Giải pháp tạo động lực cho người lao động ở trung tâm kỹ thuật tiêu chuẩn đo lường chất lượng 1

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT NGUYỄN THỊ MINH HUYỀN GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG Ở TRUNG TÂM KỸ THUẬT TIÊU CHUẨN ĐO LƯỜNG CHẤT LƯỢNG LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ HÀ NỘI - 2015 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT NGUYỄN THỊ MINH HUYỀN GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG Ở TRUNG TÂM KỸ THUẬT TIÊU CHUẨN ĐO LƯỜNG CHẤT LƯỢNG Ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS Nguyễn Văn Minh HÀ NỘI - 2015 LỜI CAM ĐOAN Tác giả xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tác giả Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa công bố cơng trình trước Tác giả xin cam đoan giúp đỡ cho việc thực luận văn thơng tin trích dẫn luận văn rõ nguồn gốc Hà Nội, ngày 02 tháng năm 2015 Tác giả Nguyễn Thị Minh Huyền LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên, xin chân thành cảm ơn PGS.TS Nguyễn Văn Minh trực tiếp hướng dẫn tơi hồn thành luận văn Với lời dẫn, tài liệu, tận tình hướng dẫn Thầy giúp tơi vượt nhiều khó khăn q trình thực luận văn Tơi xin cảm ơn q thầy giảng dạy chương trình cao học Quản lý kinh tế Trường Đại học Mỏ Địa Chất truyền dạy kiến thức quý báu, kiến thức hữu ích giúp nhiều thực nghiên cứu Xin cám ơn Anh,Chị công tác Trung tâm Kỹ thuật TCĐLCL tận tình giúp đỡ việc tham gia trả lời bảng khảo sát góp ý thiếu sót bảng khảo sát Và cảm ơn trưởng, phó phịng Trung tâm Kỹ thuật giúp đỡ việc thu thập liệu thông tin luận văn Sau xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến gia đình ln tạo điều kiện tốt cho tơi suốt trình học thực luận văn Tác giả MỤC LỤC Trang Trang phụ bìa Lời cam đoan Lời cảm ơn Mục lục Danh mục chữ viết tắt Danh mục bảng Danh mục hình MỞ ĐẦU .1 Chương 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan lý luận tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp .4 1.1.1 Các khái niệm 1.1.2 Sự cần thiết phải tạo động lực cho người lao động 1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới việc tạo động lực cho người lao động 1.1.4 Các học thuyết tạo động lực .14 1.1.5 Các hình thức tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp 22 1.2 Một số kinh nghiệm tạo động lực cho lao động doanh nghiệp nước 31 1.2.1 Kinh nghiệm tạo động lực doanh nghiệp nước 31 1.2.2 Kinh nghiệm tạo động lực doanh nghiệp Việt Nam .34 1.2.3 Quan điểm tạo động lực cho lao động doanh nghiệp nhà nước 36 1.3 Tổng quan cơng chương trình nghiên cứu liên quan 37 Kết luận chương 38 Chương 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM KỸ THUẬT TIÊU CHUẨN ĐO LƯỜNG CHẤT LƯỢNG 40 2.1 Tổng quan Trung tâm Kỹ thuật tiêu chuẩn đo lường chất lương 40 2.1.1 Chức - nhiệm vụ Trung tâm Kỹ thuật 40 2.1.2 Quá trình hình thành Trung tâm Kỹ thuật .42 2.1.3 Về hoạt động chuyên môn 43 2.1.4 Về nguồn thu nghiệp nộp ngân sách nhà nước 45 2.2 Kết kinh doanh dịch vụ Trung tâm giai đoạn 2010- 2014 45 2.3 Thực trạng nguồn nhân lực Trung tâm Kỹ thuật 47 2.3.1 Cơ cấu lao động Trung tâm Kỹ thuật 47 2.3.2 Độ tuổi giới tính 51 2.3.3 Trình độ học vấn, chuyên môn 52 2.3.4 Thâm niên công tác 52 2.3.5 Bố trí cơng việc 54 2.4 Phân tích thực trạng tạo động lực cho lao động Trung tâm Kỹ thuật 56 2.4.1 Các hình thức tạo động lực tài .56 2.4.2 Các hình thức tạo động lực phi tài 61 2.4.3 Công tác tạo động lực làm việc cho người lao động Trung tâm 70 Kết luận chương 77 Chương 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM TIÊU CHUẨN-ĐO LƯỜNG CHẤT LƯỢNG 80 3.1 Một số quan điểm định hướng chung tạo tăng cường động lực cho lao động Trung tâm Kỹ thuật 80 3.1.1 Định hướng phát triển Trung tâm năm 2020 81 3.1.2 Một số quan điểm chủ yếu tạo tăng cường động lực làm việc cho người lao động Trung tâm Kỹ thuật .82 3.2 Những cho việc đề xuất xây dựng giải pháp 83 3.3 Xây dựng giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động Trung tâm Kỹ thuật - Tổng cục TCĐLCL 84 3.3.1 Hoàn thiện máy quản lý Trung tâm Kỹ thuật 84 3.3.2 Hoàn thiện việc đánh giá thực công việc cho người lao động 85 3.3.3 Hồn thiện cơng tác tính lương, thưởng 88 3.3.4 Duy trì cải thiện cơng tác an tồn lao động Trung tâm 97 3.4 Kiến nghị cho việc thực giải pháp .98 3.4.1 Kiến nghị với Nhà nước, quan quản lý 98 3.4.2 Kiến nghị Trung tâm từ góc độ người lao động 99 Kết luận chương 101 KẾT LUẬN .103 TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ ATVSLĐ An toàn vệ sinh lao động ATCN An toàn cháy nổ BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế CBCNV Cán cơng nhân viên CLHH Chất lượng hàng hóa CLVSATTP Chất lượng vệ sinh an toàn thực phẩm COTEC Công ty Cổ phần xây dựng Cotec ĐVT Đơn vị tính ELISA Enzyme-Linked ImmunoSorbent Assay HC-TC Hành - Tổ chức HSNL Hồ sơ lực KH&CN Khoa học công nghệ KHXH Khoa học xã hội NDT Non-Destructive Testing NLĐ Người lao động TCĐLCL Tiêu chuẩn đo lường chất lượng TC-KT Tài - Kế tốn TDTT Thể dục thể thao Trung tâm kỹ thuật Trung tâm kỹ thuật tiêu chuẩn đo lường chất lượng TNDN Thu nhập doanh nghiệp TNHH MTV Trách nhiệm hữu hạn thành viên VHTC Văn hóa tổ chức VLXD Vật liệu xây dựng VNĐ Việt Nam đồng SME Công ty Cổ phần điện Sài Gịn SPHH Sản phẩm hàng hóa SXKD Sản xuất kinh doanh PCR Polymerase Chain Reaction QCVN Quy chuẩn Việt Nam QLNN Quản lý nhà nước 3-MDCP 3-monochloropropane-1,2-diol propanediol hoawcj 3-chloro-1,2- DANH MỤC CÁC BẢNG TT Tên bảng Trang Bảng 1.1: Ảnh hưởng yếu tố trì động viên 17 Bảng 2.1: Cơ cấu lao động Trung tâm Kỹ thuật 50 Bảng 2.2: Tỷ lệ lao động theo nhóm tuổi, giới tính, loại lao động 51 Bảng 2.3: Tỷ lệ lao động theo trình độ chuyên môn, học vấn 53 Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo thâm niên, trình độ 54 Bảng 2.5 Ngành nghề đào tạo cho nhân viên 54 Bảng 2.6: Tình hình đào tạo nguồn nhân lực Trung tâm Kỹ thuật 55 Bảng 2.7: Doanh thu tổng quỹ tiền lương giai đoạn 2010 - 2014 57 Bảng 2.8: Mức độ hài lòng tiền lương người lao động 57 Bảng 2.9: Tình hình thu nhập bình quân người lao động qua năm 58 Bảng 2.10 Đánh giá mức độ hài lòng người lao động thu nhập 59 Bảng 2.11: Tình hình thưởng Trung tâm kỹ thuật từ năm 2010-2014 59 Bảng 2.12 Số lượng lao động đào tạo Trung tâm giai đoạn 2010 - 2014 61 Bảng 2.13 Chi phí đào tạo Trung tâm giai đoạn 2010 - 2014 62 Bảng 2.14 Đánh giá nội dung chương trình đào tạo Trung tâm 63 Bảng 2.15: Đánh giá hiệu chương trình đào tạo Trung tâm 63 Bảng 2.16: Định mức lao động phận Trung tâm Kỹ thuật 64 Bảng 2.17 Đánh giá mức độ hài lòng điều kiện làm việc người lao động Trung tâm 66 Bảng 2.18 Đánh giá mức độ quan tâm Trung tâm đến nhân viên 66 Bảng 2.19: Đánh giá không gian làm việc Trung tâm 67 Bảng 2.20: Bảng xếp loại lao động Trung tâm Kỹ thuật 68 Bảng 2.21: Mức độ hài lòng việc đánh giá kết thực công việc Trung tâm 70 Bảng 2.23: Mức độ hài lịng với cơng việc theo độ tuổi 72 Bảng 2.24: Mức độ hài lòng với công việc theo loại lao động 73 92 : Tiền thưởng phụ cấp : Hệ số thưởng chung kỳ (dựa vào mức độ hoàn thành mục tiêu toàn Trung tâm xuất sắc 1,0 giảm tương ứng với mức hoàn thành mục tiêu khác nhau) : Hệ số thành tích cá nhân (dựa vào đánh giá thực công việc kỳ: loại A = 1,4 (hoàn thành xuất sắc), loại B = 1,2 (hoàn thành tốt), loại C = 1,0 (hoàn thành), loại D = 0,8 (khơng hồn thành yếu tố khách quan, người lao động chấp hành đứng quy định), loại E = 0,5 (khơng hồn thành nhiệm vụ giao lỗi người lao động vi phạm qui định doanh nghiệp) : Hệ số thưởng đơn vị (dựa vào mức độ hoàn thành mục tiêu phận mà người lao động làm việc) với mức: Đối với phòng kiểm định - hiệu chuẩn: : áp dụng đơn vị hoàn thành kế hoạch 100% : áp dụng đơn vị hoàn thành kế hoạch từ 100% - 120% : áp dụng đơn vị hoàn thành kế hoạch từ 120% trở lên Các đơn vị khơng hồn thành kế hoạch hệ số tính lũy thối: : áp dụng đơn vị hoàn thành kế hoạch từ 90% - 100% : áp dụng đơn vị hoàn thành kế hoạch từ 80% -90% : áp dụng đơn vị hoàn thành kế hoạch 80% Đối với phịng Hành - Tổ chức: : áp dụng đơn vị bình xét xếp loại A : áp dụng đơn vị bình xét xếp loại B : áp dụng đơn vị bình xét xếp loại C : áp dụng đơn vị bình xét xếp loại D Theo cách tính tốn thừa nhận đóng góp cá nhân nên có tác dụng cao Nhưng để đảm bảo tính cơng đơn vị xét thưởng đơn vị loại A, B, C, D cá nhân loại A, B, C, D cần phải nghiên cứu để xây dựng cho phù hợp với tính hình thực tế tránh tình trạng thưởng sai đối tượng Để đánh giá hiệu cách trả lương theo lương nhu trình bày trên, tác giả tiến hành sau: 93 - Trước hết theo tác giả, Trung tâm phải đề tiêu khen thưởng số lượng chất lượng + Chỉ tiêu chất lượng: tiêu phản ánh suất, chất lượng tượng hay trình kinh tế điều kiện định đảm bảo chất lượng, độ chắn độ ổn định + Với số lượng đơn hàng tỷ suất lợi nhuận sau thuế Trung tâm bình quân hàng năm đạt 0,7% dự kiến doanh thu lợi nhuận sau thuế đạt định mức vượt định mức từ 120% trở lên sau (giả định yếu tố khác không thay đổi) Để tiện cho việc tinh toán, tạm thời bỏ qua phụ cấp, với mức lương mà Trung tâm áp dụng 1.150.000 đồng Khi đạt kế hoạch hệ số là: 0,9; 1,0; 1,0 Còn vượt kế hoạch 120% trở lên hệ số là: 1,0; 1,2; 1,2 Bảng 3.3: Kết kinh tế việc áp dụng hình thức thưởng theo lương ĐVT: tỷ đồng Chỉ tiêu Kế hoạch năm Khi vượt kế hoạch Lượng tăng 2015 120% trở lên tuyệt đối Doanh thu 80 96 16 Lợi nhuận sau thuế TNDN 15 18 0,43 0,48 0,051 Mức thưởng Như vậy, thấy áp dụng hình thức thưởng theo lương hiệu kinh tế mang lại rõ, điều thể số lợi ích chênh lệch lợi nhuận tăng thêm số tiền thưởng tăng thêm 51 triệu đồng) Đồng thời qua cách thưởng khuyến khích lao động có chun mơn kỹ tốt phát huy tốt tinh thần làm việc cho Trung tâm Trong trình thực quy chế khen thưởng, theo đánh giá tác giả nên 94 ý tới khía cạnh sau: Thứ nhất: khen thưởng phải cơng minh người, thành tích Bởi vì, mơi trường tập thể, người lao động thưởng đánh giá thành lao động cách đối chiếu với thành lao động người khác, đo lường với tiêu chuẩn thống Thường phải đảm bảo công với tất người Trung tâm, phải dựa mức độ hồn thành cơng việc cá nhân khơng phải vị trí người lao động Thứ hai: Đưa định khen thưởng phải kịp thời, nơi lúc Biện pháp khen thưởng phải thực nhân viên đạt thành tích, đừng để nguội lạnh hết nhiệt tình nhân viên Sự chậm trễ việc phản hồi thành tích nhân viên khiến nhân viên nghĩ rằng: "Nhà quản lý họ khơng quan tâm đến họ" Điều nảy sinh bất mãn công việc làm sụt giảm suất Không thế, khen thưởng chậm cịn làm tính khích lệ tính tuyên truyền khen thưởng, giảm giá trị phần thưởng phần thưởng lúc khơng cịn ý nghĩa nhân viên trước Bởi vậy, cần có ghi nhận kịp thời với thành tích suất sắc, cần phải có lời khen ngợi không thiết phải có khoản thưởng kèm theo doanh nghiệp chưa có khả tài để ghi nhận đóng góp tích cực tăng lịng tự hào từ thân người lao động Thứ ba: Quyết định thưởng nên cơng khai trước tồn thể Trung tâm để tăng niềm tự hào cá nhân tốt nêu gương sáng cho người khác học tập với hy vọng có hội khẳng định trước tập thể Việc tiến hành công nhận hay trao giải thưởng phải trang trọng Dù bận đến đâu, lãnh đạo Trung tâm nên người trực tiếp công nhận khen thưởng cho nhân viên Thông tin khen thưởng phải công bố rộng rãi cho nhân viên, đối tác đặc biệt gia đình người khen thưởng Tuy nhiên, cần lưu ý tránh tình trạng thưởng trở thành nguồn thu nhập chính, làm vai trò tiền thưởng Thứ tư: Tạo mối liên kết thành tích - khen thưởng rõ ràng nhằm đảm bảo người lao động hiểu họ u cầu làm để xứng 95 đáng với khen thưởng, mục tiêu cá nhân họ phải dựa vào nhìn thực tế tương lai gắn liền với Trung tâm cần làm để thành công Hơn tầm cỡ khen thưởng phải phù hợp với giá trị mục đích Trung tâm Người lao động cấp có động lực việc sử dụng nỗ lực cá nhân vào công việc họ cảm thấy phần tranh lớn hiểu hành động họ có đóng góp cho thành cơng Trung tâm Đây vừa vấn đề khen thưởng vừa vấn đề thông tin liên lạc Thứ năm: Theo tác giả, nên ban hành sách mục tiêu để đạt thành tích điều có tác động lớn đến cung cách làm việc người lao động Việc đưa định hướng phù hợp giúp người lao động nhìn nhận đắn điều quan trọng Trung tâm Cụ thể hơn, người lao động biết yêu cầu đặt cho có động lực để thực mục tiêu Mặt khác, không đưa định hướng hoạt động người lao động bị lúng túng, khơng có động lực làm việc, có hành vi thiếu tính xây dựng Có hai yếu tố quan trọng để đạt thành tích Yếu tố thứ sách đắn yếu tố thứ hai mục tiêu phù hợp Các mục tiêu đưa dựa vào yêu cầu: - Phải kích thích tập trung: Mục tiêu có ảnh hưởng đến hiệu hoạt động người lao động thông qua việc thu hút quan tâm chi phối hợp đồng cho họ, tăng cường kéo dài nỗ lực làm việc, tạo động lực cho người lao động sáng tạo phương pháp hợp lý để đạt mục tiêu - Phải có tính hợp lý: Mục tiêu có khả thi, phù hợp hay không yếu tố quan trọng tích cực hay tiêu cực tới hiệu làm việc - Phải đánh giá được: Các tiêu thực hữu hiệu nêu đánh giá hiệu hoạt động Chúng tiêu chuẩn định lượng tiêu chuẩn định tính - Phải có tính khả thi: cá nhân có khả nguồn lực cần thiết để đạt mục tiêu hiệu hoạt động cao -Phải khó khăn chút: mục tiêu cao thường kéo theo hiệu hoạt động Với việc đặt mục tiêu cao chút, người lao động phải nỗ lực thêm Trung tâm thu hiệu hoạt động cao 96 - Phải có phản hồi: Cần phải đưa ý kiến phản hồi thường xuyên kịp thời để hướng người lao động hướng để có hiệu cao từ mục tiêu đề - Phải gắn với phần thưởng vật chất: Việc treo giải thưởng tiền phần thưởng thiết thực khác kích thích nhiệt tình người lao động - Phải có tham gia người lao động: Việc người lao động tham gia vào trình xây dựng mục tiêu giúp họ thực thành viên Trung tâm, giúp họ hiểu rõ hệ thống khuyến khích tài nên chủ động phấn đấu công việc để đạt hiệu cao nhằm giành phần thưởng xứng đáng Phần thưởng dành cho người lao động hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ hình thức tài phi tài tăng lương trước thời hạn, tiền mặt, tour du lịch ngồi nước Trong ý tới thưởng tiền mặt hay chuyến du lịch Với cách thức thù lao này, lấy phần tài sản trung tâm thưởng cho người lao động tùy theo mức độ đóng góp họ Điều tạo tăng cường động lực cho người lao động gắn bó lâu dài với Trung tâm Bên cạnh thực thưởng cần đưa quy định rõ ràng mức phạt tương ứng với hành vi Trung tâm không muốn người lao động thể công việc Khi xây dựng mức phạt cần dựa vào chất hành vi vi phạm, mức độ ảnh hưởng đến người khác phận lợi ích tồn Trung tâm điều kiện xảy hành vi Mục tiêu kỷ luật nhằm làm cho người lao động làm việc dựa tinh thần hợp tác theo cách thức thơng thường có quy củ Bởi vậy, phải làm cho người lao động hiểu mong đợi, yêu cầu Trung tâm họ Muốn kỷ luật có hiệu Trung tâm cần tuân thủ nguyên tắc sau: - Nên xây dựng hệ thống kỷ luật cách rõ ràng cụ thể khơng dựa vào ý muốn cá nhân, quy định rõ điều khoản kỷ luật, mức độ vi phạm kỷ luật hình thức kỷ luật tương ứng, đồng thời phải xây dựng chế khiếu nại tạo điều kiện cho việc thông tin hai chiều kỷ luật cách dân chủ, công khai, 97 công người - Phải quy định rõ ràng trách nhiệm người có liên quan đến kỷ luật lao động, tránh tình trạng ỷ lại, thụ động chồng chéo, đổ lỗi cho vi phạm kỷ luật xử lý kỷ luật - Phải thông tin đầy đủ kịp thời điều khoản kỷ luật đến người lao động nhằm khuyến khích ý thức tốt, tự thực giữ gìn kỷ luật người lao động kỷ luật phòng, đơn vị làm việc - Trước tiến hành kỷ luật cần phải tiến hành điều tra, xác minh nguyên nhân vi phạm, mức độ vi phạm hình thức kỷ luật tương ứng quy định thông báo cho người vi phạm biết - Khi xác định rõ sai phạm việc xử lý kỷ luật phải thực cách quán công minh theo nội quy, quy chế đề thông báo cho người lao động biết hình thức kỷ luật mà họ phải gánh chịu giới hạn thời gian hình thức kỷ luật Khi thi hành kỷ luật cần thực khôn kheo không làm lòng tự trọng người vi phạm, nhằm tạo hội để họ sửa sai Chính việc thưởng - phạt song hành tồn cách nghiêm khắc thiết chặt quan hệ trách nhiệm người lao động với công việc họ đảm nhận 3.3.4 Duy trì cải thiện cơng tác an tồn lao động Trung tâm Con người định tồn q trình sản xuất mà cịn định suất, chất lượng, hiệu kinh doanh Dù với cơng cụ thơ sơ hay máy móc trang thiết bị đại đến đâu lúc trình sản xuất có khả phát sinh yếu tố bất lợi cho sức khỏe tính mạnh người như: gây tai nạn, hủy hoại tài sản làm ngừng trệ hoạt động kinh doanh Muốn lao động, sản xuất tiến hành liên tục đạt hiệu tốt, thiết phải có bảo hộ lao động nhằm giảm tới mức thấp tiêu hao khả lao động tổn thất vật chất Đối với Trung tâm, người lao động vốn quý nhất, người lao động vừa mục tiêu cho phát triển tồn Trung tâm Do đó, tác giả xây dựng môi trường làm việc thuận lợi, an tồn, có bảo vệ tạo tâm lý thoải mái, tự tin làm việc cho người lao động, người lao động tạo 98 suất lao động cao, chất lượng sản phẩm tốt tạo doanh thu cho Trung tâm Các nạn lao động Trung tâm nguyên nhân chủ yếu người lao động làm việc không tập trung hay sức khỏe yếu gây Do vậy, hàng năm Trung tâm nên tổ chức khám sức khỏe định kỳ hàng quý Từ biết sức khỏe người khả lao động, người giảm khả lao động, để có kế hoạch bố trí lao động cho phù hợp khám chữa bệnh cho người lao động Điều thể quan tâm lãnh đạo Trung tâm đời sống người lao động tạo lòng tin cho người lao động thực tốt kế hoạch Trung tâm Tóm lại, để tạo khơng khí an toàn làm việc cho người lao động thiết phải ý đến cơng tác an tồn lao động, biện pháp có hiệu cho công tác tạo động lực cho người lao động Do đó, cần có phối hợp chặt chẽ đặt mối quan hệ tích cực, phát triển Làm suất lao động tăng lên, doanh thu Trung tâm củng cố dẫn đến việc làm cho người lao động ổn định, tiền lương tăng, thu nhập cao tạo tinh thần mạnh mẽ kích thích tập thể người lao động Trung tâm phát triển 3.4 Kiến nghị cho việc thực giải pháp 3.4.1 Kiến nghị với Nhà nƣớc, quan quản lý Nhà nước cần có chế tạo điều kiện liên kết chặt chẽ doanh nghiệp với sở đào tạo nghề việc đào tạo nguồn nhân lực - Đã có nhiều doanh nghiệp phải lên tiếng trình độ người lao động Mặc dù qua đào tạo doanh nghiệp phải mở lớp đào tạo lại Nhu vậy, để có lao động có tay nghề thực hàng năm, Nhà nước lẫn doanh nghiệp phải bỏ số tiền không nhỏ để đào tạo Một nguyên nhân dẫn đến thực trường, sở đào tạo nghề chưa có giáo trình thống nhất, dạy lý thuyết nhiều thực hành Trong học nghề thiết địi hỏi phải thực hành nhiều Có thế, bất tay vào cơng việc, người lao động không bị bỡ ngỡ, tiếp xúc với trang thiết bị, máy móc đại, cơng nghệ cao Vì vậy, Nhà nước cần phải có chế tạo liên kết doanh nghiệp sở đào tạo việc đào tạo nguồn nhân lực Sự 99 liên kết sở đào tạo dạy nghề với doanh nghiệp nhân tố quan trọng hàng đầu Khi có liên kết doanh nghiệp, học viên có điều kiện tiếp xúc máy móc, trang thiết bị có liên quan đến cơng việc sau Điều làm giảm khoản chi phí đào tạo lại doanh nghiệp, sở đào tạo khơng phải bỏ tiền mua máy móc, thiết bị, phương tiện phục vụ cho đào tạo điều quan trọng người lao động trường có tay nghề vững vàng đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp, người lao động cảm thấy tự tin, phấn chấn công việc tạo suất lao động cao Các quan chức Nhà nước có trách nhiệm gắn kết sở dạy nghề với sở dạy nghề với doanh nghiệp 3.4.2 Kiến nghị Trung tâm từ góc độ ngƣời lao động a Trung tâm nên tăng cường nâng cao sức khỏe cho người lao động Đối với lao động Trung tâm, phần lớn người trực tiếp làm việc môi trường nặng nhọc, phải tiếp xúc với nhiều yếu tố có hại cho sức khỏe Vì vậy, người lao động Trung tâm cần có sức khỏe dồi để hồn thành tốt cơng việc Người lao động có sức khỏe tốt tạo lực đẩy quan trọng để thúc đẩy cá nhân làm việc chăm Do ngồi làm việc, Trung tâm cần tổ chức môn thể thao phù hợp để rèn luyện sức khỏe giảm sức ép công việc cho người lao động Các chương trình thể thao mà Trung tâm tổ chức cho người lao động cầu lơng, bóng chuyền, bóng bàn b Trung tâm nên hồn thiện trình độ chuyên môn, kỹ mềm cho người lao động Trong bối cảnh giao lưu hợp tác toàn cầu công nghệ kỹ thuật không ngừng phát minh cải tiến Người lao động khơng bồi dưỡng kiến thức, kỹ họ nhanh chóng trở nên lạc hậu Mặt khác, Trung tâm Kỹ thuật muốn trở thành doanh nghiệp hàng đầu nước cung cấp dịch vụ kiểm định - hiệu chuẩn, Trung tâm cần có giải pháp để thu hút gìn giữ nguồn nhân lực với trình độ chun mơn cao nâng cao kiến thức, trình độ nguồn nhân lực có Mặt khác, theo điều tra 100 tác giả hầu hết người lao động Trung tâm có mong muốn đào tạo để nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ Vì vây, việc thực cơng tác đào tạo, phát triển người lao động Trung tâm cần ý điểm sau: - Ban lãnh đạo Trung tâm nên có kế hoạch đào tạo phát triển người lao động từ trước để có thay đổi yêu cầu cơng việc người lao động thích ứng với cơng việc, với địi hỏi Không nên đến cần bị động tổ chức đào tạo, huấn luyện người lao động Vào cuối năm, phịng Hành - Tổ chức phối hợp với phịng tiến hành phân tích nhu cầu đào tạo theo kế hoạch phát triển phòng, Trung tâm Sau lập kế hoạch đào tạo tập huấn cho năm - Để có chương trình đào tạo khoa học Trung tâm nên thực theo bước sau: Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo Bước 3: Lựa chọn đố tượng đào tạo Bước 4: Xây dựng chương trình đào tạo phương pháp đào tạo Bước 5: Dự tính chi phí đào tạo Bước 6: Lựa chọn nơi đào tạo Bước 7: Đánh giá chương trình kết đào tạo - Trung tâm nên xây dựng chương trình lựa chọn chương trình phù hợp với chương trình đào tạo Hiện có nhiều chương trình đào tạo - phát triển nguồn nhân lực,đào tạo hay ngồi cơng việc có cách thức đào tạo phù hợp với nhu cầu, thời gian chi phí đào tạo Trung tâm sử dụng số phương pháp đào tạo sau: + Đào tạo cơng việc thực tế: Trưởng phịng có trách nhiệm đào tạo hay cử người có kinh nghiệm làm việc, trình độ chun mơn cao kèm cặp người vào + Mời giảng viên giảng Trung tâm địa điểm bên Trung tâm 101 + Cử CBCNV tham dự chương trình tham quan tập huấn ngồi nước c Trung tâm nên tổ chức hoạt động xã hội cho người lao động Người lao động Trung tâm ngồi thời gian làm việc ngồi việc tham gia hoạt động đoàn thể tham gia hoạt động thể thao để nâng cao sức khỏe Khi Trung tâm tổ chức hoạt động khác hội thi văn nghệ, hội thi tay nghề giỏi Để tăng cường giao lưu, học hỏi đoàn kết phận, người lao động cần phải tham gia tích cực hoạt động Trung tâm nên tổ chức tham quan, dã ngoại cho người lao động, phần giúp người lao động có thời gian nghỉ ngơi, tăng cường, hồi phục sức khỏe sau thời gian làm việc vất vả, đồng thời qua người Trung tâm gần gũi hơn, hiểu nhiều người đoàn kết với từ tinh thần làm việc người lao động nâng cao Người lao động cần phải tích cực hưởng ứng tham gia hoạt động phận cơng tác hay thăm hỏi lẫn ốm đau, tổ chức sinh nhật, hay có việc vui buồn Điều làm tăng thêm tin tưởng, đoàn kết phận tạo bầu khơng khí chân tình, ấm áp người Trung tâm gia đình Kết luận chƣơng Căn vào tổng quan lý luận thực tiễn, phân tích thực trạng công tác tạo tăng cường động lực cho người lao động, tác giả đề xuất giải pháp tăng cường động lực cho người lao động Trung tâm Kỹ thuật - Tổng cục TCĐLCL từ góc độ doanh nghiệp kiến nghị với quan nhà nước thân người lao động Các giải pháp tập trung vào vấn đề hồn thiện công tác đánh giá thực công việc cho người lao động, công tác định mức lao động, môi trường làm việc người lao động từ việc: tuyển dụng, bố trí, sử dụng lao động phù hợp với khả sở trường, công tác đào tạo phát triển người lao động, cung cấp đầy đủ máy móc thiết bị cần thiết, thiết kế công việc phù hợp với người lao động, thực biện pháp khuyến khích vật chất tinh thần cho người lao động, hoàn 102 thiện quy chế trả lương, sử dụng hình thức thưởng hợp lý, đa dạng hóa phúc lợi cho người lao động, xây dựng môi trường văn hóa doanh nghiệp cởi mở, thân thiện, văn minh Đối với thân người lao động họ cần tự chăm lo sức khỏe cho thân, luôn có tinh thần học hỏi nâng cao trình độ, tích cực tham gia hoạt động đoàn thể Các giải pháp góp phần cho người lao động nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho người lao động, họ cảm thấy an tâm với công việc giao doanh nghiệp Để giải pháp đạt hiệu cao cần có kết hợp đồng linh hoạt áp dụng với thời kỳ với điều kiện sản xuất kinh doanh định 103 KẾT LUẬN Vấn đề tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp nói chung Trung tâm Kỹ thuật nói riêng yêu cầu tất yếu Bởi vì, nguồn nhân lực ln yếu tố quan trọng định thành công hay thất bại doanh nghiệp Muốn sử dụng nhân lực có hiệu định biết cách khuyến khích, thúc đẩy, tạo động lực mạnh mẽ thúc người lao động làm việc, gắn bó với tổ chức, phát huy hết tiềm cơng việc để mang lại hiệu làm việc tốt Như vậy, người lao động khơng tăng thêm thu nhập đảm bảo sống mà tổ chức thực mục tiêu Động lực làm việc người lao động Trung tâm phụ thuộc vào nhiều yếu tố nhu cầu người lao động, điều kiện lao động, sách nhân sự, trình độ cơng nghệ Qua nghiên cứu thực tế luận giải trên, tác giả nhận thấy động lực làm việc người lao động Trung tâm chưa cao Người lao động làm muốn công việc ổn định, lương cao, có cơng việc phù hợp với khả sở trường thăng tiến có đóng góp, mức độ đáp ứng từ phía sách Trung tâm chưa tốt Đánh giá thực công việc chưa đảm bảo thực cơng khoa học; định mức lao động cịn chưa phù hợp với thực tế; có quan tâm đến đào tạo, nâng cao trình độ cho người lao động chưa có kế hoạch cụ thể, bầu khơng khí làm việc chưa thoải mái Điều đặc biệt thu nhập người lao động chưa cao chưa thỏa mãn nhu cầu người lao động; việc thực thưởng phạt chưa có quy chế rõ ràng dẫn tới triệt tiêu động lực làm việc người có tâm huyết với công việc Để tạo động lực làm việc cho người lao động Trung tâm coi cơng tác đào tạo động lực cho người lao động công tác xuyên suốt trình sản xuất kinh doanh phải làm thường xuyên, công tác phải phối hợp nhịp nhàng cấp quản lý từ ban lãnh đạo Trung tâm đến người lao động, phải đảm bảo công tất người Trung tâm Đồng thời, để việc tạo 104 tăng cường động lực làm việc cách có hiệu cần phải sử dụng hệ thống biện pháp hệ thống biện pháp quản lý tác động tới người lao động làm cho họ có động lực cơng việc Từ việc hồn thiện định mức lao động, hồn thiện phân tích cơng việc, đánh giá công việc đến việc cải thiện hệ thống thu nhập, thưởng chương trình phúc lợi TÀI LIỆU THAM KHẢO Chu Thị Cẩm Hằng (2011), Luận văn thạc sĩ, Tạo động lực cho người lao động thơng qua cơng tác khuyến khích vật chất tinh thần Công ty CP Thế Giới Số Trần Anh Trần Phương Hạnh (2011), Luận văn thạc sĩ, Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao dộng Công ty TNHH MTV Điện lực Đà Nẵng Nguyễn Thị Hoa (2013), Luận văn thạc sĩ, Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động công ty cổ phần Bê tông Hà Nội Lê Thị Lan (2009), Luận văn tốt nghiệp Quản trị kinh doanh, Vấn đề tạo động lực ngành dệt may Việt Nam: thực trạng giải pháp, Đại học Ngoại Thương Hà Nội Đồng Văn Mạc (2014), Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Khoa học & Công nghệ Trung tâm Kỹ thuật TCĐLCL bối cảnh tự chủ, tự chịu trách nhiệm, Luận văn thạc sĩ quản lý Khoa học & Công nghệ, Trường Học viện Khoa học Xã Hội, Hà Nội Vũ Hồng Ngân, Trần Thị Thu (2012), Giáo trình quản lý nguồn nhân lực tổ chức công, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Nguyễn Hoàng Phương (2012), Hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động công ty TNHH MTV giống trồng miền Bắc, Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Nông nghiệp Hà Nội Trung tâm Kỹ thuật (2010, 2011, 2012, 2013, 2014), Báo cáo công tác đào tạo nhân lực giai đoạn 2010 đến 2014 phòng Hành - Tổ chức Trung tâm Kỹ thuật (2010, 2011, 2012, 2013, 2014), Báo cáo công tác thi đua khen thưởng giai đoạn 2010 đến 2014 phòng Hành - Tổ chức 10 Trung tâm Kỹ thuật (2010, 2011, 2012, 2013, 2014), Báo cáo kết hoạt động kinh doanh từ năm 2010 đến 2014 phịng Tài - Kế tốn 11 Trung tâm Kỹ thuật (2010, 2011, 2012, 2013, 2014), Báo cáo tổng hợp nhân lực giai đoạn 2010 đến 2014 phòng Hành - Tổ chức 12 Trung tâm Kỹ thuật (2010, 2011, 2012, 2013, 2014), Báo cáo tổng hợp tiền lương giai đoạn 2010 đến 2014 phòng Hành - Tổ chức 13 Trung tâm Kỹ thuật (2010, 2011, 2012, 2013, 2014), Báo cáo tổng kết công tác đào tạo nguồn nhân lực giai đoạn 2010 đến 2014 phịng Hành Tổ chức 14 Bùi Anh Tuấn (2003), Giáo trình hành vi tổ chức, NXB Thống kê, Hà Nội 15 Viện nghiên cứu đào tạo quản lý (2007), Nguyên lý quản lý thành công lớn đây, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội 16 B.F Skinner (2007), Operant Conditioning 17 Frederick Herzberg (2003), One more time: How you motivate employees? 18 Stacey Adams (2015), equity theory on job motivation 19 Website: http://luanvan.net.vn/luan-van/hoan-thien-cac-cong-cu-dai-ngo-nhamnang-cao-dong-luc-cho-nhan-vien-tai-ngan-hang-tmcp-nha-ha-noi-habubank5345/ 20 Website: http://careerbuilder.vn/vi/talentcommunity/nhan-luc-la-tai-san-quy- gia-nhat-cua-cong-ty.35A50830.html ... trạng tạo động lực cho người lao động Trung tâm Kỹ thuật tiêu chuẩn đo lường chất lượng Chương 3: Giải pháp tạo động lực cho người lao động Trung tâm Kỹ Thuật Tiêu Chuẩn Đo Lường Chất Lượng 4... TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM KỸ THUẬT TIÊU CHUẨN ĐO LƯỜNG CHẤT LƯỢNG 40 2 .1 Tổng quan Trung tâm Kỹ thuật tiêu chuẩn đo lường chất lương 40 2 .1. 1 Chức - nhiệm vụ Trung tâm Kỹ. .. luận tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp .4 1. 1 .1 Các khái niệm 1. 1.2 Sự cần thiết phải tạo động lực cho người lao động 1. 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới việc tạo động lực cho