Chương 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Tổng quan lý luận về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp
1.1.5. Các hình thức tạo động lực cho người lao động trong các doanh nghiệp
Qua nghiên cứu các học thuyết ta thấy rằng, nhu cầu của người lao động thiên về xu hướng nào thì các hình thức để thỏa mãn nhu cầu đó cũng sẽ biến đổi phù hợp. Nhưng nhìn chung thì tất cả các nhu cầu đều nằm chung trong hệ thống hai nhu cầu cơ bản của người là nhu cầu về vật chất và nhu cầu về tinh thần. Trong các doanh nghiệp để đáp ứng nhu cầu này thường áp dụng các hình thức tạo động lực bằng vật chất và phi vật chất.
- Các hình thức tạo động lực bằng vật chất.
Đầu vào và các kết quả mà người đó nhận được
Được so sánh
với người khác Đầu vào của người khác và các kết quả mà người
đó nhận được
Việc so sánh sẽ dẫn đến
Sự công bằng được thấy rõ kết quả so sánh đầu vào - đầu ra tương xứng
Sự bất công được thấy rõ kết quả so sánh đầu vào - đầu ra không tương xứng
Cố gắng thay đổi sự bất công đó Không thay đổi vì có
sự thỏa đáng
1.1.5.1 Tiền lương
Tiền lương là một hình thức thù lao lao động, đó là số tiền mà doanh nghiệp, tổ chức kinh tế trả cho người lao động theo số lượng và chất lượng lao động của họ đã đóng góp. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, tiền lương là công cụ chủ yếu làm đòn bẩy kinh tế. Thông qua tiền lương, các nhà quản lý có thể khuyến khích người lao động tăng năng suất lao động, khuyến khích tinh thần trách nhiệm đối với họ.
Để phát huy được những tác dụng cơ bản này thì tiền lương cần phải bảo đảm các yêu cầu sau: Đảm bảo tái sản xuất lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động; làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao; đảm bảo tính đơn giản rõ ràng, dễ hiểu. Tiền lương là mối quan tâm hàng đầu của mọi người lao động. Một chế độ tiền lương đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu có tác động trực tiếp tới động cơ và thái độ làm việc của họ, đồng thời làm tăng hiệu quả của hoạt động quản lý.
Thực tế trong các doanh nghiệp nước ta hiện nay, thì tiền lương là nhân tố chính tác động đến động lực lao động. Do vậy để đảm bảo có thể tạo động lực cho người lao động tiền lương phải đảm bảo ba nguyên tắc sau:
- Nguyên tắc cân bằng thị trường: Nguyên tắc này đảm bảo sự ngang nhau của tiền lương trả cho người lao động giữa các doanh nghiệp.
- Nguyên tắc cân bằng nội bộ: Tròn một doanh nghiệp thì nguyên tắc này đảm bảo phải trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau, nó dùng thước đo hao phí lao động để đánh giá, so sánh và thực hiện trả lương.
- Nguyên tắc cân bằng chi trả: Nguyên tắc này nói lên sự dao động cùng chiều giữa kết quả sản xuất kinh doanh của công ty với tiền lương trả cho người lao động.
1.1.5.2 Thưởng.
Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần (thường là vào cuối quý hoặc cuối năm) để trả thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao động. Tiền thưởng cũng có thể được chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc như hoàn thành công việc dự án trước thời hạn, tiết kiệm ngân sách hoặc cho các sáng kiến cải tiến có giá trị. Tiền thưởng cũng là một trong
các hình thức khuyến khích trực tiếp có hiệu quả đối với người lao động. Kết hợp với tiền lương, tiền thưởng góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất cho người lao động.
Ở một chừng mực nào đó, tiền thưởng còn có tác dụng khuyến khích về tinh thần.
Tiền thưởng khuyến khích người lao động quan tâm đến sản xuất, tiết kiệm lao động sống, lao động vật hóa đảm bảo yêu cầu về chất lượng sản phẩm, thời gian hoàn thành công việc.
Phần thưởng: Cũng giống như tiền thưởng, phần thưởng là phần thù lao cho những thành tích tốt của người lao động nhưng được trả dưới dạng vật chất như:
một kỳ nghỉ phép; một chuyến du lịch; một vật phẩm có giá trị....
Hình thức thưởng làm cho người lao động cảm thấy mình được quan tâm hơn và đó là động lực lớn để người lao động gắn bó với công ty. Ngược lại nếu việc đặt ra các chỉ tiêu, điều kiện xét thưởng không phù hợp sẽ làm giảm tác dụng của nó.
1.1.5.3 Các chương trình phúc lợi.
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động, bao gồm tất cả các khoản thù lao tài chính mà người lao động nhận được ngoài thù lao tài chính trực tiếp. Trong hầu hết các tổ chức, người quản lý đều nhận thấy sự cần thiết phải cung cấp các loại bảo hiểm và các chương trình liên quan đến sức khỏe, sự an toàn, các bảo hiểm và các lợi ích khác cho người lao động.
Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho người lao động, làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, làm cho người lao động phấn chấn, góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động sẽ thúc đẩy và nâng cao năng suất lao động. Đặc biệt, còn giúp giảm bớt gánh nặng của xã hội trong việc chăm lo cho người lao động như BHXH, BHYT, BHTN.
Phúc lợi gồm hai phần chính: Phúc lợi bắt buộc và phúc lợi do các tổ chức tự nguyện áp dụng, một phần nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc và một phần nhằm duy trì lôi cuốn người có tài về làm việc cho tổ chức.
Phúc lợi tự nguyện là các phúc lợi mà các tổ chức đưa ra tùy thuộc vào khả năng kinh tế của họ và sự quan tâm của lãnh đạo ở đó.
Nhưng chương trình phúc lợi tự nguyện có tác dụng khuyến khích nhân viên làm việc, an tâm công tác và gắn bó với cơ quan nhiều hơn.
1.1.5.4 Các hình thức tao động lực phi vật chất a. Đào tạo và phát triển người lao động
Đối với người lao động, các chương trình đào tạo và phát triển có vai trò rất quan trọng, không chỉ giúp họ theo kịp những thay đổi của công nghệ, nâng cao trình độ tay nghề mà còn làm cho họ tích cực hơn trong công việc.
Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình,là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ có hiệu quả hơn.
Phát triển là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.
Đạo tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm phát triển tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai. Người lao dộng khi đã được đào tạo và phát triển họ cảm thấy an tâm hơn, tự tin vào tay nghề cửa mình khi làm việc, nhờ đó họ có thể tự giám sát công việc của mình đồng thời giảm bớt được các tai nạn không đáng có do hạn chế về kiến thức. Việc cử người lao động đi hoặc đào tạo theo hình thức nào đó sẽ tao cho họ cảm nhận về vai trò của mình trong công ty và họ cũng cảm nhận được sự quan tâm của công ty, từ đó họ gắn bó và tích cực làm việc hơn.
b. Xây dựng định mức lao động.
Mức lao động: Là lượng lao động hao phí được quy định để sản xuất một đơn vị sản phẩm hoặc hoàn thành một khối công việc đúng tiêu chuẩn chất lượng trong điều kiện tổ chức và kỹ thuật nhất định.
Định mức: Là căn cứ tính lương, xét thưởng cho công nhân và đó cũng là
công cụ để đánh giá đúng khả năng của công nhân. Việc xây dựng định mức không được cao quá hoặc thấp quá vì cao quá sẽ làm cho họ trở nên trễ nại và không phát huy hết khả năng lao động của mình. Do vậy, công tác xây dựng định mức có căn cứ khoa học là công tác rất cần thiết.
Trong xây dựng định mức lao động cần quan tâm đến kết cấu thời gian lao động hao phí cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ sản xuất. Kết cấu mức kỹ thuật thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm:
Tdd = Tck + Ttn + Tpv + Tnc (1.3) Trong đó:
Tđđ: Thời gian đầy đủ cho 1 đơn vị sản phẩm Tck: Thời gian chuẩn kết cho 1 đơn vị sản phẩm Ttn: Thời gian tác nghiệp cho 1 đơn vị sản phẩm Tpv: Thời gian phục vụ cho 1 đơn vị sản phẩm
Tnc: Thời gian nghỉ ngơi và nhu cầu cho 1 đơn vị sản phẩm
Trong công tác xây dựng định mức có thể sử dụng các phương pháp định mức sau:
- Phương pháp thống kê kinh nghiệm: Là phương pháp xâu dựng định mức cho một công việc nào đó dựa trên các số liệu thống kê về kết quả thực hiện công việc của công nhân, kết hợp với kinh nghiệm của chuyên gia quản trị nguồn nhân lực, hay đốc công, nhân viên kỹ thuật để làm định mức. Tiến trình thực hiện phương pháp này bao gồm các bước:
Bước 1: Thống kê kết quả lao động của công nhân Bước 2: Xác định kết quả lao động bình quân
Bước 3: Xác định kết quả lao động trung bình tiên tiến
Bước 4: Kết hợp bước thứ 3 với kinh nghiệm của các đốc công, nhân viên kỹ thuật, chuyên gia quản trị nguồn nhân lực để quyết định mức mới.
- Phương pháp phân tích khảo sát: Phương pháp này, định mức lao động dựa trên cơ sở phân tích các công đoạn của quá trình sản xuất, các nhân tố ảnh hưởng đến thời gian làm việc của công nhân, hồ sơ máy; và chủ yếu là tài liệu khảo sát
thực tế hao phí thời gian làm việc của công nhân trong quá trình thực hiện công việc. Tiến trình của phương pháp này bao gồm các bước:
Bước 1: Phân tích quá trình sản xuất tạo ra sản phẩm hay thực hiện các dịch vụ trong tổ chức bao gồm những công đoạn sản xuất nào.
Bước 2: Phân tích những bộ phận hợp thành công đoạn sản xuất hợp lý nhất về mặt lao động và công nghệ, nhằm loại bỏ các bộ phận thừa trong mỗi công đoạn sản xuất.
Bước 3: Chọn công nhân để định mức phải là những người thành thạo kỹ thuật sản xuất, có khả năng làm việc trung bình tiên tiến, có thái độ làm việc đúng đắn.
Bước 4: Thử nghiệm hoạt động của công nhân theo bước 2 đã được thiết lập,khi công nhân đã thành thạo, kết quả công việc ổn định thì chuyển sang bước 5.
Bước 5: Tiến hành khảo sát thời gian làm việc của công nhân ngay tại nơi làm việc bằng các phương pháp chụp ảnh hoặc bấm giờ. Căn cứ vào khảo sát này để xây dựng định mức.
- Phương pháp so sánh điển hình: Là phương pháp định mức lao động bằng cách so sánh với mức lao động của các công đoạn (hay bước làm việc) điển hình.
Tiến trình xây dựng định mức bao gồm các bước:
Bước 1: Phân các bước công việc phải hoàn thành ra từng nhóm theo những đặc trưng nhất định về kết cấu và quy trình công nghệ. Trong mỗi nhóm chọn một bước công việc tiêu biểu, thường đó là bước công việc hay lặp đi lặp lại nhất trong nhóm.
Bước 2 và 3: Tương tự bước 2 và 3 của phương pháp phân tích khảo sát.
Bước 4: Xây dựng định mức lao động kỹ thuật cho bước công việc tiêu biểu bằng phương pháp phân tích khảo sát.
Bước 5: Xác định hệ số quy đổi (Ki) cho các bước công việc trong nhóm với quy ước, hệ số bước công việc tiêu biểu là Ki = 1; hệ số mỗi bước công việc còn lại được xác định trên cơ sở phân tích điều kiện tổ chức kỹ thuật, mức độ phức tạp của từng công việc đó, và các nhân tố ảnh hưởng đến hao phí thời gian hoàn thành và so sánh với bước công việc điển hình. Nếu điều kiện thuận lợi hơn bước công việc điển hình thì hệ số điều chỉnh Ki <1; còn nếu khó khăn hơn thì Ki >1 (với i=2,3,4...).
Căn cứ vào mức lao động đã được xây dựng cho công đoạn điển hình, ta xác định mức công việc của các bước công việc nhóm như sau:
tgi tgc i
T T K (1.4)
Trong đó:
Ttgi: Mức thời gian của bước công việc i Ttgc: Mức thời gian của bước công việc chuẩn c. Điều kiện lao động.
Điều kiện lao động bao gồm các điều kiện quy định về không khí, độ ẩm, tiếng ồn, dụng cụ, dụng cụ làm việc.v.v. những yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp tới công việc của người lao động. Với điều kiện và môi trường xấu vượt quá tiêu chuẩn cho phép. Công tác bảo hộ lao động không đảm bảo..v.v. sẽ làm giảm năng suất lao động gây tâm trạng chán nản mệt mỏi về công việc. Một điều kiện lao động lý tưởng và môi trường đảm bảo sẽ là động lực rất lớn cho người lao động hăng say và an tâm hơn trong công việc. Điều kiện lao động tốt làm giảm mức độ căng thẳng, mệt mỏi và tạo không khí phấn khởi tại nơi làm việc.
d. Mối quan hệ lao động
Hay còn gọi là bầu không khí tập thể trong doanh nghiệp, bao gồm các mối quan hệ như: quan hệ giữa người lãnh đạo với công nhân; quan hệ giữa những người công nhân với nhau...v.v. Các mối quan hệ này nếu tốt đẹp sẽ tạo ra một môi trường ấm cứng, bầu không khí hòa thuận, thân thiện, hiểu biết, tin tưởng lẫn nhau.
Điều đó thúc đẩy người lao động gắn bó với doanh nghiệp hơn, tận tụy hơn trong công việc. Ngược lại, nếu mối quan hệ này xấu đi sẽ ảnh hưởng rất lớn tới hoạt động chung của toàn doanh nghiệp. Nội bộ lục đục, xích mích xảy ra liên tục, công việc đình trệ, người lao động chán nản bỏ bê công việc.v.v.
e. Đánh giá kết quả làm việc của lao động.
Đánh giá công việc thực hiện là đo lường kết quả công việc thực hiện so với chỉ tiêu đề ra. Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên cung cấp các thông tin cơ bản, dựa vào đó các doanh nghiệp mới có thể ra quyết định về vấn đề thăng tiến và tiền lương của nhân viên. Giúp cho cán bộ nhân sự và các nhân viên
có cơ hội để xem xét lại các phẩm chất liên quan đến công việc cần thiết phải có của một nhân viên. Hầu hết mọi nhân viên đều mong muốn biết được các nhận xét, đánh giá của người chỉ huy, lãnh đạo về việc thực hiện công việc của mình. Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên, cung cấp các thông tin này cho nhân viên.
Mức độ hợp lý và đúng đắn của việc sử dụng các hệ thống đánh giá và thông tin phản hồi các kết quả đánh giá với người lao động có ảnh hưởng rất lớn tới việc xây dựng và phát triển đạo đức, thái độ của người lao động và bầu không khí tâm lý - xã hội trong các tập thể lao động. Do đó, để khích lệ người lao động, vấn đề đặt ra đối với mọi tổ chức là xây dựng và quản lý một hệ thống đánh giá có tác dụng hoàn thiện sự thực hiện công việc của người lao động và phát triển người lao động. Để đánh giá kết quả làm việc của lao động, ta có thể sử dụng phương pháp định lượng.
Phương pháp này được tiến hành như sau:
- Xác định các tiêu chuẩn thành tích đánh giá và phân loại các mức độ cho mỗi tiêu chuẩn thành tích.
Mỗi tiêu chuẩn thành tích thường được phân thành 5 mức độ: Xuất sắc, khá, trung bình, yếu và kém. Mức độ kém là không thể chấp nhận, xứng đáng cho nghỉ việc hoặc phải chuyển sang thực hiện công việc khác. Mức độ xuất sắc thể hiện nhân viên hoàn thành đáp ứng yêu cầu cao nhất về mặt đó, và xứng đáng được điểm 9 hoặc 10.
- Đánh giá tầm quan trọng của tiêu chuẩn thành tích.
Các tiêu chuẩn thành tích có tầm quan trọng khác nhau đối với hiểu quả thực hiện công việc, điều này cần được thể hiện thông qua điểm trọng số của từng yêu cầu:
- Đánh giá tổng hợp về mức độ thành tích của nhân viên.
Mỗi nhân viên có thể đánh giá xuất sắc về mặt này, khá về mặt khác. Đánh giá tổng hợp về năng lực thực hiện (mức độ hoàn thành công việc) của nhân viên sẽ được căn cứ trên số điểm trung bình của các yêu cầu, có tính đến trọng số của các yêu cầu đó, theo công thức.
1 n
i i
i tb
i
K G
G K (1.5)