Chương 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI
2.4 Phân tích thực trạng tạo động lực cho lao động của Trung tâm Kỹ thuật 1
2.4.3 Công tác tạo động lực làm việc cho người lao động trong Trung tâm
Để đánh giá về động lực và các khía cạnh tạo động lực cho người lao động trong Trung tâm, tác giả xem xét qua một số khía cạnh sau:
a. Nhu cầu của lao động
Theo bảng 2.22, nhu cầu "công việc ổn định" là nhu cầu được người lao động trong Trung tâm cho là quan trọng nhất và điều này phù hợp với tình hình thực tế hiện nay. Nhu cầu "công việc ổn định" sẽ làm cho thu nhập của người lao động ổn định, đảm bảo cuộc sống của gia đình họ. Khi có công việc ổn định rồi thì người lao động lai muốn có thu nhập mức cao hơn để thỏa mãn các nhu cầu khác cao hơn.
Do đó, nhu cầu "lương cao" được coi trọng xếp thứ 2 trong tổng số 11 nhu cầu. Nhu cầu "công việc phù hợp với khả năng của bản thân" cũng được người lao động trong Trung tâm đề cao thứ 3 trong tổng số 11 nhu cầu, khi người lao động nhận được
một công việc phù hợp sẽ tạo điều kiện giúp họ hoàn thành tốt công việc và điều này cũng góp phần thỏa mãn nhu cầu lương cao.
"Tính đa dạng trong công việc" và "lịch trình làm việc phù hợp" ở thời điểm hiện tại chưa được người lao động trong Trung tâm đề cao nhưng về lâu dài khi mức sống được nâng cao và số lượng công việc nhiều lên. Khi đó, sự đa dạng trong công việc và thời gian làm việc thích hợp sẽ góp phần giảm sự nhàm chán để thúc đẩy động lực làm việc.
Bảng 2.22 Thứ bậc nhu cầu của lao động trong Trung tâm
TT Nhu cầu của lao động
Thứ hạng
(mức độ quan trọng giảm dần từ 1-11)
1 Công việc ổn định 1
2 Lương cao 2
3 Công việc phù hợp với năng lực 3
4 Công việc thú vị 4
5 Có cơ hội phát triển 5
6 Điều kiện làm việc tốt 6
7 Được tự chủ trong công việc 7
8 Quan hệ với đồng nghiệp tăng 8
9 Có cơ hội học tập nâng cao trình độ 9
10 Công việc đa dạng 10
11 Thời gian làm việc phù hợp 11
b. Mức độ hài lòng của người lao động
Đê hiểu rõ hơn về mức độ hài lòng trong công việc của người lao động trong Trung tâm, tác giả đi sâu phân tích vấn đề "Ông/Bà hài lòng với vị trí công việc hiện tại" theo sự khác biệt về tuổi, loại lao động của họ trong Trung tâm.
- Tác giả đã thu được kết quả về độ tuổi theo bảng sau:
Bảng 2.23: Mức độ hài lòng với công việc theo độ tuổi
TT Mức độ lựa chọn ĐVT Nhóm tuổi
Tổng số
≤30 30-40 ≥40 1 Không hài lòng
Số người lựa chọn Người 8 1 4 13
Tỷ lệ số người trả lời % 61,54 7,69 30,77 100
Tỷ lệ trong độ tuổi % 28,57 5 18,18 18,57
Tỷ lệ trong tổng số % 11,43 1,43 5,71 18,57
2 Ý kiến không rõ ràng Người
Số người lựa chọn % 5 0 3 8
Tỷ lệ số người trả lời % 62,5 0 37,5 100
Tỷ lệ trong độ tuổi % 17,86 0 13,64 11,43
Tỷ lệ trong tổng số % 7,14 0 4,29 11,43
3 Bình thường Người
Số người lựa chọn % 1 8 7 16
Tỷ lệ số người trả lời % 6,25 50 43,75 100
Tỷ lệ trong độ tuổi % 3,57 40 31,82 22,86
Tỷ lệ trong tổng số % 1,43 11,43 10 22,86
4 Hài lòng Người
Số người lựa chọn % 14 11 8 33
Tỷ lệ số người trả lời % 42,42 33,33 24,24 100
Tỷ lệ trong độ tuổi % 50 55 36,36 47,14
Tỷ lệ trong tổng số % 20 15,71 11,43 47,14
5 Tổng số người lựa chọn Người 28 20 22 70 Tỷ lệ số người trả lời % 40 28,57 31,43 100
Tỷ lệ trong độ tuổi % 100 100 100 100
Tỷ lệ trong tổng số % 40 28,57 31,43 100 Theo bảng 2.23, theo độ tuổi lao động, những người từ 30 - 40 tuổi chỉ có 7,69% chọn không hài lòng cấp độ 1 và mức lựa chọn tăng dần theo từng cấp độ, có tới 33,33% chọn cấp độ hài lòng với công việc hiện tại.
Như vây, có thể thấy ở độ tuổi này vị trí làm việc của họ tương đối ổn định, đáp ứng được nhu cầu của họ nên họ cảm thấy được thỏa mãn cao. Nhóm tuổi này nhu cầu di chuyển công việc là bình thường, họ muốn có một công việc ổn định vì
phần lớn họ đã lập gia đình nên họ muốn công việc ổn định để dễ chăm sóc cho gia đình nên cũng dễ chấp nhận các điều kiện thực tại hơn.
Ở nhóm tuổi cao hơn là những người trên 40 tuổi, thái độ của họ với công việc hiện tại là không hài lòng và bình thường với tỷ lệ cao nhất không dưới 30%
cho thấy sự thỏa mãn với công việc của họ đã giảm dần.
- Kết quả của tác giả theo loại lao động:
Bảng 2.24: Mức độ hài lòng với công việc theo loại lao động TT Mức độ lựa chọn ĐVT Loại lao động
Tổng số Lđ gián tiếp Lđ trực tiếp
1 Không hài lòng
Số người lựa chọn Người 8 4 12
Tỷ lệ số người trả lời % 66,67 33,33 100
Tỷ lệ trong độ tuổi % 27,59 9,76 17,14
Tỷ lệ trong tổng số % 11,43 5,71 17,14
2 Không có ý kiến rõ ràng Người
Số người lựa chọn % 6 3 9
Tỷ lệ số người trả lời % 66,67 33,33 100
Tỷ lệ trong độ tuổi % 20,69 7,31 12,86
Tỷ lệ trong tổng số % 8,57 4,29 12,86
3 Bình thường Người `
Số người lựa chọn % 8 12 20
Tỷ lệ số người trả lời % 40 60 100
Tỷ lệ trong độ tuổi % 27,59 29,27 28,57
Tỷ lệ trong tổng số % 11,43 17,14 28,57
4 Hài lòng Người
Số người lựa chọn % 7 22 29
Tỷ lệ số người trả lời % 24,14 75,86 100
Tỷ lệ trong độ tuổi % 24,14 53,66 41,43
Tỷ lệ trong tổng số % 10 31,43 41,43
5 Tổng số người lựa chọn Người 29 41 70
Tỷ lệ số người trả lời % 41,43 58,57 100
Tỷ lệ trong độ tuổi % 100 100 100
Tỷ lệ trong tổng số % 41,43 58,57 100
Nhìn nhận theo loại lao động bảng 2.24, cho thấy trong tổng số những người lựa chọn cấp độ 1 (không hài lòng với công việc hiện tại) thì có tới 66,67% số người lựa chọn là lao động gián tiếp, chiếm 11,43% số lao động tham giam khảo sát. Ở mức độ thứ 3 (bình thường) có tới có tới 60% lao động trực tiếp chọn mức bình thường với công việc hiện tại và chiếm 17,14% tổng số người tham gia khảo sát. Qua hai mức độ ở trên, tác giả nhận thấy lao động gián tiếp chưa hài lòng với công việc hiện tại cao hơn lao động gián tiếp. Có thể lao động gián tiếp có mức thu nhập chưa cao, chưa tương xứng với công sức họ bỏ ra. Hơn nữa, áp lực công việc của lao động gián tiếp cũng không kém áp lực so với lao động trực tiếp.
c. Thái độ làm việc của người lao động trong Trung tâm Kỹ thuật 1
Người lao động trong quá trình làm việc thì mức độ hài lòng với công việc hiện tại sẽ có ảnh hưởng tới thái độ làm việc, điều này sẽ làm cho hiệu quả công việc đạt được không cao. Để đánh giá thái độ làm việc của người lao động trong Trung tâm, tác giả đưa ra câu hỏi: "Thái độ làm việc của Ông/Bà đối với công việc hiện tại là ra sao?", với các mức độ: Tích cực làm việc, không hài lòng; bình thường; không quan tâm.
Bảng 2.25: Thái độ làm việc của người lao động trong Trung tâm
STT Mức độ lựa chọn Tỷ lệ (%)
1 Tích cực làm việc 57
2 Không hài lòng 24
3 Bình thường 13
4 Không quan tâm 6
Theo kết quả trong bảng 2.25, thái độ không hài lòng với công việc hiện tại là 24%, tuy con số này không lớn nhưng nó phản ảnh một thực tế rằng nếu để tình trạng này kéo dài sẽ ảnh hưởng đến năng suất lao động của người lao động và sự phát triển của Trung tâm. Những mức độ khác như thái độ tích cực làm việc chiếm tỷ lệ lớn nhất với 57% tổng số người tham gia khảo sát, tỷ lệ này tương đối cao là
một điều đáng mừng đối với Trung tâm. Còn những mức độ khác chiếm tỷ lệ nhỏ trong cuộc khảo sát với bình thường và không quan tâm lần lượt là 13%, 6%.
Qua bảng 2.25, Trung tâm cần phải có các biện pháp tích cực hơn nữa để tăng cường tính tích cực trong quá trình làm việc của người lao động.
d. Tác động của sự chưa thỏa mãn trong công việc tới ý muốn thay đổi công việc của người lao động trong Trung tâm Kỹ thuật 1.
Sự thỏa mãn đối với công việc hiện tại của người lao động trong Trung tâm làm cho một số người lao động trong Trung tâm có ý muốn chuyển sang một nơi làm việc khác tốt hơn nhằm đạt được những quyền lợi hay hơn so với đóng góp của họ. Nếu người lao động có trình độ, kinh nghiệm, năng lực mà chuyển đi sẽ gây lãng phí và khó khăn nhất thời cho Trung tâm.
Để biết được suy nghĩa của người lao động về việc thay đổi nơi làm việc, tác giả đã đưa ra câu hỏi: "Trong thời gian tới Ông/Bà có muốn thuyên chuyển nơi công tác không?", tác giả đã có kết quả theo bảng sau:
Bảng 2.26: Mong muốn chuyển nơi công tác trong thời điểm hiện nay
TT Mức độ lựa chọn Tỷ lệ (%)
1 Có muốn chuyển 10,3
2 Không có ý kiến 32,4
3 Không muốn chuyển 57,3
Tổng số 100
Theo số liệu bảng 2.26, có đến 57,3% số người trả lời không muốn chuyển sang làm ở một doanh nghiệp khác, đó là một tỷ lệ cao. Điều này cho thấy sự thỏa mãn nhu cầu của Trung tâm đối với người lao động đang chuyển biến theo xu hướng tích cực nên đã giữ chân họ, làm cho họ yên tâm với công việc hơn. Tỷ lệ lựa chọn có muốn chuyển sang doanh nghiệp khác đạt 10,3%, đây không phải là một tỷ lệ nhỏ. Còn tỷ lệ những người có ý kiến phân vân giữa " đi" hay "ở" chiếm tỷ lệ khá cao (32,4%), điều này cho thấy họ vẫn rất lưu luyến với công việc hiện tại nếu những quyền lợi mà Trung tâm trả cho họ hấp dẫn hơn trong tương lai sẽ giữ chân
họ ở lại Trung tâm nhiều hơn, nếu không được thỏa mãn họ sẽ ra đi, điều đó ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động kinh doanh dịch vụ của Trung tâm.
e. Hạn chế của công tác tạo động lực cho người lao động trong Trung tâm.
Khi đi sâu tìm hiểu yếu tố làm hạn chế mức độ hài lòng với công việc hiện tại của lao động trong Trung tâm cho thấy phần lớn số người trả lời nhấn mạnh yếu tố quan hệ trong tập thể chưa tốt gây ra chiếm tỷ lệ 37,4% số người được hỏi bảng 2.27.
Bảng 2.27: Yếu tố làm hạn chế mức độ hài lòng của lao động trong Trung tâm
TT Yếu tố Tỷ lệ
(%) TT Yếu tố Tỷ lệ
(%) 1 Tiền lương thấp 20,4 5 Lãnh đạo không quan tâm 12,4 2 Quan hệ trong tập thể không
tốt 37,4 6 Lịch làm việc không phù hợp 1,5
3 Điều kiện lao động không
đảm bảo 8,2 7 Lý do khác 9,6
4 Công việc nhàm chán 10,5
Hơn nữa, lãnh đạo trực tiếp không quan tâm cũng có ảnh hưởng đến tâm lý làm việc, điều này thể hiện thông qua việc hướng dẫn trong công việc, phân quyền chưa tốt cũng là nguyên nhân chính làm giảm động lực làm việc của lao động trong Trung tâm Kỹ thuật 1 (chiếm 12,4%). Tiếp đó là vấn đề tiền lương thấp cũng góp 1 tỷ lệ không nhỏ trong bảng khảo sát (chiếm 20,4%). Việc chia tiền lương không hợp lý giữa các khối, các phòng và giữa nhân viên lao động trực tiếp - gián tiếp. Việc tiền lương Trung tâm trả cho người lao động thấp hơn mức lương mà các doanh nghiệp đối thủ cũng là nguyên nhân gây ra sự kém phát triển của Trung tâm. Công việc diễn ra lặp đi lặp lại trong một ngày gây ra sự nhàm chán cho người lao động (chiếm 10,5%). Lý do khác cũng chỉ chiếm 9,6% bao gồm những lý do rất bình thường nhưng khi đặt tác giả vào hoàn cảnh của họ thì thấy hoàn toàn hợp lý.
Sự không thỏa mãn có xu hướng tăng khi người lao động cảm thấy không phù hợp với nghề đang làm. Để biết được tại sao người lao động cảm thấy không hài lòng với công việc hiện tại, tác giả đã đặt câu hỏi và thu được một kết qua trong bảng sau:
Bảng 2.28: Yếu tố làm cho lao động chưa hài lòng với nghề nghiệp hiện tại
TT Yếu tố Tỷ lệ (%)
1 Công việc không liên quan đến những gì được học 19,7 2 Tiền lương không công bằng với sức đã bỏ ra 41,9 3 Thời giam làm việc và nghỉ ngơi không hợp lý 28,5
4 Lý do khác 9,9
Vì tiền lương là yếu tố được người lao động cho là quan trọng nhất, có ảnh hưởng lớn nhất đến thu nhập của người lao động. Điều này cũng kích thích người lao động hăng say làm việc, nhưng Trung tâm cũng cần phải phân bổ tiền lương một cách hợp lý giữa các phòng và loại lao động để kích thích người lao động hăng say làm việc, để cho người lao động cảm thấy những gì họ nhận được xứng đáng với công sức đã bỏ ra. Yếu tố "Thời gian làm việc và nghỉ ngơi không hợp lý" được đánh giá cao thứ 2 sau thu nhập, việc nhấn mạnh yếu tố này sẽ đảm bảo người lao động sẽ có thời gian làm việc và nghỉ ngơi hợp lý, để đảm bảo và tăng cường sức khỏe sau những ngày làm việc vất vả. Yếu tố cuối cùng là những gì mà người lao động được học trong trường đại học hay cao đẳng không giúp ích họ nhiều trong công việc hằng ngày. Những gì mà người lao động học được trong thời sinh viên chỉ là những lý thuyết không áp dụng được hoàn toàn vào thực tế. Vì vậy, khi đi làm họ cảm thấy thiếu tự tin khi làm việc.
Kết luận chương 2
Đội ngũ lao động của Trung tâm Kỹ thuật 1 đáp ứng nhu cầu của kinh doanh dịch vụ kiểm định - hiệu chuẩn về số lượng cũng như chất lượng. Hầu hết lao động của Trung tâm đều được đào tạo bài bản qua trường lớp, từ trường đại học kỹ thuật, thạc sĩ. Hàng năm, Trung tâm còn mở các lớp tập huấn nghiệp vụ, hoặc cử lao động đi học ở các trường đại học để nâng cao trình độ cho người lao động.
- Thu nhập danh nghĩa của người lao động trong Trung tâm qua các năm đều tăng, điều này thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo Trung tâm đến người lao động.
- Trung tâm cũng đã quan tâm đến đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động bằng cách tăng các khoản tiền thưởng, phúc lợi cho người lao động.
- Trung tâm quan tâm tới điều kiện của người lao động, thể hiện điều kiện lao động của Trung tâm được cải thiện qua các năm.
- Cơ cấu bộ máy quản lý của Trung tâm nói chung còn cồng kềnh và chưa hợp lý, có những bộ phận công việc nhiều nhưng lại bố trí ít lao động ở các phòng chuyên môn như phòng Thử nghiệm, phòng Đo lường. Ngược lại có bộ phận công việc đã nhận đủ người nhưng lại vẫn nhận tiếp như phòng Kế toán. Điều này làm tăng chi phí quản lý và ảnh hướng đến hiệu quả kinh doanh của Trung tâm.
- Việc bố trí công việc cho người lao động phù hợp với ngành nghề được đào tạo chưa hợp lý ở một số phòng.
- Nhu cầu của người lao động trong Trung tâm được sắp xếp theo khía cạnh từ quan trọng nhất đến ít quan trọng nhất là công việc ổn định, lương cao, công việc phù hợp với khả năng sở trường, công việc thích thú, có cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc tốt, được tự chủ trong công việc, quan hệ đồng nghiệp tốt, có cơ hội học tập nâng cao trình độ, tính đa dạng trong công việc và lịch trình làm việc thích hợp.
- Động lực làm việc của người lao động trong Trung tâm là chưa cao là do một số nguyên nhân sau: lương thấp, lãnh đạo trực tiếp chưa quan tâm, tổ chức lao động không hợp lý, quan hệ trong tập thể chưa tốt, điều kiện lao động không đảm bảo, có đóng góp nhưng chưa được thăng tiến, công việc đơn điệu....
- Sự không hài lòng trong công việc có thể làm nảy sinh ý muốn chuyển việc của người lao động trong Trung tâm.
Qua quá trình đi sâu tìm hiểu các giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Trung tâm Kỹ thuật 1, tác giả nhận thấy các giải pháp trên bộc lộ một số ưu nhược điểm:
Ưu điểm:
- Trung tâm đã chú trọng vào việc xây dựng và thực hiện các chương trình tạo động lực như tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi tại Trung tâm.
- Trong từng chính sách tạo động lực, Trung tâm đã xây dựng được các tiêu chuẩn chi trả (đối tượng, điều kiện, chi tiêu thưởng, mức thưởng) tương đối có hệ thống và khoa học.
Hạn chế:
- Tuy đã xây dựng và thực hiện được các chương trình tạo động lực nhưng vẫn chưa phong phú đa dạng nên chưa phát huy được hết các ưu điểm và khắc phục được các nhược điểm của từng chương trình.
- Các tiêu chí xét thưởng còn mang tính định tính cao, chưa mang tính định lượng cụ thể rõ ràng.
- Hình thức tiền thưởng còn khá đơn điệu
CHƯƠNG 3