởng nhân viên cĩ thành tích xuất sắc trong cơng việc. Mức thưởng được áp dụng từ 100.000 đồng trở lên.
- Thưởng khi lợi nhuận cơng ty tăng lên. Tiền thưởng phụ thuộc vào sự đĩng gĩp của các phịng ban, mỗi các nhân trong cơng ty.
- Tiền thưởng cho những ngày nghỉ lể, nghỉ Tết.
Chế độ khen thưởng - kỷ luật cho người lao động:
Bên cạnh các hình thức thưởng thì cơng ty cũng cĩ các hình thức phạt áp dụng cho các hình thức vi phạm lỗi trong quá trình làm việc. Người lao động phải tuân thủ theo nội quy lao động của cơng ty.
(Bảng 4. phụ lục 1: Hình thức phạt điểm của cơng ty)
Hàng tháng theo các mức phạt của cơng ty, nhân viên sẽ được xét các loại lao động: Lao động được khen thưởng: khơng vi phạm lỗi
Lao động loại A 1- 5 điểm Lao động loại B 6- 10 điểm Lao động loại C 11- 15 điểm Lao động loại D cắt thưởng
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
2.2 Đánh giá sự hài lịng của nhân viên đối với cơng ty TNHH XD&TM Quang Minh
2.2.1 Cơ cấu mẫu điều tra
Để đánh giá mức độ hài lịng của nhân viên đối với cơng ty TNHH XD&TM Quang Minh. Cơ cấu mẫu điều tra được phân tích theo năm biến kiểm sốt: giới tính, vị trí cơng tác, trình độ chuyên mơn, thâm niên cơng tác, độ tuổi. Cụ thể như sau:
- Cơ cấu mẫu điều tra theo giới tính:
Tổng số 65 phiếu điều tra thì nhân viên chiếm tỷ trọng lớn là nam giới với 49 người chiếm 75,38%, nữ là 24,62%. Điều này cũng đã phản ảnh sự phân bố mẫu điều tra phù hợp với cơ cấu lao động thực tế tại cơng ty. Ngồi ra việc phân chia cơ cấu mẫu điều tra theo giới tính là cần thiết bởi giữa giới nam và giới nữ luơn cĩ sự khác biệt về tư duy, năng lực, sở trường và tố chất, mỗi bên đều cĩ ưu thế riêng. Việc nghiên cứu và phân chia mẫu điều tra theo giới tính sẽ giúp việc so sánh về mức sự hài lịng của người lao động tại cơng ty cĩ cái nhìn tồn diện và sâu sắc hơn.
- Cơ cấu mẫu theo vị trí cơng tác:
Để cĩ được cái nhìn tổng quát về sự khác biệt trong mức độ hài lịng của nhân viên theo các bộ phận làm việc với tính chất cơng việc khác nhau, mức thu nhập khác nhau, cơ hội đào tạo thăng tiến khác nhau,... giữa các đối tượng này cũng sẽ giúp kết quả nghiên cứu của chúng ta cĩ cái nhìn bao quát, tồn diện và sâu sắc hơn.
Trong bảng khảo sát thì bộ phận được khảo sát chiếm tỷ lệ cao nhất là bộ phận thi cơng, xây dựng, lắp đặt chiếm 38,5%, tiếp theo là bộ phận thiết kế, kỹ thuật chiếm 26,1%, phịng kinh doanh chiếm 13,8%, phịng kế tốn và phịng hành chính tổng hợp đều ở mức 6,2%, phịng xuất nhập khẩu và bộ phận lễ tân bảo vệ là 4,6%.
-Cơ cấu mẫu điều tra theo trình độ chuyên mơn:
Xét về trình độ, trong tổng số 65 người phỏng vấn thì chỉ cĩ 1 người cĩ trình độ là trên đại học, cịn lại chủ yếu là trình độ Đại học (chiếm 47,69%) và trung cấp chiếm 36,92%.
-Cơ cấu mẫu điều tra theo thâm niên cơng tác:
Xuất phát từ lịch sử hình thành và phát triển của cơng ty nên cơ cấu mẫu điều tra theo thâm niên cơng tác khơng cĩ sự chênh lệch lớn, số người lao động cĩ thâm niên cơng tác từ 1 - 3 năm cĩ 25 người chiếm tỷ lệ cao là 38,5%, và ít nhất là trên 5 năm là
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
-Cơ cấu mẫu theo độ tuổi
Là cơng ty thành lập chưa lâu nên đội ngũ nhân viên của cơng ty là đội ngũ nhân viên trẻ, độ tuổi chiếm tỷ trọng lớn là độ tuổi từ 25 đến 35 tuổi chiếm 46.2%.
Việc phân chia cơ cấu mẫu điều tra theo độ tuổi và thâm niên cơng tác là cần thiết bởi nĩ ảnh hưởng đến giai đoạn phát triển nghề nghiệp của mỗi cá nhân và mỗi giai đoạn sẽ cĩ những đặc trưng riêng. Ở mỗi giai đoạn phát triển của con người sẽ cĩ những đánh giá và mức độ hài lịng khác nhau.
(Đặc trưng của mẫu điều tra. Bảng 1 phụ lục 2)
2.2.2 Kiểm định độ tin cậy của các thang đo
Thang đo được đánh giá độ tin cậy thơng qua cơng cụ là hệ số Cronbach Alpha. Hệ số Cronbach Alpha được sử dụng để loại các biến "rác", các biến cĩ hệ số tương quan tổng biến (Corrected item total correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại và thang đo sẽ được chọn khi hệ số Cronbach Alpha lớn hơn 0.6 (Nunnally & Bernstein, 1994).
Độ tin cậy được dùng để mơ tả độ lỗi của phép đo, bởi vì ta khơng thể biết chính xác mức độ biến thiên của biến đúng và biến lỗi, khơng thể tính được trực tiếp mức độ tin cậy của thang đo. Tuy nhiên, chúng ta cĩ thể thiết lập độ tin cậy dựa vào hệ số Cronbach Alpha. Hệ số này cho biết mức độ tương quan giữa các biến trong bảng câu hỏi, được dùng để tính sự thay đổi của từng biến và mối tương quan giữa các biến (Bob E.Hays, 1983).
K
i ể m đ ị n h C r onb ac h ’ s Alpha
Tiến hành kiểm định Cronbach’s Alpha cho 6 yếu tố:
Bảng 3: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha
STT Thành phần Số biến Cronbach's Alpha Giá trị thang đo 1 Tuyển dụng 3 .851 Đạt 2 Sắp xếp cơng việc 3 .876 Đạt 3 Đào tạo 3 .887 Đạt
4 Tiền lương và phúc lợi 8 .916 Đạt
6 Lãnh đạo cơng ty 5 .811 Đạt
7 Mong muốn của người lao động 4 .667 Đạt
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
- Hệ số Cronbach <0.6 thang đo khơng đủ độ tin cậy để giải thích - 0,6 < hệ số Cronbach < 0.8 thang đo đủ độ tin cậy để giải thích - 0.8 <Hệ số Cronbach <1 thang đo cĩ đủ độ tin cậy tốt để giải thích
Hệ số Crobanch's Alpha ở tất cả các tiêu chí đều lớn hơn 0,6. Điều này giúp chúng ta cĩ thể kết luận là độ tin cậy của các bộ thang đo dùng trong phân tích đều được kiểm định chấp nhận được. Nĩi cách khác, bộ thang đo đã đảm bảo được độ tin cậy cho phép và được sử dụng để tiếp tục phân tích cho các phần sau.
2.2.3. Đánh giá mức độ hài lịng của nhân viên đối với cơng tác quản trị nguồn nhân lực của Cơng ty TNHH XD&TM Quang Minh