Giải pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp việt nam trong điều kiện hội nhập khu vực và thế giới đề tài NCKH cấp bộ

Ô n g Georges de Saite Marie, chuyên gia người Pháp về doanh nghiệp vừa và nhỏ, đã đưa ra đỏnh nghĩa như sau "VHDN là tống hợp các giá trị, các biểu tượng, huyên thoại, nghi thức, các đi

GIẢI P H Á P Đ Ể X Â Y D Ụ N G V Ă N HOA D O A N H N G H I Ệ P VIỆT N A M

T R O N G Đ I Ê U KIỆN HỘI N H Ậ P K H U vực V À T H Ê GIỚI

Chủ nhiệm đề tài : Th.s Nguyễn Hoàng Ánh Thư ký đề tài : Th.s Phạm Song Hạnh Thành viên tham gia : CN Nguyễn Phương Lan ÍTKJ"V7ỊÍ7]

-'•C:r: OAI HÓC/

NGOẠITHÚOKO Ị

Ị 'ũkvt ị ĩ

H À N Ộ I - 2 0 0 3

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

ĐÊ TÀI NGHIÊN cứu KHOA HỌC CẤP BỘ

MÃ SÔ: B2Q02 - 40- 17

ĐỀ TẢI:

GIẢI PHÁP ĐỂ XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VIỆT NAM TRONG ĐIÊU KIỆN HỘI NHẬP KHU v ự c V À THẾ GIỚI

Xác nhăn của cơ quan qhử trì đê tài Chủ nhiệm đê tài

Chủ nhiệm đề tài : ThS.Nguyên Hoàng Ánh Thu ký đề tài : ThS Phạm Song Hạnh Thành viên tham gia : CN.Nguyễn Phương Lan

CN.Bui Mỹ Hạnh

MỤC LỤC

Trang Lời nói đầu Ì

Chương 1: Tổng quan về văn hoa doanh nghiệp

LI Khái niệm văn hoa doanh nghiệp 4

1.1.1 Khái quát chung về vãn hoa 4

1.1.2 Khái niệm văn hoa doanh nghiệp 6

1.1.3 Văn hoa doanh nghiệp và văn hoa kinh doanh 7

1.1.4 Thành phần của văn hoa doanh nghiệp 8

1.2 Tác động của văn hoa doanh nghiệp đôi với sự phát triển của doanh nghiệp 14

1.2.1 Văn hoa doanh nghiệp là nguồn lực tạo ra lợi thế cạnh tranh 14

1.2.2 Văn hoa doanh nghiệp "tiêu cực" là yếu tố k i m hãm sự phát triển 16

1.3 Các yêu tô ảnh hưởng đến sự hình thành văn hoa doanh nghiệp 17

1.3.1 Văn hoa dân tộc 17

Ì 3.2 Nhà lãnh đạo - người tạo ra nét đặc thù của văn hoa doanh nghiệp 23

1.3.3 Những giá trị văn hoa học hòi được 24

1.4 Các giai đoạn hình thành và phát triển văn hoa doanh nghiệp 26

1.4.1 Giai đoạn hình thành 26

1.4.2 Giai đoạn phát triển 26

1.4.3 Giai đoạn chín muồi và nguy cơ suy thoái 27

Chương 2: Thực trạng vãn hoa doanh nghiệp Việt Nam trong thòi k ả đổi mới

2.1 Nhận thức về văn hoa doanh nghiệp tại Việt Nam 28

2.2 Khái quát văn hoa doanh nghiệp Việt Nam 29

2.2.1 Á n h hưởng của văn hoa dân tộc tới sự hình thành và phát triển văn hoa

doanh nghiệp Việt Nam 30

2.2.2 Á n h hường cùa môi trường kinh doanh tới sự hình thành và phát triển văn

hoa doanh nghiệp Việt Nam trong thời kả đổi mới 41

2.2.3 Những nét cơ bản của vãn hoa doanh nghiệp Việt Nam 45

2.3 Một sô điển hình trong xây dựng văn hoa doanh nghiệp tại Việt Nam 60

2.3.1 Văn h o á F P T 60

2.3.2.Văn hoa M a i L i n h 62

Việt Nam trong điều kiện hội nhập k h u vực và thè giới

3.1 Phương hướng xây dựng vãn hoa doanh nghiệp ở Việt Nam 66

3.1.1 Quán triệt quan điểm cùa Đảng và Nhà nước về xây dựng Văn hoa doanh

nghiệp ở V i ệ t Nam 66

3.1.2 Tiếp thu tinh hoa văn hoa nhân loại 67

3.1.3 K h a i thác các giá trị văn hoa dấn tộc ảnh hưởng tích cực đến

3.3.1 Giải pháp từ phía Nhà nước 81

_ 3.3.2 Các giải pháp từ phía doanh nghiệp 84

Két luận 92 Tài liệu tham khảo

Phụ lục ỉ Bốn biến số văn hoa từ 53 nước và khu vực trên thế giới

Phụ lục 2 M ẫ u phiếu điều tra và danh sách các doanh nghiệp tham gia cuộc khảo sát

vãn hoa doanh nghiệp V i ệ t Nam tháng 8/2000

6/2003

Phụ lục 4 Trích văn bản triết lý kinh doanh của một sô công ty nước ngoài

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

V H D N Văn hoa doanh nghiệp

V H D T Văn hoa dân tộc

V H K D Văn hoa kinh doanh

T L K D Triết lý kinh doanh

LỜI NÓI Đ Ầ U

1 Tính cấp thiết của đề tài

T r o n g một xã h ộ i rộng lớn nói chung, m ỏ i doanh nghiệp được coi là một xã h ộ i thu nhỏ X ã h ộ i lớn có nền văn hoa lớn, xã h ộ i nhỏ (doanh nghiệp) cũng có nền văn hoa riêng biệt của nó N ề n văn hoa ấy chịu ảnh hưởng và đổng thời là một bộ phận cấu

thành nên nền văn hoa lớn N h ư lời một nhà quản trị n ổ i tiếng, E.Schein đã nói "Văn hoa doanh nghiệp (corporate culture) gắn với văn hoa xã hội, là một bước tiến của văn hoa xã hội, là tầng sâu của văn hoa xã hội Văn hoa doanh nghiệp đòi hỏi vừa chú ý tới năng suất vả hiệu quả sản xuất, vừa chú ý quan hệ chủ thợ, quan hệ giữa người với người Nói rộng ra, nếu toàn bộ nền sản xuất đều được xây dựng trên một nền văn hoa doanh nghiệp có trình độ cao, nền sản xuất sẽ vừa mang bản sắc dân tộc, vừa thích

Ở Việt Nam, văn hoa doanh nghiệp ( V H D N ) vẫn còn là một khái niệm tương đối m ớ i mừ, tuy nhiên, nó đang nhặn được sự quan tâm ngày càng tăng, đặc biệt là từ phía các nhà quản lý kinh tế Doanh nhân và các nhà quản lý ngày càng nhận ra ảnh hưởng cùa yếu tố văn hoa đôi với sự thành cõng và hiệu quá của doanh nghiệp Đ ặ c biệt trong tiến trình h ộ i nhập khu vực và quốc tế, các doanh nghiệp Việt N a m phải chịu sức ép cạnh tranh ngày càng tăng từ các doanh nghiệp nước ngoài, không chỉ trẽn thương trường m à ngay cả trong việc thu hút lao động Thực tế đã chứng tỏ rằng nền

V H D N mạnh sẽ là nền tảng cho việc nâng cao sức cạnh tranh cùa doanh nghiệp trên thương trường và là yếu tố cơ bản thu hút những lao động có tâm huyết gắn bó với doanh nghiệp Tuy nhiên, V H D N ờ Việt Nam vẫn còn đang ở bước phát triển sơ khai, cần sự đầu tư hơn nữa từ phía các doanh nghiệp và cả các nhà quản lý để có thể thực sự trờ thành nguồn lực cho hoạt động kinh doanh của nước ta

2 M ụ c đích nghiên c ứ u của đề tài

Nghiên cứu một cách có hệ thống những vấn đề lý luận có tính chung nhất về văn hoa doanh nghiệp trên thế giới, đánh giá thực trạng văn hoa doanh nghiệp Việt Nam hiện nay để từ đó rút ra những điểm mạnh và điểm yếu trong vãn hoa doanh nghiệp Việt Nam, nhằm đề xuất những giải pháp xây dựng vãn hoa doanh nghiệp tại V i ệ t N a m trong điều kiện hội nhập khu vực và thê giới

3 Tình hình nghiên cứu trong nước

Cho t ớ i nay, trong nước m ớ i chỉ có một số khoa luận tốt nghiệp, đề tài sinh viên nghiên cứu khoa học để cập đến V H D N , nhưng các công trình này m ớ i chỉ giới hạn ờ mức trình bày lý thuyết về V H D N và m ộ t vài nhận xét về tình hình V H D N ờ V i ệ t Nam N h ằ m nâng cao sự hiểu biết về V H D N cho các doanh nghiệp V i ệ t Nam, Phòng Thương mại và Công nghiệp đã tổ chức hai cuộc hội thảo về V H D N vào n ă m 2000 và

2003, nhưng những cuộc hội thảo này cũng chỉ dấng ở mức gợi m ở vấn đề, chưa đi sâu nghiên cứu về mặt lý luận cũng như thực trạng V H D N ở V i ệ t N a m hiện nay Công trình này là công trình đầu tiên ở Việt N a m đi sâu nghiên cứu các khứa cạnh lý thuyết của V H D N , cũng như phân tích thực trạng V H D N Việt Nam để tìm ra những giải pháp xây dựng V H D N trong thời gian tới

4 Đôi tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài

Đ ố i tượng nghiên cứu của đề tài là những vấn đề mang tính lý luận về V H D N như các cách hiểu về V H D N trên thế giới, vai trò của V H D N đối v ớ i sự phát triển của doanh nghiệp, những yếu tố ảnh hường đến sự hình thành V H D N , nhận thức của doanh nhãn Việt Nam về V H D N , thực trạng V H D N Việt Nam trong điều kiện hội nhập hiện nay

Do khuôn k h ổ có hạn, đề tài chỉ giới hạn trong phạm v i tìm hiểu thực trạng

V H D N của các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, những yếu tố ảnh hường đến sự hình thành V H D N và trình bày một vài m ô hình V H D N của các doanh nghiệp V i ệ t Nam, để

tấ đó rút ra những giải pháp cần thiết cho xây dựng V H D N Việt N a m trong thời gian

t ớ i

5 Phương pháp nghiên cứu của đề tài

Đ ề tài này sử dụng phương pháp duy vặt biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa M á c - L ê n i n , tư tưởng H ồ Chí M i n h và quan điểm cùa Đàng Cộng sản V i ệ t N a m qua các Nghị quyết Đ ạ i hội Đảng toàn quốc là cơ sở và phương pháp luận của luận án Ngoài ra, luận án còn sử dụng nhiều phương pháp nghiên cứu tổng hợp khác nhau như: Phương pháp phân tích - tổng hợp, phương pháp đối chiếu - so sánh, phương pháp m ó

tả và khái quát hoa đối tượng nghiên cứu, phương pháp thống kê và điều tra xã hội học

6 Bố cục của đề tài

Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, để tài được chia làm ba chương:

Chương 1: Tổng quan về văn hoa doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng văn hoa doanh nghiệp Việt Nam trong thời kỳ đổi mói Chương 3: Phương hướng và giải pháp xây dựng văn hoa doanh nghiệp ờ Việt Nam trong điều kiện hịi nhập khu vực và thê giới

7 Đề tài này được thực hiện bởi nhóm nghiên cứu:

l.Th.S Nguyễn Hoàng Ánh Chù nhiệm đề tài

2 Th.s Phạm Song Hạnh Thư ký để tài

3 CN Nguyền Phương Lan Tham gia

4 CN Bùi Thị Mỹ Hạnh Tham gia

CHƯƠNG Ì TỔNG QUAN VỀ VĂN HOA DOANH NGHIỆP

1.1 KHÁI NIỆM VÃN HOA DOANH NGHIỆP

1.1.1 Khái quát chung về văn hoa

Văn hoa gắn liền với sự ra đời của nhân loại, nói m ộ t cách khác, văn hoa có từ thuở bình m i n h cùa xã hội loài người Nhưng mãi đến thế kỷ X V I I , nhất là nửa cuối t h ế

kỷ X I X trờ đi, các nhà khoa học trên thế giới m ớ i tập trung vào tìm hiểu nghiên cẫu sâu về lĩnh vực này Bản thân vấn đề vãn hoa rất phẫc tạp, đa dạng Do vậy, các nhà nghiên cẫu có những các tiếp cận khác nhau nên dẫn đến nhiều quan niệm về nội dung thuật ngữ văn hoa

Vế nghĩa phố thông, tẫc là cách hiểu có tính phổ cập trong m ọ i tầng lớp nhân dân,

văn hoa có một n ộ i dung khá phong phú Trước hết, văn hoa là thuật n g ữ đế chỉ trình

độ học vấn (trình độ vãn hoa phổ thông, trình độ văn hoa đại học) hoặc chi các sinh hoạt cộng đồng (sinh hoạt văn hoa), hoặc các thực thể cùa đời sống tinh thắn (nhà văn hoa, d i tích lịch sử - vãn hoa ) hoặc phản ánh những biểu hiện, những cách xử t h ế trong m ố i quan hệ xã hội (lời nói kém văn hoa, hành động thiếu văn hoa ) Cách hiểu thông thường này thiên về mật hiện tượng; nhưng những hiện tượng này nảy sinh từ bản sắc văn hoa dân tộc

Trong lĩnh vực khoa học, khái niệm văn hoa cũng có nhiều cách hiểu khác nhau,

tùy theo góc độ tiếp cận cùa các nhà nghiên cẫu, của các trường phái nghiên cẫu, của

mỗi dân tộc về ngôn từ , thuật ngữ văn hoa bắt nguồn từ Châu Âu, tiếng Pháp và tiếng

A n h gọi là culture, tiếng Đ ẫ c gọi là kultur Các tiếng này lại xuất phát từ tiếng L a tinh

là cuìtus Cultus có nghĩa là trồng trọt theo hai nghĩa: Cullus agris là trổng trọt cây trái thào, mộc và cultus animi là trổng trọt tinh thân V ậ y từ Cultus - văn hoa hàm chẫa hai

khía cạnh: trồng trọt cây trái tẫc là thích ẫng với tự nhiên, khai thác tự nhiên và giáo dục, đào tạo con người hoặc một cộng đổng để họ trớ nên tốt đẹp hơn

T ừ nửa sau cùa thế kỷ X I X , các nhà nghiên cẫu bát dầu quan tâm nghiên cẫu văn hoa Định nghĩa văn hoa đầu tiên được chấp nhận rộng rãi là định nghĩa do nhà nhân chùng học E.B T y l o r đưa ra Theo ông, "Văn hoa là một lổng thề phức tạp bao gôm các

kiến thức, tin ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật lệ, phong tục và tất cà những khả năng

nghĩa này nêu lên khá đầy đù các khía cạnh của văn hoa tinh thần, nhưng lại ít quan tâm đến văn hoa vật chất, là m ộ t bộ phận khá phong phú trong kho tàng văn hoa nhân loại Sau Tylor, nhiều nhà khoa học khác cũng đã từng đưa ra nhiều định nghĩa khác về

văn hoa Theo Herskovits "Văn hoa là một bộ phận nong môi trường mà bộ phận đó thuộc về con người" Nhưng định nghĩa này lại có thiếu sót ờ chỗ có rất nhiều hành

động, sự kiện do con người tạo ra l ạ i không đẹp, không có vãn hoa (như chiến tranh,

tội ác ) Triết học Mác-Lê nin lại cho rằng: "Văn hoa là tổng hợp các giá trị vật chất

và tình thần do con người sáng lạo ra, là phương thức, phương pháp mà con người sừ dụng nhàm cải tạo tự nhiên, xã hội và giáo dục con người "' Định nghĩa rộng rãi nhất

về văn hoa có lẽ là của E.Heriot, theo ông " Cái gì còn lại khi tất cả những cái khác bị

quên lãng đi - đó là Văn hoa" Định nghĩa này cho ta thấy tầm quan trọng, mức độ bao

trùm của văn hoa nhưng lại thiếu tính cổ thê Hiện nay nhiều nhà nghiên cứu xã hội học đồng ý với định nghĩa do ông Frederico Mayor, Tổng Giám đốc U N E S C O đưa ra,

theo đó: "Văn hoa bao gồm tất cả những gì làm cho dân tộc này khác với dân tộc khác,

từ những sản phẩm tinh v i , hiện đại nhất cho đến tín ngưỡng, phong tục, tập quán, lối

sống và lao động" Định nghĩa này đã được cộng đồng quốc tế chấp nhận tại H ộ i nghị

liên chính phù về các chính sách văn hoa năm 1970, tại Venise Đ ế n n á m 1982, H ộ i nghị thứ H a i gọi là "Mondiacult" đã thừa nhận cách tiếp cận đó

Đ ứ n g trên bình diện kinh tế, các nhà khoa học lại đánh giá văn hoa theo một cách khác Geert Hofstede, một chuyên gia trong lĩnh vực giao lun văn hoa và quản lý đã

định nghĩa: "Văn hoa là sự chương trình hoa chung của tinh thẩn, giúp phân biệt các thánh viên của nhóm người này với thành viên của nhóm người khác, theo nghĩa này, văn hoa bao gồm hệ thống các tiêu chuẩn, và các tiêu chuẩn là một trong số các nền tảng của văn hoa " Hai nhà xã hội học Z v i Namenwirth và Rober Weber đưa ra một định nghĩa khác về văn hoa, theo đó văn hoa được coi là " một hệ thống các quan niệm

và các quan niệm này cấu thành nên một phác thảo về lối sống "

Ta có thể thấy tất cả những định nghĩa trên đều có một điểm chung là: V ă n hoa được đúc kết, lan truyền và chia sẻ từ đời này sang đời khác, văn hoa không những được chuyển tiếp từ b ố mẹ sang con cái m à còn được truyền bá với các tổ chức xã hội, các h ộ i văn hoa, từ các chính phù đến các trường học, nhà thờ Các cách nghĩ và cách

1

Bộ G D Đ T (1990), Chù nghĩa duy vật lịch sử Nhà xuất bàn Tuyên huấn

cư x ử thông thường được hình thành và duy trì bời các áp lực và xu thế của xã hội Đ ấ y chính là cái m à Hofstede gọi là chương trình tư duy tập thể Văn hoa có rất nhiều khía cạnh liên quan chặt chẽ đến nhau Sự thay đổi trong m ộ t mặt sẽ ánh hường đến các mặt còn l ạ i Trong khuôn k h ổ đề tài này, chúng ta thống nhất sử dụng định nghĩa cùa Czinkota, theo đó "Văn hoa là một hệ thống những cách cư xử đặc trưng cho các thành

viển của bơi kỳ một xã hội nào Hệ thống này bao gồm mẩi vấn đê, từ cách nghĩ, nói, làm, thói quen, ngôn ngữ, sàn phẩm vật chất và những tình cảm - quan điểm chung của các thành viên đó "

Bện thán văn hoa là một vấn đề rất phức tạp, vừa có tính bệo thủ lại vừa liên tục thay đổi Thống nhất quan điểm về khái niệm văn hoa sẽ giúp chúng ta dễ dàng hơn trong việc tiếp cận với vấn đề này

1.1.2 Khái n i ệ m văn hoa d o a n h nghiệp

Qua việc tìm hiểu những khái niệm khác nhau về văn hoa, ta có thể thấy vãn hoa

là một phạm trù rộng lớn, chi phối m ọ i lĩnh vực cùa đời sống xã hội Văn hoa là dấu ấn của một cộng đồng lên m ọ i hiện tượng tinh thần, vật chất, m ọ i sện phẩm cùa cộng đồng này từ tín ngưỡng, phong tục tập quán đến cệ sện phẩm công nghiệp bán ra thị trường

Trong một xã hội có nhiều cấp độ văn hoa khác nhau như: văn hoa dân tộc, văn hoa nghề nghiệp, vãn hoa doanh nghiệp Đ ó là những khái niệm không hoàn toàn

đổng nhất Thực chất, thuật ngữ văn hoa có thể được áp dụng cho những giá trị và cách ứng x ử đặc trưng cho các nhóm xã hội khác nhau: các ngành nghề, các nhóm thương mại, các tổ chức, các câu lạc bộ và các hội Thậm chí nhũng đơn vị xã hội nhỏ như là các gia đình cũng có thể có những nếp văn hoa riêng của họ Tất cệ những vấn đề này

đôi khi được gọi là văn hoa v i m ô và các cấp độ văn hoa nói trên được gọi là những nền tiểu vãn hoa (sub-cuỉtures)

Vào đầu những năm 70 thế kỷ XX, sau sự thành công rực rỡ cùa các công ty Nhật Bện, các công ty M ỹ bắt đầu chú ý tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến những thành công

đó Cụm từ "corporale culturelorganiiatìonal culture " (văn hoa doanh nghiệp, còn gọi

là văn hoa xí nghiệp, văn hoa công ty) đã được các chuyên gia nghiên cứu về tổ chức

và các nhà quện lý sử dụng để chỉ một trong những tác nhân chủ yếu dẫn đến sự thành công của các công ty Nhật trên khắp thế giới

Đ ầ u thập kỷ 90, người ta bất đầu đi sâu nghiên cứu tìm hiểu về những nhãn tố cấu thành cũng như những tác động to lớn của văn hoa đối với sự phát triển cùa m ộ t doanh nghiệp Đ ã có rất nhiều khái niệm V H D N được đưa ra nhưng cho đến nay vẫn chưa có một đỏnh nghĩa chuẩn nào được chính thức công nhận

Ô n g Georges de Saite Marie, chuyên gia người Pháp về doanh nghiệp vừa và nhỏ,

đã đưa ra đỏnh nghĩa như sau "VHDN là tống hợp các giá trị, các biểu tượng, huyên thoại, nghi thức, các điều cấm ky, các quan điếm triết học, đạo đức tạo thành nền móng sâu xa của doanh nghiệp." 2

M ộ t đỏnh nghĩa khác của tổ chức lao động quốc tế-I.L.O-International Labour

Organization "VHDN là sự trữn lẩn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái đữ ứng xử và lễ nghi mà toàn bữ chúng là duy nhất đối với mữt tổ chức đã biết." 3

T u y nhiên, đỏnh nghĩa phổ biến và được chấp nhận rộng rãi nhất là đỏnh nghĩa cùa chuyên g i a nghiên cứu các tổ chức Edgar H.Schein "Văn hoa doanh nghiệp (hay văn

hoa công ty) là tổng hợp những quan niệm chung mà các thành viên trong công ty học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nữi bữ và xử lý các vấn đề với mõi trường xung quanh." 4

Chúng ta sẽ coi đây là đỏnh nghĩa chuẩn để phục vụ cho các bước tìm hiểu về văn hoa doanh nghiệp xuyên suốt trong toàn bộ đề tài này

1.1.3 Văn hoa doanh nghiệp và văn hoa kinh doanh

Thuật ngữ "văn hoa kinh doanh" (Business culture) xuất hiện trước thuật ngữ văn

hoa doanh nghiệp, khoảng thập kỷ 90 của thế kỷ trước Tuy nhiên, cho đến bây g i ờ vần tồn tại sự nhầm lẫn giữa khái niệm văn hoa kinh doanh với V H D N , và ngay cà đạo đức kinh doanh Sự nhầm lẫn này bắt nguồn từ sự không phân biệt rõ ràng về cấp độ của văn hoa k i n h doanh và V H D N

M ộ t số nhà nghiên cứu coi chù thể của văn hoa kinh doanh chính là các doanh nghiệp, do đó vãn hoa kinh doanh chính là V H D N Cách hiểu này chù yếu được các nhà nghiên cứu về quản trỏ kinh doanh chấp nhận, xuất phát từ quan niệm coi kinh

doanh là hoạt động đặc thù của doanh nghiệp T u y nhiên, cách hiểu này có phẩn hạn hẹp, vì mặc dù doanh nghiệp là chủ thể chính của m ọ i hoạt động k i n h doanh, nhưng kinh doanh cũng là một hoạt động phổ biến, liên quan mật thiết đến m ọ i thành viên trong xã hội N ế u thiếu sự tham gia của các thành viên xã hội khác, như sự quàn lý của Nhà nước, sự hường ứng của người tiêu dùng thì hoạt động kinh doanh của m ộ t doanh nghiệp cũng khó có thể thành công

Xuất phát tầ quan niệm kinh doanh là hoạt động có liên quan đến m ọ i thành viên trong xã hội, một số nhà nghiên cứu khác lại coi văn hoa k i n h doanh là m ộ t phạm trù ở tầm cỡ quốc gia, do đó văn hoa doanh nghiệp chỉ là một thành phần trong văn hoa k i n h doanh Cách hiểu này ngày càng được chấp nhận rộng rãi hơn trong đời sống xã hội Theo cách hiểu này, văn hoa kinh doanh thể hiện phong cách k i n h doanh của một dân tộc, nó bao g ồ m các nhân tố rút ra tầ văn hoa dân tộc, được các thành viên trong xã hội vận dụng vào hoạt động kinh doanh của mình, như thói quen coi ngày g i ờ tốt cùa người Trung H o a và người Việt Nam, và cá những giá trị, triết lý m à các thành viên này tạo

ra trong quá trình kinh doanh như sự coi trọng thành công ờ người Mỹ, hay tính ưa chuộng hàng nội của người Nhật Bản Các nhà nghiên cứu theo quan điểm này đã đưa

ra khá nhiều khái niệm về văn hoa kinh doanh, trong đó, có thể coi khái niệm của V i ệ n kinh doanh Nhật Bản - Hoa K ỳ (Japan - America Business Academy - J A B A ) , đưa ra là

tương đối chính xác: "Văn hoa kinh doanh có thế được định nghĩa như ảnh hưởng của những mô hình văn hoa của một xã hội đến những thiết chế và thông lệ kinh doanh của

xã hội đổ" Trong phạm v i đề tài này, chúng ta sẽ chấp nhận cách hiểu t h ứ hai, tức là

coi V H D N và văn hoa kinh doanh là hai khái niệm tách biệt, trong đó V H D N được coi

là một bộ phận của văn hoa kinh doanh, và là một phần trong văn hoa dân tộc

1.1.4 Thành phần của văn hoa doanh nghiệp

1.1.4.1 Các lớp văn hoa doanh nghiệp

Edgar H Schein đã chia V H D N thành các lớp khác nhau, thuật ngữ "lớp" dùng

để chỉ mức độ có thể cảm nhận được của các giá trị văn hoa trong doanh nghiệp hay nói cách khác là tính hữu hình của các giá trị văn hoa đó Đây là cách tiếp cận độc

đáo, đi tầ hiện tượng đến bản chất của một nền văn hoa, giúp cho chúng ta hiểu m ộ t cách đầy đủ và sâu sắc những bộ phận cấu thành nên nền văn hoa đó Trên cơ sờ sự phân tích cùa mình, Schein đã chia V H D N thành ba lớp như sau:

M ỏ hình Ị: Các lớp vãn hoa doanh nghiệp

Những quan niệm chung

(Basic Underỉying Assumptions)

* Lớp thứ nhất: Nhũng quá trình và cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp

Lớp này bao gồm tất cả nhũng hiện tượng và sự vật m à một người có thế nhìn, nghe và cảm thấy k h i tiếp xúc với một tẩ chức có nền văn hoa xa lạ như:

+ K i ế n trúc; cách bài trí; công nghệ, sàn phẩm

+ C ơ cấu tẩ chức, các phòng ban của doanh nghiệp

+ Các văn bản quy định nguyên tắc hoạt động của doanh nghiệp

+ L ễ nghi và lễ h ộ i hàng năm

+ Các biểu tượng, logo, khẩu hiệu, tài liệu quảng cáo của doanh nghiệp

+ Ngôn ngữ, cách ăn mặc, xe cộ, chức danh, cách biểu l ộ cảm xúc, hành v i ứng x ử thường thấy của các thành viên và các nhóm làm việc trong doanh nghiệp

+ Những câu chuyện và những huyền thoại về tẩ chức

N h ó m văn hoa này rất dễ nhận thấy nhưng lại rất khó giải đoán được ý nghĩa đích thực Ví dụ như, cùng một câu nói: "chúng tôi sẽ xem xét vấn đề này", đối với một số thương nhân, đó là lời từ chối tế nhị (hàm ý "chúng tôi sẽ không xem xét, vì chúng tôi không quan tâm đến"), nhưng đối với một số người khác, đó là lời hứa nghiêm túc, biểu l ộ sự quan tâm của họ đến vấn đề được đề cập

lý kinh doanh của doanh nghiệp)

Doanh nghiệp nào cũng có quy định, nguyên tắc, triết lý, chiến lược và mục tiêu riêng, là k i m chỉ nam cho hoạt động của toàn bộ nhân viên và thường được doanh

nghiệp công b ố rộng rãi ra công chúng Đây cũng chính là những giá trị được công bố một bộ phận cùa nền V H D N

"Những giá trị được tuyên bố' cũng có tính hữu hình vì người ta có thể nhận biết

và diễn đạt chúng một cách rõ ràng, chính xác Chúng thực hiện chức năng hướng dẫn cho các thành viên trong doanh nghiệp cách đối phó với một số tình thế cơ bân và rèn luyện cách ứng x ử cho các thành viên m ớ i trong môi trường doanh nghiệp

Chúng ta có thể lỗy ví dụ của 2 trong số 4 công ty kiểm toán lớn nhỗt thế giới Ernst & Young và PricewaterhouseCoopers (PwC), cùng hoạt động trong lĩnh vực k i ể m toán và có một số giá trị tương đối giống nhau, nhưng cách thể hiện và công bố của mỗi công ty lại khác nhau:

Công t y Ernst & Young tuyên b ố ngắn gọn 6 giá trị cốt lõi cùa mình gồm: (1) Luôn dẫn đầu; (2) Đ ộ n g lực hoạt động; (3) Tinh thần đổng đội; (4) H ư ớ n g tới khách

hàng; (5) c ờ i mở, tôn trọng và tin cậy lẫn nhau; (6) Trước sau như một

Trong k h i đó, PwC có hẳn một bộ Chuẩn mực Hành v i cho các nhân viên cùa mình, gồm các n ộ i dung sau: (1) Những giá trị của công ty (Tinh thần đồng đội/ Sự xuỗt sắc/ Luôn dẫn đâu); (2) Nâng cao danh tiếng cùa PwC; (3) Hoạt động chuyên nghiệp; (4) Tôn trọng lẫn nhau; (5) Tư cách thành viên của PwC; (6) Trách nhiệm cùa PwC; (7) Chuẩn mực đạo đức cho việc ra quyết định Những giá trị được tuyên bố này dần ăn sâu vào ý thức cùa các thành viên trong công ty, góp phần tạo nên những phong cách ứng x ử riêng biệt cho các thành viên của công ty

* Lớp thứ ba: nhũng quan niệm chung (những niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và tình cảm có tính vô thức mặc nhiên được công nhận trong doanh nghiệp)

Trong bỗt cứ cỗp độ văn hoa nào (văn hoa dân tộc, vãn hoa nghề nghiệp,

gian dài, chúng ăn sâu vào tâm lý cùa hầu hết các thành viên trong nền văn hoa đó và

trở thành điều mặc nhiên được công nhận Chính những quan niệm này, mặc dù không biểu l ộ ra ngoài, nhưng lại đóng vai trò quan trọng trong việc điều chỉnh hành v i của mọi thành viên trong doanh nghiệp

Đ ể hình thành được các quan niệm chung, một cộng đổng văn hoa (ớ bỗt kỳ cỗp

độ nào) phải trải qua quá trình hoạt động lâu dài, va chạm và x ử lý nhiều tình huống thực tiễn Chính vì vậy, một khi đã hình thành, các quan niệm chung sẽ rỗt khó bị thay đổi Hàng chục năm nay, bình đẳng nam - n ữ vẫn đang là một mục tiêu m à nhiều quốc

gia, không chì ở Châu Á, hướng tới Tuy nhiên, "trọng nam khinh n ữ " đã trớ thành

quan niệm chung không chỉ của nhiều quốc gia, m à còn của nhiều cỗp độ văn hoa K h i

sinh con, nhiều ông b ố bà mẹ vẫn mong có con trai hơn K h i cán nhắc chọn lựa thăng chức giữa hai người m ộ t nam, một n ữ thì người quản lý có x u hướng thích chọn nam giới hơn vì "vấn đề sức khoe, thời gian cho công việc " Những hiện tượng này chính

là xuất phát từ quan niệm ển, đã tồn tại lâu đời và không thể thay đổi nhanh chóng (dù

là trong khoảng thời gian vài chục năm)

M ộ t k h i trong tổ chức đã hình thành quan niệm chung, tức là các thành viên cùng nhau chia sẻ và hành động theo đúng quan niệm chung đó, họ sẽ rất khó chấp nhận những hành vi đi ngược lại Ví dụ, cùng một vấn đề: trả lương cho người lao động Các công ty M ỹ và nhiều nước Châu  u thường chung quan niệm: trả theo năng lực, một người lao động trẻ m ớ i vào nghề có thể nhận được mức lương rất cao, nêu họ thực sự

có tài Trong k h i đó, nhiều doanh nghiệp Châu Á, trong đó có Việt N a m l ạ i chia sẻ quan niệm: trả theo thâm niên, người lao động thường được đánh giá và trả lương tàng dần theo thâm niên cống hiến cho doanh nghiệp M ộ t người lao động trẻ rất khó có thể nhận được mức lương cao ngay từ đểu

Bản chất cùa nền văn hoa nằm ở những quan niệm chung cùa chúng Nêu nhận biết văn hoa cùa một doanh nghiệp ờ cấp độ một và hai, chúng ta có thế hiểu được nền văn hoa đó ở bề nổi Tức là có khả năng suy đoán m ọ i thành viên của doanh nghiệp sẽ

"nói gì" t r o n g một tình huống nào đó chứ không biết được họ sẽ "làm gì" khi vận dụng

những giá trị này vào thực tiễn (những điều được công bố hay bộc l ộ cóng khai chưa chắc đã phản ánh đúng thực chất vấn đề) M ộ t minh chúng rất rõ ràng là tệ "lãng phí cùa công" (quan niệm chung) tổn tại trong nhiều doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt là doanh nghiệp nhà nước, mặc dù "tiết k i ệ m " luôn là tiêu chí được quy định trong n ộ i quy, điều lệ doanh nghiệp (giá trị được công bố) X i n đơn cử hai ví dụ rất nhỏ, trong các doanh nghiệp này, nhân viên thường tranh thủ sử dụng điện thoại cơ quan vào những mục đích m à nếu đó là điện thoại cá nhân họ sẽ phải cân nhắc, như "buôn dưa lê" điện thoại, kể cả đường dài và d i động Nhiều nơi, các vị thủ trướng hoặc cán bộ lâu năm, thường có trình độ vi tính rất thấp, thậm chí không biết cách sử dụng nhưng vẫn xin được trang bị m á y tính (nhiều loại rất hiện đại) chì với mục đích "trưng bày" m à không hề dùng tới, hoặc chì để dùng vào việc giải trí

1.1.4.2 Triết lý kinh doanh và vai trò của triết lý kinh doanh trong văn hoa doanh nghiệp

M ộ t hình thức thể hiện rất điển hình của "những giá trị được tuyên bố" chính là

triết lý k i n h doanh ( T L K D ) H ọ c giả Đ ỗ M i n h Cương, đã định nghĩa : "Triết lý kinh doanh là những tư tưởng triết học phản ánh thực tiễn kình doanh thông qua con đường trải nghiệm, suy ngẫm và khái quát hoa của các chù thể kinh doanh" Qua đó, chúng

ta có thể thấy được tầm quan trọng cùa T L K D với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

Sở dĩ T L K D được đề cập riêng thành một mục là do vai trò quan trọng của nó trong việc giúp tạo dẩng nên lớp t h ứ ba của V H D N H ơ n nữa, các doanh nghiệp Việt

N a m hiện nay vẩn còn quan niệm rất m ơ hồ về T L K D M ộ t nền văn hoa có định hướng phải được xây dẩng theo đúng những vãn bản, quy tắc "dẫn đạo" cho hành động cùa các thành viên M ứ c độ cao nhất, cô đọng nhất của những văn bản này là T L K D

Chúng ta sẽ xem xét T L K D theo các n ộ i dung sau: (1) vai trò của T L K D trong toàn bộ nền V H D N ; (2) Hình thức thể hiện cùa T L K D ; (3) Kết cấu nội dung cùa những

T L K D điển hình

* Vai trò của triết lý kinh doanh trong toàn bộ nền văn hoa doanh nghiệp

T L K D là cốt lõi của V H D N , tạo ra phương thức phát triển bền vững của nó

T L K D vạch ra sứ mạng - mục tiêu, là một hệ thống các giá trị có tính pháp lý và đạo

lý, chủ yếu là giá trị đạo đức của doanh nghiệp, từ đó tạo nên một phong thái văn hoa đặc thù cùa doanh nghiệp T L K D cùa doanh nghiệp sẽ chỉ là những quy tắc đạo đức mang tính lý thuyết nếu bản thân người lãnh đạo không thâm nhuần và tái hiện chúng hàng ngày

- TLKD là công cụ định hướng và quản lý chiến lưỗc của doanh nghiệp T L K D có

vai trò định hướng, là một công cụ hướng dẫn cách thức kinh doanh phù hợp với vãn hoa cùa doanh nghiệp N ó được các nhà quản lý Nhật Bản coi là một nguồn tài sản vô hình nhưng lại có những tác dụng "cẩc kỳ to lớn" Còn nhà khoa học Mỹ, Robert

Shook thì cho rằng: " M ộ i triết lý kiên đinh vững vàng cuối cùng sẽ quyết định tính vĩ đại của một công ty"

Đôi với tầng lớp cán bộ quản trị, T L K D là một văn bản pháp lý và cơ sở văn hoa

để họ có thể đưa ra các quyết định quản lý quan trọng, có tính chiên lược, trong những

tình huống m à sẩ phân tích k i n h tế lỗ - lãi vẫn chưa giải quyết được vấn đề V I vậy,

trong những công ty xuất sắc của M ỹ như I B M , HP, Intel , các nhà quản trị đều có thói quen đối chiếu T L K D v ớ i các d ẩ định hành động cũng như các k ế hoạch, chiến lược trong giai đoạn xây dẩng H ọ nhận thức được rằng nêu làm trái với sứ mệnh và

V ă n hoa k i n h doanh và triết lý k i n h doanh -NXB Chính trị quốc gia - 2001

các giá trị cùa công ty thì k ế hoạch sẽ bị thất bại và họ sẽ bị x ử lý kỷ luật rất nặng

- TLKD là mội phương tiện để giáo dục và phái triển nguồn nhân tực của doanh nghiệp V ấ n để đẩu tiên m à các cán bộ, công nhân viên m ớ i phải học là sự hoa nhập

cùa h ọ với môi trường văn hoa của công ty T L K D - nếu đưởc tổ chức học m ộ t cách trang trọng và đúng mức - sẽ truyền cái lý tưởng và các giá trị cao cả của một cộng đổng tới từng thành viên, tạo ra không chỉ sự di truyền văn hoa trong doanh nghiệp m à còn đ e m lại sứ mệnh và các chuẩn mực hành vi chung cho nhân viên, làm cho cuộc sống của h ọ trở nên tốt đẹp hơn

* Hình thức thế hiện của triết lý kinh doanh

T L K D đưởc thể hiện bằng nhiều hình thức và mức độ khác nhau, có thể là một vãn bản đưởc i n ra trong các cuốn sách nhỏ phát cho nhân viên hoặc dưới dạng một vài

câu khẩu hiệu hoặc bài hát (như bài Chính ca cùa hãng Matsushita) D ù dưới hình thức

nào, T L K D cũng đưởc trình bày sao cho có thể tiếp cận thường xuyên nhất tới m ọ i thành viên của doanh nghiệp, dẩn trờ thành ý thức thường trực trong m ỗ i con người và chỉ đạo những hành vi của họ

* Kết câu nội dung của những triết lý kinh doanh điển hình

Phần lớn T L K D đưởc trình bày dưới dạng văn bẳn với các n ộ i dung cơ bản sau:

- Sứ mạng và các mục tiêu cơ bản của doanh nghiệp: Ví dụ sứ mạng m à tập đoàn Unilever đặt ra trong T L K D của mình là: "Tôn chỉ cùa tập đoàn chúng ta là thoa mãn các nhu cầu hàng ngày của con ngượi ở mọi nơi, nắm bắt được nguyện vọng của ngượi tiêu dùng và khách hàng, đáp ứng nguyện vọng đó một cách sáng tạo và hiệu quả thông qua các dịch vụ và nhãn hàng danh tiếng nhằm nâng cao chất lượng của cuộc sống" Đây có thể coi như phần cơ sờ cho những phương châm hành động của doanh

nghiệp sau này

- Phương thức hành động để hoàn thành đưởc những sứ mạng và mục tiêu nói

trên, nhằm cụ thể hoa hơn cách thức đạt đưởc những sứ mạng và mục tiêu nêu trên

- Quan hệ giữa doanh nghiệp với xã hội và các chuẩn mực hành v i của nhân viên

Đ ộ dài của văn bản T L K D cũng rất khác nhau, các công ty M ỹ thường có T L K D đưởc trình bày rất bài bản, dài khoảng 20-30 trang Các cõng t y của Nhật Bản, Hàn Quốc, Đài Loan thường chỉ có vãn bản T L K D gói gọn trong một trang giấy Nhưng nói chung, một văn bản T L K D thường không dài quá 30 trang

Đ ể hình thành nên T L K D của mình, doanh nghiệp có thể sẽ phái mất một thời gian dài trải nghiệm và đúc kết từ quá trình hoạt động thực tiễn Giống như trường hởp của công ty Masushita Electric, nhà sáng lập Konosuke Masushita đã phải mát 18 n ă m

kinh doanh và lãnh đạo công ty để hình thành nên n ộ i dung cơ bản trong T L K D của mình

1.2 T Á C Đ Ộ N G CỦA V Ã N HOA DOANH NGHIỆP Đ Ố I VỚI s ự P H Á T TRIỂN CỦA DOANH NGHIỆP

N ề n V H D N mạnh yếu khác nhau sẽ có ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực đối với

sự phát triển của doanh nghiệp Chính vì vậy, việc nghiên cứu tác động của V H D N

được xem xét trên cả hai bình diện: VHDN lá nguồn lực quan trọng tạo ra lợi thế cạnh tranh; và VHDN "tiêu cực" là nguyên nhân dẫn đến sự suy yếu của doanh nghiệp

Qua đó cho thấy vị trí đặc biệt của V H D N trong suốt cả quá trình tọn tại và phát triển của doanh nghiệp

1.2.1 Văn hoa doanh nghiệp là nguồn lực tạo ra lợi thê cạnh tranh

1.2.1.1 Văn hoa doanh nghiệp tạo nên phong thái của doanh nghiệp - giúp phàn biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác

V H D N g ọ m nhiều bộ phận và yếu tố hợp thành: T L K D , các tập tục, lễ nghi, thói quen, cách họp hành, đào tạo-giáo dục, thậm chí cả truyền thuyết, huyền thoại về người sáng lập tất các những yếu tố đó tạo ra một phong cách - bàn sắc riêng của doanh nghiệp, giúp phân biệt nó với các doanh nghiệp, các tổ chức xã hội khác Phong cách đó có vai trò như "không khí và nước", có ảnh hưởng cực lớn đến hoạt động hàng ngày của doanh nghiệp

Chúng ta không mấy khó khăn đê nhận ra phong cách của m ộ t doanh nghiệp thành công, thường gây ấn tượng rất mạnh cho người ngoài và là niềm tự hào cùa các thành viên trong doanh nghiệp N h ư khi bước vào cõng ty Walt Disney, người ta có thể cảm nhận được một vài giá trị rất chung qua bộ đọng phục cho các nhân viên, một số khẩu ngữ chung m à nhân viên Walt Disney dùng như "một chú M i c k e y tốt đấy" có nghĩa là "bạn làm việc tốt đấy", phong cách ứng xử chung (luôn tươi cười và lịch sự với khách hàng) và những tình cảm chung (rất tự hào vì được làm việc cho công ty)

1.2.1.2 Văn hoa doanh nghiệp tạo nên lục hướng tâm chung cho doanh nghiệp

* Một nền văn hoa tốt giúp doanh nghiệp thu hút nhân tài và củng cố lòng trung thành của nhân viên đôi với doanh nghiệp

N g ư ờ i ta lao động không chỉ vì tiền m à còn vì những nhu cầu khác nữa Học thuyết vi

thống các nhân tố có ảnh hường tới thái độ làm việc cùa người lao động Theo ông, những nhân tố như: chính sách của công ty, sự giám sát, m ố i quan hệ giữa các cá nhân,

điều kiện làm việc, và mức lương là những nhăn lố vật chất c h ứ không phái động cơ

Việc thiếu đi những nhân t ố vật chất có thể gãy ra tâm lý bất m ã n đối với công việc nhưng bản thân chúng cũng không có khả năng thúc đẩy hoặc tạo ra sự hài lòng

Ngược lại, theo phàn tích của Herzberg những động cơ chính là các nhân t ố làm

phong phú và đa dạng hoa công việc của một con ngưừi, trong đó có n ă m nhân tố có

tác động mạnh mẽ đến sự hài lòng trong cóng việc cùa ngưừi lao động: thành tích, sự ghi nhận, bản thân công việc, trách nhiệm và sự tiến bộ Những động lực này được gắn

với những ảnh hưừng tích cực mang tính dài hạn đối với công việc trong k h i đó, những nhân t ố vật chất thưừng chỉ tạo ra được những thay đối mang tính ngắn hạn trong thái

độ và các thức làm việc của ngưừi lao động

T ừ thuyết Herzberg, có thể thấy thật sai l ẩ m nếu một doanh nghiệp lại cho rằng chỉ cần trà lương cao là sẽ thu hút, duy trì được ngưừi tài Nhân viên chỉ trung thành và gán bó lâu dài k h i họ thấy hứng thú k h i được làm việc trong môi trưừng doanh nghiệp, cảm nhận được bầu không khí thân thuộc trong doanh nghiệp và có k h ả năng tự khẳng định mình để thăng tiến Trong một nền V H D N tích cực, các thành viên nhận thức rõ ràng về vai trò của bản thân trong toàn bộ tổng thể, họ làm việc vì mục đích và mục tiêu chung

C ó thể m i n h chứng qua ví d ụ cùa Matsushita Electric Industrial, một công ty hàng đầu của Nhật Bản và thế giới Trong quá trình thành lập và gây dựng công ty, ngưừi sáng lập ra nó - ông Konosuke Masushita luôn trăn trừ trong việc tìm ra sứ mạng -lực hướng tâm chung cho toàn công ty K h i ông đến thăm nơi sản xuất cùa một tôn giáo, ông rất ngạc nhiên và cảm kích khi những ngưừi thợ ở đây làm việc nghiêm túc, hăng say khác hẳn không khí ừ các xưởng khác Ô n g băn khoăn với câu hòi "Tại sao tôn giáo lại phồn vinh, m à nhiều ngành sản xuất lại phá sản mặc dù những sản phẩm

họ làm ra đáp ứng được các nhu cầu thiết yêu của con ngưừi" Phải chăng sự khác nhau

ở chỗ, tôn giáo đứng trên niềm t i n và bằng m ọ i cố gắng cứu vớt con ngưừi, còn chúng

ta kinh doanh vì chính mình" T ừ những suy nghĩ đó, Masushita quyết định xây dựng

một sứ mạng kinh doanh của công t y và phổ biên cho toàn thể nhãn viên: "Suy cho cùng, cóng việc sản xuất của chúng ta quyết không phải là chỉ làm vì mình, mà là đế thoa mãn nhu cẩu vật chất cho nhiều người trong xã hội" Sứ mạng này chính là nền

tảng để xây dựng nên triết lý k i n h doanh cùa Tập đoàn Masushita Electric sau này Chính việc xây dựng nên lực hướng tâm chung đó đã giúp cho các thành viên cùa công

ty hiểu rõ hơn về trách nhiệm của mình, về ý nghĩa của công việc họ đang làm từ đó nỗ lực hơn, hăng say hơn

* Văn hoa doanh nghiệp khích lệ quá trình đói mới và sáng ché

Tại những doanh nghiệp m à môi trường văn hoa tích cực ngự trị mạnh mẽ sẽ nảy sinh sự tự lập đích thực ờ mức độ cao nhất, nghĩa là các nhân viên được khuyến khích

để tách biệt ra và đưa ra sáng kiến, thậm chí cả các nhân viên cấp cơ sờ

Hewlette-Packard nhấn mạnh sự cam kết gắn bó cùa mình với con người có tinh thần đằi m ớ i và sáng chế, một quan niệm triết lý đã đóng vai trò là động lực chủ đạo

trong sự thành công của công ty "Thứ nhất, phải có những con người có khá năng cao,

có tinh thần đổi mới và sáng chế cao trong khắp tổ chức Thứ nhì, tổ chức phải có những mục tiêu và sự lãnh đạo làm phát sinh nhiệt tình ở tất cả mọi cấp Những nhân viên trong đơn vỏ quản lý quan trọng tự bản thân phải nhiệt tình với những người cộng

sự của họ đù ở cấp nào đi nữa "

N i ề m t i n cùa Hewlette-Packard đặt vào nhân viên có bằng chứng dễ thấy trong

chính sách "đềngỏ nguyên vật liệu phòng thí nghiệm" của công ty N ộ i dung của chính

sách là: chẳng những người kỹ sư được tự do sử dụng thiết bị ờ phòng thí nghiệm m à còn được khuyến khích đem nó về nhà dùng vào việc riêng cùa họ Quan niệm cùa công ty k h i xây dựng chính sách này là: dù những gì m à các kỹ sư đang làm với thiết bị

có hay không có liên hệ trực tiếp với d ự án họ đang tiến hành, họ vẫn có cơ hội học h ỏ i thêm - và qua đó củng cô sự cam kết gắn bó của công ty đối với quá trình đằi m ớ i và sáng chế

1.2.2 Văn hoa doanh nghiệp "tiêu cực" là yếu tô kìm hãm sự phát triển

Thực tế chứng m i n h rằng: hầu hết các doanh nghiệp thành công đều có tập hợp các "niềm t i n dẫn đạo" Trong k h i đó, các doanh nghiệp có thành tích kém hơn nhiều thuộc một trong hai loại: không có tập hợp niềm tin nhất quán nào hoặc có mục tiêu rõ ràng và được thào luận rộng rãi nhưng chì là mục tiêu có thể lượng hoa được (mục tiêu tài chính) m à không có mục tiêu mang tính chất định tính Ớ một khứa cạnh nào đấy, các doanh nghiệp hoạt động kém đều có nền vãn hoa doanh nghiệp "tiêu cực"

M ộ t doanh nghiệp có nền văn hoa tiêu cực có thể là doanh nghiệp m à cơ chế quản lý cứng nhác theo kiểu hợp đằng, độc đoán, chuyên quyền và hệ thống tằ chức quan liêu, gây ra không khí thụ động, sợ hãi ờ các nhân viên, khiến h ọ có thái độ thờ ơ hoặc chống đối giới lãnh đạo Đ ó cũng có thể là một doanh nghiệp không hể có ý định tạo nên một m ố i liên hệ nào khác giữa những nhân viên ngoài quan hệ công việc, doanh nghiệp đó có thể tập hợp hàng nghìn người hoàn toàn xa l ạ và không hề có ý định ờ lại lâu, phối hợp các cố gắng của họ, và dù thế nào đi nữa cũng sàn xuất được một thứ gì đó, nhưng niềm tin của người làm công vào xí nghiệp thì không hề có

M ộ t điều không thể phù nhận là nếu những giá trị hoặc niềm t i n của doanh nghiệp mang tính tiêu cực thì nó sẽ ảnh hưởng rất lớn đến con người của doanh nghiệp

đó Công việc xác định phần lớn cuộc đời của một nhân viên N ó quyết định thời g i ờ đi lại cùa chúng ta, nơi chúng ta sừng, cả đến hàng x ó m láng giềng của chúng ta Công việc ảnh hường đến quyền l ợ i , cách tiêu khiển cũng như bệnh tật của chúng ta N ó cũng quyết định cách chúng ta dùng thời gian sau k h i về hưu, đời sừng vật chất của chúng ta và những vấn đề chúng ta sẽ gặp phải lúc đó D o đó, nếu môi trường văn hoa

ở công ty không lành mạnh, không tích cực sẽ ảnh hưởng xấu đến tâm lý làm việc của nhân viên và kết quả kinh doanh của toàn công ty

1.3 C Á C Y Ế U T Ố Ả N H H Ư Ở N G Đ Ế N s ự H Ì N H T H À N H V Ã N H O A

D O A N H N G H I Ệ P

Quá trình hình thành V H D N là m ộ t quá trình lâu dài và chịu sự tác động của

n h i ề u y ế u từ, trong đó ba yếu từ có ảnh hưởng quyết định nhất là: văn hoa dân tộc; nhà lãnh đạo; sự học hôi từ môi trường bên ngoài Chúng ta sẽ lần lượt phân tích từng yếu

từ này và mức độ ảnh hưởng của chúng tới quá trình định hỉnh nền văn hoa của m ỗ i doanh nghiệp

cho ra đời cuừn sách n ổ i tiếng "Những ảnh hưởng cùa văn hoa" (Culture's consequences) vào n ă m 1978

Cuừn sách đề cập đến những tác động của văn hoa đến các tổ chức thông qua một m ô hình g ọ i là " M ô hình Hoístede", trong đó tác giả đưa ra bừn biên sừ chính tồn tại trong tất cả các nền V H D T cũng như các nền V H D N khác nhau (thuật ngữ "biến sừ" được dùng để chì giá trị của các yếu từ này thay đổi ở m ỗ i nền văn hoa dân tộc

- i t i ' a m t

khác nhau) đó là: tính đói lập giữa chủ nghĩa cá nhân và chủ nghĩa tập thể

(Individualism/Collectivism- L'individualisme/Collectivisme); Sụ phân cấp quyền lục

(Power distance-La distance hiérachique); tính cẩn trọng (Uncertainty avoidance - L e

côntrôle de 1'incertaintude); chiều hướng nam quyền đối lập với nữ quyền

( M a s c u l i n i t y / F e m i n i n i t y - L a masculinité/Féminité)

1.3.1.1 Sự đối lập giữa chủ nghĩa cá nhân và chủ nghĩa tập thể

Bàn về mức độ thể hiện tính đối lập giữa chù nghĩa cá nhân ( C N C N ) và chủ

nghĩa tập thể ( C N T T ) ờ các doanh nghiệp thuộc các nước khác nhau, Hofstede phân ra

hai nhóm: N h ó m mức độ cao, nhóm mức độ thấp, trong đó các tiêu chí đánh giá là:

Bảng Ịj Ả n h hường của CNCN/CNTT trong V H D T đến V H D N 6

(Vênêĩuêla, Côlõmbìa, Đài Loan, Mẽ hi

cô, Hy

* Công ty giống như gia đình

* Công ty bảo vệ lợi ích của nhân viên

* Các thông lệ được xây dựng dựa trên

lòng trung thành, ý thức nghĩa vặ, và sự

tham gia theo nhóm

(Mỹ, Australia, Anh, Canada, Hà Lan )

* Công ty ít mang tính gia đình

* Nhãn viên bảo vệ lợi ích riêng của họ

* Các thông lệ được xảy dựng để khuyến khích sự sáng tạo cá nhàn

Trong nền văn hoa m à C N C N được coi trọng, quan niệm cá nhân hành động vì lợi

ích của bản thân hoặc của những người thân trong gia đình rất phổ biến N ề n văn hoa

coi trọng CNTT, ngược lại, quan niệm con người theo quan hệ huyết thống hay nghề

nghiệp thuộc về một tổ chức có liên kết chặt chẽ với nhau, trong đó tổ chức chăm l o

cho lợi ích của các cá nhân, còn các cá nhân phải hành động và ứng xử theo lợi ích cùa

tổ chức

Dựa vào kết quả cho điểm các tiêu thức của Hofstede, văn hoa M ỹ là điển hình

của một nền văn hoa đề cao CNCN T ạ i các công ty Mỹ, cá nhãn là người ra quyết định

và tự chịu trách nhiệm về quyết định cùa mình Thành tích cá nhân rất được coi trọng

người M ỹ thường nói "Nếu bạn không tự mình bước đi bạn sẽ không thể đi xa hơn" T ự

do cá nhân là một giá trị phổ biến Người M ỹ sẵn sàng bỏ việc nếu tìm được chỗ làm

tốt hơn cũng như m ộ t công ty M ỹ sẵn sàng sa thải nhân viên nếu thấy h ọ không cần

6 Geert Hoístede (1991), Culture and organization - the software ữf mind, McGraw - Hin Book

Company, London

thiết nữa, theo thống kê, bình quân m ỗ i người lao động Hoa K ỳ thay đổi chõ làm 8 lần trong cả cuộc đời Ở Microsoít (công ty phần mềm m á y tính hàng đầu thế giới) tự do

cá nhân được khuyến khích tới mức t ố i đa, m ọ i người được phép mang cà vật nuôi (mèo, chim, rấn ) vào nơi làm việc

Ngược lại, văn hoa Nhật Bàn lại rất chú trọng CNTT, phương châm của người Nhật là "tập thể nghĩ, cá nhân tôi hành động" Các công ty Nhật quan tâm đến thành viên trên t i n h thần "xí nghiệp là nhà": tổ chức sinh nhạt cho từng thành viền, chỗ ăn

chỗ ở cho cả gia đình nhân viên T ạ i các công ty lớn còn có bác sĩ và chuyên gia tâm

lý đ à m nhận nhiệm vụ chăm lo đời sống m ọ i mặt cho nhân viên và gia đình họ Đ ổ i lại các thành viên cùa công ty hết sức trung thành Cuộc sống cá nhàn gấn liền với công việc, kỷ luật tự giác được đề cao

1.3.1.2 Sụ phân cấp quyền lực

Bền cạnh tính đối lập giữa C N C N và CNTT, Hoístede đề cập đến "biến số" khác

là "sự phân cấp quyển lực" Nền văn hoa nào cũng có sự phân cấp quyền lực bởi thực tê

là các cá nhân trong một xã hội không thể giống nhau hoàn toàn về thế chất, trí tuệ và năng lực Tuy nhiên, mức độ chấp nhận sự phân chia không cân bằng về quyền lực của các thành viên trong những nền văn hoa khác nhau lại không giống nhau Chúng ta có thể tìm hiểu biến số này qua bảng dưới đây:

Bảng 2: Sự phân cấp quyển lực qua các nền vân hoa7

(Austraỉia, Israel, Đan Mạch, Thúy Điển,

Na Uy )

* Tập trung hoa thấp

* Mức độ phân cấp quyền lực ít hơn

* Sự khác biệt trong về lương bổng ít hơn

* Lao động chân tay được đánh giá ngang

bằng với lao động trí óc

(Philippin, Mêhicô, Vênêĩuêỉa, An Độ, Braxỉn )

* Tập trung hoa cao hơn

* Mức độ phân cấp quyền lực nhiều hơn

* Có nhiều cấp lãnh đạo hơn

* Lao động trí óc được đánh giá cao hem lao động chân tay

Trong một quốc gia, biểu hiện dễ thấy nhất của sự phân cấp quyền lực là chênh lệch về thu nhập giữa các thành viên và m ố i quan hệ độc lập hay phụ thuộc giữa cha

Geert Hoístede (1991) Cuỉíure and organizatìon - the sofiware of mind, McGraw - Hin Book

Company London

mẹ-con cái, thầy-trò, thủ trưởng-nhân viên Trong một cõng ty, ngoài các yếu t ố trên

sự phân cấp quyển lực còn có thể nhận biết thông qua các biếu tượng của địa vị (tiêu chuẩn dùng xe công ty, có tài xế riêng, được trang bị điện thoại di động ), việc gặp g ữ lãnh đạo cấp cao dễ hay khó

Hàn Quốc và Nhật Bản là những nước có chỉ số phân cấp quyền lực khá cao, 54

và 60/100 (xem phụ lục 1) Nền văn hoa trong các cõng ty ở hai quốc gia này đều có các giá trị vãn hoa như đạo đức làm việc, tính tiết kiệm, cần cù, tôn trọng học vấn, tránh xung đột công khai trong quan hệ xã hội, trung thành với người trên và lãnh đạo, chú ý đến trật tự và sự hài hoa Tuy nhiên, các giá trị cùa các cõng ty Hàn Quốc nhấn mạnh đến bổn phận của cấp dưới đối với cấp trên nhưng lại nói rất ít hoặc không đề cập gì đến bổn phận cùa cấp trên đối với cấp dưới Tinh thần tập thể và sự h ỗ trợ lẩn nhau giữa các nhân viên cùng cấp được đề cao, mặt khác sự phục tùng cần phải tổn tại trong m ố i quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới Trong k h i đó, các công ty Nhật Bản lại khác ờ chỗ nhấn mạnh đến trách nhiệm qua lại giữa cấp trên và cấp dưới Điều này giải thích vì sao các nhân viên công t y Nhạt Bản thường có tinh thần đoàn kết và trung thành hơn các công ty Hàn Quốc và hệ số phân cấp quyền lực ở Nhật Bản lại thấp hơn

ở Hàn Quốc

Đi đôi với sự phân cấp quyền lực là sự phân chia trách nhiệm giữa các cá nhân Tại nhóm nước mức độ thấp, m ọ i người có xu hướng "binh quân chù nghĩa", trách nhiệm không được phân bổ rõ ràng Ngược lại, các cõng ty thuộc nhóm nước mức độ cao, phạm v i quyền lợi và trách nhiệm của từng chức vụ được quy định rất rõ ràng Ví

dụ, một người phụ trách bán hàng tại một công ty đa quốc gia ờ M ỹ có quyền quyết định bán hàng sang thị trường nào, bán ở mức giá nào và cho khách hàng nào nhưng họ phải hoàn toàn chịu trách nhiệm trước các quyết định cùa mình Nếu có vấn đề gì xảy

ra, họ phải tự mình giải quyết chứ không thể chuyển giao sang người khác và chịu trách nhiệm trước công ty về các hậu quả (nếu có)

1.3.1.3 Tính đôi lập giữa nam quyên và nữ quyên

Biến số này phản ánh m ố i quan hệ giữa giới tính và vai trò của từng giới trong công việc Trong môi trường nam quyền, vai trò của giới tính rất được coi trọng (đồng nghĩa v ớ i sự phân biệt giữa nam và nữ) Nền văn hoa chịu sự chi phối của các giá trị nam tính truyền thống như: sự thành đạt, quyền lực, tính quyết đoán sẽ có những biểu hiện: v ớ i thiên nhiên thì muốn chinh phục, với m ọ i người thì thiên về bạo lực, v ớ i môi trường xã hội thì ưa độc tôn Điều này có xu hướng ngược lại trong nền văn hoa bị chi phối bời các giá trị n ữ quyền

Nghiên cứu của Hofstede đưa ra những phát hiện khá thú vị về tính đối lập giữa

nam quyền và n ữ quyền thể hiện trong V H D N ở các công ty thuộc các quốc gia khác

nhau:

Bảng 3: Ả n h hưởng cùa nam quyên đến văn hoa doanh nghiệp"

Nam quyên không chi phối Nam quyền chi phối

(Thúy Điển, Đan Mạch, Thái Lan, Phần

Lan, Yugosỉavỉa)

* Sự phân biệt giới tính không đáng kể

* Công ty không can thiệp vào cuộc sống

riêng tư của nhân viên

* Số phụ nữ tham gia vào công việc chuyên

môn nhiều hơn

* Các kỹ nâng trong giao tiếp đưầc chú

* Công việc đưầc coi là mối quan tâm chính của cuộc sống

Theo nghiên cứu của Hofstede, Nhật Bản là nước có chỉ số nam quyền lớn nhất

(95/100 điểm) Biểu hiện tiêu biểu là phụ nữ Nhật Bản, đặc biệt là những người đã lập

gia đình, rất hiếm k h i đi làm và nếu có họ hâu như khó có cơ hội thăng tiến, công việc

của họ chủ yếu là công việc bàn giấy thông thường, không đòi hỏi trách nhiệm và cố

gắng cao Ngưầc lại, có những nền văn hoa đề cao n ữ quyển như Thúy Điển (5/100

điểm), Na U y (8/100 điểm) Tại những nước này có rất ít sự phán biệt giữa nam và n ữ

trong công việc Do đó, có không ít phụ nữ thành đạt và chiếm vị trí cao trong công ty,

thậm chí làm chủ doanh nghiệp ở các quốc gia trên (phụ lục Ì)

1.3.1.4 Tính cẩn trọng

Tính cẩn trọng phản ánh mức độ m à thành viên của những nền văn hoa khác nhau

chấp nhận các tình thế rối ren hoặc sự bất ổn Nghiên cứu của Hofstede chì ra rằng: chỉ

số cao nhất cùa biến số này thuộc về các nước thuộc nền văn hoa Latinh (Châu Âu,

8 Geert Hofstede (1991), Culture and organiiation • the soflware of mincl, McGraw - Hin Book

Company London

không được phép, vì bất kỳ lý do gì Điều này khác với các công ty ờ những quốc gia

có mức độ cẩn trọng thấp, việc chuyển tiền vào tài khoản cá nhân (ví dụ, để công ty

tránh bị đánh thuế thu nhủp), có thể được "châm trước" và chấp nhủn Nói chung, tại

các nước "ít cẩn trọng", phong cách làm việc cùa các công ty thường rất linh hoạt

1.3.2 Nhà lãnh đạo - người tạo ra nét đặc thù của văn hoa doanh nghiệp

Nhà lãnh đạo không chì là người quyết định cơ cấu tổ chức và công nghệ cùa

doanh nghiệp, m à còn là người sáng tạo ra các biểu tượng, các ý thức hệ, ngôn ngữ,

n i ề m t i n , n g h i lễ và huyền thoại của doanh nghiệp Qua quá trình xây dựng và quản lý

doanh nghiệp, hệ tư tưởng và tính cách của nhà lãnh đạo sẽ được phản chiếu lên

V H D N

T u y nhiên, trong cùng một doanh nghiệp, các thế hệ lãnh đạo khác nhau cũng sẽ

tạo ra những giá trị khác nhau Chúng ta sẽ xem xét mức độ ảnh hường của hai đ ố i

tượng lãnh đạo sau đối với sự hình thành V H D N : (1) Sáng lủp viên; (2) N h à lãnh đạo

k ế củn

1.3.2.1 Sáng lập viên - Người quyết định việc hình thành hệ thõng giá trị văn hoa căn bắn của doanh nghiệp

Sáng lủp viên là người ghi dấu ấn đủm nét nhất lên V H D N đồng thời tạo nén nét

đặc thù của V H D N M ộ t doanh nghiệp cũng giống như một con người, thời kỳ đầu m ớ i

thành lủp là khoảng thời gian hình thành nhân cách Trong thời kỳ này người sáng lủp

và lãnh đạo có nhiệm vụ lựa chọn hướng đi, môi trường hoạt động và các thành viên sẽ

tham gia vào doanh nghiệp Những sự lựa chọn này tất yếu sẽ phản ánh kinh nghiệm,

tài năng, cá tính và những triết lý riêng của bản thân nhà lãnh đạo Trẽn thế giới có rất

nhiều công ty n ổ i tiếng m à tên tuổi và sự thành công cùa chúng gắn liền v ớ i tên tuổi

cùa người sáng lủp như: Microsoít với B i n Gates, HP với Hewlete và Packard, Sony với

A k i o Morita

Các nhà kinh doanh xuất sắc thường ngay từ khi m ớ i lủp nghiệp đã có m ộ t lý tường kinh doanh rõ ràng với những mục tiêu lớn lao Chính lý tưởng và mục tiêu kinh

doanh đó cùng với năm tháng, sẽ định hình trong triết lý của doanh nghiệp, cuốn hút

được sự tham gia của nhân viên vào công việc của doanh nghiệp và đ e m lại cho những

công việc này những ý nghĩa vượt xa mục đích làm để kiếm tiền Những triết lý ấy đã

trờ thành một phần rất quan trọng của V H D N và là k i m chỉ nam cho m ọ i hoạt động

của doanh nghiệp

1.3.2.2 Các nhà lãnh đạo kê cận và sự thay đổi văn hoa doanh nghiệp

K h i doanh nghiệp thay đổi nhà lãnh đạo, điều này có thể đồng nghĩa với việc

doanh nghiệp phải đ ố i mặt với m ộ t trong hai tình huống sau: (1) doanh nghiệp sẽ chuyển sang m ộ t giai đoạn mới, với những thay đổi mạnh mẽ về cơ cấu tổ chức, đ ộ i ngũ nhân sự, đường hướng chiến lược phát triển những thay đổi này tất yếu sẽ dẫn đến thay đổi cơ bản cịa V H D N ; (2) nhà lãnh đạo m ớ i vân g i ữ nguyên đường l ố i chiến lược cũ, b ộ m á y nhân sự không có những thay đổi quan trọng Sự lựa chọn này có vẻ gãy ra ít "đau đớn" hơn, tuy nhiên, V H D N cũng sẽ thay đổi, vì bàn thân V H D N là tấm gương phản chiếu tài năng, cá tính và những triết lý kinh doanh cùa người chú doanh nghiệp Hai nhà lãnh đạo khác nhau thì tất yếu những giá trị m à h ọ tạo ra cũng sẽ khác nhau Lịch sử ngành quản trị kinh doanh đã cho thấy những ví dụ về việc nhà lãnh đạo

k ế cận đã làm thay đổi tận gốc V H D N , thổi một luồng sinh khí m ớ i vào hoạt động cịa công ty, đưa công ty lên một bước phát triển mới, như trường hợp cịa Lee Iaccoca đã cứu công ty ô tô Chrysler, từng một thời lừng lẫy, ra k h ỏ i bờ vực cịa sự phá sản bằng cách thay đổi tận gốc phong cách quản trị cùa công ty này D ù muốn dù không, những

t h ế hệ các nhà lãnh đạo ké cận sẽ luôn đế lại dấu ấn cùa họ trong V H D N cùa công ty 1.3.3 N h ữ n g giá trị vãn hoa học hói được

C ó những giá trị V H D N không thuộc về VHDT, cũng không phải do nhà lãnh đạo sáng tạo ra m à do tập thể nhân viên trong doanh nghiệp tạo dựng nên, được g ọ i là những k i n h nghiệm học h ỏ i được Chúng hình thành hoặc vô thức hoặc có ý thức và ảnh hường cịa chúng đến hoạt động cùa doanh nghiệp có thể tích cực cũng có thể tiêu cực Hình thức cịa những giá trị học hỏi được thường rất phong phú, phổ biến là:

* Những kinh nghiệm tập thể của doanh nghiệp có được khi x ử lý các vấn đề

chung Chúng được tuyên truyền phổ biến trong toàn công ty, và tiếp tục được truyền lại cho các thế hệ nhân viên mới Đ ó có thể là những kinh nghiệm về giao dịch với khách hàng, về phục vụ yêu cầu cịa khách, cũng có thể là kinh nghiệm ứng phó v ớ i ban lãnh đạo, kinh nghiệm trong việc tiếp nhận những thay đổi

* Nhũng giá trị được học hỏi từ các doanh nghiệp khác Đ ó là kết quả cịa quá

trình nghiên cứu thị trường, nghiên cứu đối thù cạnh tranh, cịa những chương trình giao lưu giữa các doanh nghiệp trong một ngành, cịa những khoa đào tạo m à doanh nghiệp này m ờ cho nhân viên ờ doanh nghiệp khác tham gia Thõng thường là: ban đầu có một nhóm nhân viên cịa doanh nghiệp tiếp thu những giá trị và truyền lại cho đổng nghiệp khác hoặc những người này tự ý tiếp thu chúng Sau một thời gian các giá trị này trờ thành "tập quán" chung cho toàn doanh nghiệp

* Nhũng giá trị văn hoa được tiếp nhận trong quá trình giao lưu với nền văn hoa khác Đây là trường hợp phổ biến đối với các công ty đa và xuyên quốc gia, các

doanh nghiệp gửi nhân viên tham d ự những khoa đào tạo ờ nước ngoài, các doanh nghiệp có đối tác là người nước ngoài Ví dụ người lao động phương Tây có thể học được tinh thẩn làm việc tập thể cùa người Nhật, người Ả Rập học hởi thói quen đúng giờ của người Mỹ

N g ư ờ i sáng lập ra công t y Wal-mart (Mỹ), Sam Walton, k h i thăm quan m ộ t xưởng sản xuất bóng tennis ờ Hàn Quốc, đã rất ấn tượng bởi cách công nhãn ở đây bắt đầu ngày làm việc cùa mình bằng những bài thể dục mềm dẻo theo nhóm và vài câu chuyện hài hước Ô n g gọi đày là "triết lý huýt sáo trong khi làm việc" (whistle while you work philosophy), và đã áp dụng nó cho công ty của mình G i ờ đây, m ỗ i buổi sáng tại các cửa hàng của Walmart, các nhân viên lại tụ họp lại và bắt đầu ngày làm việc bằng những câu chuyện vui vẻ, hài hước Chính cách thức như vậy đã giúp cho các nhân viên tăng thêm niềm hứng khởi, nhiệt thành với công việc và cũng nhắc nhở h ọ luôn nghĩ đến nhiệm vụ t ố i cao của mình là làm hài lòng khách hàng

* Những giá trị do một hay nhiêu thành viên mới đến mang lại Việc tiếp nhận

những giá trị này thường trải qua một thời gian dài, một cách có ý thức hoặc vô thức

Ví dụ khi chưa có nhân viên này, doanh nghiệp chưa có thói quen giải quyết khiếu nại cùa khách hàng trong vòng 24h (thói quen cùa nhân viên mới) Do thực hiện tốt công việc, nhân viên đó được khách hàng gửi thư khen ngợi, được giám đốc khen thưởng Các nhân viên khác cũng noi gương đó, dẫn đến hình thành nên nét vãn hoa m ớ i trong doanh nghiệp

* Những xu hướng hoặc trào lưu xã hội: xu hướng sử dụng điện thoại d i động,

xu hướng thắt càvạt k h i đến nơi làm việc, học ngoại ngữ tin học M ộ t ví dụ rất điên hình là ngày càng n h i ề u doanh nghiệp Việt Nam đang thực hiện m á y tính hoa và sử dụng thư điện từ (email) trong cõng việc Phong cách làm việc cùa nhân viên cũng thay đổi theo đó, trước kia, m ọ i việc cấn trao đổi đều phải qua gặp mặt trực tiếp hoặc điện thoại Nhưng giờ đây, người ta có thể trao đổi m ọ i công việc với đồng nghiệp hoặc đối tác (trong ngoài nước) qua thư điện từ, vừa nhanh gọn lại tiết k i ệ m chi phí Nền văn hoa điện tử (e-culture) đang dần hình thành, trong đó đòi hòi kỹ năng sử dụng m á y tính, hiểu biết về mạng Internet của các thành viên ngày càng cao

Nhìn chung khó có thể thống kê hết các hình thức của các giá trị học hởi được trong doanh nghiệp, chỉ biết rằng, những kinh nghiệm này có sự góp mặt rất ít của nhà lãnh đạo, phần lớn chúng do tập thể nhân viên tạo ra Những nhà lãnh đạo khôn ngoan

là những người biết cách ứng x ử với những kinh nghiệm này để đạt được hiệu quả quản trị cao, tạo nên môi trường văn hoa hỗ trợ đắc lực cho hoạt động của doanh nghiệp

1.4 C Á C GIAI Đ O Ạ N HÌNH T H À N H V À P H Á T TRIỂN V Ã N HOA DOANH NGHIỆP

V i ệ c thay đổi V H D N thường khó khăn và không thể tránh khỏi những mất mát, đặc biệt trong trường hợp doanh nghiệp đã có một nền văn hoa khá lâu đời và thành công Điều cán lưu ý ờ đây là: không chỉ khi doanh nghiệp rơi vào thời kỳ suy thoái

m ớ i cần phải thay đổi những giá trị V H D N , m à ngay cả trong các thời kỳ hình thành hoặc phát triển cùa mình, doanh nghiệp cũng cần chú ý tới việc đ ổ i m ớ i và hủc h ỏ i những giá trị văn hoa khác Vì môi trường hoạt động và đối thù cạnh tranh của doanh nghiệp luôn thay đổi không ngừng, việc tự đổi m ớ i mình sẽ làm doanh nghiệp không bị tụt hậu và có thể phát triển lâu dài

1.4.1 Giai đoạn hình thành

N ề n tảng hình thành văn hoa doanh nghiệp phụ thuộc vào nhà sáng lập và những quan niệm chung của hủ Nếu như doanh nghiệp thành công, nền tảng này sẽ tiếp tục tồn tại và phát triển, trờ thành một l ợ i thế, thành nét n ổ i bật, riêng biệt cùa doanh nghiệp và là cơ sờ để gắn kết các thành viên vào một thể thống nhất

Trong giai đoạn đầu, doanh nghiệp phải tập trung tạo ra những giá trị văn hoa khác biệt so với các đối thủ, củng cố những giá trị đó và truyền đạt cho những người mới (hoặc lựa chủn nhân lực phù hợp với những giá trị này) N ề n văn hoa trong những

doanh nghiệp trẻ thành đạt thường được k ế thừa mau chóng do: (1) những người sáng

lập ra nó vẫn tồn tại; (2) chính nén văn hoa đó đã giúp doanh nghiệp khẳng định mình

và phát triển trong môi trường đầy cạnh tranh; (3) rất nhiều giá trị cùa nền văn hoa đó

là thành quả đúc kết được qua một cuộc cạnh tranh để hình thành và tồn tại trong mói trường kinh doanh đầy khắc nghiệt

Chính vì vậy, trong giai đoạn này, việc thay đổi V H D N hiếm k h i diễn ra, trừ khi

có những yếu tố tác động từ bèn ngoài như khủng hoảng kinh tế khiến doanh số và lợi nhuận sụt giảm mạnh, sản phẩm chủ lực cùa doanh nghiệp thất bại trên thị trường

K h i đó, quá trình thay đổi sẽ diễn ra nếu những thất bại này làm giảm uy tín và hạ bệ người sáng lập - nhà lãnh đạo m ớ i sẽ tạo ra diện mạo V H D N mới

1.4.2 Giai đoạn phát triển

K h i người sáng lập không còn g i ữ vai trò thống trị hoặc đã chuyển giao quyền lực cho ít nhất hai thế hệ Doanh nghiệp có nhiều biến đổi và có thể xuất hiện những xung đột giữa phe bảo thủ và phe đổi m ớ i (những người muốn thay đổi V H D N để củng c ố

uy tín và quyền lực của bản thân) Điêu nguy hiểm khi thay đổi V H D N trong giai đoạn này là những "đặc điểm" cùa người sáng lập qua thời gian đã in dấu trong nền vãn hoa,

nỗ lực thay thế những đặc điểm này sẽ đặt doanh nghiệp vào thử thách: nếu những thành viên quên đi rằng nền văn hoa của họ được hình thành từ hàng loạt bài học đúc kết t ừ thực tiễn và kinh nghiệm thành công trong quá khứ, h ọ có thể sẽ c ố thay đ ầ i những giá trị m à họ thực sự vẫn cần đến

Sự thay đầi chỉ thực sự cần thiết k h i những yếu t ố từng giúp doanh nghiệp thành công đã trở nên l ồ i thời do thay đầi của môi trường bên ngoài và quan trọng hơn là môi trường bên trong K h i đó, sẽ cần đến sự sáng suốt và dũng cảm của người lãnh đạo để tạo ra những giá trị mới, thay thế cho những giá trị cũ đã không còn phù hợp nữa 1.4.3 Giai đoạn chín muồi và nguy cơ suy thoái

Trong giai đoạn này doanh nghiệp không tiếp tục tăng trưởng nữa do thị trường

đã bão hoa hoặc sản phẩm trở nên lỗi thời Sự chín muồi không hoàn toàn phụ thuộc vào mức độ lâu đời, quy m ô hay số thế hệ lãnh đạo của doanh nghiệp m à cốt lõi là phản ánh m ố i quan hệ qua lại giữa sàn phẩm của doanh nghiệp với những cơ hội và hạn

c h ế cùa môi trường hoạt động

Những yếu t ố V H D N l ỗ i thời cũng có tác động tiều cực không k é m đến các doanh nghiệp Các cheabol (tập đoàn) vốn được coi là những "cỗ xe l ớ n " của nền kinh

tế H à n Quốc trong suốt 30 n ă m qua Nhưng từ giữa năm 1997, các cheabol này đã trải qua những xáo trộn lớn cùng với cuộc khủng hoảng của nền kinh tế Hàn Quốc Phong cách quản lý truyền thống dựa trên tinh thần N h o giáo, ý thức hệ gia trưởng (fatherlism) thống trị trong các tập đoàn này (ví dụ như: nạn sùng bái m ù quáng, đánh giá năng lực chủ yếu dựa vào thâm niên làm việc, sự phụ thuộc vào những giá trị tập thể) là m ộ t trong những nguyên nhân khiến cho các cheabol trở nên k é m linh hoạt trước những thay đầi, bóp nghẹt đi tính sáng tạo cá nhân, làm giảm hiệu quả hoạt động cùa công ty

Tuy nhiên, mức độ lâu đời cũng đóng vai trò quan trọng trong việc thay đ ầ i

V H D N Nếu trong quá khứ, doanh nghiệp có một thời gian dài phát triển thành công và hình thành được những giá trị văn hoa, đặc biệt là quan niệm chung của riêng minh thi

sẽ rất khó thay đầi, vì những giá trị này phản ánh niềm tự hào và lòng tự tôn của tập thể

V H D N chính là linh hồn của một doanh nghiệp, trong m ọ i hoàn cảnh, doanh nghiệp luôn cần lưu tâm để xây dựng, bồi dưỡng cho " l i n h h ồ n " của mình không chỉ phù hợp với những tôn chỉ, mục đích hành động của công ty, m à còn phải phù hợp với môi trường xung quanh Thực tế đã cho thấy, chỉ k h i được h ỗ trợ bời m ộ t nền V H D N lành mạnh, tiên tiến, thì doanh nghiệp m ớ i có được sự phát triển bền vững trong môi trường cạnh tranh cao như hiện nay

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG VÃN HOA DOANH NGHIỆP VIỆT NAM

TRONG THỜI KỲ Đổi MỚI

Để đánh giá thực trạng VHDN Việt Nam, nhóm tác giả đã kết hợp phương pháp nghiên cứu tổng hợp với phương pháp điều tra xã hội học thông qua hai cuộc kháo sát

VHDN Việt Nam với các nội dung khác nhau vào hai thời điểm khấc nhau, tháng

8/2000 và tháng 6/2003 Kết quà thu được từ điều tra trực tiếp cộng với dữ liệu phân

tích tổng hợp từ các nghiên cứu khác cùa đổng nghiệp, cho thấy một số nhần định về

V H D N Việt Nam như sau:

2.1 NHẬN THỨC VẾ VẪN HOA DOANH NGHIỆP TẠI VIỆT NAM

Trên thế giới, khái niệm VHDN đã trờ nên quen thuộc từ những năm 80, nhưng

nó mới chì du nhầp vào Việt Nam vào khoảng giữa thầp kỷ 90 Đối với phần đông các

doanh nghiệp thì khái niệm VHDN vẫn còn rất mới mè nhưng đối với các nhà nghiên

cứu, các nhà hoạch định chính sách thì VHDN đã trờ thành vấn đề thu hút sự quan tâm

ngay từ khi mới xuất hiện ở Việt Nam Tiêu biểu là quan điểm chi đạo cùa Đảng về vai

trò quan trọng cùa văn hoa đối với hoạt động sản xuất kinh doanh cùa doanh nghiệp

thể hiện trong nghị quyết TW 5 về "Gìn giữ và phát huy nền văn hoa đậm đà bản sắc

dãn tộc" tại đại hội Đảng toàn quốc lần thứ v i n (tháng 12/96) Chuyên sâu hơn cả là

các hội thảo, các khoa học bồi dưỡng kiên thức về VHDN do phòng Thương mại và

Công nghiệp Việt Nam tổ chức cũng như các bài nghiên cứu về VHDN đã được đăng

trên báo Diễn Đàn Doanh Nghiệp hay Thời báo kinh tế Sài Gòn

Mặc dù có những nỗ lực đáng kể của các nhà nghiên cứu trong việc phổ biến kiến

thức về VHDN nhưng không phải doanh nghiệp Việt Nam nào cũng nhần thức được sự

tổn tại cùa VHDN, chưa nói đến việc tần dụng nó để tạo lợi thế cạnh tranh lâu dài

Có doanh nghiệp cả nhân viên lẫn giám đốc đều không hiểu khái niệm VHDN

mặc dù tuổi đời doanh nghiệp không phải là ít Trong cuộc khảo sát VHDN do nhóm

tác giả tiến hành tháng 8 năm 2000, 58,6% số doanh nghiệp được hỏi đồng nhất khái

niệm VHDN với "đạo đức trong kinh doanh" Thầm chí có người còn cho rằng không

tổn tại VHDN trên thực tế, vì đã "kinh doanh thì phải gian trá" 10,03% doanh nghiệp còn đổng nhất khái niệm VHDN với khái niệm "văn hoa dân lộc"

Một SỐ doanh nghiệp mặc dù có những đặc trưng văn hoa riêng, được xã hội thừa

nhận nhưng bản thân doanh nghiệp chỉ biết đến những đặc trưng đó như là truyền thống doanh nghiệp mà không ý thức được đó chính là nền tảng văn hoa cùa doanh nghiệp mình Phẩn lớn trong số này là các doanh nghiệp nhà nước có truyền thông lao động sản xuất giỏi từ thời kể kinh tế bao cấp như Nhà máy Dệt kim Đông Xuân, Nhà máy Xe đạp Thống Nhất, Công ty Bóng đèn Phích nước Rạng Đông, Nhà máy Đóng tàu Bạch Đằng, Trong cuộc khảo sát VHDN do nhóm tác giả tiến hành tháng 6 năm

2003, cán bộ nhân viên các nhà máy này đểu tò ra rất tự hào về của nhà máy mình nhưng không hề biết tới khái niệm VHDN Điểu này cũng dễ hiểu vì ờ nước ta, khái niệm VHDN còn hết sức mới mẻ và trên thực tí mới được hình thành một cách vô thức Một số doanh nghiệp tuy đã nhận thức được VHDN là gì nhưng lại rất m ơ hổ trong việc xác định các giá trị cùa văn hoa doanh nghiệp mình Phần lớn họ hiểu VHDN ở lớp vỏ bên ngoài (tức là đồng nhất toàn bộ nền vãn hoa với những yếu tố bề nổi như: trang phục, biểu tượng, sản phẩm, cách thức xưng hô ) Vì vậy, khi được hỏi

"Doanh nghiệp đã có định hướng xây dựng VHDN chưa!", những công ty này quả

quyết là "Có rồi" hoặc "Dang tích cực xây dựng" Nhưng khi được hỏi là "VHDN dựa trên các nền tảng căn bản nào ? " hay "Nét đặc thù trong VHDN của công ty là gì ? "

thì họ không trả lời được

Một số lượng khiêm tốn các doanh nghiệp được biết đến như điển hình về đầu tư cho VHDN là các công ty lớn hoặc ăn nên làm ra trong những năm gần đây như FPT, Petrolimex, Mai Linh, Đồng Tâm, Traphaco Hoa Phát, Trung Nguyên, Nhiều người

giải thích điều này là "phú quý sinh lễ nghĩa', "ăn nên làm ra thì muốn lăm gì đó cho

khác người" Nhưng thực chất, tất cả các giám đốc của các công ty này đều kháng

định: VHDN chính là yếu tố cốt lõi quyết định thành công của họ

Những dấu hiệu trên cho thấy mặc dù việc xây dựng VHDN chưa trờ thành trào lưu phổ biến trong giới doanh nghiệp Việt Nam nhưng đã thu hút sự quan tâm của các nhà nghiên cứu và đã đóng góp một phẩn không nhỏ vào sự thịnh vượng ở một số các doanh nghiệp Việt Nam có đầu tư xây dựng VHDN

2.2 KHÁI Q U Á T V Ã N HOA DOANH NGHIỆP VIỆT NAM

VHDN gắn liền với lịch sử hình thành và phát triển của mỏi doanh nghiệp Doanh nghiệp với tư cách là đem vị sản xuất kinh doanh độc lập chưa xuất hiện trong nền kinh

tế tự cung tự cấp Không có doanh nghiệp thì không thể tổn tại khái niệm VHDN Vì vậy, có thể nói rằng VHDN chưa tổn tại ở Việt Nam cho đến đầu thế kỷ 19 nhưng VHDN đã xuất hiện ở Việt Nam từ khi nước ta bắt đầu tiếp cận với nền kinh tế hàng

hoa vào cuối t h ế kỷ 19 m à người Pháp triển khai để phục vụ công cuộc khai thác thuộc địa của họ Cho đến nay V H D N Việt Nam vẫn tồn tại và phát huy những giá trị tích cực, là một trong những yếu tố quan trọng tạo nên sức cạnh tranh cùa những doanh nghiệp có quan tâm tỳi việc xây dựng nền tảng văn hoa của đơn vị mình

N h ư phân tích ở chương Ì, V H D N ờ bít kỳ một quốc gia nào đều chịu sự chi phối cùa cà ba yếu tố: V H D T , nhà lãnh đạo và các giá trị học h ỏ i được Các giá trị m à doanh nghiệp học h ỏ i được tích l ũ y k h i doanh nghiệp cọ xát trong môi trường kình doanh, đặc biệt là trong môi trường kinh doanh quốc tế Vì vậy, có thể nói bên cạnh thể

c h ế văn hoa thì mói trường kinh doanh bao g ồ m các thể chế kinh tế, chính trị có tác động sâu sắc tỳi sự hình thành và phát triển của V H D N Đ ố i vỳi các doanh nghiệp còn non trẻ như phẩn lỳn các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, nhận thức về V H D N và năng lực cùa các nhà lãnh đạo còn nhiều hạn chế thì V H D T và môi trường k i n h doanh

là yếu t ố tác động mạnh mẽ nhất đến V H D N Việt Nam Vì vậy k h i phân tích các nhân

tố ảnh hường tỳi V H D N Việt Nam, nhóm tác giả sẽ tập trung phân tích ảnh hường của

V H D T và môi trường kinh doanh tỳi V H D N còn vai trò của nhà lãnh đạo sẽ được đề cập tỳi như là nét đặc trưng trong miêu tả về chân dung V H D N Việt Nam

2.2.1 Á n h hưởng c ủ a văn hoa dân tộc t ỳ i s ự hình thành và phát t r i ể n vãn h o a

Bên cạnh những dấu ấn đặc trưng của văn hoa nông nghiệp, trong quá trình hình thành và phát triển, văn hoa Việt N a m tiếp nhận những giá trị tiến bộ từ những nền văn hoa khác như văn hoa Trung Hoa, văn hoa Pháp, văn hoa Nga, văn hoa Mỹ T u y nhiên, trong quá trình giao lưu, bên cạnh việc thu hóa những giá trị tiến b ộ trong văn hoa nưỳc ngoài, văn hoa Việt N a m vẫn g i ữ gìn và phát huy được bản sắc riêng của minh M ộ t nền văn hoa phong phú, đậm đà bản sắc dân tộc như vậy chắc chắn sẽ có ảnh hường sâu sắc tỳi V H D N , một bộ phận cấu thành nên nền vãn hoa đó

2.2.1.1 Đặc trưng văn hoa Việt Nam

Theo các nhà nghiên cứu, nền văn hoa nào cũng bao gồm bốn thành tố cơ bản:

văn hoa nhận thức, văn hoa tổ chức đời sống cộng đổng, văn hoa ứng xử với môi trường xã hội, vãn hoa ứng xử với môi trường tự nhiên, m à qua đó, những nét đặc trưng

của m ỗ i nền văn hoa được thể hiện Vì vậy, k h i phân tích các đặc trưng văn hoa Việt

N a m n h ó m tác giả sẽ tập trung nghiên cứu theo bốn thành tố đó

- Trọng tình cảm hơn lí trí, ưa sự kín đáo, tế nhị hơn sự rành mạch, thô bạo

- Ngại phê bình, chễ trích ngưựi khác cũng như sợ mất thể diện trước đ á m đông

- Linh hoạt và dễ thích nghi với thay đổi của môi trường

Cũng do cuộc sống nông nghiệp gần gũi thiên nhiên nên ngưựi Việt có tâm hổn thơ văn phong phú N g ư ự i Việt xưa thưựng chú trọng vãn chương, thơ phú N ộ i dung giáo dục thựi phong kiến chủ yếu là thơ văn chứ không phải là những kiến thức phục

vụ đựi sống thực tế Vì thế học để thi đỗ làm quan là con đưựng tiến thân duy nhất của ngưựi đàn õng thựi phong kiến Điều này cũng có ưu điểm là đảm bảo sự bình đẳng nhất định cho xã hội, ai cũng có quyền đi học, được tiến thân Tuy nhiên, mặt trái của

vấn đề này là tinh trạng coi trọng khoa cử, bẵng cấp mà ít quan tâm đến việc áp dụng kiến thức vào đời sống Nhận thức này để lại dấu ấn sâu đậm trong đựi sống tinh thần

cùa ngưựi Việt Nam, nên dù tỉ lệ ngưựi biết chữ ự Việt Nam tương đối cao so với các nước châu Á khác nhưng ít ngưựi xuất sắc trong các lĩnh vực thực hành như khoa học

tự nhiên hay kinh doanh

Mặt khác cuộc sống nông nghiệp là cuộc sống mang tính tĩnh tại C ư dân của nền văn hoa nông nghiệp luôn lo tạo dựng cuộc sống ổn định lâu dài (vì k h i trồng cây phải chự nó lớn lên, ra hoa, kết trái) nên văn hoa nông nghiệp mang tính chất trọng tĩnh Vì

vậy, con ngưựi Việt N a m ưa Ổn định hơn phiêu lưu, mạo hiểm Trong tổ chức xã hội x u

t h ế ưa bình ổn nổi trội hơn ưa phát triển

M ộ t đặc trưng khác n ổ i bật trong nhận thức của ngưựi Việt Nam đó là tình yêu

quê hương đất nước và lòng tự hào dân tộc T i n h yêu đất nước và lòng tự hào dân tộc được hình thành chính bời sự trù phú tươi đẹp của mảnh đất Việt N a m và những chiến công hiển hách trong chiến đấu chống giặc ngoại xâm từ thời các Vua Hùng dựng nước T i n h yêu đất nước khiến người Việt Nam dù ờ nơi chân trời góc biển vồn hướng

về quê hương, đóng góp và cống hiến cho sự nghiệp xây dựng đất nước để làm rạng

danh "con cháu rồng tiên"

*Văn hoa tổ chức cộng đồng

Cuộc sống nông nghiệp phụ thuộc nhiều vào thiên nhiên, khiến con người phải

dựa vào nhau m à sống, đây chính là cơ sờ hình thành tính cộng đổng của người Việt

Nam T ổ chức cộng đồng trong xã hội cổ truyền Việt Nam là làng xã, nông thôn, chi phối tính cách và cách tổ chức sinh hoạt cùa người Việt Nam

Tính cộng đồng nhấn mạnh vào sự đồng nhất Do đổng nhất nên người Việt Nam

luôn sẵn sàng đoàn kết giúp đỡ lồn nhau, coi m ọ i người trong cộng đồng như anh em

trong nhà (tinh thẩn đoàn kết tương trợ) Sự đổng nhất cũng làm người Việt Nam luôn hoa đồng vào cuộc sống chung hay nói cách khác là người Việt Nam có tinh thán lập thể Tuy nhiên, khác với nhiều quốc gia châu Á khác, đơn vị tập thể quan trọng nhất của người Việt Nam lại là gia tộc Gia tộc có vị trí rất lớn trong tiềm thức của m ỗ i

người Việt Nam, bao gồm m ọ i quan hệ họ hàng huyết thống, sau đó đến làng xã và

quốc gia Vì vậy tính tập thể của người Việt Nam đôi k h i mang tính địa phương cục bộ

Tập thể nào biết tập thể ấy, biệt lập và khép kín

Cũng chính do đồng nhất m à ở người Việt ý thức về con ngưối cá nhân bị thủ

tiêu-ìuôn hoa tan vào các m ố i quan hệ xã hội, sống theo những chuẩn mực cùa tập thể

Vì không muốn tách bị tách rời k h ỏ i tập thể nên người Việt không d á m làm những điểu trái ngược với suy nghĩ cùa đám đông, k h i ra quyết định, họ bị chi phối nhiều bời ý kiên tập thể

*Văn hoa ứng xử với môi trường xã hội

T ư duy tổng hợp và phong cách linh hoạt quy định thái độ dung hợp trong tiếp nhận, mềm dẻo và hiếu hoa trong đối phó với các giá trị văn hoa bắt nguồn từ những

nền văn hoa khác Trong quá trình hình thành và phát triển, vãn hoa Việt Nam liên tục chuyển mình qua những cuộc giao lưu văn hoa lớn (với văn hoa Trung Hoa, văn hoa phương Tây ), bên cạnh việc thu nhận nhiều giá trị, tư tường văn hoa tiến bộ, vồn luôn tồn tại ý thức đối kháng để duy trì và phát triển bản sắc riêng

Trong thời kỳ Bắc thuộc (từ năm i n trước Công nguyên đến n ă m 938 sau Công

nguyên), mặc dù phải đối đầu với chủ trương Hán hoa của người Trung Hoa nhưng người Việt đã tiếp thu văn hoa Trung Hoa một cách có chọn lọc, có biến cải cho phù hợp với văn hoa dân tộc, như sự tiếp nhận đạo Phật, đạo Khổng, và hệ c h ữ Nho Cho dù

n h i ề u người không theo đạo Phật một cách chính thểc, họ vẫn bị ảnh hường bời giáo lý

của đạo Phật và đề cao các giá trị như: lòng nhân ái, quan tâm giúp đỡ mọi người, chung thủy, lòng vị tha Ngoài đạo Phật, những ảnh hường của K h ổ n g giáo để l ạ i rất

rõ trong suy nghĩ và hành động của người Việt Nam thể hiện ờ tính tôn trọng thứ bậc trong xã h ộ i (tôn trọng người bề trẽn, người cao tuổi ), đề cao tính trung thực, trung thành, tiết kiệm, cần cù

Đ ế n thời kỳ Pháp thuộc (từ năm 1850 đến năm 1945), văn hoa Việt N a m vừa chống lại sự Â u hoa để bảo tồn văn hoa dân tộc, vừa tiếp nhận những tinh hoa cùa văn hoa phương Tây Sự giao lưu với nền văn hoa Pháp đã tạo nên những biến chuyển căn bản trong tư tưởng của người Việt Nam Hệ tư tưởng phong kiến, đòi h ỏ i con người phục tùng tuyệt đối, duy tâm, coi nhẹ đời sống hiện tại, của cải vật chất mất dần chồ

đểng, thay vào đó là tư tưởng tự do dân chủ, tư duy khoa học duy lý, tư duy phân tích, thiết thực N ề n văn hoa vật chất cũng có bộ mặt mới, tiêu biểu là sự cải tạo hệ thống

đường sá và phương tiện giao thông Đ ô thị và thương mại cũng phát triển, đồng thời hình thành tầng lớp tư sản và công nhân

Sau 1945, văn hoa Việt Nam chuyển sang giai đoạn phát triển theo định hướng

X H C N , tiếp thu nhiều tư tưởng tiến bộ cùa Văn hoa  u Tây, đặc biệt là tư tường binh đẳng bác ái của Marx, các kiến thểc khoa học tự nhiên và khoa học cơ bản của nước Nga Nền văn hóa vật chất có nhiều biến chuyển to lớn, khoa học kỹ thuật đã dần dần đan xen và biến đổi văn hoa nông nghiệp truyền thống

Cho tới hiện nay, văn hoa Việt Nam bên cạnh phát huy bản sắc dân tộc vẫn đang tiếp tục hoa nhập và tiếp thu những tinh hoa cùa nền văn hoa thế giới, để tiếp tục phát triển cùng thời đại nhưng vẫn mang những nét văn hoa đặc trưng riêng

*Văn hoa ểng xử vói môi trường tự nhiên

Cuộc sống nông nghiệp phụ thuộc nhiều vào thiên nhiên m à khí hậu Việt Nam thì

m ư a nắng thất thường, thiên tai, hạn hán, bão lụt thường xuyên xảy ra Điều này khiến người Việt Nam có tâm lý e dè trước thiên nhiên, muốn sống hoa hợp với thiên nhiên

Mặt tốt của thái độ ểng xử này là ý thức tôn trọng môi trường sống nhưng không tốt ở chỗ nó khiến người Việt trờ nén mê tín, tin vào yếu tố thần linh, may rủi hơn là nỗ lực

của bản thân

T h ờ i xa xưa, người Việt coi núi, sông, mưa, nắng là các vị thần H ọ không dám

phá rừng, chặt cây vì sợ bị thần linh quờ phạt M u ố n cho m ư a thuận gió hoa thì người

ta lập đàn để t h ờ cúng Tuy nhiên sang tới thời kỳ phát triển kinh tế k ế hoạch hoa tập trung, bị ảnh hường bởi tư tưởng muốn chiến thắng, chinh phục thiên nhiên, ý thực tôn trọng thiên nhiên đã bị sút k é m nghiêm trọng Mặt tốt của sự thay đ ổ i này thể hiện ớ những công trình phục vụ đời sống con người như thúy điện Sông Đà, thủy điện Trị An Nhưng mặt trái cùa vấn đề này rất nghiêm trọng, đó là sự tàn phá thiên nhiên, huy hoại môi trường sông vì l ợ i ích trước mắt của một số người

2.2.1.2 Ánh hưởng của các đặc trưng văn hoa dân tộc tới văn hoa doanh nghiệp Việt Nam

*Ánh hưởng của lối sông trọng tình

Do l ố i sống trọng tình nên quan hệ đổng nghiệp ở Việt N a m gân g ũ i hơn ở các nước phương Tây Người lao động Việt Nam đối xử với nhau có tình có nghĩa và gắn

bó thúy chung với doanh nghiệp Các m â u thuẫn trong doanh nghiệp thường được giải quyết ê m thấm, thiên về dĩ hoa v i quý, nhưng không triệt để, nhiều k h i giải quyết theo lối "hoa cả làng", đúng sai không rõ ràng

M ạ t trái của vấn đề này là thói quen giải quyết công việc dựa vào các mối quan

hệ cá nhân, không tách bạch giữa cuộc sống riêng tư với công việc Điểu này được

phản ánh ở cơ chế tuyển dụng, đề bạt, xét duyệt thâu, tệ "đi cửa sau" trong giải quyết công việc còn phổ biến trong hoạt động của nhiều doanh nghiệp Việt Nam Theo hai

nhà kinh tế học Nancy K Napier và Nguyễn Văn Thắng "': "Chuyên môn và quan hệ

là hai vũ khí cạnh tranh cơ bản của doanh nghiệp Trong khi các tổ chức chuyên nghiệp hoa các nước coi chuyên môn là yếu lố quan trọng hàng đâu thì các công ty

cần mà thôi" Báo cáo thống kê tại h ộ i nghị "Sơ kết đổi mới và phát triền DNNN ở phía Bắc" cho thấy: có hơn 2/3 số giám đốc, tổng giám đốc của các D N N N không đọc

được báo cáo tài chính " Việc bổ nhiệm những người không đủ trình độ quản lý vào chực vụ lãnh đạo, tuyển dụng nhân viên thiếu chuyên m ô n đã kìm h ã m sự phát triển của các doanh nghiệp L ố i giải quyết cóng việc theo quan hệ cá nhân ảnh hường nghiêm trọng tới ý thực k i n h doanh lành mạnh của D N V N

*Ảnh hưởng của ý thực về thể diện

Ả n h hưởng tích cực của ý thực về thể diện thể hiện ờ lòng tự trọng cùa người lao