Chương 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM TIÊU CHUẨN-ĐO LƯỜNG CHẤT LƯỢNG 1
3.4 Kiến nghị cho việc thực hiện các giải pháp
3.4.2 Kiến nghị đối với Trung tâm từ góc độ người lao động
a. Trung tâm nên tăng cường nâng cao sức khỏe cho người lao động
Đối với lao động trong Trung tâm, phần lớn là những người trực tiếp làm việc trong môi trường nặng nhọc, phải tiếp xúc với nhiều yếu tố có hại cho sức khỏe. Vì vậy, người lao động trong Trung tâm cần có một sức khỏe dồi dào để hoàn thành tốt công việc. Người lao động có sức khỏe tốt sẽ tạo ra những lực đẩy quan trọng để thúc đẩy cá nhân làm việc chăm chỉ. Do đó ngoài giờ làm việc, Trung tâm cần tổ chức các môn thể thao phù hợp để rèn luyện sức khỏe và giảm sức ép trong công việc cho người lao động.
Các chương trình thể thao mà Trung tâm có thể tổ chức cho người lao động như cầu lông, bóng chuyền, bóng bàn.
b. Trung tâm nên hoàn thiện trình độ chuyên môn, kỹ năng mềm cho người lao động
Trong bối cảnh giao lưu hợp tác toàn cầu như hiện nay các công nghệ kỹ thuật mới không ngừng được phát minh và cải tiến. Người lao động nếu không được bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng mới thì họ sẽ nhanh chóng trở nên lạc hậu. Mặt khác, Trung tâm Kỹ thuật 1 muốn trở thành một trong những doanh nghiệp hàng đầu trong cả nước về cung cấp dịch vụ kiểm định - hiệu chuẩn, thì Trung tâm cần có các giải pháp để thu hút và gìn giữ nguồn nhân lực với trình độ chuyên môn cao và nâng cao kiến thức, trình độ của nguồn nhân lực hiện có. Mặt khác, theo điều tra
của tác giả thì hầu hết người lao động trong Trung tâm đều có mong muốn được đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của mình. Vì vây, việc thực hiện công tác đào tạo, phát triển người lao động Trung tâm cần chú ý các điểm sau:
- Ban lãnh đạo Trung tâm nên có kế hoạch đào tạo và phát triển người lao động từ trước để khi có sự thay đổi về yêu cầu công việc người lao động có thể ngay lập tức thích ứng với công việc, với đòi hỏi mới. Không nên chỉ đến khi cần mới bị động tổ chức đào tạo, huấn luyện người lao động. Vào cuối mỗi năm, phòng Hành chính - Tổ chức phối hợp với các phòng tiến hành phân tích nhu cầu đào tạo theo kế hoạch phát triển của phòng, của Trung tâm. Sau đó lập kế hoạch đào tạo tập huấn cho năm kế tiếp.
- Để có một chương trình đào tạo bài bản và khoa học thì Trung tâm nên thực hiện theo các bước sau:
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo Bước 3: Lựa chọn đố tượng đào tạo
Bước 4: Xây dựng chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo Bước 5: Dự tính chi phí đào tạo
Bước 6: Lựa chọn nơi đào tạo
Bước 7: Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
- Trung tâm nên xây dựng các chương trình và lựa chọn các chương trình phù hợp với chương trình đào tạo đó. Hiện nay có rất nhiều các chương trình đào tạo - phát triển nguồn nhân lực,đào tạo trong hay ngoài công việc đều có từng cách thức đào tạo phù hợp với nhu cầu, thời gian và chi phí đào tạo. Trung tâm có thể sử dụng một số phương pháp đào tạo sau:
+ Đào tạo trên công việc thực tế: Trưởng phòng có trách nhiệm đào tạo hay cử những người có kinh nghiệm làm việc, trình độ chuyên môn cao kèm cặp những người mới vào.
+ Mời giảng viên về giảng tại Trung tâm hoặc tại một địa điểm bên ngoài Trung tâm.
+ Cử những CBCNV đi tham dự các chương trình tham quan tập huấn trong và ngoài nước.
c. Trung tâm nên tổ chức các hoạt động xã hội cho người lao động
Người lao động trong Trung tâm ngoài thời gian làm việc thì ngoài việc tham gia các hoạt động đoàn thể như tham gia các hoạt động thể thao để nâng cao sức khỏe. Khi Trung tâm tổ chức các hoạt động khác như hội thi văn nghệ, hội thi tay nghề giỏi. Để tăng cường sự giao lưu, học hỏi đoàn kết giữa các bộ phận, giữa những người lao động thì cần phải tham gia tích cực các hoạt động này. Trung tâm nên tổ chức các cuộc tham quan, dã ngoại cho người lao động, một phần giúp người lao động có được thời gian nghỉ ngơi, tăng cường, hồi phục sức khỏe sau thời gian làm việc vất vả, đồng thời qua đó mọi người trong Trung tâm gần gũi nhau hơn, hiểu về nhau nhiều hơn và mọi người đoàn kết với nhau hơn từ đó tinh thần làm việc của người lao động được nâng cao. Người lao động cũng cần phải tích cực hưởng ứng tham gia các hoạt động trong bộ phận công tác của mình hay như thăm hỏi lẫn nhau khi ốm đau, tổ chức sinh nhật, hay những khi có việc vui buồn. Điều này làm tăng thêm sự tin tưởng, đoàn kết trong bộ phận và tạo ra bầu không khí chân tình, ấm áp mọi người trong Trung tâm như là một gia đình.
Kết luận chương 3
Căn cứ vào tổng quan lý luận và thực tiễn, phân tích thực trạng công tác tạo ra và tăng cường động lực cho người lao động, tác giả đã đề xuất các giải pháp tăng cường động lực cho người lao động tại Trung tâm Kỹ thuật 1 - Tổng cục TCĐLCL từ góc độ doanh nghiệp và kiến nghị với các cơ quan nhà nước và bản thân người lao động.
Các giải pháp đó tập trung vào các vấn đề hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc cho người lao động, công tác định mức lao động, môi trường làm việc của người lao động từ việc: tuyển dụng, bố trí, sử dụng lao động phù hợp với khả năng sở trường, công tác đào tạo và phát triển người lao động, cung cấp đầy đủ máy móc và thiết bị cần thiết, thiết kế công việc phù hợp với người lao động, thực hiện các biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần cho người lao động, hoàn
thiện quy chế trả lương, sử dụng các hình thức thưởng hợp lý, đa dạng hóa các phúc lợi cho người lao động, xây dựng môi trường văn hóa doanh nghiệp cởi mở, thân thiện, văn minh. Đối với bản thân người lao động họ cũng cần tự chăm lo sức khỏe cho bản thân, luôn luôn có tinh thần học hỏi nâng cao trình độ, tích cực tham gia các hoạt động đoàn thể.
Các giải pháp trên góp phần cho người lao động nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động, họ sẽ cảm thấy an tâm hơn với công việc được giao tại doanh nghiệp. Để các giải pháp trên đạt hiệu quả cao nhất cần có sự kết hợp đồng bộ và linh hoạt áp dụng với từng thời kỳ và với từng điều kiện sản xuất kinh doanh nhất định.
KẾT LUẬN
Vấn đề tạo động lực cho người lao động đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào nói chung và đối với Trung tâm Kỹ thuật 1 nói riêng là một yêu cầu tất yếu. Bởi vì, nguồn nhân lực luôn là yếu tố quan trọng nhất quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp.
Muốn sử dụng nhân lực có hiệu quả nhất định là biết cách khuyến khích, thúc đẩy, tạo động lực mạnh mẽ thôi thúc người lao động làm việc, gắn bó với tổ chức, phát huy hết tiềm năng của mình trong công việc để mang lại hiệu quả làm việc tốt nhất đối với mình. Như vậy, người lao động không những được tăng thêm thu nhập đảm bảo cuộc sống mà tổ chức cũng thực hiện được mục tiêu của mình.
Động lực làm việc của người lao động trong Trung tâm phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như nhu cầu của người lao động, điều kiện lao động, chính sách nhân sự, trình độ công nghệ.
Qua nghiên cứu thực tế và luận giải ở trên, tác giả nhận thấy động lực làm việc của người lao động trong Trung tâm chưa cao. Người lao động đi làm vẫn muốn công việc ổn định, lương cao, có công việc phù hợp với khả năng sở trường và được thăng tiến khi có những đóng góp, nhưng mức độ đáp ứng từ phía các chính sách của Trung tâm chưa tốt. Đánh giá thực hiện công việc chưa đảm bảo thực sự công bằng và khoa học; định mức lao động còn chưa phù hợp với thực tế;
có quan tâm đến đào tạo, nâng cao trình độ cho người lao động chưa có kế hoạch cụ thể, bầu không khí làm việc chưa thoải mái. Điều đặc biệt là thu nhập của người lao động chưa cao chưa thỏa mãn nhu cầu của người lao động; việc thực hiện thưởng phạt chưa có quy chế rõ ràng dẫn tới triệt tiêu động lực làm việc của những người có tâm huyết với công việc.
Để tạo động lực làm việc cho người lao động thì Trung tâm coi công tác đào tạo động lực cho người lao động là công tác xuyên suốt quá trình sản xuất kinh doanh và phải được làm thường xuyên, công tác này phải được phối hợp nhịp nhàng giữa các cấp quản lý từ ban lãnh đạo Trung tâm đến người lao động, phải đảm bảo sự công bằng đối với tất cả mọi người trong Trung tâm. Đồng thời, để việc tạo ra và
tăng cường động lực làm việc một cách có hiệu quả nhất thì cần phải sử dụng một hệ thống các biện pháp hệ thống các biện pháp quản lý tác động tới người lao động làm cho họ có động lực hơn trong công việc. Từ việc hoàn thiện định mức lao động, hoàn thiện phân tích công việc, đánh giá công việc đến việc cải thiện hệ thống thu nhập, thưởng và các chương trình phúc lợi.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Chu Thị Cẩm Hằng (2011), Luận văn thạc sĩ, Tạo động lực cho người lao động thông qua công tác khuyến khích vật chất và tinh thần tại Công ty CP Thế Giới Số Trần Anh.
2. Trần Phương Hạnh (2011), Luận văn thạc sĩ, Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao dộng tại Công ty TNHH MTV Điện lực Đà Nẵng.
3. Nguyễn Thị Hoa (2013), Luận văn thạc sĩ, Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần Bê tông Hà Nội.
4. Lê Thị Lan (2009), Luận văn tốt nghiệp Quản trị kinh doanh, Vấn đề tạo động lực trong ngành dệt may Việt Nam: thực trạng và giải pháp, Đại học Ngoại Thương Hà Nội.
5. Đồng Văn Mạc (2014), Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Khoa học & Công nghệ tại Trung tâm Kỹ thuật TCĐLCL 1 trong bối cảnh tự chủ, tự chịu trách nhiệm, Luận văn thạc sĩ quản lý Khoa học & Công nghệ, Trường Học viện Khoa học Xã Hội, Hà Nội.
6. Vũ Hoàng Ngân, Trần Thị Thu (2012), Giáo trình quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
7. Nguyễn Hoàng Phương (2012), Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH MTV giống cây trồng miền Bắc, Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Nông nghiệp Hà Nội.
8. Trung tâm Kỹ thuật 1 (2010, 2011, 2012, 2013, 2014), Báo cáo công tác đào tạo nhân lực giai đoạn 2010 đến 2014 của phòng Hành chính - Tổ chức.
9. Trung tâm Kỹ thuật 1 (2010, 2011, 2012, 2013, 2014), Báo cáo công tác thi đua khen thưởng giai đoạn 2010 đến 2014 của phòng Hành chính - Tổ chức.
10. Trung tâm Kỹ thuật 1 (2010, 2011, 2012, 2013, 2014), Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh từ năm 2010 đến 2014 của phòng Tài chính - Kế toán.
11. Trung tâm Kỹ thuật 1 (2010, 2011, 2012, 2013, 2014), Báo cáo tổng hợp nhân lực giai đoạn 2010 đến 2014 của phòng Hành chính - Tổ chức.
12. Trung tâm Kỹ thuật 1 (2010, 2011, 2012, 2013, 2014), Báo cáo tổng hợp tiền lương giai đoạn 2010 đến 2014 của phòng Hành chính - Tổ chức.