Nguồn nhân lực của cơng ty qua 3 năm đều cĩ sự gia tăng về mặt số lượng lẫn chất lượng, năm 2009 số lượng lao động của cơng ty cĩ sự gia tăng nhanh về mặt số lượng (tăng 25 người) và cả số lượng tăng 23,15%. Biểu hiện cụ thể:
*) Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính:
Qua số liệu ở bảng 3, số lao động nam chiếm một tỷ lệ lớn trong tổng số lao động gần 2/3 số lượng lao động. Cụ thể năm 2007 là 73 người chiếm 69,52%, năm 2008 là 75 người chiếm 69,44% và đến năm 2009 là 96 người chiếm 72,88%. Số lượng lao động nữ chiếm 1/3 số lượng nhân viên, số lượng nhân viên nữ trong cơng ty chiếm tỷ lệ cao là vì họ cũng tham gia vào các cơng việc như: giám sát cơng trình, tìm kiếm khách hàng cho cơng ty... và được phân bố đều ở các phịng ban trong cơng ty.
*) Về lao động:
Nguồn nhân lực của cơng ty xét theo yếu tố tính chất lao động thì chia làm lao động trực tiếp và lao động gián tiếp. Bộ phận lao động gián tiếp là bộ phận làm cơng tác quản lý, phục vụ cho lao động trực tiếp.
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Năm 2007 tổng lao động là 105 người trong đĩ cĩ 83 người là lao động trực tiếp chiếm 79,05%, lao động gián tiếp là 22 người chiếm 20,95%. Đến năm 2008, số lao động tăng 3 người, trong đĩ lao động trực tiếp là 85 người, chiếm tỷ trọng 78,7% và lao động gián tiếp là 23 người chiếm 21,3%. Trong năm 2008, tăng thêm 3 người trong đĩ lao động trực tiếp tăng 2 người chiếm 2,4% và lao động gián tiếp tăng 1 người chiếm tỷ lệ 4,55%.
Như vậy giai đoạn 2008/2007 số lao động của cơng ty tăng 3 người tương ứng với tăng 2,86% trong đĩ tăng về lao động trực tiếp nhiều hơn lao động gián tiếp là nhằm mục đích phục vụ cho hoạt động sản xuất của Cơng ty.
Năm 2009, khi cơng ty cĩ chiến lược mở rộng kinh doanh, cĩ sự đầu tư về vốn, số lượng lao động được cơng ty tăng lên rất nhiều tăng 25 người so với năm 2008, tương ứng tăng 23,15%. Số lượng lao động trực tiếp là 107 người (chiếm tỷ trọng 80,45%), tăng 22 người tương ứng với tăng 25,88%. Trong đĩ số lao động gián tiếp là 26 người chiếm 19,55% tăng 3 người so với năm 2008, tương đương với tăng 4,55%.
Tỷ trọng về lao động trực tiếp khá lớn so với lao động gián tiếp trong Cơng ty. Điều này là khá hợp lý vì là cơng ty xây dựng và thương mại nên cần nhiều người trong quá trình sản xuất kinh doanh hơn là phục vụ và quản lý.
*) Về trình độ của người lao động trong cơng ty:
Cơng ty cĩ số lượng lao động là cơng nhân là khá nhiều nên lao động cĩ trình độ trung cấp chiếm tỷ trọng lớn. Năm 2007, số lao động cĩ trình độ trung cấp là 64 người chiếm 60,95%. Năm 2008, tăng thêm 1 người tăng 1,56% so với năm 2007. Đến năm 2009 khi Cơng ty tuyển thêm nhân viên, số người cĩ trình độ trung cấp tăng thêm 15 người tức tăng 23,08% so với năm 2008.
Tuy nhiên, lao động cĩ trình độ Đại học, Cao đẳng trong Cơng ty cũng cĩ tỷ lệ khơng nhỏ và ngày càng gia tăng qua các năm. Điều này chứng tỏ Cơng ty rất chú trọng đến chất lượng của người lao động kể cả lao động quản lý và lao động sản xuất kinh doanh. Cụ thể, năm 2008 số lao động cĩ trình độ Đại học, Cao đẳng là 37 người chiếm 34,26% cao hơn năm 2007 là 1 người chiếm 2,78%. Đến năm 2009, số lao động cĩ trình độ Đại học, cao đẳng tăng 10 người chiếm 27,03% tương ứng với số người là 47 trong
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Số lao động cĩ trình độ Đại học, cao đẳng khơng ngừng tăng lên là do cơng ty trong quá trình đã chú ý đến chất lượng lao động. Trình độ người lao động mà cơng ty địi hỏi ngày càng cao hơn. Khơng những thế trong cơng tác tuyển dụng nhân sự, cơng ty đặt ra yêu cầu ngày càng cao đối với các ứng cử viên trong đĩ cĩ yêu cầu về trình độ.
Trong cơ cấu về trình độ của người lao động của cơng ty thì số lao động cĩ trình độ phổ thơng cũng chiếm một tỷ trọng khơng nhiều, qua các năm tỷ trọng này chỉ duy trì ở mức chưa tới 5%. Lực lượng lao động này chỉ là những lao động gián tiếp, làm cơng tác phục vụ cho quá trình kinh doanh, sản xuất chứ khơng tham gia trực tiếp nên khơng cĩ sự ảnh hưởng lớn tới kết quả kinh doanh.
(Bảng 2 phụ lục 1: tình hình lao động của cơng ty qua 3 năm 2007- 2009) 2.1.1.6. Thị trường và khách hàng của doanh nghiệp:
Thị trường của doanh nghiệp:
Thị trường là nơi chuyển giao quyền sở hữu sản phẩm, hàng hĩa nhằm mục đích thỏa mãn nhu cầu và mong muốn của người mua và người bán. Thị trường mua của Cơng ty là các hàng hĩa được nhập khẩu trực tiếp từ các nước như: Đức, Đài Loan, Nhật, Mỹ, Italy, Đan Mạch... và được bán cho thị trường trong nước, thị trường bán ngày càng đang được khai thác, mở rộng thị trường.
Đối với các doanh nghiệp thương mại, tìm và khai thác nguồn hàng hĩa là yếu tố rất quan trọng. Tạo được nguồn hàng tốt, phong phú, ổn định về chất lượng cũng như số lượng để cung cấp đầy đủ, kịp thời đồng bộ đúng chất lượng cho khách hàng đảm bảo cho doanh nghiệp hoạt động kinh doanh cĩ hiệu quả.
Để thực hiện kế hoạch kinh doanh của Cơng ty phải dựa vào: - Nghiên cứu nhu cầu của thị trường.
- Căn cứ vào khả năng về vốn trình độ năng lực của Cơng ty
Khách hàng của doanh nghiệp:
- Bệnh viện - Nhà máy nước - Khu cơng nghiệp
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
- Các viện nghiên cứu - Các trường đại học - Trung tâm quản lý nước - Xí nghiệp cấp nước
2.1.1.7. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh:
Kết quả hoạt động kinh doanh của Cơng ty là một chỉ tiêu tổng hợp, phản ánh tình hình tài chính cũng như hiệu quả quản lý vốn, chi phí... của Cơng ty đĩ. Nghiên cứu kết quả hoạt động kinh doanh giúp cho nhà quản trị kịp thời nhận diện thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh, từ đĩ cĩ các giải pháp phát huy những thành cơng, những nhân tố tích cực và khắc phục những tồn tại yếu kém.
Từ kết quả hoạt động kinh doanh của Cơng ty qua 2 năm ta nhận thấy doanh thu của cơng ty biến động theo chiều hướng gia tăng, điều này chứng tỏ Cơng ty làm ăn cĩ hiệu quả.
- Doanh thu năm 2008 là 35.157 (triệu đồng), năm 2009 tình hình doanh thu của Cơng ty lại cĩ sự gia tăng 11.616 (triệu đồng) tương đương tăng 33,04%. Việc gia tăng doanh thu nhiều vào năm 2009 là do Cơng ty mở rộng nguồn vốn kinh doanh, tăng lao động cho các thị trường mới như Nghệ An, Thanh Hĩa, Thái Nguyên, Quang Ninh, Đà Nẵng... nên thu được kết quả khả quan như vậy.
- Bên cạnh đĩ thì chi phí quản lý của doanh nghiệp cũng cĩ chiều hướng gia tăng cùng với sự gia tăng của doanh thu. Cụ thể năm 2008 là 6.077 (triệu đồng), năm 2009 thì chi phí quản lý doanh nghiệp tăng so với năm 2008 là 2.347 (triệu đồng) tăng 38,62%. Việc tăng chi phí quản lý nhiều hơn so với tăng doanh thu là do cơng ty cĩ số lượng tuyển nhân viên nhiều để chuẩn bị mở rộng kinh doanh ra các thị trường mới. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Hiệu quả kinh doanh: Cùng với việc tăng doanh thu, chi phí quản lý doanh nghiệp thì lợi nhuận sau thuế của năm 2009 so với năm 2008 tăng nhanh hơn so với 2 chỉ tiêu trên. Cụ thể lợi nhuận sau thuế năm 2008 là 483 (triệu đồng), năm 2009 là 775.5 (triệu đồng) tăng 60,56%. Điều này cho thấy sự quản lý cĩ hiệu quả của cơng ty, gia tăng lợi nhuận để tăng trưởng tốt.
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm 2.1.2. Cơng tác quản trị nguồn nhân lực của Cơng ty TNHH XD&TM Quang Minh
2.1.2.1.Cơng tác tuyển dụng lao động ở Cơng ty Chính sách tuyển dụng:
Khi Cơng ty cần tuyển chọn để tăng thêm người lao động để phù hợp với nhu cầu sản xuất kinh doanh của cơng ty, phịng tổ chức hành chính cĩ trách nhiệm thơng báo đầy đủ, cơng khai các điều kiện tuyển dụng, quyền lợi và trách nhiệm của người lao động và người sử dụng lao động trong quá trình làm việc, giấy khám sức khoẻ, sơ yếu lý lịch, văn bằng chứng chỉ cĩ liên quan…
Thơng báo tuyển dụng
Phịng tổ chức hành chính sẽ tiến hành thơng báo trên các báo ví dụ như: báo lao động, báo mua bán… trên internet và trong cơng ty.
Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ:
Sau khi thơng báo phịng tổ chức hành chính sẽ tiến hành thu nhận hồ sơ. Việc thu nhận hồ sơ sẽ dừng theo như thời gian đăng tuyển nhân viên. Trong quá trình thu nhận hồ sơ phịng sẽ xếp phân loại hồ sơ theo các vị trí mà ứng cử viên đăng ký.
Phỏng vấn thi tuyển: Cơng ty sẽ sẽ tiến hành phỏng vấn sơ bộ, phỏng vấn sâu và thi tuyển.
Đánh giá và quyết định tuyển dụng:
Quyết định tuyển dụng sẽ do giám đốc và trưởng phịng tổ chức hành chính quyết định dựa vào lần phỏng vấn cuối cùng.
Hội nhập mới vào mơi trường làm việc của cơng ty:
Đây được coi là giai đoạn thử việc của cơng ty, diễn ra trong 2 hoặc 3 tháng tùy từng vị trí và cơng việc. Trong giai đoạn thử việc sẽ nhận được mức lương thử việc của cơng ty là 80% lương chính thức.
Kết quả tuyển dụng của cơng ty qua 3 năm 2007- 2009:
Trong 3 năm gần đây cơng tác tuyển dụng của cơng ty đã cĩ bước tiến đáng kể, ngày càng hồn thiện hơn về số lượng và chất lượng tuyển dụng gĩp phần tăng doanh thu, lợi nhuận và bản thân thu nhập của người lao động cũng tăng lên, đồng thời giải quyết được những vị trí cịn trống trong cơng ty cả bằng nguồn tuyển dụng bên ngồi và bên trong.
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Đánh giá cơng tác tuyển dụng của Cơng ty:
*) Ưu điểm:
- Cơng ty đã cĩ các nguồn tuyển dụng phong phú, nên cĩ cơ hội tuyển dụng được nhiều người phù hợp với yêu cầu của cơng việc.
- Cĩ cơng tác tuyển dụng và quy trình tuyển dụng của cơng ty khá hợp lý và ngày càng được cải tiến.
- Cơng ty đã tính tốn và đưa ra tỷ lệ sàng lọc cho các bước tuyển dụng để thu nhận một số lượng hồ sơ hợp lý cho các bước sau.
*) Nhược điểm:
- Cơng tác phỏng vấn của cơng ty mang tính chủ quan, việc phỏng vấn và quyết định phần lớn do trưởng phịng tổ chức hành chính và giám đốc quyết định.
- Cơng việc kiểm tra, xác minh lý lịch của ứng cử viên khơng thực sự được cơng ty quan tâm. Hầu như cơng ty khơng xác minh lại độ chính xác của hồ sơ. Như vậy sẽ cĩ một số thiếu sĩt trong hồ sơ.
2.1.2.2.Cơng tác phân cơng cơng việc
Lực lượng lao động trong cơng ty được bố trí theo từng nghành nghề, chuyên mơn nhất định vào các bộ phận khác nhau theo vị trí làm việc hay tuyển dụng. Cơng ty đã cĩ sự bố trí hợp lý theo các yêu cầu của cơng việc và các cơng trình khác nhau.
2.1.2.3.Cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là để sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện cĩ và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thơng qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ đối với các cơng việc trong tương lai.
*) Xác định nhu cầu đào tạo:
Trong những năm gần đây, Cơng ty đã quan tâm đến vấn đề đào tạo. Tuy nhiên, thực tế thực hiện cơng tác này là rất khĩ khăn. Việc xác định nhu cầu đào tạo của Cơng ty thực hiện một cách chưa khoa học. Cơng ty chưa xây dựng được các quy chế đào tạo, các kế hoạch đào tạo hàng năm. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
*) Hình thức đào tạo:
Hình thức đào tạo chủ yếu mà cơng ty áp dụng là hình thức đào tạo theo kiểu chỉ dẫn cơng việc, đào tạo theo kiểu kèm cặp bên cạnh với đào tạo theo kiểu học nghề.
*) Đánh giá cơng tác đào tạo của cơng ty:
Trong 3 năm qua, cơng tác đào tạo của cơng ty cĩ những ưu điểm và hạn chế sau:
Ưu điểm:
- Cơng ty đã biết cách sử dụng tối đa nội lực của mình trong cơng tác đào tạo nhân viên để giúp người lao động trong cơng ty làm tốt cơng việc hiện tại của họ.
- Cơng ty luơn tạo điều kiện thuận lợi để người lao động tự nâng cao trình độ học vấn cũng như tay nghề của bản thân.
Nhược điểm:
- Cơng ty khơng tổ chức đánh giá nhu cầu một cách chính thức, bài bản mà chỉ làm theo cách tương đối sơ sài, thường chỉ trao đổi khơng chính thức với các cán bộ quản lý là chủ yếu, cộng với quan sát của giám đốc và cán bộ phụ trách đào tạo.
- Cơng ty bỏ qua các bước cần thiết trong đánh giá nhu cầu đào tạo như: phân tích cơng ty, phân tích cơng việc và phân tích bản thân cá nhân nhân viên cần được đào tạo.
2.1.2.4.Chế độ khuyến khích lao động
Tiền lương của Cơng ty được xác định bằng cách lập tổng quỹ lương. Tổng quỹ lương là tổng số tiền mà cơng ty phải trả cho người lao động đã hồn thành cơng việc trong một thời gian nhất định. Quỹ lương được xem là một khoản chi phí của cơng ty. Quỹ lương phụ thuộc vào khối lượng và hiệu quả cơng việc kinh doanh.
Tiền lương của nhân viên được phân phối theo các khoản sau:
+ Lương cơ bản: Lương này áp dụng cho nhân viên cĩ hợp đồng dài hạn theo bảng lương cơ bản.
+ lương hợp đồng ngắn hạn
+ Tiền trách nhiệm: chỉ áp dụng đối với những bộ phận quan trọng như trưởng phịng, giám sát cơng trình, quản lý nguyên vật liệu.
Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm
Qua Bảng 5 phụ lục 1 ta thấy mức lương bình quân của nhân viên viên trong năm sau cao hơn năm trước và phụ thuộc vào kết quả kinh doanh của cơng ty. Mỗi nhân viên ở mỗi bộ phận và vị trí khác nhau sẽ cĩ những mức lương khác nhau. Năm 2008 tổng quỹ lương của cơng ty tăng 8,24% và năm 2009 tổng quỹ lương tăng 48,03%. Cĩ sự gia tăng này là do tăng số lượng lao động trong năm và quy mơ sản xuất kinh doanh của cơng ty được mở rộng nên tiền lương của nhân viên đã được tăng đáng kể tiền lương trung bình của nhân viên trong cơng ty năm 2009 tăng 20,11%.
*) Tiền thưởng:
Các hình thức thưởng của cơng ty đang áp dụng: - Tiền thưởng khi hồn thành vượt mức kế hoạch:
Mức thưởng được áp dụng là 1% vượt mức kế hoạch thưởng từ 100.000 đồng trở lên. - Thưởng theo đơn hàng: áp dụng với nhân viên kinh doanh khi tìm kiếm khách hàng cho cơng ty, sẽ được thưởng theo% doanh thu của đơn hàng đĩ, mức thưởng tùy theo loại hình ký kết hợp đồng: hợp đồng bán 3% doanh số, hợp đồng bán kèm theo lắp đặt 2% doanh thu.
- Thưởng sáng kiến kỹ thuật và thưởng nhân viên cĩ thành tích xuất sắc trong cơng việc. Mức thưởng được áp dụng từ 100.000 đồng trở lên.
- Thưởng khi lợi nhuận cơng ty tăng lên. Tiền thưởng phụ thuộc vào sự đĩng gĩp của các phịng ban, mỗi các nhân trong cơng ty.
- Tiền thưởng cho những ngày nghỉ lể, nghỉ Tết.