Ảnh hưởng của văn hóa giao tiếp nội bộ đến việc tạo môi trường làm việc lý tưởng trường hợp khu nghỉ mát ana mandara huế resort & spa

Khóa luận tốt nghiệp đại học PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ Lý chọn đề tài Mọi quốc gia, dân tộc, tôn giáo, cộng đồng… xây dựng cho văn hóa riêng Văn hóa nét đặc trưng dân tộc, người Đồng thời, nét đẹp, sở cho việc định hình nên lối sống, phong cách ứng xử, giao tiếp riêng Ảnh hưởng văn hóa giao tiếp nội đến việc tạo môi trường làm việc lý tưởng - Trường hợp khu nghỉ mát Ana Mandara Huế - Resort & SpaKinh doanh cần có văn hóa năm gần nhắc nhiều đến cụm từ như: Văn hóa kinh doanh, văn hóa doanh nghiệp, văn hóa giao tiếp cơng sở Tuy mẻ song dễ dàng nhận thức vai trò quan trọng chúng: Văn hóa tảng cho việc tạo giá trị, tài sản vơ hình doanh nghiệp Nhưng thực chất vấn đề làm để hiểu giải tốt chúng điều kiện cụ thể không dễ? Cùng với phát triển kinh tế thị trường hội nhập ngày sâu rộng nhiều lĩnh vực, đặc biệt hội nhập kinh tế, khẳng định vị ngày quan trọng Việt Nam với quốc tế Thì việc xây dựng văn hóa kinh doanh Việt việc làm cần thiết khơng khó khăn Bởi vì, kinh tế giới vận hành sở tảng văn hóa kinh doanh hình thành ngày phát triển Tại Việt Nam ngày văn hóa doanh nghiệp trọng Trong thành phần tạo nên văn hóa doanh nghiệp giao tiếp nội đóng vai trị quan trọng Nó thể qua mối quan hệ lãnh đạo nhân viên Nếu doanh nghiệp xây dựng cho hệ thống giá trị văn hóa giao tiếp nội tốt hiệu quả, tạo môi trường làm việc lý tưởng lúc nhân viên sẽ cảm thấy thành phần quan trọng, nhân tố tạo nên thành công Họ biết rõ vị trí mình, cơng việc phải làm, tình hình kinh doanh cơng ty, mục tiêu mà công ty cố gắng đạt tất sẽ phấn đấu mục tiêu chung tổ chức Đồng thời dễ nhận thấy văn hóa giao tiếp nội yếu tố đầu tiên, then chốt, khơng thua nhân tố khác, để thu hút Lê Vĩnh Đức - K41 QTKD Niên khóa: 2007 - 2011 Khóa luận tốt nghiệp đại học giữ nhân tài tạo lực đẩy gia tăng hiệu hoạt động cho tổ chức Mỗi doanh nghiệp có mục tiêu chiến lược riêng để đạt mục tiêu đó, có nhiều doanh nghiệp tập trung vào sản phẩm, nhiều doanh nghiệp lại tập trung vào giá, nhiều doanh nghiệp lại tập trung vào phân phối Song ngày nhiều doanh nghiệp nhận rằng: Để phát triển tồn lâu dài phải xây dựng văn hóa doanh nghiệp, văn hóa giao tiếp nội tốt Với doanh nghiệp giai đoạn đầu vào hoạt động khu nghỉ mát ANA MANDARA Huế - Resort & Spa, việc tăng cường quảng bá, giới thiệu để thu hút khách hàng việc làm quan trọng phải xây dựng dần định hình cho hệ thống văn hóa giao tiếp nội tốt, tạo môi trường làm việc lý tưởng, đủ sức thu hút giữ chân người lao động có chất lượng Xuất phát từ đó, tơi lựa chọn đề tài: “Ảnh hưởng văn hóa giao tiếp nội đến việc tạo môi trường làm việc lý tưởng - Trường hợp khu nghỉ mát Ana Mandara Huế - Resort & Spa” làm luận văn tốt nghiệp Mục tiêu nghiên cứu a Mục tiêu chung: Đánh giá nhận xét thực tiễn văn hóa giao tiếp nội khu nghỉ mát Ana Mandara Huế Từ đó, góp phần định hướng xây dựng, hồn thiện, định hình văn hóa giao tiếp nội nhằm tạo mơi trường làm việc chuyên nghiệp, nâng cao hiệu lao động b Mục tiêu cụ thể: - Tổng hợp khái quát vấn đề văn hóa doanh nghiệp - văn hóa giao tiếp nội - Phân tích, đánh giá văn hóan giao tiếp nội Ana Mandara Huế Thông qua đánh giá nhân viên qua mối quan hệ chủ yếu sau đây: + Văn hóa giao tiếp nội cấp lãnh đạo với + Văn hóa giao tiếp nội cấp lãnh đạo nhân viên + Văn hóa giao tiếp nội nhân viên cấp lãnh đạo + Văn hóa giao tiếp nội nhân viên với Lê Vĩnh Đức - K41 QTKD Niên khóa: 2007 - 2011 Khóa luận tốt nghiệp đại học + Văn hóa giao tiếp nội với công việc - Đề xuất số giải pháp xây dựng văn hóa giao tiếp nội Ana Mandara Huế - Resot & Spa từ kết nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu - Văn hóa giao tiếp nội Ana Mandara Huế - Người lao động Ana Mandara Huế Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: + Khu nghỉ mát 05 Ana Mandara Huế - Resort & Spa - Phạm vi thời gian: + Thu thập liệu thứ cấp văn hóa doanh nghiệp - văn hóa giao tiếp nội khu nghỉ mát Ana Mandara Huế từ trước đến + Thông tin sơ cấp thu thập việc vấn trực tiếp bảng hỏi với người lao động Ana Mandara Huế, bao gồm 130 người lấy từ tổng thể từ tháng 02 đến hết tháng 03 năm 2011 Phương pháp nghiên cứu 5.1 Quy trình thực nghiên cứu Nghiên cứu tơi thực thơng qua bước chính: + Nghiên cứu sơ với phương pháp định tính nhằm thiết lập thang đo lường thuộc tính yếu tố tạo nên văn hóa giao tiếp nội + Nghiên cứu thức sử dụng phương pháp định lượng nhằm mục đích đo lường thuộc tính mức độ ảnh hưởng thuộc tính văn hóa giao tiếp nội đến việc tạo môi trường làm việc lý tưởng Bước Sơ Phương pháp Định tính Chính thức Định lượng Kỹ thuật Mẫu Thời gian Địa điểm Phỏng vấn nhóm 10 03/2011 KNM Ana Phỏng vấn trực tiếp 130 03/2011 KNM Ana Các bước cụ thể trình thực đề tài tóm tắt hệ thống hóa Lê Vĩnh Đức - K41 QTKD Niên khóa: 2007 - 2011 Khóa luận tốt nghiệp đại học sơ đồ đây: Sơ đờ 1: Quy trình thực nghiên cứu Xác định vấn đề nghiên cứu Xác định nội dung nghiên cứu nguồn thông tin cần thu thập Thông tin thứ cấp Thông tin sơ cấp Xác định phương pháp thu thập mơ hình nghiên cứu Thu thập liệu Xác định mẫu, chọn mẫu phân tích mẫu Xử lý phân tích Thu thập liệu Xử lý phân tích Tổng hợp kết Đánh giá đề xuất giải pháp 5.2 Phương pháp thu thập số liệu 5.2.1 Đối với thông tin thứ cấp Thu thập thông tin, số liệu liên quan đến Khu nghỉ mát Ana Mandara Huế trình hình thành phát triển, quy mô cấu lao động, cơng tác xây dựng văn hóa doanh nghiệp, văn hóa giao tiếp nội bộ…từ trước đến thời gian tơi thực tập làm tập phịng nhân Thu thập tài liệu liên quan từ báo chí, Internet, khóa luận tốt nghiệp Lê Vĩnh Đức - K41 QTKD Niên khóa: 2007 - 2011 Khóa luận tốt nghiệp đại học đại học cao học, tài liệu nước ngồi… 5.2.2 Đối với thơng tin sơ cấp - Phương pháp vấn: Phỏng vấn trực tiếp người lao động Ana Mandara Huế thời gian từ 01/03/2011 đến 27/03/2011 - Phương pháp lấy mẫu: Sử dụng phương pháp chọn mẫu theo tỷ lệ - Số lượng mẫu điều tra: 130 - Kết điều tra: 130 phiếu hợp lệ để đưa vào phân tích, xử lý 5.3 Phương pháp xử lý phân tích số liệu Kết thu thập ý kiến đánh giá nhân viên phận Ana Mandara Huế thông qua bảng câu hỏi xử lý phần mềm SPSS 16.0 for Windows Đối với vấn đề định tính nghiên cứu đề tài sử dụng thang đo mức độ (thang điểm Likert, từ 1: Rất không đồng ý đến 5: Rất đồng ý) để lượng hóa mức độ đánh giá đối tượng nghiên cứu để trở thành biến định lượng Bằng phần mềm SPSS, đề tài sử dụng phương pháp xử lý phân tích đây: 5.3.1 Đánh giá độ tin cậy thang đo thông qua đại lượng Cronbach Alpha Nguyên tắc kết luận, theo nhiều nhà nghiên cứu khi: 0,8 ≤ Cronbach Alpha ≤ : Thang đo lường tốt 0,7 ≤ Cronbach Alpha ≤ 0,8 : Thang đo sử dụng 0,6 ≤ Cronbach Alpha ≤ 0,7 : Có thể sử dụng trường hợp khái niệm Đang nghiên cứu mới người trả lời bối cảnh nghiên cứu Trong đề tài mức Cronchbach Alpha mà chọn để chấp nhận độ tin cậy thang đo lường phải lớn 0.7 5.3.2 Thống kê tần suất, tính tốn giá trị trung bình + Phương pháp thống kê mơ tả: Thống kê lấy giá trị Frequency (tần suất), Valid Percent (% phù hợp) Mean (giá trị trung bình) bảng thống kê 5.3.3 Kiểm định giả thuyết trung bình tổng thể (One-sample T-Test) Để khẳng định xem giá trị kiểm định có ý nghĩa mặt thống kê hay không với độ tin cậy 95% Giả thuyết đối thuyết Lê Vĩnh Đức - K41 QTKD Niên khóa: 2007 - 2011 + H0: µ= Giá trị kiểm định (Test value) Khóa luận tốt nghiệp đại học + H1: µ≠ Giá trị kiểm định (Test value) Mức ý nghĩa: α = 0.05 Với α = 0.05: + Nếu mức ý nghĩa Sig >=0.05 chưa đủ sở bác bỏ giả thiết H0 + Nếu mức ý nghĩa Sig 0.05 chưa đủ sở bác bỏ H 0, nên chấp nhận Ho, có nghĩa khơng có khác biệt ý kiến đánh giá nhóm + Nếu Sig < 0.05 giả thiết H bị bác bỏ, chấp nhận H1, nghĩa có khác biệt ý kiến đánh giá nhóm 5.3.5 Kiểm định Mann Whitney Kiểm định dùng để kiểm định khác biệt phân phối hai nhóm từ liệu mẫu chúng mà khơng địi hỏi giả định phân phối chuẩn tổng thể Giả thiết đối thiết: + H0: µ1 = µ2 + H : µ1 ≠ µ Mức ý nghĩa: α = 0.05 Lê Vĩnh Đức - K41 QTKD Niên khóa: 2007 - 2011 Khóa luận tốt nghiệp đại học Với α = 0.05: + Nếu Sig > 0.05 chưa đủ sở bác bỏ H 0, nên chấp nhận Ho, có nghĩa khơng có khác biệt ý kiến đánh giá nhóm đối tượng phân tích + Nếu Sig < 0.05 giả thiết H0 bị bác bỏ, chấp nhận H1, nghĩa có khác biệt ý kiến đánh giá nhóm 5.3.6 Phương pháp phân tích nhân tố khám phá Với đề tài này, sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA: exploratory factor analysis) với mục đích rút gọn tập nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn thành tập biến (gọi yếu tố) để chúng có ý nghĩa vẫn chứa đựng hầu hết thông tin biến nguyên thủy (biến quan sát hay thuộc tính đo lường) Cách trích nhân tố mà chúng tơi sử dụng phương pháp trích thành phần (Principal Components) với phép quay vng góc (Varimax) Hai yêu cầu sử dụng phân tích nhân tố khám phá phương sai trích (nói lên yếu tố trích phần trăm phương sai biến quan sát) trọng số nhân tố (biểu thị mối quan hệ biến quan sát yếu tố) Yêu cầu cho phương sai trích phải đạt từ 50% trở lên trọng số nhân tố từ 0.50 trở lên Ngoài ra, trị số KMO (Kaiser-Meyer Olkin: số dùng để xem xét thích hợp phân tích nhân tố) phải có giá trị khoảng từ 0.5 đến phân tích thích hợp, cịn trị số nhỏ 0.5 phân tích nhân tố có khả khơng thích hợp với liệu Ngồi ra, phân tích nhân tố dựa vào Eigenvalue để xác định số lượng nhân tố Chỉ nhân tố có Eigenvalue lớn giữ lại mơ hình Đại lượng Eigenvalue đại diện cho lượng biến thiên giải thích nhân tố Những nhân tố có Eigenvalue nhỏ sẽ khơng có tác dụng tóm tắt thông tin tốt biến gốc 5.3.7 Phương pháp hời quy tuyến tính bội Sau rút trích nhân tố từ phân tích nhân tố khám phá EFA, dị tìm vi phạm giả định cần thiết mơ hình hồi quy tuyến tính bội như: Kiểm tra hệ số phóng đại phương sai VIF (Variance inflation factor - VIF) Và hệ số R điều chỉnh (Adjusted R square) cho biết mơ hình hồi quy xây dựng phù hợp đến mức Nếu giả định khơng bị vi phạm, mơ hình hồi quy tuyến tính Lê Vĩnh Đức - K41 QTKD Niên khóa: 2007 - 2011 Khóa luận tốt nghiệp đại học xây dựng PHẦN 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VĂN HÓA GIAO TIẾP NỘI BỘ 1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1.1 Văn hóa giao tiếp nội doanh nghiệp 1.1.1.1 Khái niệm Văn hóa giao tiếp nội hay văn hóa ứng xử nội doanh nghiệp mối quan hệ giao tiếp, ứng xử lãnh đạo nhân viên, đồng nghiệp với nhau, người với công việc, xây dựng giá trị chung doanh nghiệp Nó tồn giá trị văn hố gây dựng nên suốt q trình tồn phát triển doanh nghiệp, trở thành giá trị, quan niệm tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động doanh nghiệp chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ hành vi thành viên doanh nghiệp việc theo đuổi thực mục đích chung 1.1.1.2 Vai trị văn hóa giao tiếp nội - Văn hóa giao tiếp nội giúp cho doanh nghiệp dễ dàng thành công hơn: Khi cách ứng xử thành viên doanh nghiệp người hưởng ứng, lúc sẽ dễ đạt kết chắn hơn, dành nâng đỡ, cộng tác, tạo thêm tín nhiệm mới, thu nhập nhiều khách hàng thân giữ yên lành Và lúc khó khăn người đồng nghiệp đến - Văn hóa giao tiếp nội làm đẹp thêm hình tượng cơng ty: Một chun gia hàng đầu lĩnh vực ứng xử Mỹ, Letitia Basldrige, cho rằng: “Phép ứng xử khéo léo hiệu có giá trị, chúng làm tăng phẩm chất đời sống, đóng góp cho đạo đức người lãnh đạo tốt nhất, làm đẹp thêm hình tượng cơng ty, đóng vai trị chủ yếu vấn đề phát sinh lợi nhuận Mặt khác, việc ứng xử tồi, dốt nát, khơng cẩn thận làm đánh nhân cách người, thăng tiến việc làm” Như vậy, cách ứng xử lãnh đạo, nhân Lê Vĩnh Đức - K41 QTKD Niên khóa: 2007 - 2011 Khóa luận tốt nghiệp đại học viên nội doanh nghiệp có tác động qua lại với tinh thần hợp tác, thiện chí có phản ứng tích cực tất cá nhân, phận trước vấn đề cần giải doanh nghiệp Nếu mối quan hệ kết hợp hài hòa với mục tiêu lợi ích doanh nghiệp sẽ tạo nên sức mạnh đưa doanh nghiệp tiến lên phía trước - Văn hóa giao tiếp nội tạo điều kiện phát huy dân chủ cho thành viên: Mọi người nhận tín nhiệm hỗ trợ cần thiết dựa giá trị , chuẩn mực thiết lập doanh nghiệp để chủ động tiến hành công việc giao phó, sáng tạo, chịu trách nhiệm cá nhân cao công việc, quan hệ chan hịa, chia sẻ thơng tin để có hội tham gia sâu vào định doanh nghiệp - Văn hóa giao tiếp nội giúp cố phát triển địa vị cá nhân nội doanh nghiệp: Mỗi cá nhân tham gia vào công việc kinh doanh doanh nghiệp có vị trí định Văn hóa ứng xử hay văn hóa giao tiếp nội khơng giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ giao mà xây dựng lòng tin lãnh đạo đồng nghiệp, từ tạo hội thăng tiến cho họ 1.1.1.3 Biểu văn hóa giao tiếp nội doanh nghiệp  Văn hóa giao tiếp cấp lãnh đạo: - Thứ nhất, phong cách làm việc: Phong cách làm việc thể vai trò họ hoạt động tổ chức Ở họ, ta thấy toát lên chuyên nghiệp, chỉnh chu hành động Đồng thời, người lãnh đạo doanh nghiệp, họ biết cách làm để tạo bầu không khí làm việc doanh nghiệp thật thoải mái, cởi mở, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy hết khả Họ ln gương sáng cho tất nhân viên tổ chức noi theo - Thứ hai, việc chia sẻ tầm nhìn cấp lãnh đạo: Là người quản lý, nhiệm vụ họ quan trọng Họ có nhiệm vụ hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra hoạt động đơn vị Một doanh nghiệp có hoạt động tốt hay khơng phụ thuộc hồn tồn vào người lãnh đạo Vì vậy, điều cốt yếu phải có đội ngũ lãnh đạo đủ tâm, đủ tầm, đoàn kết, thống Lê Vĩnh Đức - K41 QTKD Niên khóa: 2007 - 2011 Khóa luận tốt nghiệp đại học với việc đề hướng cho doanh nghiệp - Thứ ba, lôi cuốn: Thể vẻ bề ngoài, cách thức giao tiếp, thái độ chan hòa, dễ tiếp cận lãnh đạo Đây yếu tố quan trọng tạo nên khơng khí cởi mở, gần gũi, mơi trường làm việc thân thiện cho toàn tổ chức - Thứ tư, quan tâm giúp đỡ lẫn lãnh đạo: Là người lãnh đạo, họ phải giải nhiều công việc, định, đề xuất họ đưa ln có ý nghĩa lớn với tổ chức Tuy nhiên, xuất phát từ chỗ mà họ ln gặp nhiều khó khăn, áp lực cơng việc Do đó, việc trợ giúp lẫn công việc, định đưa điều cần thiết Qua đó, đồng thời nêu học tình đồng chí, anh em cho nhân viên tổ chức - Thứ năm, đoàn kết, thống ban lãnh đạo việc định: Đây yếu tố quan trọng Không thể mà tất định đưa đắn, mang nhiều lợi ích cho doanh nghiệp Một định đưa ln địi hỏi phân tích, đóng góp nhiều phía Vì vậy, trí, đồn kết định, hành động tạo thống hoạt động cho tổ chức  Văn hóa giao tiếp lãnh đạo với nhân viên - Thứ nhất, xây dựng quy trình tuyển chọn, bổ nhiệm cơng khai, bình đẳng, cạnh tranh, dùng người chỗ: Ở cương vị lãnh đạo doanh nghiệp, việc dùng người chỗ để phát huy sở trường họ đóng vai trị quan trọng Người lãnh đạo cần hiểu xác chất người thực thể với nhân sinh quan rõ ràng Nếu khơng có nhân sinh quan rõ ràng dễ mắc phải sai lầm chủ quan phân biệt thực thể khác cá thể khác Dẫn đến, không phát huy tài người mà cịn có khỉ triệt tiêu tài Lịch sử chứng nhà lãnh đạo kiệt xuất người hiểu rõ chất người, biết tìm phát huy lực tiềm ẩn người quyền họ Người lãnh đạo dùng người, việc sẽ phát huy tài người đó, tạo cho người niềm Lê Vĩnh Đức - K41 QTKD Niên khóa: 2007 - 2011 10 ... đó, tơi lựa chọn đề tài: ? ?Ảnh hưởng văn hóa giao tiếp nội đến việc tạo môi trường làm việc lý tưởng - Trường hợp khu nghỉ mát Ana Mandara Huế - Resort & Spa? ?? làm luận văn tốt nghiệp Mục tiêu nghiên... môi trường làm việc làm việc lý tưởng 1.1.3 Một số quan điểm học thuyết liên quan đến môi trường làm việc lý tưởng 1.1.3.1 Khái niệm mơi trường làm việc lý tưởng mơ hình môi trường làm việc lý. .. QUAN VỀ VĂN HÓA GIAO TIẾP NỘI BỘ 1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1.1 Văn hóa giao tiếp nội doanh nghiệp 1.1.1.1 Khái niệm Văn hóa giao tiếp nội hay văn hóa ứng xử nội doanh nghiệp mối quan hệ giao tiếp, ứng