Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động trong viện dầu khí việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT NGUYỄN THỊ KIỀU TRANG GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG VIỆN DẦU KHÍ VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ HÀ NỘI - 2015 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT NGUYỄN THỊ KIỀU TRANG GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG VIỆN DẦU KHÍ VIỆT NAM Ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS Nguyễn Huy Hồng HÀ NỘI - 2015 LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan toàn nội dung luận văn kết nghiên cứu riêng Các số liệu sử dụng luận văn trung thực có trích dẫn rõ ràng Kết nghiên cứu luận văn chưa công bố cơng trình nghiên cứu khoa học trước Hà Nội, ngày 08 tháng năm 2015 Tác giả Nguyễn Thị Kiều Trang LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn thầy cô giáo Khoa Kinh tế Quản trị Kinh doanh Trường Đại học Mỏ - Địa Chất tận tình giảng dạy giúp đỡ tơi q trình học tập, nghiên cứu Tơi xin bày tỏ lòng biết ơn tới Thầy giáo hướng dẫn thực luận văn TS Nguyễn Huy Hoàng Từ vấn đề thực tế Viện Dầu khí Việt Nam nơi tơi chọn để hồn thành luận văn, Thầy giáo Nguyễn Huy Hồng tận tình bảo, hướng dẫn để tơi hồn thành đề tài luận văn nghiên cứu Tơi xin cảm ơn anh chị em đồng nghiệp công tác làm việc Viện Dầu khí Việt Nam nhiệt thành hợp tác cổ vũ suốt thời gian thực luận văn Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè ln tin tưởng khích lệ tơi thời gian học tập hoàn thành luận văn Trân trọng cảm ơn! Tác giả MỤC LỤC Trang Trang phụ bìa Lời cam đoan Lời cảm ơn Mục lục Danh mục chữ viết tắt Danh mục bảng Danh mục hình MỞ ĐẦU .1 Chương 1: TỔNG QUAN LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH SỰ NGHIỆP 1.1 Tổng quan lý luận công tác tạo động lực cho người lao động tổ chức hành nghiệp 1.1.1 Khái niệm động lực lao động tạo động lực lao động .5 1.1.2 Sự cần thiết phải tạo động lực lao động 1.1.3 Các học thuyết tạo động lực lao động 1.1.4 Nội dung công tác tạo động lực cho người lao động 17 1.2 Tổng quan thực tiễn công tác tạo động lực cho người lao động số đơn vị nghiên cứu khoa học 29 1.2.1 Công tác tạo động lực cho người lao động Viện Khoa học Công nghệ Quân - Bộ Quốc phòng 30 1.2.2 Công tác tạo động lực cho người lao động tài Viện Hóa học Việt Nam 32 1.2.3 Công tác tạo động lực cho người lao động Viện Nghiên cứu Nông nghiệp Phát triển Nông thôn 32 1.3 Tổng quan cơng trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài 33 1.3.1 Các nghiên cứu liên quan đến vấn đề tạo động lực cho người lao động 33 Kết luận chương .37 Chương 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI VIỆN DẦU KHÍ VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 20112014 39 2.1 Giới thiệu khái quát Viện Dầu khí Việt Nam 39 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Viện Dầu Khí 39 2.1.2 Một số đặc điểm Viện Dầu khí ảnh hưởng công tác tạo động lực cho người lao động .42 2.2 Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động Viện Dầu khí Việt Nam 49 2.2.1 Công tác tạo động lực kích thích vật chất 49 2.2.2 Hoạt động khen thưởng, kỷ luật 65 2.2.3 Tạo động lực thơng qua kích thích tinh thần 67 Kết luận chương .78 Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG VPI .80 3.1 Định hướng phát triển VPI giai đoạn 2015 - 2020 80 3.1.1 Kế hoạch sản xuất kinh doanh thời gian 2015 - 2020 .80 3.1.2 Kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2015-2020 .81 3.2 Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực lao đọng Viện Dầu khí Việt Nam giai đoạn 2015-2020 83 3.2.1 Hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động thơng qua kích thích vật chất 83 3.2.2 Hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động thơng qua kích thích tinh thần .86 Kết luận chương .96 KẾT LUẬN .99 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ CBCNV : Cán cán nhân viên CV : Chuyên viên DN : Doanh nghiệp KPIs : Các số đánh giá thực công việc NCKH : Nghiên cứu khoa học NLĐ : Người lao động NSDLĐ : Người sử dụng lao động SXKD : Sản xuất kinh doanh VPI/Viện : Viện Dầu khí Việt Nam DANH MỤC CÁC BẢNG TT Tên bảng Trang Bảng 2.1 Cơ cấu lao động VPI (tính đến tháng 12/2014) 46 Bảng 2.2 Tổng kết tình hình tài VPI 48 Bảng 2.3 Bảng hệ số lương chức danh VPI .50 Bảng 2.4 Tình hình Quỹ lương VPI từ năm 2012 – 2014 53 Bảng 2.5: Thống kê tình hình mức lương bình quân thu nhập trung bình Viện từ 2012-2014 54 Bảng 2.6: Kết điều tra phúc lợi xã hội VPI .61 Bảng 2.7: Tình hình trích Quỹ phúc lợi từ năm 2011-2014 62 Bảng 2.8: Chi quỹ khen thưởng VPI từ năm 2011 – 2014 66 Bảng 2.9: Kết điều tra khảo sát môi trường làm việc VPI 68 Bảng 2.10: Kết điều tra bố trí, phân cơng cơng việc VPI 71 Bảng 2.11: Kết điều tra quan hệ lãnh đạo nhân viên cấp 74 Bảng 2.12: Kết điều tra, khảo sát, hội đào tạo thăng tiến nghiệp 77 DANH MỤC CÁC HÌNH TT Tên hình Trang Hình 1.1: Tháp nhu cầu Maslow Hình 1.2: Phân cấp nhu cầu học thuyết E.R.G 10 Hình 1.3: Mơ hình thuyết kỳ vọng VROOM 15 Hình 2.1: Sơ đồ cấu tổ chức Viện Dầu khí Việt Nam 45 Hình 2.2 Biểu đồ quỹ lương/ tổng thu nhập VPI giai đoạn 2012-2014 53 Hình 2.3: Lương bình quân Thu nhập bình quân VPI từ 2012-2014 54 Hình 2.4: Tình hình trích Quỹ phúc lợi năm 2011 63 Hình 2.5: Tình hình trích Quỹ phúc lợi năm 2012 63 Hình 2.6: Tình hình trích Quỹ phúc lợi năm 2013 64 Hình 2.7: Tình hình trích Quỹ phúc lợi năm 2014 64 Hình 2.8: Quỹ khen thưởng VPI năm 2011-2014 66 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Các doanh nghiệp đứng trước hội thách thức gia nhập, hoạt động thị trường, chịu áp lực cạnh tranh mạnh mẽ từ đối thủ khác, chịu áp lực từ phía khách hàng, nhà cung cấp, đồng thời rủi ro doanh nghiệp phải kể đến áp lực xuất giai đoạn sau đối thủ tiềm ẩn, sản phẩm thay khác Muốn vượt qua thách thức để đạt mục tiêu, chắn doanh nghiệp phải có chiến lược hợp lý làm kim nam cho hoạt động doanh nghiệp, nhân tố đảm bảo thành công cho doanh nghiệp phải kể đến yếu tố người Người lao động liệu có gắn bó lâu dài? liệu có nỗ lực làm việc mình? liệu có coi doanh nghiệp ngơi nhà thân u mình? liệu có xem thành cơng hay thất bại doanh nghiệp thành cơng hay thất bại mình? Câu trả lời phụ thuộc trước hết vào nghệ thuật lãnh đạo người đứng đầu doanh nghiệp hay nhà quản lý doanh nghiệp Cụ thể nhà lãnh đạo quản lý doanh nghiệp phải đưa sách, phải có kỹ quản trị nhằm phát huy tối đa, hiệu lực, sức sáng tạo người lao động, phải tạo động lực lao động cho nhân viên doanh nghiệp Viện Dầu khí Việt Nam (Viện/VPI) thành lập vào ngày 22/5/1978 với mục tiêu phục vụ cơng tác nghiên cứu khoa học cho Ngành Dầu khí Viện sở thực nhiệm vụ nghiên cứu triển khai khoa học cơng nghệ Tập đồn, 30 năm qua, Viện góp phần làm sáng tỏ tiềm trữ lượng dầu khí Việt Nam, đưa số công nghệ tiến vào ứng dụng lĩnh vực thăm dò, khai thác, tăng cường thu hồi dầu, tham gia lựa chọn thiết kế quy trình cơng nghệ nhà máy lọc hóa dầu, chế biến khí, giải vấn đề thuộc lĩnh vực an tồn bảo vệ mơi trường kinh tế quản lý dầu khí Thời kỳ đầu thành lập, tổng số lao động Viện khoảng 40 người Sau 36 năm thành lập phát triển, tổng số lao động Viện 600 người, nhiên, thực tế Ngành Dầu khí Việt Nam thiếu nhiều cán đầu đàn khoa học, thiếu chuyên gia giỏi công nghệ, số cán có trình độ cao lại 91 - Đối với nhân viên nhận nhiệm vụ, giao việc cần làm rõ điểm chưa cụ thể, đề nghị cán quản lý trực tiếp giải thích, cung cấp thơng tin cụ thể Dù có mô tả công việc tốt đánh giá kết thực công việc không rõ ràng, khơng đảm bảo tiêu chí đánh giá không ứng dụng làm thang đo cho hoạt động tài khơng cịn có tác dụng thúc đẩy động làm việc người lao động Về phương pháp đánh giá Viện tương đối phù hợp để nâng cao hiệu công tác đánh giá, tác giả đề xuất số giải pháp: - Cùng với thành lập tổ xây dựng mô tả cơng việc tổ làm nhiệm vụ xây dựng tiêu chuẩn đánh giá kết thực công việc Bản tiêu chuẩn cần đảm bảo: mô tả rõ ràng, phù hợp, tiêu chuẩn đánh giá khách quan, gắn bó chặt chẽ với tiêu chí mơ tả cơng việc quan trọng kết phải sử dụng để đánh giá thành tích nhân viên áp dụng để trả lương, thưởng, phúc lợi việc đánh giá cần phải gắn bó chặt chẽ với tiêu chuẩn đánh giá - Với phương pháp đánh giá: Để tăng tính hiệu cho hoạt động đánh giá ngồi thân người lao động tự đánh giá, quản lý trực tiếp đánh giá, lãnh đạo đánh giá cịn cần có đánh giá người làm việc nhóm, tổ 15,1% số người có quan điểm cho công việc họ làm không thú vị, 32,1% số người hỏi thấy họ bị áp lực cơng việc, 16% số người hỏi có câu trả lời trình độ thấp so với yêu cầu công việc Điều bắt nguồn từ công việc tuyển dụng, việc thân quen, nhờ cậy quan hệ, số người lao động tuyển dụng vào khơng theo quy trình thiết lập, mục đích tuyển dụng khơng xuất phát từ nhu cầu thực tế, làm cho người tuyển dụng vào làm việc không chuyên môn, cấp đào tạo Tác giả đề xuất: - Bản mô tả công việc phải áp dụng cho việc bố trí nhân viên Mỗi vị trí nhân viên tuyển dụng bố trí cần phải đáp ứng yêu cầu mà mô tả công việc yêu cầu, đảm bảo nhân viên làm việc lực, 92 sở trường Từ đó, Viện bố trí người lao động vào vị trí “đúng người, việc” Đây tiêu chí mà tổ cơng tác có nhiệm vụ xây dựng Bản mơ tả cơng việc Viện cần ý thực - Bên cạnh đó, Viện cần thường xuyên tổ chức họp cán quản lý cấp trung xem xét hiệu lực làm việc nhân viên phận để bố trí nhân viên vào vị trí cơng việc đa dạng Nếu Viện thực công tác giúp người lao động học hỏi thêm nhiều kinh nghiệm nâng cao trình độ việc thực cơng việc làm đa dạng hóa khả thân - Ngoài ra, Viện nên tổ chức kỳ thi nâng ngạch từ cấp cán sự, kỹ thuật viên lên chuyên viên để tạo điều kiện cho NLĐ có quyền lợi trách nhiệm tương ứng với lực vị trí cơng việc đảm nhiệm, tạo tâm lý thoải mái cho NLĐ cơng hiến Nếu làm tốt cơng tác tuyển dụng, bố trí, phân cơng cơng việc, cơng ty có hiệu làm việc cao từ nhân viên mình, nhân viên, họ có tâm trạng thoải mái, hăng say, nỗ lực lao động, tạo động lực làm việc cho người lao động, người lao động có tinh thần làm việc ngày tốt 3.2.2.3 Cải thiện quan hệ lãnh đạo nhân viên cấp Quản trị bao gồm bốn chức hoạch định, tổ chức, lãnh đạo cuối kiểm tra giám sát Với chức kiểm tra giám sát, Người lãnh đạo phải kiểm sốt tình hình làm việc nhân viên, đảm bảo nhân viên hướng theo đích chọn doanh nghiệp đến mục tiêu Mối quan hệ người lãnh đạo với nhân viên cấp cầu nối ý chí, tầm nhìn lãnh đạo với định hướng, nỗ lực đóng góp nhân viên để đảm bảo thắng lợi doanh nghiệp Hiện phần lớn cán công nhân viên đánh giá cao văn hoá “đào tạo đồng nghiệp mới” Viện, nhờ vào tinh thần mà Viện thực môi trường thuận lợi cho kỹ sư, cử nhân, trưởng thành nhanh chóng, cán cơng nhân viên sau 3-5 tháng độc lập triển khai công việc phức tạp Theo 93 quan sát tác giả, việc hướng dẫn sát định hướng đào tạo đồng nghiệp chủ yếu thực tốt với lĩnh vực chuyên môn kỹ thuật, cơng ty cịn nhiều lĩnh vực khác tài chính, thương mại, ngoại ngữ mảng này, tinh thần đào tạo đồng nghiệp trẻ phổ cập hiệu cịn bị hạn chế, chưa có quy trình cụ thể phát triển cán trẻ Do cán quản lý, cán giỏi lĩnh vực khác cần giành thời gian, coi trọng xây dựng tài liệu kiến thức, kinh nghiệm mà đúc kết cập nhật lên sở liệu máy chủ Viện, việc tạo nên sở tảng cho việc định hướng, hướng dẫn chi tiết, cụ thể nhân viên bên cạnh việc “cầm tay việc” 13,7% số người lao động có quan điểm cho lãnh đạo, quản lý trực tiếp không quan tâm đến sống cá nhân nhân viên, 84,9% đồng thuận nhận định quản lý trực tiếp có quan tâm sống, tâm tư tình cảm nhân viên Sự quan tâm đến sống cá nhân nhân viên mức độ hợp lý tác động tốt đến hiệu làm việc họ Để nâng cao mối quan hệ sâu sắc lãnh đạo-nhân viên, theo tác giả cán quản lý phải thấu hiểu lợi ích việc quan tâm hợp lý đến nhân viên ngồi cơng việc, nhân viên có gặp rắc rối sống họ xem người quản lý người bạn tin cậy để chia sẻ thông tin, người quản lý tình có khả dễ dàng động viên, hỗ trợ họ vượt qua khó khăn gặp phải, hay có điều kiện hiểu biết nhân viên quản lý Họ tăng cường phát triển mối quan hệ lãnh đạo-nhân viên thông qua hoạt động phong trào văn nghệ, thể thao, liên hoan Đồng thời Viện giai đoạn dự thảo triển khai mô hình đánh giá hiệu cơng việc, ngồi việc cấp đánh giá nhân viên, theo ý kiến tác giả Viện nên xem xét trọng số hợp lý cho việc nhân viên có quyền đánh giá cấp theo mơ hình đánh giá hiệu cơng việc đa chiều 37,7% số người hỏi cho cấp không tham khảo ý kiến nhân viên cấp định Theo tìm hiểu trực tiếp tác giả, lãnh đạo, quản lý Viện có số người nghiêng theo phong cách lãnh đạo độc tài, thích tự định việc quan trọng hay áp đặt ý kiến đạo xuống cấp dưới, số khác có khuynh hướng theo phong cách lãnh đạo dân chủ, tự do, muốn tham khảo ý kiến người khác trước định Theo phân tích nguồn nhân lực lao động 94 Viện, phần đông cán cơng nhân viên Viện cán trẻ, có trình độ học vấn đại học trở lên (chiếm 81%) Với mơi trường vậy, người có phong cách lãnh đạo dân chủ tự cho phép tạo điều kiện cho nhân viên thể nhu cầu ‘Cái tôi’ người Cán công nhân viên có mơi trường đáp ứng nhu cầu tự thể việc có điều kiện tham gia vào vấn đề lớn cơng ty, phát huy sáng tạo Điều tạo động lực tinh thần làm việc nhân viên tăng lên Về phía lãnh đạo, có tham khảo ý kiến người xung quanh, định họ mang tính tồn diện, đa chiều Muốn mở rộng theo hướng có phong cách lãnh đạo dân chủ, tự để phát huy tính ưu việt nguồn lực, trước hết người quản lý, lãnh đạo Viện cần nhận thức vai trị, lợi ích đem lại lâu dài phong cách lãnh đạo môi trường cơng ty Bên cạnh họ cần có lịch trình, có thời gian cho việc đưa định, rơi vào tình trạng gấp rút việc đưa định có tham khảo ý kiến khác khó khả thi, ý kiến đưa không đa dạng Khảo sát việc trao quyền q trình thực cơng việc hầu hết nhân viên có quan điểm chung, đồng ý cán quản lý phân quyền, trao quyền cho họ, nhiên số có 21,7% số người lao động tham gia trả lời câu hỏi khảo sát lại nhìn nhận họ trao quyền mang tính hạn chế Sở dĩ có số ý kiến lãnh đạo, quản lý thường xuyên tuyên truyền với nhân viên cấp họ cần nâng tầm, nâng vị trí cơng tác làm việc với khách hàng, nhiên quy định quyền hạn chi phí tài phát triển chăm sóc mối quan hệ khách hàng không rõ ràng Theo tác giả, công ty nên có sách quy định hạn mức chi phí giao giám đốc dự án tự chủ ngân sách, chi phí, tự hạch toán Trao quyền, phân quyền cho nhân viên cấp địi hỏi người lãnh đạo, quản lý phải có nghệ thuật, kỹ định để nhân viên có cảm giác thoải mái làm việc, làm tốt công tác đóng góp thiết thực vào cơng tác tạo động lực cho người lao động công ty 3.2.2.4 Quan tâm xây dựng hội đào tạo triển vọng thăng tiến nghiệp Đội ngũ nhân lực có trình độ chun mơn, kỹ thuật, kỹ quản lý nhân tố quan trọng định thành công doanh nghiệp trình cạnh tranh 95 thị trường Việc cử cán tham gia khoá đào tạo cần phải xem xét nhu cầu đào tạo cách đầy đủ, cần phân tích thực trạng lực kết công việc nhân viên so với mục tiêu cụ thể đặt cho họ, để nhân viên thấy hội đào tạo đãi ngộ hợp lý doanh nghiệp dành cho họ, người cử học có trách nhiệm hồn thành nội dung khố học, sau phải chuyển hoá kết đào tạo thành lực nhân viên phục vụ tốt công việc Thời gian qua lãnh đạo Viện coi trọng việc đào tạo cán công nhân viên nhằm trang bị cho nhân viên kiến thức, kinh nghiệm đảm bảo thực công việc tốt Trong q trình khảo sát thăm dị ý kiến, 25% số người đánh giá ý nghĩa khoá học u cầu cơng việc mức bình thường, 15,1% số người hỏi lại thấy khoá đào tạo khơng hữu ích Điều xuất phát từ nguyên nhân: Việc xác định đối tượng học chưa phù hợp với nội dung khóa học nên sau học, học viên không ứng dụng ứng dụng vào thực tế cơng việc Lý thứ dầu khí ngành đặc thù, chuyên ngành hẹp, thân cá nhân, đơn vị Viện không xác định nhu cầu, nội dung đào tạo rõ ràng, dẫn đến khó khăn cho đơn vị đào tạo công tác xây dựng chương trình, nội dung đào tạo phù hợp Để cơng tác đào tạo cải thiện tốt hơn, theo tác giả, Viện, đặc biệt ban Tổ chức Nhân lãnh đạo ban, trung tâm khác cần đánh giá thực tế, sát lực, trình độ ứng viên cử học Ngoài việc lựa chọn nhân viên cử học cần phân tích, đánh giá công việc nhân viên có gắn liền với nội dung khố học tổ chức không, định hướng công việc tới nhân viên liệu có liên quan khơng, cần vào yếu tố thực chất để cử cán cơng nhân viên thích hợp cho đào tạo, cụ thể: - Cần xây dựng hệ thống đào tạo đến vị trí cơng việc cho tồn thể cán nhân viên cách thành lập tổ công tác bao gồm lãnh đạo Viện, cán phòng Nhân Đào tạo, cán phòng Kế hoạch tài chính, lãnh đạo phận mời chuyên gia sở đào tạo uy tín ngồi nước lĩnh vực dầu khí để nghiên cứu thiết kế Hệ thống đào tạo cần 96 đảm bảo tiêu chuẩn lựa chọn người đào tạo, kiến thức, kỹ trang bị cho người lao động phải phù hợp, kinh phí đào tạo phải hợp lý - Phổ biến rộng rãi đến toàn thể cán nhân viên hệ thống đào tạo xây dựng xong Để người lao động vị trí biết hưởng sách đào tạo thăng tiến lên vị trí cao hơn, đào tạo Việc có tác dụng khuyến khích người lao động nâng cao tinh thần học tập có động để thăng tiến Thực tốt công tác làm nhân viên cảm nhận ý nghĩa khoá học cá nhân họ, tạo cho họ hứng thú với công việc khơng làm lãng phí thời gian cách vơ ích Bên cạnh công tác đào tạo, Viện tạo hội công cho nhân viên để thăng chức, thăng tiến lên vị trí cao dựa nỗ lực đóng góp, thành tích, hiệu cơng việc nhân viên cho công ty khả nhân viên vị trí cơng tác Với môi trường điều kiện thăng tiến rõ ràng, tiêu chuẩn đề bạt chọn lọc đánh giá chi tiết nguyên tắc phải trải qua nhiều giai đoạn Viện có vị trí quản lý đảm đương trách nhiệm công việc yêu cầu Theo quan điểm tác giả thời gian tới Viện triển khai áp dụng công tác đánh giá hiệu cơng việc theo KPIs hội thăng tiến nghiệp ngày tường minh hơn, lượng hố rõ Cơng tác phát đề bạt cán công ty thực ngày đem lại hài lịng đến tồn cán công nhân viên, tạo cho cán công nhân viên yên tâm làm việc, cống hiến cho công ty Kết luận chương Dựa phân tích đánh giá thực trạng công tác tạo động lực lao động Viện, tác giả đưa số đề xuất áp dụng vào Viện để hồn thiện công tác này, điểm quan trọng thống kê - Công tác khen thưởng kỷ luật: 1) Công tác xem xét khen thưởng hàng năm cần dựa kết công việc không dựa đăng ký thành tích ban đầu các nhân; Các thông tin khen thưởng đột xuất cần đề cập chi tiết, công bố trang Web Viện; 2) Viện phải xem xét lượng hoá tiêu, tiêu chuẩn 97 người, tổ chức đề nghị xét khen thưởng dựa tiêu KPIs xây dựng; 3) Lãnh đạo, quản lý thực nghiêm túc công tác đánh giá hiệu công việc CBCNV - Công tác phúc lợi xã hội: 1) Viện nên đưa thêm vào văn quy định thức nhiều kiện khác, với mức chi phí xác định rõ, dùng biên độ để thể hiện; 2) Đổi tổ chức đoàn niên Viện để thúc đẩy hoạt động phong trào văn nghệ, thể dục thể thao, đồng thời lãnh đạo Viện cần coi trọng ý nghĩa hoạt động vào hoạt động sản xuất kinh doanh Viện - Mơi trường làm việc: 1) Viện có kế hoạch thay dần máy tính cũ; 2) Viện nên phát động phong trào thi đua việc chia sẻ nhiều kiến thức, tài liệu, kinh nghiệm cho đồng nghiệp; 3) Viện cần ban hành quy định tiêu chí, tác phong làm việc chuyên nghiệp chi tiết hoá riêng cho phận Cán quản lý trực tiếp đánh giá nghiêm túc kết công việc, đưa tình huống, dẫn chứng cụ thể khơng chuyên nghiệp nhân viên cấp - Bố trí, phân công công việc: 1) Ban Tổ chức Nhân nhấn mạnh tầm quan trọng, hiệu chi tiết hố mơ tả cơng việc, đề xuất cử cán quản lý hạn chế kỹ tham gia khoá học kỹ quản trị; 2) Cán quản lý cần coi trọng việc mô tả công việc cách cụ thể giao việc, nhân viên giao việc cần làm rõ với cán quản lý điểm chưa cụ thể có - Quan hệ lãnh đạo nhân viên cấp dưới: 1) Cán quản lý, cán giỏi lĩnh vực khác kỹ thuật cần xây dựng tài liệu kiến thức, kinh nghiệm cập nhật lên sở liệu máy chủ Viện bên cạnh việc “cầm tay việc”; 2) Cán quản lý phải thấu hiểu lợi ích việc quan tâm hợp lý đến nhân viên ngồi cơng việc, phát triển mối quan hệ lãnh đạo-nhân viên qua hoạt động phong trào văn nghệ, thể thao Ngoài Viện nên xem xét trọng số hợp lý cho việc nhân viên có quyền đánh giá cấp trên; 3) Người quản lý, lãnh đạo Viện cần nhận thức vai trị, lợi ích đem lại lâu dài phong cách lãnh đạo dân chủ, tự môi trường công ty; 4) Cải thiện việc trao quyền mang tính hạn chế, Viện nên có sách quy định hạn mức chi phí tài chăm sóc khách hàng rõ ràng giao giám đốc dự án tự chủ ngân sách, chi phí, tự hạch tốn 98 - Cơ hội đào tạo triển vọng thăng tiến nghiệp: 1) Công ty, đặc biệt Ban Tổ chức Nhân lãnh đạo ban, trung tâm khác cần đánh giá thực tế, sát lực, trình độ ứng viên cử học 99 KẾT LUẬN Những quan điểm học thuyết người lĩnh vực tạo động lực làm việc cho người lao động ngày thể rõ giá trị người lao động thành công tổ chức, ngày nhà quản lý, lãnh đạo doanh nghiệp việc đáp ứng cho người lao động đầy đủ vật chất họ phải quan tâm đến đời sống tinh thần người lao động thông qua sách tạo động lực lao động thích hợp để khai thác tốt lực người lao động làm cho họ hài lòng với doanh nghiệp Thơng qua kết khảo sát, phân tích đánh giá công tác tạo động lực lao động Viện, cho thấy công tác đạt kết tích cực, phần tạo n tâm cơng tác, thúc đẩy nỗ lực phấn đấu hồn thành công việc người lao động, nhiên theo tác giả cơng tác cịn hạn chế cần cải thiện để ngày hoàn thiện hơn, thúc đẩy người lao động ngày gắn bó, nỗ lực làm việc, góp phần nâng cao hiệu lao động sản xuất Thông qua đề tài, hạn chế phát sinh công tác tạo động lực cho người lao động Viện phần Bản luận văn đề xuất số thay đổi, khuyến nghị để hồn thiện cơng tác tạo động lực lao động thơng qua kích thích vật chất kích thích tinh thần Có thể tồn nhiều hạn chế với giải pháp khác luận văn số nội dung khác liên quan đến công tác tạo động lực cho người lao động chưa đề cập thấu đáo tác giả hi vọng khuyến nghị đưa phần Ban Lãnh đạo Viện nhìn nhận, cân nhắc áp dụng cơng tác tạo động lực lao động Viện thời gian tới TÀI LIỆU THAM KHẢO Ban KHTC-VPI (2014), Báo cáo kiểm kê tài sản tính đến tháng 5/2014 Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2008), Giáo trình Quản trị nhân lực¸ NXB Lao Động – Xã Hội Trần Lê Đông - Nguyên Tổng Giám Đốc Liên Doanh Dầu khí Việt - Nga Vietsovpetro, Biên họp nội Nguyễn Hữu Lam (2007), Hành vi tổ chức, NXB Thống kê, TP.HCM Bùi Hoàng Lợi, 2007, Quản trị nhân sự, NXB Đại học kinh tế quốc dân Lê Văn Tâm, Ngô Kim Thanh (2008), Quản trị doanh nghiệp, NXB Đại học kinh tế quốc dân Đinh La Thăng - Nguyên Chủ tịch Hội đồng Quản trị Tập Đồn Dầu khí Quốc Gia Việt Nam (2012), Báo cáo tổng kết ngành năm 2012 Bùi Anh Tuấn (2003), Giáo trình hành vi tổ chức, NXB Thống kê Lương Văn Úc (2003), Tâm lí học lao động, Đại học kinh tế quốc dân 10 Viện Dầu khí Việt Nam, Thỏa ước lao động tập thể Viện Dầu khí Việt Nam 11 Viện Dầu khí Việt Nam (2010-2014), Báo cáo tổng kết năm 2010-2014 12 Viện Dầu khí Việt Nam (2012), Quyết định số 3087/QĐ-VDKVN ngày 22/11/2012 việc ban hành Quy chế trả lương trả thưởng Viện Dầu khí Việt Nam 13 Viện Dầu khí Việt Nam (2015), Chiến lược phát triển Viện Dầu khí Việt Nam giao đoạn 2015-2020 14 Business Edge (2006), Tạo động lực làm việc, NXB Trẻ, TP Hồ Chí Minh 15 http://dantri.com.vn/c0/s0-202549/danh-gia-de-tao-dong-luc-cho-nhan (PV (23/10/2007), Đánh giá để tạo động lực cho nhân viên) 16 http://doanhnhan360.com (Tạo động lực để nhân viên làm việc tốt) 17 http://kynang.7pop.net/2011/03/phuong-phap-tao-dong-luc-bi-quyet-lamit.htm (Phương pháp tạo động lực – bí làm nhiều) 18 http://tailieu.vn/xem-tai-lieu/tao-dong-luc-lam-viec-cho-nhan (Tạo động lực làm việc cho nhân viên) PHỤ LỤC Bảng khảo sát thông tin dành cho cán VPI Xin chào anh chị em VPI Hiện (Nguyễn Thị Kiều Trang) tham gia chương trình đào tạo Thạc sỹ Khoa Kinh tế & Quản trị Kinh doanh - Trường Đại học Mỏ Địa chất Hà Nôi Để phục vụ luận văn đề tài liên quan đến “Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động Viện dầu khí Việt Nam”, tơi cần điều tra khảo sát thơng tin theo nội dung khảo sát Rất mong anh chị em tham gia nghiêm túc nhiệt tình Tơi xin cam kết thông tin điều tra khảo sát giữ bí mật tuyệt đối phục vụ nghiên cứu đề tài luận văn Ghi chú: đánh dấu “x” để lựa chọn ý kiến A Khảo sát vấn đề phúc lợi xã hội VPI Ngồi tiền lương, người lao động có nhận trợ cấp khác từ công ty (tiền ngồi giờ…): Có Khơng Ý nghĩa chế độ phúc lợi người lao động Viện: Rất quan trọng Quan trọng Bình thường Khơng quan trọng Thái độ người lao động công ty quy chế phúc lợi: Rất hài lòng Hài lòng Bình thường Khơng hài lịng Rất khơng hài lịng Cơng ty có tổ chức thường xun hoạt động phong trào cho cán cơng nhân viên: Có Khơng Phúc lợi xã hội công ty so với đơn vị khác ngành: Tốt Ngang Kém B Khảo sát môi trường làm việc VPI Các nơi nguy hiểm có bảng cảnh báo nguy hiểm: Có Khơng TRÍ TUỆ DẦU KHÍ VIỆT NAM THE INTELLECT OF PETROVIETNAM Trang 01/04 Viện Dầu khí Việt Nam 167 Trung Kính, n Hịa, Cầu Giấy, Hà Nội ĐT/ Fax: 04.37824950 Bảng khảo sát thông tin dành cho cán VPI Mức độ an tồn mơi trường làm việc Viện sức khỏe người lao động: Rất an toàn An toàn Bình thường Khơng an tồn Rất khơng an tồn Đánh giá người lao động chỗ ngồi, chỗ làm việc: Rất thoải mái Thoải mái Bình thường Không thoải mái Rất không thoải mái Đánh giá người lao động phương tiện làm việc đơn vị trang bị: Rất tốt Tốt Kém Rất Bình thường 10 Nhận xét người lao động mối quan hệ cán công nhân viên Viện: Rất tốt Tốt Không tốt Rất không tốt Bình thường 11 Thái độ cán cơng nhân viên chia sẻ kiến thức, kinh nghiệm, ý tưởng: Luôn sẵn sàng Sẵn sàng Không sẵn sàng Không hợp tác Bình thường 12 Thái độ Viện việc khuyến khích tinh thần làm việc, trao đổi nhóm: Rất khuyến khích Khuyến khích Bình thường Khơng khuyến khích 13 Phong cách làm việc cán cơng nhân viên Viện: Rất chuyên nghiệp Không chuyên nghiệp Chun nghiệp Bình thường Rất khơng chun nghiệp C Khảo sát vấn đề bố trí phân cơng cơng việc VPI 14 Đánh giá người lao động mức độ quy định, mô tỏa công việc VPI: Rất tốt Tốt Kém Rất Bình thường 15 Cảm nhận người lao động công việc mình: Rất thú vị Thú vị Chán Rất chán Bình thường TRÍ TUỆ DẦU KHÍ VIỆT NAM THE INTELLECT OF PETROVIETNAM Trang 02/04 Viện Dầu khí Việt Nam 167 Trung Kính, n Hịa, Cầu Giấy, Hà Nội ĐT/ Fax: 04.37824950 Bảng khảo sát thông tin dành cho cán VPI 16 Mức độ áp lực công việc người lao động: Rất áp lực Áp lực Phù hợp Khơng áp lực Rất 17 Trình độ học vấn người lao động so với mức độ yêu cầu công việc: Cao Phù hợp Thấp 18 Mức độ chủ động cán công nhân viên thiết lập kế hoạch làm việc: Chủ động Chủ động có tính áp đặt Khơng chủ động D Khảo sát mối quan hệ lãnh đạo nhân viên cấp 19 Nhân viên hướng dẫn định hướng công việc từ ngày bắt đầu cơng việc: Đúng Sai 20 Ngồi cơng việc, người quản lý trực tiếp có quan tâm đến sống cá nhân cấp dưới: Có Khơng 21 Lãnh đạo, quản lý có tham khảo ý kiến cấp định: Có Khơng 22 Phong cách quản lý lãnh đạo Viện: Độc tài Dân chủ Tự 23 Mức độ trao quyền công việc cho người lao động: Được trao quyền Được trao quyền có tính hạn chế Khơng trao quyền E Khảo sát hội đào tạo thăng tiến nghiệp cán công nhân viên 24 Mức độ quan tâm Viện vấn đề đào tạo chuyên môn phát triển kỹ cho người lao động: Rất trọng Chú trọng Bình thường Khơng trọng Rất khơng trọng TRÍ TUỆ DẦU KHÍ VIỆT NAM THE INTELLECT OF PETROVIETNAM Trang 03/04 Viện Dầu khí Việt Nam 167 Trung Kính, n Hịa, Cầu Giấy, Hà Nội ĐT/ Fax: 04.37824950 Bảng khảo sát thông tin dành cho cán VPI 25 Ảnh hưởng khóa học đến cơng việc người lao động cử tham dự: Rất hữu ích Hữu ích Bình thường Khơng hữu ích Rất khơng hữu ích 26 Thái độ cán công nhân viên hội thăng tiến Viện: Lạc quan Bình thường Khơng lạc quan 27 Mức độ khách quan lãnh đạo Viện xem xét tài năng, đóng góp cá nhân để đề bạt nhân vào vị trí chủ chốt: Rất khách quan Khách quan Bình thường Khách quan Rất thiếu khách quan TRÍ TUỆ DẦU KHÍ VIỆT NAM THE INTELLECT OF PETROVIETNAM Trang 04/04 Viện Dầu khí Việt Nam 167 Trung Kính, Yên Hòa, Cầu Giấy, Hà Nội ĐT/ Fax: 04.37824950 ... lực cho người lao động 3 - Phân tích thực trạng cơng tác tạo động lực cho người lao động Viện Dầu khí Việt Nam - Đề xuất số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động Viện Dầu. .. mà người lao động nhận phải tương xứng với họ cống hiến làm cho người lao động nỗ lực cơng việc, tạo động lực cho nhân viên làm việc Động lực lao động việc làm thoả mãn nhu cầu cho người lao động, ... tác tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp Việc tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp giải lợi ích kép cho thân người lao động doanh nghiệp: - Đối với người lao động: Đó hội làm