Đang tải... (xem toàn văn)
Qua ñiều tra nghiên cứu, phần lớn tỷ lệ các cán bộ quản lý và các nhân viên phòng ban ñồng ý chế ñộ tiền lương hiện tại ở mức 4: hài lòng, trong khi ñó công nhân trực tiếp chỉ ñồng ý ở[r]
(1)
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRẦN PHƯƠNG HẠNH
GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV ĐIỆN LỰC ĐÀ NẴNG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN THANH LIÊM
(2)
CƠNG TRÌNH ĐƯỢC HỒN THÀNH
TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN THANH LIÊM
Phản biện 1: PGS.TS Võ Xuân Tiến Phản biện 2: PGS.TS Đỗ Văn Viện
Luận văn ñược bảo vệ hội ñồng chấm Luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh họp Đại học Đà Nẵng
Vào 15h45’ ngày 16 tháng 09 năm 2011
Có thể tìm hiểu Luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin-Học liệu, ĐH Đà Nẵng - Thư viện trường ĐH Kinh tế, ĐH Đà Nẵng
(3)1
MỞ ĐẦU I Tính cấp thiết đề tài
Động lực lao động đóng vai trị định đến hiệu suất q trình lao động Khi người lao động có
động lực làm việc cao, họ say mê làm việc, tìm tịi sáng tạo công việc, họ muốn cống hiến cho tổ chức Ngược lại, người lao động khơng có ñộng lực làm việc suy giảm ñộng lực, họ khơng cịn tha thiết với cơng việc, làm việc cầm chừng, khơng chủđộng hiệu quả, suất lao ñộng tổ chức giảm mục tiêu tổ chức khơng đạt Vậy làm để phát huy lực người lao
ñộng cách tối đa? Đã có nhiều học thuyết việc nâng cao ñộng lực cho người lao ñộng việc áp dụng vào doanh nghiệp khác
Nhận thức ñược tầm quan trọng cơng tác quản lý nguồn nhân lực tình hình nay, nên sau thời gian nghiên cứu, tìm hiểu, tơi chọn đề tài:
“Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Cơng ty TNHH MTV Điện lực Đà Nẵng.”
II Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu ñề tài 1 Mục tiêu ñề tài
- Xây dựng giải pháp ñể nâng cao ñộng lực làm việc cho người lao động Cơng ty TNHH MTV
Điện lực Đà Nẵng
2 Nhiệm vụ nghiên cứu ñề tài
- Hệ thống sở lý luận tạo ñộng lực làm việc cho người lao động
- Tìm hiểu thực trạng vềñộng lực làm việc người lao ñộng Công ty TNHH MTV Điện lực
Đà Nẵng
III Đối tượng phạm vi nghiên cứu 1 Đối tượng nghiên cứu
- Những vấn ñề lý luận thực tiễn có liên quan đến việc tạo ñộng lực làm việc cho người lao ñộng - Người lao động cơng ty TNHH MTV Điện lực Đà Nẵng, cụ thể ñối tượng: Giám ñốc QL
phòng ban, nhân viên phòng ban, công nhân trực tiếp
2 Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: Nghiên cứu ñề xuất giải pháp ñể tạo ñộng lực làm việc cho người lao
động cơng ty TNHH MTV Điện lực Đà Nẵng
- Phạm vi thời gian: giai ñoạn nghiên cứu 2008-2010 ứng dụng giải pháp từ năm 2011-2015
IV Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng phương pháp luận chủ nghĩa vật biện chứng chủ nghĩa vật lịch sử, đồng thời cịn sử dụng phương pháp như: so sánh, thống kê sử dụng tài liệu có liên quan
V Đóng góp đề tài
- Hệ thống sở lý luận tạo ñộng lực làm việc cho người lao động
- Tìm hiểu yếu tố tạo nên ñộng lực làm việc người lao động Cơng ty TNHH MTV Điện lực Đà Nẵng
- Đánh giá hạn chế thành cơng cơng tác tạo động lực làm việc người lao
động Cơng ty TNHH MTV Điện lực Đà Nẵng
- Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao ñộng lực làm việc người lao động Cơng ty TNHH MTV Điện lực Đà Nẵng giai ñoạn từ năm 2011-2015
(4)2
Đề tài ñược ñặt tên theo mục tiêu nghiên cứu: “Giải pháp tạo ñộng lực làm việc cho người lao động tại Cơng ty TNHH MTV Điện lực Đà Nẵng.”
VII Kết cấu ñề tài
Ngồi phần mởđầu, kết luận danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung luận văn chia làm phần:
Phần 1: Cơ sở lý luận tạo ñộng lực làm việc cho người lao ñộng
Phần 2: Thực trạng vấn ñề tạo ñộng lực làm việc cho người lao ñộng công ty TNHH MTV Điện lực Đà Nẵng
(5)3
PHẦN 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1 Những khái niệm tạo ñộng lực làm việc cho người người lao ñộng
1.1.1 Nhu cầu của người
1.1.1.1 Khái niệm nhu cầu
Nhu cầu trạng thái tâm lý mà người cảm thấy thiếu thốn, khơng thoả mãn mong muốn đáp ứng
1.1.1.2 Phân loại nhu cầu
Nhu cầu người phong phú đa dạng Có nhiều cách phân loại nhu cầu
- Theo Maslow: người có nhu cầu xếp theo thứ tự sau: Nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu quan hệ xã hội, nhu cầu tơn trọng, nhu cầu tự hoàn thiện
- Theo số quan ñiểm khác nhà quản trị: Nhu cầu chia thành nhóm: Nhu cầu đảm bảo tồn tại, nhu cầu mối quan hệ XH, nhu cầu cho tăng trưởng phát triển
Tóm lại, ta chia nhu cầu thành nhóm như sau: Nhu cầu vật chất nhu cầu tinh thần
+ Nhu cầu vật chất : nhu cầu tổng hợp yếu tố vật chất cần thiết ñể người tồn phát triển điều kiện mơi trường định
+ Nhu cầu tinh thần: những yếu tố làm thoả mãn mặt tâm lý, tạo ñiều kiện ñể người phát triển mặt trí lực Nhu cầu vật chất tinh thần ln có mối quan hệ tác động qua lại lẫn Trong q trình tồn phát triển, người ước muốn, mong muốn vươn lên ñểñược thoả mãn nhu cầu cá nhân, mức ñộ mong muốn nhu cầu ñược thỏa mãn lợi ích mong muốn
1.1.2 Lợi ích mong muốn
1.1.2.1 Khái niệm lợi ích
Lợi ích mức độ thoả mãn nhu cầu ñiều kiện lịch sử cụ thể
1.1.2.2 Phân loại lợi ích
Tương ứng với nhu cầu vật chất tinh thần có lợi ích vật chất lợi ích tinh thần Tương ứng với nhu cầu cá nhân nhu cầu xã hội có lợi ích cá nhân lợi ích xã hội 1.1.3 Động cơ của người
1.1.3.1 Khái niệm ñộng cơ
Động ám nỗ lực bên lẫn bên ngồi người, có tác dụng khơi dậy lịng nhiệt tình kiên trì theo ñuổi cách thức hành ñộng ñã xác ñịnh nhằm ñạt ñược mục tiêu tổ chức thỏa mãn nhu cầu cá nhân theo mức ñộ mong muốn Động cơảnh hưởng tới hiệu suất làm việc nhân viên
1.1.3.2 Phân loại ñộng cơ
- Động cảm tính: động gắn liền với trạng thái hứng thú lao ñộng - Động cơ lý tính: biểu nhận thức rõ ràng mục tiêu cụ thể 1.1.4 Động lực làm việc của người lao ñộng
1.1.4.1 Khái niệm ñộng lực
Động lực ñược hiểu khát khao tự nguyện người lao ñộng nhằm tăng cường nỗ lực cơng việc đểđạt mục tiêu cá nhân mục tiêu chung doanh nghiệp
1.1.4.2 Phân loại ñộng lực
Động lực làm việc bao gồm ñộng lực bên động lực bên ngồi
(6)4
Động lực bên ngồi: liên quan đến yếu tố tác động bên ngồi doanh nghiệp nhà quản trị mức độ thoả mãn cơng việc hay khả ñáp ứng nhu cầu người lao ñộng lương bổng ñãi ngộ, ñiều kiện làm việc, mơi trường làm việc, cách đối xử nhà quản trị, tính hấp dẫn, độc đáo hữu ích, bao gồm yếu tố nội dung công việc
1.1.5 Mối quan hệ giữa khái niệm liên quan
Lợi ích mức độ thoả mãn nhu cầu, hình thức biểu hiện của nhu cầu nhu cầu tạo động cơ thúc
ñẩy người tham gia lao ñộng ñểñạt mục đích lợi ích Lợi ích động lực trực tiếp cao nhất thúc
ñẩy người làm việc
Trước hết, cần xem xét nhu cầu tạo ñộng lớn hơn, cần thiết ñược thoả mãn trước thoả mãn mức
ñộ Khi ñã xác ñịnh ñược nhu cầu tạo ñộng cơ, cần quan tâm xem loại lợi ích người lao động coi trọng từđó có trình tự tác động làm thoả mãn lợi ích cách phù hợp Tuy nhiên, cần lưu ý vấn đềđó nhu cầu thoả mãn hồn tồn làm tác dụng tạo động lực ñộng lực tập trung vào nhu cầu khác
1.2 Các học thuyết liên quan ñến tạo ñộng lực làm việc cho người người lao ñộng
1.2.1 Học thuyết phân cấp nhu cầu của A.Maslow
Thuyết phân cấp nhu cầu Maslow cho người ñược thúc ñẩy nhiều nhu cầu khác nhu cầu ñược phân cấp theo thứ tự Maslow ñã chia nhu cầu thành cấp bậc theo trật tự xác
ñịnh: Nhu cầu sinh lý, Nhu cầu an toàn, Nhu cầu quan hệ xã hội, Nhu cầu được tơn trọng, Nhu cầu tự hồn thiện (Hình 1 Tháp phân cấp nhu cầu Maslow)
1.2.2 Học thuyết ERG
Đây học thuyết Clayton Aldefer Ơng đề xướng giải pháp làm đơn giản hóa học thuyết Maslow Học thuyết ERG viết tắt từ Existence, Related, Growth Thuyết xác định nhóm nhu cầu người sau: Nhu cầu sinh tồn (Existence needs), Nhu cầu quan hệ giao tiếp (Related needs), Nhu cầu phát triển (Growth needs)
1.2.3 Học thuyết yếu tố
F Herberg ñưa lý thuyết hai yếu tố thoả mãn cơng việc tạo động lực(Hình Thuyết hai yếu tố Herberg) Ông chia yếu tố tạo nên thoả mãn làm hai nhóm yếu tố:
- Nhóm (những yếu tố tạo động lực thúc ñẩy) : Là những nhu cầu cấp cao, bao gồm yếu tố then chốt
ñể tạo ñộng lực thoả mãn cơng việc : Sự thành đạt, thừa nhận thành tích, chất bên cơng việc, trách nhiệm lao động, thăng tiến
- Nhóm (những yếu tố trì) : Bao gồm yếu tố thuộc mơi trường tổ chức như: Các sách chếđộ quản trị công ty, giám sát công việc, tiền lương, quan hệ người, ñiều kiện làm việc Các yếu tố liên quan ñến có mặt khơng có mặt yếu tố khơng hài lịng cơng việc 1.2.4 Học thuyết thúc đẩy theo nhu cầu
Học thuyết ñược phát triển David Mc Clelland Học thuyết cho có số nhu cầu định cần phải có ñời sống cá nhân Ba nhu cầu thường gặp nhất là: Nhu cầu đạt được sự thành cơng, Nhu cầu hội nhập, Nhu cầu về quyền lực
1.2.5 Học thuyết cơng bằng
Học thuyết phát triển J Stacy Adams, cho người khuyến khích tìm kiếm cơng xã hội phần thưởng mà họ kì vọng thành tích Theo thuyết này, người nhận
(7)5
bằng phần thưởng họ với so với phần thưởng người khác 1.2.6 Học thuyết kì vọng
Học thuyết phát triển Victor Vroom Học thuyết cho ñộng thúc ñẩy phụ thuộc vào mong
ñợi nhân khả thực nhiệm vụ họ việc nhận ñược phần thưởng mong muốn Học thuyết khơng quan tâm đến việc xác định loại nhu cầu mà cịn quan tâm đến q trình để cá nhân nhận phần thưởng (Hình Các yếu tố thuyết Kì vọng)
1.2.7 Học thuyết tăng cường tích cực
Đây học thuyết B.F Skinner hướng vào việc làm thay ñổi hành vi người qua tác ñộng tăng cường Học thuyết cho hành vi thưởng có xu hướng lặp lại hành vi khơng thưởng bị phạt thường tự nhiên bị hạn chế Để tạo ñộng lực người quản lý cần quan tâm ñến thành tích tốt thưởng cho thành tích Sự nhấn mạnh hình thức thưởng sẽđem lại hiệu hình thức phạt
1.2.8 Học thuyết đặt mục tiêu
Cuối năm 1960, Edwin Locke rằng: Các mục tiêu cụ thể thách thức dẫn đến thực cơng việc tốt hơn, ý ñồ làm việc hướng tới mục tiêu nguồn gốc chủ yếu ñộng lực lao ñộng Như vậy,
để tạo động lực lao động cần phải có mục tiêu cụ thể mang tính thách thức
1.3 Tầm quan trọng việc tạo ñộng lực làm việc cho người người lao ñộng qua nghiên cứu thế giới
Viện nghiên cứu toàn cầu McKinsey ñã nghiên cứu tổng thể suất nước giới giai ñoạn từ năm 1970 ñến năm 2003 Kết nghiên cứu ñiều thú vị thứ hạng số GDP ñầu người số quốc gia tăng lên nhanh chóng Ailen tăng từ thứ hạng thứ 21 (năm 1970) lên thứ (năm 2001) yếu tố đóng góp chủ yếu vào mức tăng ngoạn mục tăng suất lao ñộng
Vậy thân suất chịu tác ñộng yếu tố Các nghiên cứu ñã suất lao
ñộng biến ñộng theo hai biến số lực ñộng lực làm việc viết theo cơng thức sau:
Năng suất = f (năng lực) (ñộng lực)
Trong đó, lực tổng hợp yếu tố bao gồm giáo dục, ñào tạo kinh nghiệm Để cải thiện lực cần thời gian dài Trái lại, động lực làm việc nhân viên có thểđược nâng cao nhanh chóng thơng qua sách quản lý sách đãi ngộ hay nói cách khác thông qua việc sử dụng công cụ tạo
ñộng lực Như cấp quản lý có sách đãi ngộ hiệu quả, sử dụng cơng cụ tạo động lực hiệu góp phần to lớn việc nâng cao động lực làm việc nhân viên qua nâng cao suất tồn cơng ty
1.4 Định hướng sử dụng cơng cụ tạo động lực
1.4.1 Các yêu cầu cơ bản ñối với việc sử dụng cơng cụ tạo động lực hiệu quả Việc sử dụng cơng cụ tạo động lực lao ñộng hiệu cần ñạt tới mục tiêu sau:
- Thúc ñẩy nhân viên làm việc cách tự giác chủ động thơng qua việc tạo mơi trường làm việc có quy định trách nhiệm quyền hạn rõ ràng công khai
- Hỗ trợ việc đạt mục tiêu chung tồn công ty bao gồm mục tiêu ngắn hạn mục tiêu dài hạn
(8)6
1.4.2 Các nguyên tắc sử dụng công cụ tạo động lực
Để việc sử dụng cơng cụ tạo ñộng lực phục vụ hiệu cho việc thúc đẩy tồn nhân viên hướng tới mục tiêu phát triển bền vững doanh nghiệp, sách đãi ngộ cần ñược xây dựng theo nguyên tắc sau:
- Tác ñộng lớn: sự thay ñổi lợi ích hưởng phải có tác động đủ lớn để khuyến khích cán cơng nhân viên làm việc tăng suất hiệu
- Công khai: tồn bộ thành viên hiểu rõ chếđãi ngộ cơng ty
- Linh hoạt: cơ chếđãi ngộ chỉnh sửa theo nhu cầu thay đổi phát triển công ty
- Cạnh tranh: sách đãi ngộ doanh nghiệp cần đảm bảo tính cạnh tranh với tổ chức qui mơ hoạt động lĩnh vực
1.5 Các cơng cụ tạo ñộng lực làm việc cho người người lao ñộng doanh nghiệp
Qua nghiên cứu trên, có nhiều cơng cụ để tạo động lực cho nhân viên Thơng thường gồm có cơng cụ: tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi dịch vụ, hệ thống đánh giá thành tích, yếu tố thuộc về cơng việc, môi trường làm việc
1.5.1 Tạo động lực làm việc bằng cơng cụ tiền lương
1.5.1.1 Khái niệm tiền lương
Tiền lương biểu tiền sức lao ñộng, giá yếu tố sức lao ñộng mà người sử dụng lao
ñộng phải trả cho người lao ñộng tuân theo quy luật cung cầu, quy luật giá thị trường pháp luật hành nhà nước
1.5.1.2 Các hình thức trả lương doanh nghiệp hiện
Có hai hình thức trả lương chính: đó tiền lương trả theo thời gian tiền lương trả theo sản phẩm
a Hình thức trả lương theo thời gian: hình thức mà tiền lương trả dựa mức tiền lương xác định cho cơng việc (lương cho ñơn vị thời gian) số thời gian lao động hao phí
Có hai chế độ trả lương hình thức trả lương theo thời gian: (1)Trả lương theo thời gian ñơn giản (2)Chếđộ trả lương theo thời gian có thưởng
b Hình thức trả lương theo sản phẩm :
Tiền lương sản phẩm số tiền lương người lao ñộngnhận ñược vào ñơn giá tiền lương số lượng sản phẩm hoàn thành
Lsp = Q x ĐG
Trong : Lsp : Tiền lương sản phẩm người lao ñộng nhận ñược Q : Số lượng sản phẩm làm
ĐG : Đơn giá tiền lương sản phẩm
Tuỳ vào ñối tượng trả cơng mà chọn lựa chế độ trả lương như sau: (1)Chế ñộ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân, (2)Chế ñộ trả lương sản phẩm tập thể, (3)Chế ñộ trả lương theo sản phẩm gián tiếp, (4)Chếđộ trả lương theo sản phẩm khốn, (5)Chếđộ trả lương theo sản phẩm có thưởng
1.5.1.2 Vai trị của tiền lương
Tiền lương ln gắn liền với người lao động với họ tiền lương phần thu nhập giúp họ gia đình trang trải chi tiêu, sinh hoạt thiết yếu
(9)7
Làm cho người lao ñộng cảm nhận ñược cơng khách quan, đảm bảo ngun tắc làmtheonăng lực hưởng theo lao ñộng, người lao ñộng làm việc cách hăng say nhiệt tình, lịng với phát triển chung doanh nghiệp
1.5.2 Tạo ñộng lực làm việc bằng công cụ tiền thưởng
1.5.2.1 Khái niệm tiền thưởng
Tiền thưởng thực chất khoản tiền bổ sung tiền lương nhằm triệt ñể nguyên tắc phân phối theo lao
ñộng ñồng thời tạo ñộng lực cho người lao ñộng ñể họ quan tâm ñến việc tăng suất lao ñộng nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp
1.5.2.2 Vai trò
Khoản tiền thưởng sử dụng cách, kịp thời có tác dụng thơi thúc lịng nhiệt huyết, nỗ lực phấn đấu người lao động để thi đua hồn thành kế hoạch, đồng thời góp phần qn triệt ngun tắc phân phối theo lao động cơng tác tổ chức tiền lương, tạo điều kiện đểđảm bảo hài hồ mối quan hệ lợi ích nhà nước, lợi ích doanh nghiệp lợi ích cá nhân người lao động
Như vậy, cơng cụ tạo ñộng lực hiệu : - Xây dựng chếñộ tiền thưởng thoảñáng
Khen thưởng kịp thời, người, cách cơng Tuy nhiên, có số ý thiết lập tiền thưởng:
- Tiền thưởng phải công
- Tiền thưởng phải gắn liền việc thực nhiệm vụ người lao động hay nói cách khác phải gắn liền với suất, chất lượng, hiệu mà người lao ñộng hoàn thành
- Tiền thưởng chiếm từ 20 ñến 30% tổng thu nhập 1.5.3 Tạo động lực làm việc bằng cơng cụ chếđộ phúc lợi
1.5.3.1 Khái niệm
Phúc lợi phần thù lao gián tiếp ñược trả dạng hỗ trợ sống cho người lao ñộng bao gồm khoản mà người lao động bổ sung thêm ngồi tiền lương, tiền thưởng dạng tiền mặt hay dịch vụđược hưởng với giá rẻ khơng tiền Phúc lợi gồm hai loại chính: Phúc lợi bắt buộc phúc lợi tự nguyện
1.5.3.2 Vai trò
Cung cấp loại phúc lợi cĩ vai trị sau: đảm bảo sống cho người lao động hỗ trợ tiền mua nhà, mua xe, tiền khám chữa bệnh ; Giúp giảm bớt gánh nặng xã hội việc chăm lo cho NLĐ BHXH, BHYT, BH thất nghiệp ; Gĩp phần nâng cao vai trị tổ chức Cơng đồn; Điều tiết thu nhập người lao động người sử dụng lao động
Như vậy, công cụ tạo ñộng lực hiệu : - Xây dựng chếñộ phúc lợi phù hợp
Thực chếđộ phúc lợi tốt, tạo nên bầu khơng khí gần gũi, thân mật, đồn kết, tương thân tương lẫn sống cơng việc
1.5.3.3 Xây dựng quản lí chương trình phúc lợi cho người lao ñộng
a Nguyên tắc xây dựng chương trình phúc lợi
- Có lợi cho người lao động có lợi cho doanh nghiệp - Thúc ñẩy hoạt ñộng sản xuất kinh doanh
(10)8
- Phải ñược người lao ñộng tham gia ủng hộ b Các bước xây dựng chương trình phúc lợi
- Bước 1: thu thập liệu giá chủ yếu tất mặt hàng dịch vụ liên quan - Bước 2: đánh giá tài
- Bước 3: Đánh giá ñiểm loại phúc lợi dịch vụ theo yếu tố pháp luật, nhu cầu nhân viên tổ chức
- Bước 4: Đưa định c Quản lí chương trình phúc lợi
Chú ý khía cạnh sau:
- Nghiên cứu chương trình phúc lợi tổ chức khác - Nghiên cứu sở thích lựa chọn nhân viên
- Xây dựng quy chế rõ rang
- Tiến hành theo dõi hạch tốn chi phí thường xun - Quản lí thơng tin thơng suốt
1.5.4 Tạo động lực làm việc bằng cơng cụ hệ thống đánh giá thành tích cơng bằng hiệu quả
Mọi cá nhân tập thểñều muốn có cơng Mỗi người lao động thường có xu hướng so sánh
đóng góp quyền lợi họđược hưởng so với sựđóng góp quyền lợi người khác
Tạo ñộng lực làm việc việc xây dựng hệ thống đánh giá thành tích công hiệu sau:
- Xây dựng tiêu chí thang đo rõ ràng ñể ñánh giá ñóng góp người lao ñộng theo từng loại cơng việc, loại đối tượng
- Cơng khai tiêu chí thang đo đánh giá kết cơng việc hồn thành - Cơng khai, minh bạch kết đánh giá kết cơng việc hồn thành
Việc thoả mãn nhu cầu công thể tơn trọng người lao động Sự cơng dân chủ làm cho người lao ñộng tin yêu gắn bó khăng khít với doanh nghiệp, tăng động lực làm việc 1.5.5 Tạo ñộng lực làm việc bằng công cụ yếu tố thuộc về công việc
1.5.5.1 Cơng việc ổn định
Tạo động lực làm việc yếu tố cơng việc ổn định sau:
- Đảm bảo ñầy ñủ việc làm cho người lao động
Có việc làm ñầy ñủ, ổn ñịnh tạo ñược niềm vui, phấn khởi yên tâm cho cá nhân tập thể lao
động
1.5.5.2 Cơng việc có cơ hội thăng tiến
Tạo ñộng lực làm việc yếu tố cơng việc có hội thăng tiến sau:
- Định chuẩn hội thăng tiến tương lai rõ ràng: tiêu chuẩn, cấp, thành tích cần đạt để thăng tiến
Là yếu tố mà người lao ñộng quan tâm, tác ñộng trực tiếp lên ñộng lực người lao ñộng, mục tiêu rõ ràng ñể người lao ñộng phấn ñấu ñạt ñược
1.5.5.3 Cơng việc có cơ hội được tiếp tục học tập, ñào tạo
Tạo ñộng lực làm việc yếu tố cơng việc có hội tiếp tục học tập, ñào tạo sau:
- Xây dựng kế hoạch học tập, ñào tạo, phát triển rõ ràng, có chiến lược ngắn hạn dài hạn đào tạo: phân tích nhu cầu tổ chức, nhu cầu công việc nhu cầu nhân viên từđó thiết kế tiêu chuẩn tham dự khóa học, mục tiêu cần đạt ñược khóa học
(11)9
lâu dài, bền vững cá nhân, tạo cho người lao động cảm giác vai trị quan trọng với doanh nghiệp cho thấy mối quan tâm lâu dài doanh nghiệp ñối với họ Từđó tạo gắn bó chặt chẽ thái độ lao động tích cực người lao động
1.5.6 Tạo động lực làm việc bằng cơng cụ môi trường làm việc vật chất
Môi trường làm việc vật chất: tổng thể yếu tố trang thiết bị, máy móc, nguyên nhiên vật liệu phục vụ cho công việc, dây chuyền sản xuất, đặc điểm khơng khí, nhiệt độ, độẩm, tiếng ồn, ánh sáng, độ rung mà có ảnh hưởng trực tiếp ñến sức khoẻ người lao ñộng
Tạo ñộng lực làm việc yếu tố môi trường làm việc vật chất sau:
- Đảm bảo môi trường làm việc vệ sinh, - Đảm bảo mơi trường làm việc an tồn lao động
- Đảm bảo ñầy ñủ thiết bị cần thiết cho cơng việc đáp ứng đầy đủ
Đảm bảo sức khỏe an toàn cho người lao động n tâm có khả tiếp tục làm việc doanh nghiệp
1.5.7 Tạo ñộng lực làm việc bằng cơng cụ văn hóa doanh nghiệp
Khái niệm: Theo ILO (Tổ chức lao ñộng quốc tế), "Văn hóa doanh nghiệp tổng hợp đặc biệt giá trị, tiêu chuẩn, thói quen truyền thống, thái ñộứng xử lễ nghi mà tồn chúng
đối với tổ chức ñã biết"
Tạo ñộng lực làm việc việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp sau:
- Xây dựng mối quan hệ thân thiện, hịa đồng, vui vẻ, tinh thần giúp đỡ lẫn lãnh ñạo với nhân viên, nhân viên với
Các mối quan hệ tốt tạo nên môi trường làm việc ấm cúng, bầu khơng khí hồ thuận, nhân viên
đồn kết thống nhất, gĩp ý, xây dựng, phát triển doanh nghiệp, tránh ghen ghét, thù hằn gây đồn kết nội
- Xây dựng sách, phong trào thi đua như: sách hỗ trợ nhân viên có hồn cảnh gia đình khó khăn, sách khen thưởng cho em ngành ñạt kết học tập tốt, phong trào thi ñua lao ñộng giỏi ñạt suất cao, phong trào thể dục thể thao, hoạt ñộng giải trí vào ngày lễ, tết, phong trào giúp ñỡ cộng ñồng…
Nhằm tạo tinh thần sảng khoái, thư giãn sau làm việc mệt mỏi cho người lao ñộng, tăng gắn bó với doanh nghiệp đồng thời rèn luyện đạo ñức, gia tăng ý thức trách nhiệm người lao động với doanh nghiệp, với cộng đồng, kích thích động viên cán bộ, cơng nhân thi đua, cạnh tranh lành mạnh ñạt kết lao ñộng cao
1.6 Các vấn ñề doanh nghiệp Việt nam gặp phải xây dựng sử dụng công cụ nhằm gia tăng ñộng lực cho người lao ñộng
Các doanh nghiệp với quy mô tổ chức khác thuộc thành phần kinh tế khác gặp khó khăn khác việc xây dựng thực sách đãi ngộ hiệu quảđể khuyến khích nhân viên làm việc Tuy nhiên phần lớn doanh nghiệp triển khai ñều gặp phải vấn đề sau:
- Chính sách đãi ngộ chưa ña dạng, chưa trọng tới hình thức ñãi ngộ phi vật chất
- Hệ thống lương chưa ñược xây dựng cách khoa học, thường dựa vào cấp thâm niên công tác
- Hệ thống ñánh giá chưa phục vụ hiệu cho việc cung cấp đầu vào cho sách đãi ngộ tương xứng với kết thực công việc hướng tới ñáp ứng mục tiêu chung doanh nghiệp
(12)10
hiện công việc, ñặc biệt với khối nhân viên hành
PHẦN 2: THỰC TRẠNG VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV ĐIỆN LỰC ĐÀ NẴNG
2.1 Tổng quan công ty TNHH MTV Điện Lực Đà Nẵng
Cơng ty Điện lực Đà Nẵng có tên gọi đầy ñủ là: Công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên Điện lực
Đà Nẵng, trước ñây ñơn vị trực thuộc Công ty Điện lực thuộc Tổng công ty Điện lực Việt Nam Tên viết tắt tiếng việt: CTĐLĐN
2.1.1 Sơ lược về lịch sử hình thành công ty
Tiền thân Công ty TNHH MTV Điện lực Đà Nẵng Sở quản lý phân phối ñiện Quảng Nam
Đà Nẵng ñược thành lập theo định số 515/ĐT/ĐMT.3 Cơng ty Điện lực Miền Trung Giám đốc Cơng ty Cao Thành Tài ký ngày 11/01/1977, trụ sởñặt 35 Phan Đình Phùng với chức sản xuất, quản lý kinh doanh ñiện năng
Sau 30 năm xây dựng phát triển, lưới điện Cơng ty Điện lực Đà Nẵng ñã trở thành phận thống lưới ñiện quốc gia, phù hợp với yêu cầu phát triển phụ tải chỉnh trang Thành phố 2.1.2 Ngành nghề kinh doanh: Sản xuất kinh doanh ñiện năng;Xây dựng, cải tạo lưới ñiện ñến cấp ñiện áp 110kV; Sửa chữa, ñại tu thiết bịñiện ñến cấp ñiện áp 110kV; Tư vấn ñầu tư xây dựng cơng trình lưới điện
đến cấp điện áp 110kV…
2.1.3 Cơ cấu tổ chức của công ty
Bộ máy quản lý Công ty Điện Lực Đà Nẵng tổ chức theo cấu trực tuyến tham mưu, ñứng ñầu Chủ tịch kiêm Giám ñốc, giúp việc cho giám đốc có 03 Phó giám đốc phụ trách kỹ thuật ñiện, kinh doanh
ñiện kinh doanh viễn thông Để thực chức tham mưu triển khai hoạt ñộng sản xuất kinh doanh có đơn vị trực thuộc gồm Phịng chức năng, Chi nhánh, Phân xưởng, Đội sản xuất, Trung tâm (Hình2 Sơđồ cấu tổ chức công ty TNHH MTV Điện lực Đà Nẵng)
2.1.4 Nguồn lực của công ty
2.1.4.1 Cơ sở vật chất kỹ thuật của công ty
Tổng diện tích đất đai nhà xưởng Công ty Điện lực Đà Nẵng 67 124m2(Bảng Bảng diện tích
đất đai nhà xưởng công ty TNHH MTV Điện lực Đà Nẵng)
2.1.4.2 Nguồn tài của cơng ty
Trong năm ñầu trở thành ñơn vị hạch tốn độc lập (trước hạch tốn phụ thuộc Cơng ty
Điện lực 3) tổng tài sản lưu ñộng thường thấp (<24%) so với tổng giá trị tài sản Tuy nhiên, kể từ năm 2009 trởđi tài sản lưu động tăng lên 27,7% đặc biệt giá trị tiền mặt tăng ñột biến từ 8,3 tỷ
ñồng năm 2009 tăng lên 93,9 tỷñồng năm 2010, điều chứng tỏ Cơng ty ngày tự chủ mặt tài chính, vấn ñềñầu tư ngắn hạn.(Bảng 2 Bảng Cân ñối kế tốn cơng ty TNHH MTV
Điện lực Đà Nẵng
2.1.4.3 Nguồn nhân lực của công ty
(13)11
3%), riêng năm 2010 xấp xỉ 7% cơng ty có lượng lớn nhân viên ñến tuổi nghỉ hưu ñể chuẩn bị cho hoạt ñộng phát triển hiệu kinh doanh thời gian tới nên công ty phải chuẩn bị lực lượng lao động để có thểđảm ñương với nhiệm vụ nặng nề hơn, song nhìn chung cấu lao ñộng tương
ñối ổn ñịnh
2.2 Sơ lược tình hình hoạt động kinh doanh cơng ty
Nhìn vào bảng báo cáo kết hoạt ñộng kinh doanh, ta thấy lợi nhuận sau thuế TNDN công ty tăng trưởng mạnh, năm sau tăng so với năm trước, cụ thể: năm 2009 tăng 1.5 lần so với năm 2008, năm 2010 tăng 1.7 lần so với năm 2008; doanh thu loại chi phí tăng tương tự theo năm Điều nhận thấy cơng ty ñang mở rộng hoạt ñộng sản xuất, nên gia tăng loại chi phí, đầu tư vào hoạt
động quảng bá hình ảnh, cơng tác marketing, khuyến đồng thời sử dụng nguồn lao động có trình ñộ, lành nghề Có thể nhận thấy hoạt ñộng mở rộng ñang ñạt hiệu thể doanh thu tăng mạnh.(Bảng Bảng báo cáo kết hoạt động kinh doanh tạicơng ty TNHH MTV Điện Lực Đà Nẵng)
2.3 Thực trạng tạo ñộng lực làm việc cho người lao động cơng ty TNHH MTV Điện lực Đà Nẵng Để tìm hiểu thực trạng tạo ñộng lực làm việc cho người lao ñộng cơng ty, tác giảđã tiến hành điều tra nghiên cứu đối tượng lao động cơng ty thơng qua bảng câu hỏi Số lượng mẫu ñược chọn 200 người (chiếm khoảng 28,53% tổng lực lượng lao ñộng), với tỷ lệñiều tra sau:
Bảng Số lượng mẫu ñiều tra
Bộ phận Số lượng
Giám đốc QL phịng ban 10
Nhân viên phịng ban 15
Cơng nhân trực tiếp 175
Tổng 200
Qua phiếu khảo sát ta thu thơng tin sau:
- Tình trạng nhân người lao động cơng ty:
Độc thân Đã lập gia đình Chồng(vợ) Ly
Tình trạng nhân 25% 72% 2% 1%
- Lý lựa chọn công việccủa người lao động cơng ty:
Sở thích cá nhân Bố mẹ Đáp ứng ñược sống Khác
Lý lựa chọn công việc 25% 10% 60% 5%
- Những yếu tố tạo nên ñộng lực phận công ty: (trang 38)
o Đối với Giám đốc QL phịng ban: Cơ hội thăng tiến; Cơng việc có địa vị xã hội,
được xã hội thừa nhận; Cơng việc có mức lương cao; Văn hóa doanh nghiệp, sách
đãi ngộ doanh nghiệp, mơi trường làm việc thân thiện; Mức thưởng hấp dẫn; Sự công nhận thành tích; Cơ hội tiếp tục đào tạo, nâng cao tay nghề; Cơ sở vật chất sẽ, thống mát, đảm bảo vệ sinh, ATLĐ; Chếđộ phúc lợi dịch vụ tốt
(14)12
o Đối với người cơng nhân trực tiếp: Cơng việc có mức lương cao; Các chế độ sách phúc lợi; Điều kiện mơi trường làm việc; Tính ổn định cơng việc; Cơng việc có mức tiền thưởng cao; Cơ hội đào tạo, nâng cao tay nghề; Được cơng nhận đánh giá thành tích cơng bằng; Quan hệ đồng nghiệp thân thiện, vui vẻ, có hoạt động vui chơi giải trí tập thể, sách đãi ngộ khác; Cơng việc có hội thăng tiến
2.3.1 Thực trạng tạo ñộng lực làm việc bằng công cụ tiền lương
- Quỹ lương ñiện ñược xác ñịnh như sau:
Quỹ lương ñiện= Doanh thu x Đơn giá lương Đơn giá lương= 400 ñ/ 1000 ñ doanh thu
Từ quỹ lương này, trích 5% để lập quỹ dự phịng, 10% cho quỹ phúc lợi, 85% cịn lại dùng ñể chi lương
- Cách toán lương cho người lao ñộng: trực tiếp chuyển vào tài khoản người lao động Hàng tháng, cơng ty trích 80% 85% nói để trả lương cho người lao động, 20% cịn lại trả lương theo q gắn với hiệu sản xuất kinh doanh ñơn vị
- Lương ñược trả lương theo ñợt:
o Đợt 1: từ ngày 10 -> 14 hàng tháng
Lương ñợt = ( hệ số mức lương + hệ số phụ cấp) * Mức lương tối thiểu NN/26 * ngày công thực tế
o Đợt 2: từ ngày 20 -> 24 hàng tháng
Lương đợt = tính theo hệ số cơng việc
Hệ số cơng việc tính dựa vào hệ sốđánh giá kết cơng việc, hiệu hoạt ñộng sản xuất kinh doanh ñơn vịđó (Bảng Lương bình qn tháng người lao động cơng ty TNHH MTV Điện Lực Đà Nẵng)
Công ty thực trả lương, phụ cấp ñúng kỳ hạn, ñầy ñủ theo QĐ pháp luật cơng ty Quađiều tra nghiên cứu, phần lớn tỷ lệ cán quản lý nhân viên phịng ban đồng ý chế độ tiền lương mức 4: hài lòng, cơng nhân trực tiếp đồng ý mức 3: bình thường mức 2: hài lịng Nguyên nhân hệ số lương ñối tượng cơng nhân trực tiếp cịn thấp Hệ số lương tính phần dựa trình độ học vấn, mà ña phần họ ñều mức trình ñộ trung cấp công nhân kĩ thuật
- Mức lương bình qn/lao động/tháng hiện (Bảng Lương bình qn tháng người lao động cơng ty TNHH MTV Điện Lực Đà Nẵng)
Ưu ñiểm:
- Cơng ty xây dựng hệ thống trả lương tương đối hồn chỉnh
- Cơng ty trả lương thoả ñáng tất trường hợp cử học nước nước ngồi, trường hợp nghỉ lễ tết, nghỉ phép, nghỉ chếñộ trước nghỉ hưu, nghỉ phép, nghỉ kết hôn, kết hôn, thân nhân chết, ñau ốm (bố, mẹ bên vợ, chồng, con), công nhân viên chức thử việc học việc, ñối với nhân viên làm thêm giờ, trả lương cho viên chức làm việc ñêm lương phụ cấp - Cơng ty ln đảm bảo chếđộ nâng lương theo quy ñịnh pháp luật
Nhược ñiểm:
(15)13
ñơn vị Do đó, mặt tiền lương cơng ty nằm mức trung bình so với thu nhập doanh nghiệp khác Đối tượng bị chịu ảnh hưởng nhiều cơng nhân trực tiếp - đối tượng có mức thu nhập thấp cơng ty cịn chưa hài lịng với cách tính lương
2.3.2 Thực trạng tạo động lực làm việc bằng cơng cụ tiền thưởng
Quỹ khen thưởng công ty hình thành từ việc trích quỹ tiền lương Cơng ty áp dụng kết hợp hình thức thưởng khác như: Tiền thưởng ñịnh kỳ từ quỹ lương(chính lương đợt 2), tiền thưởng thường xun tuân thủ nội quy công ty, tiền thưởng lương tháng thứ 13, tiền thưởng nghỉ lễ tết trích từ quỹ phúc lợi, tiền thưởng phát minh sáng kiến, tiền thưởng đột xuất cho người có thành tích xuất sắc, tiền thưởng đạt tiêu chí phong trào thi ñua lao ñộng giỏi, lập thành tích chào mừng
Cơng ty đa dạng hóa, áp dụng nhiều hình thức khen thưởng khác
Quañiều tra nghiên cứu, phần lớn tỷ lệ cán quản lý nhân viên phịng ban đồng ý chế độ tiền thưởng mức 4: hài lịng, cơng nhân trực tiếp đồng ý mức 3: bình thường mức 2: hài lịng Điều xuất phát từ thực tế tỷ lệ chia thưởng cho ñối tượng cán quản lý mức cao, chênh lệch q nhiều so với đối tượng cơng nhân trực tiếp
2.3.3 Thực trạng tạo ñộng lực làm việc bằng công cụ phúc lợi
- Hàng tháng, cơng ty đĩng BHXH 15% tổng quỹ tiền lương, 2% BHYT, 2% kinh phí Cơng đồn, 1% BHTN Đồng thời, người lao động đĩng BHXH 5%, đĩng BHYT 1%, đĩng Kinh phí Cơng đồn 1% tiền lương cấp bậc chức vụ thân Trong năm trích 18,67 tỷ đồng để thực chế độ BHXH, BHYT, BH thất nghiệp Cơng ty đảm bảo thực chếđộ trợ cấp ốm đau, trợ cấp thai sản, trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, trợ cấp tử tuất; Tổ chức cho người lao động nghỉ dưỡng, dã ngoại cuối tuần
Cơng ty đã thực đầy đủ chế ñộ phúc lợi dịch vụ bắt buộc theo quy ñịnh Nhà nước, ngồi cịn thực hình thức, chế độ phúc lợi khác để kích thích tận tâm hăng say làm việc người lao ñộng
Quañiều tra nghiên cứu, 95% người lao ñộng tất phận ñều ñồng ý chế ñộ phúc lợi tại công ty mức 4: hài lòng Điều cho thấy công tác phúc lợi dịch vụ công ty ñang ñược thực tốt
Ưu điểm:
- Cơng ty xây dựng nhiều hình thức khen thưởng với loại ñối tượng khác nhằm ñộng viên ñược người lao ñộng mặt vật chất lẫn tinh thần
- Tiền thưởng phân phối cho CBCNV mang tính thường kỳ, hàng tháng, quý, năm mức thưởng gắn liền với hệ số xếp loại tháng nên có tác dụng kích thích người lao động làm việc hăng say, nhiệt tình, hồn thành tốt nhiệm vụđược giao, phấn đấu đủ cơng, ngày cơng chấp hành tốt kỷ luật đểđược xếp loại tốt có hệ số cao
- Các hình thức thưởng thưởng đột xuất, thưởng sáng kiến, thưởng hoàn thành kế hoạch, thưởng vượt mức tiêu vào phong trào thi ñua, ñợt thi ñua tháng, quý, năm Như vậy, tiêu ñược ñưa ñợt thi ñua sởñể khen thưởng
Nhược ñiểm:
(16)14
2.3.4 Thực trạng tạo ñộng lực làm việc bằng cơng cụ hệ thống đánh giá thành tích
Việc đánh giá, thưởng, phạt CBCNV tiến hành thủ tục, cơng khai, tiến hành nâng lương, nâng bậc tuân theo quy chếđã ban hành cơng ty; khuyến khích, đề cao ý tưởng sáng tạo, tạo ñiều kiện tối ña ñể ý tưởng sáng tạo ñược áp dụng vào thực tiễn; tôn trọng ý kiến CBCNV
Tuân thủ nguyên tắc công khai, dân chủ xử lý vấn ñề liên quan ñến quyền lợi, nghĩa vụ người lao ñộng Kiên xử lý nghiêm biểu hiện, hành vi trù dập ñối với người lao ñộng
Hội ñồng thi ñua khen thưởng Cơng ty cơng nhận 401 CNVC-LĐđạt danh hiệu Lao ñộng tiên tiến (chiếm 52,2 % tổng số CNVC-LĐ); 17 cá nhân ñạt danh hiệu Chiến sỹ thi ñua sở, 30 trường hợp
được đề nghị khen thưởng từ cấp Tập đồn trở lên cơng nhận đơn vị dẫn đầu khối Chi nhánh điện Khu vực 1, Phân xưởng Cầu Đỏ Phịng Kế hoạch
Theo kết quả ñiều tra, hệ thống đánh giá thành tích của cơng ty được nhân viên văn phịng lực lượng cơng nhân trực tiếp đồng ý ở mức 3: bình thường mức 2: hài lịng
Ưu điểm:
- Do nhận thức tầm quan trọng cơng tác thi ñua khen thưởng thời kỳ ñổi mới, Ban giám ñốc ñã trọng ñiều hành tổ chức phong trào thi đua, thực bình xét thi đua cách kịp thời, dân chủ, công khai Việc khen thưởng góp phần tạo khơng khí phấn khởi, có tác dụng
động viên, khích lệ to lớn người lao ñộng
Nhược ñiểm:
- Do ảnh hưởng hình thức cũ cơng ty Nhà nước nên việc xem xét chấm công xếp loại chưa
ñược sát, chưa thật nghiêm khắc với biểu tiêu cực công sở nhưñi làm muộn, sớm, tượng bỏ làm việc để làm việc riêng, từ ảnh hưởng đến cơng tác phân phối lương thưởng cịn mang tính chất cào bằng, chếđộ bình qn chủ nghĩa, xấu tốt x xoa,
điều khơng hợp lý so với quy luật mn đời làm nhiều hưởng nhiều, làm hưởng ít, làm tốt
ñược hưởng, làm sai chịu phạt
2.3.5 Tạo ñộng lực làm việc bằng công cụ yếu tố thuộc về cơng việc
2.3.5.1 Cơng việc ổn định
Cơng ty ln đảm bảo cho cán công nhân viên yên tâm công tác với công việc mình, thu nhập CBCNV năm sau cao năm trước; đảm bảo đầy đủ cơng việc cho người lao ñộng, nghiêm túc giao kết hợp ñồng lao động, khơng xảy tượng giảm biên chế, cho cán nghỉ chờ việc; tiến hành phân công người, việc, chun mơn hóa cao, phịng ban có chức riêng có mối quan hệ chặt chẽ với
Công ty số doanh nghiệp có cơng việc đạt tính ổn định cao.Việc tạo nên tinh thần ổn ñịnh cho người lao ñộng từ ñó khiến họ hăng say làm việc
(17)15
- Cơng ty ln đảm bảo cho 100% cán cơng nhân viên có việc làm với mức lương cao so với mặt doanh nghiệp, công ty khơng đảm bảo lương cấp bậc theo quy định nhà nước mà cịn đảm bảo phân phối cơng lương kinh doanh Đây nhân tố quan trọng thắt chặt mối quan hệ người lao ñộng với công ty, ñảm bảo tin yêu, niềm tự hào, tâm lý phấn khởi, thích thú làm việc người lao động
2.3.5.2 Cơng việc có cơ hội thăng tiến
Mở rộng hội thăng tiến thơng qua đại hội cơng nhân viên tổ chức thường niên: bổ nhiệm cá nhân
ưu tú vào làm vị trí quản lý; Mở rộng tuyển dụng từ nguồn ứng viên bên trong: cá nhân có thành tích cơng tác xuất sắc phong trào thi đua, đạt tiêu chuẩn trình ñộ, ñạo ñức, có lực lãnh
ñạo thuộc diện cán nguồn ñược tạo hội ñạt ñược vị trí cao sau trải qua giai ñoạn thử thách
Theo kết ñiều tra, ña số cán quản lý ñồng ý mức 4: hài lịng, nhân viên văn phịng đồng ý mức 3: bình thường, cơng nhân trực tiếp mức 2: hài lịng
Ngun nhân q trình thăng tiến cơng ty diễn chủ yếu hình thức bổ nhiệm từ xuống Cịn hình thức thăng tiến từ lên cịn phải trải qua thời gian lâu, nhất cơng nhân trực tiếp chủ yếu trình độ trung cấp nên hội thăng tiến họ thấp Chẳng hạn: quản ñốc phân xưởng thường cán có trình độ kĩ sư cơng ty điều xuống, rất trường hợp đi từ cơng nhân phân xưởng thăng tiến lên quản ñốc phân xưởng, có phải từ 20-25 năm
Ưu điểm:
- Cơng ty có cố gắng việc cơng khai minh bạch q trình thăng tiến cán cơng nhân viên
Nhược điểm:
- Cơ hội thăng tiến công ty cịn chưa thật rõ ràng, cần có tiêu chí thăng tiến rõ ràng hơn, ñối tượng công nhân trực tiếp Hơn nữa, công ty khơng thiếu nguồn tài thiếu chếđể phát hiện, nuôi dưỡng trọng dụng người tài
2.3.5.3 Cơng việc có cơ hội được tiếp tục học tập, ñào tạo
Từng cán ñều ñược học quy trình làm việc trước thử việc có cán cũ giám sát truyền đạt kinh nghiệm có đánh giá nhận xét định kỳ Hàng tháng, q, năm, thơng qua đánh giá nhận xét khả năng, lực cán bộ, công ty có sách đào tạo phù hợp, bố trí cơng việc phù hợp với khả trình độ cán
- Đối với công nhân: áp dụng theo phương pháp dẫn công việc chủ yếu
- Đối với hệ cử nhân kỹ sư: ba năm lên hệ số lương lần, công ty hay tổ chức lớp bồi huấn ñể nâng cao kiến thức ñặc biệt cho đội ngũ kỹ sưđiện Đặc biệt, cơng ty cịn tiến hành định kì gửi cán xuất sắc nước ngồi đào tạo chun tu để nâng cao trình ñộ, trở làm cán nòng cốt cho cơng ty
Nội dung hình thức đào tạo:Đào tạo lại; Đào tạo mới; Đào tạo nâng cao
Cơng ty tiến hành nhiều hình thức đào tạo khác nhằm phù hợp với ñối tượng người lao ñộng khác
(18)16
động trực tiếp đồng ý mức 3: bình thường Ưu điểm:
- Cơng ty ñã quan tâm ñến công tác giáo dục ñào tạo cho người lao động, tổ chức chương trình
đào tạo thực bổ ích, phù hợp nguyện vọng nhu cầu nhân viên, giúp họ nâng cao kiến thức chun mơn nghiệp vụ, từđó có tâm lý gắn bó với doanh nghiệp
Nhược ñiểm:
- Mặc dù công ty ñã cố gắng việc tạo ñiều kiện cho người lao ñộng ñược nâng cao tay nghề chủ yếu áp dụng theo phương pháp ñào tạo chỗ ngắn hạn, nhu cầu người lao động lại cao, nên trường hợp ñào tạo bên ngồi đào tạo dài hạn khơng phải ñối tượng ñược ñi
2.3.6 Thực trạng tạo động lực làm việc bằng cơng cụ mơi trường làm việc vật chất
- Với môi trường làm việc tại văn phịng: cơng tác bảo hộ lao ñộng ñây ñược thực ñơn giản đơn vị nhà máy sản xuất Cơng ty ñầu tư, trang bịñầy ñủ phương tiện thiết bị phịng chống cháy nổ, cầu thang hiểm đề phịng trường hợp xảy hoả hoạn; chếñộ bồi dưỡng ñộc hại cho nhân viên kiểm tiền, nhân viên phòng vi tính… thực đầy đủ
- Với môi trường làm việc tại phân xưởng, nhà máy, ngồi hiện trường: cơng ty mua sắm trang thiết bị bảo hộñầy ñủ cho người lao ñộng Tổng chi phí bảo hộ lao động trích từ phần quỹ lương tăng theo năm Đồng thời, công ty quan tâm tới công tác bảo đảm vệ sinh nơi làm việc, cơng tác an tồn vệ sinh lao động Trong năm trích 4,65 tỉđồng cho cơng tác bảo hộ lao động, cải thiện ñiều kiện làm việc…
Mặc dù cơng ty có cố gắng cơng tác an tồn, bảo hộ lao động đặc thù nghề nghiệp, lực lượng cơng nhân lao động trực tiếp phải tiếp xúc với nguồn ñiện, nên dễ xảy tai nạn nghề nghiệp
Theo kết điều tra, cơng nhân lao động trực tiếp đồng ý mức 2: hài lịng, cịn giám đốc quản lý phịng ban, nhân viên phịng ban đồng ý mức 3: bình thường
Ưu điểm:
- Đối với khối văn phịng, cơng ty nỗ lực xây dựng sở vật chất đầy đủ, đại, khang trang, khn viên rộng, sạch, đẹp, người lao động làm việc mơi trường thoáng mát, lành cảm thấy thoải mái, làm việc với tinh thần minh mẫn ñạt hiệu cao
- Đối với khối phân xưởng, cơng ty trang bịñầy ñủ thiết bị, dụng cụñảm bảo an tồn lao động giữ gìn an tồn vệ sinh nơi làm việc
Nhược ñiểm:
- Vẫn cịn tỷ lệ cơng nhân bị tai nạn nghề nghiệp
2.3.7 Thực trạng tạo động lực làm việc bằng cơng cụ văn hóa doanh nghiệp
(19)17
Tôn EVN là: “Nội EVNCPC: Đồng thuận”, cán công nhân viên hợp tác, chia sẻ thông tin, kiến thức để giải cơng việc đạt hiệu cao
Mỗi cơng việc phải gắn với trách nhiệm cá nhân cụ thể Đề cao trách nhiệm cá nhân, khơng trốn tránh, đùn đẩy trách nhiệm cho người khác Trong công việc, ứng xử, cấp gương mẫu, làm gương, thuyết phục cấp nhằm tạo sựñồng thuận; cấp chấp hành nghiêm túc yêu cầu cấp Cấp tạo ñiều kiện ñể cấp trình bày ý tưởng, tạo mơi trường tranh luận, phản biện thoải mái, thuận lợi; ý kiến khác biệt tơn trọng
CBCNV EVNCPC trang phục gọn gàng, lịch sự, ñúng quy ñịnh EVNCPC Mỗi năm người lao
ñộng ñược cấp bộñồng phục; Thái độ làm việc lịch thiệp, mực, tơn trọng đối tượng giao tiếp (chào hỏi, bắt tay, nói chuyện…) phù hợp với tuổi tác, thứ bậc, chức vụ
Một số hoạt ñộng phong trào ñược triển khai tại cơng ty:
• “Bếp ăn tập thể”: ñược xây dựng ñơn vịở xa trung tâm thành phố, chịu trách nhiệm lo bữa ăn trưa cho cán cơng nhân viên
• “Mái ấm cơng đồn”: hỗ trợ 65 trường hợp cĩ hồn cảnh khĩ khăn, với tổng số tiền 65 triệu đồng; tổ chức cĩ hiệu phong trào thi đua, phong trào phụ nữ giỏi việc nước đảm việc nhà; phụ nữ tích cực học tập, lao động sáng tạo, xây dựng gia đình hạnh phúc ; tổ chức hoạt động kỷ niệm ngày lễ lớn nhiều hoạt động sơi tổ chức giải cầu lơng, tennis, thi khiêu vũ dịp 1/5; tổ chức giải bĩng đá mini, hội thi hát karaoke nhân ngày truyền thống ngành Điện 21/12; tham gia hội thi kể chuyện gương đạo đức Hồ Chí Minh
• Phong trào xây dựng Trạm biến áp “An tồn-sáng-xanh-sạch-đẹp”
• Phong trào phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, ñã có 134 sáng kiến cơng nhận, đưa vào áp dụng, với tổng giá trị làm lợi 4,2 tỷñồng
• Phong trào nâng cao cơng tác dịch vụ khách hang
• Đểđộng viên CBCNV-LĐ phấn ñấu học tập, năm 2010, ñơn vịñã khen thưởng cho 298 cháu ñạt danh hiệu học sinh giỏi; tổ chức cho cháu vui tết Trung thu dịp 1/6 Cơng ty cịn thực tốt việc phụng dưỡng mẹ VNAH; hỗ trợ Trung tâm nuôi dưỡng thương binh nặng Hội An, Trung tâm nuôi dưỡng người có cơng với cách mạng thực hoạt ñộng xã hội từ thiện khác với tổng số tiền 200 triệu ñồng
Đây thực sự những hoạt động thiết thực khơng chỉ góp phần quan tâm chăm sóc về mặt vật chất, sức khỏe mà cịn cảđời sống tinh thần của từng thành viên cơng ty, giúp người lao động có một thể chất tốt, một tinh thần vui vẻñể làm việc hăng say hơn
Những hoạt ñộng ñã thu hút đơng đảo CNVC-LĐ tham gia, tạo khơng khí phấn khởi, đồn kết trong q trình thực hiện nhiệm vụ; góp phần xây dựng niềm tin, niềm tự hào của người lao động về cơng ty, người lao động có động lực làm việc hơn
Kết quả ñiều tra cho thấy, 85% người lao động tại vị trí đồng ý ở mức 4: Hài lòng, 15% lại ở mức 3: Bình thường
(20)18
- Cơng ty thành cơng việc tạo bầu khơng khí văn hố cởi mở, thân thiện người lao
động tạo phối hợp nhịp nhàng, gắn bĩ, chia sẻ, thân tình, vừa cạnh tranh vừa đồn kết thống tạo nên đơn vị kinh doanh ngày lớn mạnh
Tóm lại, tạo động lực lao động hoạt động có ý nghĩa chiến lược quản trị nhân ñơn vị sản xuất kinh doanh Cơng ty trọng thực cơng tác đạt nhiều thành tựu năm gần Tuy nhiên, cơng ty nỗ lực để tạo động lực cho người lao động thực tếđó đạt kết rõ rệt nhu cầu người vơ hạn, thực trạng cơng tác tạo động lực lao động khơng thể tránh khỏi mặt thiếu sót
Những khó khăn ñây ảnh hưởng không nhỏ ñến công tác tạo ñộng lực lao động cơng ty nhìn chung khó khăn mang tính chất tạm thời khắc phục theo thời gian
Trên sở nghiên cứu phân tích số liệu thực tế tổ chức thực công tác này, tơi mạnh dạn đề xuất số giải pháp nhằm gia tăng ñộng lực lao ñộng Hy vọng ý kiến đóng góp có tác dụng góp phần hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc cho người lao động cơng ty TNHH MTV
(21)19
PHẦN 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAOĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV ĐIỆN LỰC ĐÀ NẴNG
3.1 Căn cho việc ñề xuất giải pháp
3.1.1 Mục tiêu nâng cao hiệu hoạt ñộng sản xuất kinh doanh doanh nghiệp
Người lao ñộng làm việc ñể thoả mãn lợi ích nhu cầu mà đặt cho thân gia đình, doanh nghiệp biết cách tác động vào yếu tốđó thành cơng việc kích thích họ làm việc cống hiến cho tổ chức, mục đích cuối quan trọng không doanh nghiệp mà tất doanh nghiệp ñang tồn phát triển thị trường
3.1.2 Mục tiêu công ty thời gian tới
Nhận thức ñược tầm quan trọng người lao động doanh nghiệp, mục tiêu cơng ty hướng đến thời gian tới ln xem xét cân nhắc hài hịa lợi ích cơng ty lợi ích người lao
động
3.1.2.1 Mục tiêu chung
- Thu hút thêm nhân viên có tài năng: hiện cơng ty ñang mở rộng hoạt ñộng hai lĩnh vực mới, kinh doanh dịch vụ viễn thơng bảo hiểm nên cần số lượng lớn lực lượng lao ñộng thời gian tới, khoảng 200 cán công nhân viên năm tới
- Gia tăng lịng trung thành, sự gắn bó với cơng ty của người lao ñộng: Nguồn nhân viên làm việc cho phận dịch vụ viễn thông bảo hiểm hầu hết nhân viên nên thời gian làm việc cho cơng ty chưa lâu, từ 7-6 năm viễn thơng, từ 3-4 năm bảo hiểm
- Trẻ hóa đội ngũ cán bộ làm việc cho bộ phận kinh doanh sản xuất ñiện, tư vấn xây lắp,…: cơng ty có lịch sử 30 năm sản xuất kinh doanh nên lực lượng lao ñộng cũ phần lớn ñã lớn tuổi, trình ñộ, tư sức khỏe khơng cịn phù hợp với nên kinh tế thị trường
3.1.2.2 Mục tiêu chất lượng năm 2011
- Sản lượng ñiện thương phẩm : 9.860 triệu kWh
- Tỷ lệñiện dùng ñể truyền tải phân phối ñiện: ≤ 7,33%
- Giá bán bình qn (Chưa tính theo giá ñiện dự kiến tăng từ 01/3/2011): ≥ 1.007 ñồng/kWh
- Suất sự cố lưới ñiện: Giảm ≥ 10% so với mức EVN quy ñịnh
- Doanh thu viễn thơng: ≥ 90 tỷđồng - Doanh thu bảo hiểm: ≥ 20 tỷñồng - Tổng giá trịñầu tư: 730 tỷñồng
- Năng suất lao ñộng : Tăng >7% so với năm 2010
- Mức tiền lương bình qn: Tăng >5,6% so với năm 2010 Phấn đấu nâng mức lương bình quân nhân viên năm từ triệu – 3,5 triệu ñồng/tháng/người
- Phúc lợi dịch vụ: tăng cường cơng tác chăm sóc sức khỏe cho cán công nhân viên, cụ thể, tăng chi phí khám chữa bệnh nhân viên từ 70000đ lên 85000đ/người/lượt khám Đối với đối tượng cơng nhân tháng ñược thêm hộp sữa ñặc
- Chuẩn hóa trình độ tin học anh văn cho đối tượng nhân viên hành chính, kĩ sư, cử nhân: Nhân
viên khối hành chính, văn phịng, phịng ban phải có trình độ tin học đạt chuẩn Kĩ thuật viên trở lên, tiếng Anh ñạt chứng C cấp quốc gia
(22)20
cao ñộ tin cậy cung cấp ñiện cho khách hàng Do đó, cơng ty tiến hành đại hóa cơng nghệ, máy móc, thiết bị nhằm nâng cao suất, hiệu lao động
- Văn hóa EVN CPC: Tiếp tục triển khai thực thi Văn hoá EVN CPC đến tồn thể CBCNV Tổng cơng ty Điện lực miền Trung
Lãnh đạo cơng ty ln đề cao vai trị người lao động, nên xây dựng phương hướng, mục tiêu yêu cầu chung công ty năm 2010 bao gồm nội dung chủ yếu sau:Nâng mức lương bình quân nhân viên năm từ triệu – 3,5 triệu ñồng/tháng/người; Tăng chi phí khám chữa bệnh bình qn; Tăng tỷ lệđào tạo trường lên khoảng 30%; Tăng hệ số phụ cấp ñộc hại từ 0,2 lương lên 0,3 lương bản; Xây dựng chức danh tiêu chuẩn cho phận…
3.1.3 Nhu cầu cao người lao động chất lượng cơng việc
Khi ñi làm người lao ñộng mong muốn nhận cơng việc tốt Đó cơng việc mà ởđó họ nhận
được mức lương thưởng tương xứng cho mức độ hồn thành cơng việc họ Ngồi thứđó họ cịn cần có cơng việc an tồn với thân, khơng buồn chán, có hội để thể lực…
3.1.4 Thực trạng tạo ñộng lực cho người lao ñộng cơng ty TNHH MTV Điện lực Đà Nẵng cịn ñiểm hạn chế
Vấn ñề tạo ñộng lực cho người lao ñộng ñang ngày ñược quan tâm nhiều doanh nghiệp nhà nước Thực tế, cơng tác tạo động lực Cơng ty TNHH MTV Điện lực Đà Nẵng ñã ñang
ñược thực hiện, chưa ñạt ñược kết mong muốn chưa kích thích người lao
động làm việc cho tổ chức
3.2 Một số giải pháp tạo ñộng lực làm việc cho người lao động cơng ty TNHH MTV Điện lực Đà Nẵng
3.2.1 Tạo ñộng lực thông qua công cụ tiền lương
(1) Tăng mức lương V1 thông qua tăng hệ số phụ cấp Hpc cho người lao ñộng, ñặc biệt ưu tiên đối tượng cơng nhân trực tiếp
(2)Tiền lương chi trả cho người lao động nên tính theo hệ số kết hồn thành cơng việc cá nhân Cthức Tiền lương người lao ñộng (V): V = V1 + V2
Trong đó: V: tiền lương hàng tháng; V1: tiền lương bản; V2: tiền lương kinh doanh
+ Tiền lương cơ bản V1 = (Hcb + Hpc) x TLmin
V1: hệ số lương CB theo NĐ 205/2004/NĐ-CP; Hcb: hệ số CB; Hpc: tổng hệ số loại phụ cấp (nếu có) CB;TLmin: lương tối thiểu Nhà nước quy ñịnh
+ Lương kinh doanh V2 = Hkd x K1 x K2 x TLmin
Hkd: hệ số lương kinh doanh; TLmin: lương tối thiểu Nhà nước quy định; K1: hệ sốđiều chỉnh theo cơng việc cán bộ; K2: hệ sốđiều chỉnh theo kết hồn thành nhiệm vụ cán (Bảng Hệ sốđánh giá hồn thành cơng việc)
Khi ñược tự chủ xây dựng thang lương kinh doanh, cơng ty nên đề mức lương gắn với độ phức tạp vị trí cơng việc trách nhiệm, hiệu cơng việc chức danh lao động ñảm nhiệm
3.2.2 Tạo ñộng lực thông qua công cụ tiền thưởng
- Vận dụng chế khen thưởng ñúng lúc, ñúng người, sử dụng ñể tơn vinh biểu dương người có thành tích trội hơn: có chương trình tổng kết hàng tháng thay đểđến cuối năm
(23)21
- Hệ số chia thưởng: nên dựa Bảng ñánh giá gắn với ñộ phức tạp vị trí cơng việc trách nhiệm, hiệu cơng việc chức danh lao ñộng Điều tạo điều kiện cho người lao động có mức thưởng tương xứng với sức lao ñộng họ so với cách thưởng cũ
3.2.3 Tạo động lực thơng qua công cụ phúc lợi
- Dùng quỹ phúc lợi dịch vụ để xây dựng quỹ tín dụng nội đưa vào hoạt động khơng mang tính kinh doanh nhằm trợ giúp tài cho nhân viên cần thiết
- Dùng quỹ phúc lợi dịch vụñể hỗ trợ phần hay tồn chi phí cho nhân viên học tập nâng cao trình độ, phù hợp với chiến lược phát triển doanh nghiệp
- Dùng quỹ phúc lợi dịch vụ ñể mở gian hàng căng tin phục vụ nhu cầu nhu yếu phẩm hàng ngày, bảo ñảm giá rẻ, hàng tốt
- Tổ chức dịch vụ nhà ở, giao thơng lại cho nhân viên, làm nhà để bán cho nhân viên thuê với giá rẻ, trợ cấp hao mịn xe cộ Tổ chức xe đưa đón CNV, hay cho vay tiền ñể mua phương tiện ñi lại 3.2.4 Tạo động lực thơng qua cơng cụ hệ thống đánh giá thành tích
- Để khen thưởng xác cần làm tốt cơng tác đánh giá thành tích nhân viên Việc đánh giá phải thực theo tiêu định tính định lượng theo quy định, đánh giá phạm vi cơng việc ñược giao, thời gian lao ñộng phải đảm bảo tính xác, cụ thể, cơng khai, minh bạch
Phương pháp ñánh giá cụ thể:
Cách 1: Theo phương pháp Thang ño ñánh giá ñồ hoạ
Đây phương pháp lựa chọn ñặc trưng ño lường ñặc trưng Tuỳ thuộc vào chất loại cơng việc mà đặc trưng lựa chọn số lượng, chất lượng cơng việc hay hợp tác, nỗ lực làm việc…(Bảng Đánh giá nhân viên theo phương pháp thang ño ñánh giá ñồ hoạ)
Cách 2: Đánh giá theo chỉ tiêu ñịnh lượng
Đây phương pháp dựa tiêu ñịnh lượng ñể ñánh giá công việc người thực dựa bảng mô tả công việc, tiêu chuẩn thực công việc, chức nhiệm vụ phòng ban Bước 1: Xây dựng bảng mô tả công việc cho công việc cụ thể, xác định tiêu chuẩn cơng việc cần thực hiện; Bước 2: Cho điểm tiêu cơng việc; Bước 3: Đánh giá kết thực công việc kỳ; Bước 4: So sánh kết thực công việc với tiêu chuẩn công việc; Bước 5: Đánh giá kết cơng việc
Tổng sốđiểm định lượng tổng sốđiểm đạt cơng việc đảm nhiệm kỳ lao động Căn vào phần cơng việc, số lượng mảng cơng việc, đầu việc đảm nhiệm, tiến hành chấm ñiểm ñánh giá - Sau đánh giá thành tích người lao động cần phải thưởng phạt phân minh, kịp thời, kịp lúc Ngồi khoản tiền thưởng, cần phải: Xây dựng “ Bức tường danh vọng”- công ty dành vị trí trang trọng để treo ảnh tập thể chụp toàn nhân viên, lời cảm ơn, khen ngợi từ phía khách hàng minh chứng cho thành cơng doanh nghiệp; cách ñể biểu dương người lao
ñộng cách có hiệu
3.2.5 Tạo động lực thơng qua công cụ yếu tố thuộc về công việc 3.2.5.1 Cơng việc có cơ hội thăng tiến
- Thơng qua kết khen thưởng, tạo điều kiện để người lao động có hội thăng tiến Ví dụ, đạt kết hồn thành cơng việc mức xuất sắc kết hợp với đạo ñức tốt có thểñược thăng chức
- Tổ chức kì thi chức danh cách cơng khai, minh bạch, ñưa hội thăng tiến ñến gần với người lao động, tạo cho họ có mục tiêu để phấn ñấu
(24)22
nhu cầu cần quy hoạch; xác định nội dung, chương trình kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng; thực chương trình bồi dưỡng
3.2.5.2 Cơng việc có cơ hội tiếp tục học tập, ñào tạo
- Gia tăng tiêu ñào tạo ñểñáp ứng ñược nhu cầu người lao động Ngồi ra, cịn cần phải đa dạng hình thức ñào tạo ñể phù hợp với ñối tượng lao động
• Lao động trực tiếp: nên đào tạo chỗ, theo hình thức dẫn để dễ thị phạm, người lao ñộng dễ hiểu dễ tiếp cận
• Cán quản lý nhân viên phịng ban: gửi đào tạo, học nâng cao thông qua hội nghị, hội thảo, chuyên ñề cải tiến phương pháp làm việc
- Tạo điều kiện cho đối tượng có lực, có khả có nhu cầu đào tạo dài hạn, ñào tạo chuyên sâu học thạc sĩ, học nước ngồi học Khơng nên giới hạn chỉñược tham gia lớp ngắn hạn nước
- Bên cạnh cơng tác chuyên mơn, cơng ty cần tổ chức lớp tuyên truyền, giáo dục cơng đồn viên cấp, gĩp phần nâng cao nhận thức trị, hiểu biết pháp luật nhà nước, xây dựng đội ngũ lao động khơng vững chuyên mơn mà cịn vững vàng lĩnh trị Đặc biệt, theo chỉđạo Đảng uỷ, tiếp tục phát động vận động học tập làm theo gương đạo đức Hồ Chí Minh, lớp học an tồn lao động, phịng cháy chữa cháy
3.2.6 Tạo động lực thơng qua cơng cụ mơi trường làm việc vật chất
(1)Bản thân môi trường làm việc cơng ty khang trang, thống mát cịn thiếu chỗđể nhân viên nghỉ ngơi buổi trưa căng tin cơng ty (mới có bếp ăn tập thể phân xưởng xa trung tâm) ñể nhân viên tiện mua ñồăn (2)Tăng cường thiết bị bảo hộ lao ñộng như: mũ, giày, quần áo chống ñiện giật, dây ñai bảo hiểm, thiết bị phịng chống cháy nổ.v.v… nhằm hạn chếđến mức tối thiểu rủi ro xảy cho người lao ñộng tác nghiệp, ñặc biệt ñối với lao động trực tiếp, cơng nhân thi cơng đường dây (3)Có thiết bị chống độc, bụi bẩn phân xưởng Kiểm tra, giám sát người lao động có mặc thiết bị bảo hộđầy ñủ làm việc chưa.(4) Tiến hành kiểm tra, khám sức khỏe
định kì nghiêm túc cho người lao ñộng
3.2.7 Tạo ñộng lực thông qua công cụ văn hóa doanh nghiệp
- Tăng cường hoạt động tập thể, giải trí, kỷ niệm Khơng hoạt động thường niên mang tính chất phong trào, nhà quản trị nhân lực cơng ty phải nghiên cứu xem nhân viên thực cần gì, để tạo hoạt động khiến họ thực yêu thích Ví dụ lập câu lạc khiêu vũ (vì theo khảo sát phần đơng nhân viên u thích hình thức giải trí này), câu lạc tiếng anh (giúp nhân viên nâng cao trình độ tiếng anh)
- Có sách ưu đãi cho người lao động như: tạo điều kiện q trình tuyển dụng vào cơng ty người thân người lao ñộng (chẳng hạn, cộng ñiểm ưu tiên thi tuyển dụng em ngành), người làm việc lâu năm, cống hiến nhiều cho cơng ty, lao động nghỉ sức, lao
(25)23
KẾT LUẬN
Tạo ñộng lực làm việc nhân tố vô quan trọng công tác quản lý hiệu suất làm việc Thực tế, việc đóng vai trị yếu quản lý hiệu suất làm việc ñiều mà nhà quản lý phải ln quan tâm Nhà quản lý huấn luyện nhân viên khắc phục thiếu sót cải thiện hiệu suất làm việc, nhân viên không tâm vào việc huấn luyện thân khơng muốn hay khơng có động lực thúc đẩy Nhà quản lý bỏ nhiều thời gian cho việc ñánh giá hiệu suất hoạt ñộng hàng năm nhân viên trao đổi nó, thời gian trở nên lãng phí nhân viên khơng có động tiến Các ngun tắc tạo động lực làm việc hiệu quảđã có từ lâu Ở giai ñoạn nhà lãnh ñạo quản lý nhận thức ñược tầm quan trọng việc tạo ñộng lực nên ñã thử nghiệm nhiều cách khác ñểñạt tới mục tiêu thúc ñẩy người lao ñộng với hiệu suất cao nhất: từ Frederick Taylor-người ñược xem cha ñẻ quản lý khoa học, Douglas McGregor ñến thử nghiệm Elton Mayo thực Hawthorne Works,…
Qua trình nghiên cứu, tìm hiểu hoạt động lao động cơng ty TNHH MTV Điện Lực Đà Nẵng, tơi mạnh dạn đề xuất số giải pháp nhằm tạo ñộng lực cho người lao động, từđó nâng cao hiệu hoạt
động sản xuất kinh doanh cơng ty