Thực trạng và giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần đầu tư thương mại và phát triển công nghệ FSI

MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU 1 PHẦN NỘI DUNG 6 CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ FSI 6 1.1 Khái quá chung về Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI 6 1.1.1 Chức năng nhiệm vụ của Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI 6 1.1.2 Tóm lược quá trình phát triển của Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI 7 1.1.3 Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI 8 1.1.4 Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của Công ty Cổ phần đầu Tư thương mại và Phát triển Công nghệ FSI 9 1.2 Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực tại 10 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ FSI 14 2.1 Cơ sở lý luận về vấn đề nghiên cứu 14 2.1.1 Động lực lao động và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động 14 2.1.2 Tạo động lực 16 2.1.3 Các học thuyết tạo động lực trong lao động 17 2.1.4. Nội dung và phương pháp tạo động lực cho người lao động 22 2.1.5. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tạo động lực lao động cho người lao động 28 2.2. Khái quát về tình hình nhân lực của Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI 29 2.2.1. Số lượng nhân lực 29 2.2.2. Chất lượng nhân lực 30 2.2.3. Cơ cấu nhân lực của Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI 30 2.3 Thực trạng Công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI 32 2.3.1. Tạo động lực cho người lao động thông qua việc sử dụng công cụ tài chính 32 2.3.2 Tạo động lực thông qua việc xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động 38 2.3.3 Tạo động lực thông qua việc đào tạo và phát triển nhân lực 40 2.3.4 Tạo động lực thông qua việc bố trí, sắp xếp, đề bạt lao động 41 2.3.5 Tạo động lực thông qua điều kiện và môi trường làm việc 43 2.3.6 Các phong chào đoàn thể tổ chức đời sống cho cán bộ công nhân viên và xây dưng văn hóa của Công ty 44 2.4. Đánh giá chung về công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI 45 2.4.1 Kết quả đạt được 45 2.4.2 Những mặt tích cực và hạn chế trong công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI 46 CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ FSI 57 3.1 Phương hướng tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI 57 3.2 Một số giải pháp cụ thể hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tai Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI 58 3.2.1 Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người la động 58 3.2.3 Đẩy mạnh và phát huy hơn nữa vai trò của tiền luơng, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi xã hội và coi đây là đòn bảy kinh tế, kích thích vật chất, tinh thần cho người lao động tại Công ty 60 3.2.4 Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động 65 3.2.5 Tạo cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp. 66 3.2.6 Hoàn thiện công tác bố trí, sắp xếp lao động 67 3.2.7 Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc 68 3.2.8 Tăng cường các kênh đối thoại xã hội trong Công ty. 69 3.2.9 Xây dựng phong trào đoàn thể, khen ngợi, tổ chức thi đua trong Công ty ngày càng đa dạng, phong phú 70 3.2.10 Các giải pháp khác. 70 3.3 Một số khuyến nghị đối với ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI về vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty. 71 KẾT LUẬN 72 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 74

MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU 1

PHẦN NỘI DUNG 6

CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ FSI 6

1.1 Khái quá chung về Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI 6

1.1.1 Chức năng nhiệm vụ của Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI 6

1.1.2 Tóm lược quá trình phát triển của Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI 7

1.1.3 Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI 8

1.1.4 Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của Công ty Cổ phần đầu Tư thương mại và Phát triển Công nghệ FSI 9

1.2 Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực tại 10

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ FSI 14

2.1 Cơ sở lý luận về vấn đề nghiên cứu 14

2.1.1 Động lực lao động và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động 14

2.1.2 Tạo động lực 16

2.1.3 Các học thuyết tạo động lực trong lao động 17

2.1.4 Nội dung và phương pháp tạo động lực cho người lao động 22

2.1.5 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tạo động lực lao động cho người lao động 28

2.2 Khái quát về tình hình nhân lực của Công ty Cổ phần Đầu tư Thương

mại và Phát triển Công nghệ FSI 29

2.2.1 Số lượng nhân lực 29

2.2.2 Chất lượng nhân lực 30

2.2.3 Cơ cấu nhân lực của Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI 30

2.3 Thực trạng Công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI 32

2.3.1 Tạo động lực cho người lao động thông qua việc sử dụng công cụ tài chính 32

2.3.2 Tạo động lực thông qua việc xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động 38

2.3.3 Tạo động lực thông qua việc đào tạo và phát triển nhân lực 40

2.3.4 Tạo động lực thông qua việc bố trí, sắp xếp, đề bạt lao động 41

2.3.5 Tạo động lực thông qua điều kiện và môi trường làm việc 43

2.3.6 Các phong chào đoàn thể tổ chức đời sống cho cán bộ công nhân viên và xây dưng văn hóa của Công ty 44

2.4 Đánh giá chung về công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI 45

2.4.1 Kết quả đạt được 45

2.4.2 Những mặt tích cực và hạn chế trong công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI 46

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ FSI 57

3.1 Phương hướng tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI 57

3.2 Một số giải pháp cụ thể hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tai Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công

nghệ FSI 58

3.2.1 Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người la động 58

3.2.3 Đẩy mạnh và phát huy hơn nữa vai trò của tiền luơng, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi xã hội và coi đây là đòn bảy kinh tế, kích thích vật chất, tinh thần cho người lao động tại Công ty 60

3.2.4 Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động 65

3.2.5 Tạo cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp 66

3.2.6 Hoàn thiện công tác bố trí, sắp xếp lao động 67

3.2.7 Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc 68

3.2.8 Tăng cường các kênh đối thoại xã hội trong Công ty 69

3.2.9 Xây dựng phong trào đoàn thể, khen ngợi, tổ chức thi đua trong Công ty ngày càng đa dạng, phong phú 70

3.2.10 Các giải pháp khác 70

3.3 Một số khuyến nghị đối với ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI về vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty 71

KẾT LUẬN 72

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 74

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chon đề tài

Trong mọi công ty, doanh nghiệp hiện nay nguồn nhân lực đóng vai tròquan trọng đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp Đặc biệt ngàynay xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế diễn ra vô cùng mạnh mẽ, môitrường cạnh tranh ngày càng gay gắt thì việc xây dựng một đội ngũ nhân lựcchất lượng cao, làm việc hiệu quả nhằm phát huy các thế mạnh của công ty,doanh nghiệp là cần thiết

Hiệu quả làm việc của người lao động phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố:khả năng, năng lực của người lao động, phương tiện và các nguồn lực để thựchiện công việc và động lực lao động trong đó, động lực lao động là một yếu

tố quan trọng có vai trò thúc đẩy người lao động hăng hái, say mê làm việc

Do đó để nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động đặt ra yêu cầu đốivới các doanh nghiệp phải quan tâm đến công tác tạo động lực cho người laođộng

Để đạt mục tiêu tăng trưởng khá, mở rộng thị trường, chất lượng sảnphẩm tốt, uy tín cao, tăng khả năng cạnh tranh với các Công ty trong nước,nâng cao năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm thì một trong những biệnpháp mà Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSIquan tâm hàng đầu đó là tạo động lực lao động để thúc đẩy người lao độnglàm việc với năng suất cao

Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI làmột Công ty kinh doanh chuyên bán buôn bán lẻ thiết bị máy móc văn phòng

và các thiết bị đi kèm, tự động hóa và số hóa tài liệu.Tuy đã hoạt động đượcmột thời gian khá dài, lãnh đạo Công ty cũng rất quan tâm tới vấn đề tạo độnglực cho người lao động và đã thực hiện một số biện pháp xong tới nay vấnchưa mang lại kết quả như mong muốn Do vậy em mạnh dạn chọn đề tài “

Thực trạng và giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty

Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI” Vấn đề tạo độnglực trong lao động là một vấn đề phức tạp, do thời gian tìm hiểu về Công tychưa được nhiều, tài liệu thu thập còn ít, kiến thức thực tiễn và kinh nghiệmcủa bản thân còn hạn chế Cho nên bài Khóa luận tốt nghiệp này của emkhông thể tránh khỏi những thiếu sót Em rất mong nhận được sự chỉ bảođóng góp ý kiến của các thầy giáo, cô giáo trong Khoa Tổ Chức và Quản LýNhân Lực và các cán bộ nhân viên trong công ty

2 Lịch sử nghiên cứu

Tạo động lực làm việc cho người lao động là một vấn đề khá quantrọng, phải có động lực làm việc thì người lao động mới có thể làm việc hếtkhả năng của mình và cũng không ngừng sáng tạo học hỏi tìm tòi.Đã có rấtnhiều tác giả cũng như là các giáo sư tiến sĩ nghiên cứu vấn đề này xong đốivới mỡi môt tổ chức, cơ quan lại có phương thức hoạt động khác nhau Một

số chuyên đề nghiên cứu của các các giả như sau:

-Chuyên đề “Cải tiến tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổphần Phát triển Nhân trí Việt Nam” của tác giả Cao thùy Linh được viết vàonăm 2010 Chuyên đề chú trọng nghiên cứu một số vần đề lý luận cơ bản vềcông tác tạo động lực cho người lao động đồng thời làm rõ tầm quan trọngcủa công tác tạo động lực và các yếu tố tác động đến động lực làm việc củangười lao động trong doanh nghiệp phân tích đánh giá thực trạng công tác tạođộng lực cho người lao động tại doanh nghiệp thời gian qua Đông thời đánhgiá đưa ra một số ưu điểm và hạn chế tìm ra nguyên nhân để có những giảipháp cụ thể góp phần nâng cao năng

-Trong bài viết “ Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao độngtại Công ty Xi măng Việt nam” của tác giả Mai Quốc Bảo được viết vào năm

2010 Bài viết chú trọng vào vấn đề tìm hiểu thực trạng công tác tạo động lực

của Công ty, Đánh giá về công tác tạo động lực tại Công ty từ phần đánh giá

đó có thể đua ra một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác tạo độnglực cho người lao động

-Trong bài viết “ Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty

Cổ phần Cao nguyên” của tác giả Hoàng Thị Huế được viết vào năm 2014 vớicác vấn đề được đặt ra Tìm ra được những giải pháp tố ưu nhất nhằm nângcao công tác tạo động lực cho người lao động

Trong bài viết “Kỹ năng truyền lửa và tạo động lực” của Diễn giả Chuyên gia tâm lý - Đạo diễn Lê Văn Huân được viết vào năm 2015 Bài viếtchú trọng vào vấn đề tìm được động lực cho người lao đông, mục tiêu vàtrang bị những kỹ năng cần thiết

-Trên đây là một số bài viết nghiên cứu về công tác tạo động lực chongười lao động Các công trình không những đóng góp về mặt cơ sở lý luận

mà còn đưa ra các giải pháp thiết thực nâng cao hiệu quả công tác tạo độnglực cho người lao động trong doanh nghiệp Tuy nhiên tại Công ty cổ phầnđầu tư thương mại và phát triển công nghệ FSI chưa có đề tài nào nghiên cứu

về công tác tạo động lực cho người lao động và đặc biệt là thực trạng và cácgiải pháp nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho người lao động Mặc

dù vậy, các công trình nghiên cứu trên là nguồn tài liệu quan trọng và quý giá

để tham khảo và hoàn thiện hệ thống cơ sở lý luận cho đề tài khóa luận đangnghiên cứu

3 Mục tiêu nghiên cứu

Làm sáng tỏ vấn đề tạo động lực cho người lao động, làm rõ thực trạng

về công tác tạo động lực tại Công ty đồng thời đưa ra các giải pháp tạo độnglực cho người lao động Qua đó cung cấp một bức tranh toàn cảnh về vấn đềtạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại vàPhát triển Công nghệ FSI

4 Nhiệm vụ nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu làm sáng tỏ các vấn đề lý luận cơ bản về quản trịnguồn nhân lực nói chung và vấn đề đãi ngộ nhân sự nói riêng, tạo động lựclàm việc cho người lao động

Phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực và các biện pháp được

áp dụng tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI

để tìm ra những mặt thành công và các mặt còn hạn chế để từ đó có thể giảithích nguyên nhân gây ra hạn chế

Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện các biện pháp tạo động lực chongười lao động

5 Đối tượng và Phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu:

Thực trạng và giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động taiCông ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI

6 Giả thuyết nghiên cứu

Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tưThương mại và Phát triển Công nghệ FSI đã được các nhà quản lý và các banlãnh đạo hết sức quan tâm xong vẫn chưa mang lại hiệu quả cao vẫn còn gậpphải một số vướng mắc nhất định Do vậy cần phải có sự kế hợp hài hòa giữamong muốn và lợi ích giữ nhân viên và nhà quản lý

7 Phương pháp nghiên cứu

Thực hiện đề tài này, một số phương pháp đã được sử dụng như:

+Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Tìm hiểu và hệ thống hóa cơ sở lýluận về vấn đề tạo động lực cho người lao động

Phương pháp này chủ yếu được dùng để tìm hiểu về cơ sở lý luận làphương hóa những lý thuyết nhằm đưa ra cơ sở vững vàng

+Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn trực tiếp các nhân viên trongCông ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI và phỏngvấn trưởng các phòng ban;

+Phương pháp bảng hỏi: Phương pháp này được sử dụng nhằm thu hútcác thông tin định lượng bảng hỏi được thiết kế ngắn gọn nhằm cung cấp cácthông tin bổ trợ cho kết quả điều t0ra bằng phỏng vấn trước đó

+Phương pháp hệ thống: Phương pháp này sử dụng nhằm tổng hợp, hệthống lại các nguồn thông tin thu thập được trong quá trình thực tập nhằmcung cấp một nguồn thông tin đầy đủ và chính xác nhất cho bài báo cáo

+Phương pháp điều tra đánh giá thu thập thông tin nhằm cung cấpthông tin một cách đầy đủ và chính xác nhất cho viết

8 Kết cấu của đề tài

Kết cấu của bài báo cáo ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục bảngbiểu, chữ viết tắt, mục lục và danh mục tài liệu tham khảo được chia thành 3chương:

Chương 1: Khái quát về Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Pháttriển Công nghệ FSI

Chương 2 : Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tạiCông ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI

Chương 3: Những giải pháp tạo động làm viêc cho người lao động tạiCông ty

PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ FSI

1.1 Khái quá chung về Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI

-Tên dao dịch: Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Côngnghệ FSI

-Địa chỉ trụ sở chính: Số 16, lô 12a đường Trung Yên 10, Trung Hòa,Cầu Giấy, Hà Nội

1.1.1 Chức năng nhiệm vụ của Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại

và Phát triển Công nghệ FSI

*Chức năng

Tập trung đầu tư nghiên cứu, chuyển giao các giải pháp công nghệ tiêntiến trên cơ sỏ thấu hiểu nhu cầu của khách hàng để cung cấp cho khách hàngcác giải pháp CNTT thông minh, phù hợp với thực tế, nhằm mang lại giá trị

và hiệu quả cao cho khách hàng Tư vấn, thiết kế, mua bán, lắp đặt bảo trì cácthiết bị máy văn phòng, chuyên cung cấp các loại máy scan và thiết bị số hóatài liệu chuyên dụng Cung cấp dịch vụ và giải pháp số hóa tài liệu, số hóa dễdàng, tìm kiếm nhanh chóng, dữ liệu bảo mật, dịch vụ chuyên nghiệp Tíchhợp hệ thống, tư vấn, triển khai, xây dựng hạ tầng CNTT

*Nhiệm vụ

Nhiệm vụ đặt ra đầu tiên với Công ty là hoạt động sản xuất kinh doanhđúng ngành hàng đã đăng ký, nhằm bảo toàn vốn và phát triển vốn thực hiệncác nhiệm vụ mà Nhà nước giao Thực hiện phân phối lao động, chăm lo đớisống vật chất, tinh thần, nâng cao trình độ văn hóa cho người lao động trongCông ty và nhiệm vụ quan trọng nhất đặt ra là đến năm 2020 trở thành đơn vị

số một về giải pháp số hóa tài liệu tại Việt Nam

1.1.2 Tóm lược quá trình phát triển của Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI

Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSIThành lập vào ngày 06 tháng 11 năm 2007, hiện nay FSI được biết đến là đơn

vị dẫn đầu thị trường trong lĩnh vực nhập khẩu, phân phối thiết bị máy scanchuyên dụng của các thương hiệu lớn như Kodak, Rowe, SMA, Plustek,Canon, Fujitsu, HP, …và là đơn vị đi đầu trong thị trường cung cấp các dịch

vụ và giải pháp số hóa tài liệu

Để đạt được những thành công bước đầu như vậy, FSI trải qua nhiều mốclịch sử đáng nhớ, đánh dấu cho sự nỗ lực và các giai đoạn phát triển của FSI

Công ty chúng tôi với quan điểm con người là trọng tâm, cốt lõi để xâydựng đội ngũ chuyên nghiệp với hiểu biết chuyên sâu, nắm vững nghiệp vụgiải pháp tốt nhất.Với đội ngũ nhân viên hết lòng vì mục tiêu và sự thànhcông của khách hàng, sáng tạo trong cả tư duy lẫn hành động, chuyên nghiệp

từ thái độ và tác phong làm việc đến kỹ năng chuyên môn và tính cam kết lâudài Nay bằng khả năng của mình và nhận được sự cộng tác giúp đỡ, tin cậycủa khách hàng Công ty cam kết sẽ kết hợp hài hòa lợi ích của khách hàng,nhân viên, cổ đông, các đối tác và cả cộng đồng

Công ty hoạt động theo luật doanh nghiệp và được phép liên doanh liênkết với các tổ chức trong và ngoài nước để triển khai các dự án liên quan đênnăng lực, thiết bị hay ngành nghề kinh doanh

1.1.3 Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI

Sơ đồ cơ cấu tổ chức:

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

CHỦ TỊCH

TỔNG GIÁM ĐỐC

BAN KIỂM SOÁT

PTGĐ QUAN HỆ QUÔC

PTGĐ VẬN HÀNH

PTGĐ CÔNG NGHỆ

PTGĐ ĐỐI NGOẠI

PTGĐ KINH DOANH

HCNS

KẾ TOÁN

TT KỸ THUẬT BẢO HÀNH

TT GIẢI PHÁP SỐ HÓA

TT R&D BAN ĐỐI

NGOẠI

BAN CÔNG ĐOÀN

BAN ISO

HỒ SƠ

TRIỂN KHAI DASH

1.1.4 Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của Công ty Cổ phần đầu Tư thương mại và Phát triển Công nghệ FSI

Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSIđược định hướng phát triển thành một Công ty đứng đầu về giải pháp số hóatài liệu tại Việt Nam Đặc biệt là khả năng số hóa tài liệu, tích hợp hệ thống

và phân phối máy scan sửa chữa các thiết bị máy móc văn phòng Với địnhhướng đó các ưu tiên phát triển hàng đầu hiện nay của Công ty là:

- Trở thành nhà phân phối chính các sản phẩm và giải pháp của cáchãng Canon HP, Samsung, Kodak

- Trở thành Trung tâm bảo hành Ủy quyền của Canon tại miền Bắc

- Đối tác Vàng (Golden Partner) duy nhất của nhãn hàng máy quétchuyên dụng Kodak tại thị trường miền Bắc và miền Trung

- Nhà phân phối độc quyền máy scan Plustek, máy scan khổ lớn SMA

từ Đà Nẵng trở ra

- Nhà phân phối độc quyền máy scan khổ lớn ROWE tại Đông Dương

- Triển khai thành công phần mềm quản lý tài liệu Docpro

- Triển khai thành công nhiều dự án lớn, trọng điểm về số hóa tài liệu

- Đạt chứng chỉ về an toàn bảo mật thông tin ISO 27001:2013

- Nhà phân phối độc quyền máy scan 3D LMI tại Việt nam

- Nhận giải Doanh Nghiệp tiêu biểu Hà Nội Vàng 2015 do Hiệp hộidoanh nghiệp vừa và nhỏ trao tặng

- Huy động vốn, tạo điều kiện để người lao động, những người có cổphần và nhà đầu tư thực sự làm chủ Công ty, thay đổi cơ chế quản lý, phươngthức làm việc tạo động lực thúc đẩy Công ty phát triển

- Tiếp tục nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động,chỉ đạo tổ chức công đoàn và các tổ chức đoàn thể chính trị xã hội phối hợpchặt chẽ, vận động xây dựng nếp sống văn hóa công nghiệp, xây dựng văn

hóa doanh nghiệp, xây dựng hình ảnh, vị thế của người lao động trong giaiđoạn mới không ngừng thúc đẩy hoạt đông đông sản xuất kinh doanh củaCông ty phát triển qua đó tạo việc làm và thu nhập ổm định cho người laođộng Tiếp tục đẩy mạnh hoạt động xây dưng lại hệ thống quản lý doanhnghiệp định kỳ cải tiến và nâng cấp hệ thống quản lý, bổ xung nguồn nhân lựcđào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

- Chú trọng đầu tư ngân sách phù hợp cho hoạt động xây dựng, truyềnthông và nâng cao mức độ nhận biết thương hiệu của Công ty trong kháchhàng tiềm năng và các nhà đầu tư

1.2 Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI

- Công tác hoạch định nhân lực: Đối với doanh nghiệp vừa và nhỏ nhưCông ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI, số lượngnhân lực ít biến động công tác hoạch định nhân lực cũng không mấy khó khănxong hàng năm vào cuối năm thường là tháng 6 các phòng ban của công tyđược giao nhiệm vụ lập kế hoạch trong phòng gửi lên trưởng phòng để trưởngphòng lập kế hoạch nhân sự trình ban lãnh đạo

- Công tác phân tích công việc: Công tác này thuộc về một bộ phânchuyên trách riêng, bộ phận chuyên trách sẽ thu thập thông tin, tài liệu vàđánh giá có hệ thống nhằm làm rõ bản chất của từng công việc cũng như từng

vị trí việc làm mà công ty tuyển dụng Khi ban giám đốc có chỉ tiêu hay quyếtđịnh đưa xuống thì Phòng Hành chính nhân sự sẽ phân công việc thực hiệnphân tích công việc cho một bộ phận riêng, họ sẽ thực hiện phân tích côngviệc và đưa lên phòng kiểm định sau đó sẽ trình lên lãnh đạo Công ty, lãnhđạo sẽ ký và phê chuẩn theo đúng thẩm quyền của mình

- Công tác tuyển dụng nhân lực: Ban lãnh đạo rất chú trọng, quan tâmđến vấn đề tuyển dụng bởi một công ty muốn tồn tại và phát triển được thì

cần có nguồn nhân lực có chất lượng tốt và phải có tâm với nghề Công ty căn

cứ vào tính chất công việc để tuyển dụng cho phù hợp Đối với người laođộng trực tiếp phải có trình độ từ trung cấp trở lên Đối với những người cónhu cầu làm việc tại văn phòng thì phải tối thiều làm đúng nghành nghề côngviệc đang yêu cầu Sàng lọc kỹ nguồn lao động đầu vào để đảm bảo tuyểndụng được những nhân viên thực sự có khả năng, tâm huyết với công việcnhiệt tình và sáng tạo, có hướng gắn bó lâu dài, ưu tiên nguồn tuyển dụng bêntrong sau đó mới đến nguồn tuyển dụng bên ngoài Như vậy việc tuyển dụngnhân lực của Công ty trong những năm qua là tương đối hợp lý Điều đó đảmbảo cho số lượng lao động chính thức ở Công ty luôn có việc làm ổn định,chuyên tâm làm việc và làm tốt vai trò của mình

- Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí: Bố trí, sắp xếp nguồnlao động hợp lý sẽ giúp người lao động làm đúng được sở trường phát huyđược hết khả năng của bản thân tạo động lực giúp họ học hỏi tìm tòi và sángtạo không ngừng Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực sẽ bao gồm các hoạt độngnhư: Đúng người đúng việc đúng năng lực, thuyên chuyển, thăng chức, xuốngchức, hay thôi việc Để thực hiện phương pháp này Công ty tiến hành điều traxem xét lại lao động cả về số lượng lẫn chất lượng Kết hợp với việc xem lạichiến lược sản xuất kinh doanh của toàn Công ty và mục tiêu của từng bộphận cụ thể trong Công ty để tiến hành các biện pháp thuyên chuyển, đề bạthay xuống chức được hợp lý nhất

Có thể nói từ khi thành lập và đi vào hoạt động cho đến nay công tác

bố trí sắp xếp nhân lực phù hợp với công việc cũng như năng lực của ngườilao động được Công ty thực hiện rất tỉ mỉ và kỹ càng Vì công tác này ảnhhưởng trực tiếp đến chất lượng và hiệu quả của công việc cho nên công tácnày được Công ty thường xuyên chú ý và có sự thay đổi phù hợp đáp ứng vớinhu cầu sản xuất kinh doanh Việc sắp xếp ổn định nhân sự, đảm bảo nhân sự

đúng người, đúng việc, cải tiến phương thức làm việc, giảm thiểu các côngđoạn, đảm bảo tính chuyên nghiệp, cạnh tranh cao trong môi trường làm việc

là phương châm hàng đầu trong bố trí xắp xếp nhân lực trong Công ty

- Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Hàng năm Công tyđều có những đợt kiểm tra như: Làm bài test, mời chuyên gia về giảng dạy,cho nhân viên đi học những khóa học cấp tốc, cho cán bộ nhân viên đi tậphuấn nước ngoài… nhằm đánh giá đúng chất lượng đội ngũ nhân viên củamình để có thể biết được năng lực hiện có của người lao động

- Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc: Công tác này đượcCông ty thực hiện sau mỗi quý Cuối quý, các phòng tổ chức họp nhân sựđánh giá kết quả thực hiện công việc của cả phòng và của từng cá nhân trongphòng Sau đó trưởng phòng gửi kết quả về Phòng hành chính nhân sự đểphòng hành chính nhân sự tổng hợp, nghiên cứu đưa ra chính sách, biện phápđiều chỉnh phù hợp Công ty đã thực hiện các phương pháp đánh giá như là:Phương pháp ghi chép sự kiện quan trọng phương pháp lập bảng điểm dánhgiá, phương pháp quản lý bằng mục tiêu Các bước trong đánh giá thực hiệncông việc của Công ty gồm: Xác định mục đích đánh giá, lựa chọn phươngpháp đánh giá, xác định tiêu chuẩn đánh giá, xác định chu kỳ đánh giá 3 tháng

1 lần, ban lãnh đạo trong Công ty sẽ trực tiếp đánh giá sau đó thì thông báokết quả

Có thể nói Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Côngnghệ FSI đã thực hiện khá nghiêm khắc công tác này vì nó còn liên quan đếnnhiều công tác khác sau này Kết quả thực hiện công việc của cán bộ nhânviên trong Công ty được đánh giá dựa trên cơ sở so sánh, đối chiếu với cáctiêu chuẩn công việc đã được xác định

- Quan điểm trả lương cho người lao động: Công ty Cổ phần Đầu tưThương mại và Phát triển công nghệ FSI là một doanh nghiệp tư nhân rất

quan tâm đến vấn đề phúc lợi của cán bộ , nhân viên trong Công ty Việc thựchiện chính sách tiền lương và trả lương cho người lao động trong Công ty làkhá hợp lý Công ty thực hiện trả lương khoán theo khối lượng, chất lượngcông việc cho người lao động là đòn bảy kích thích người lao động làm việc

có hiệu quả mang lại lợi ích cho bản thân người lao động Việc thực hiện trảlương cho cán bộ công nhân viên theo công việc được giao gắn với kết quảsản xuất kinh doanh của Công ty đã khuyến khích người lao động nhiệt tìnhsáng tạo trong công việc, không ngừng nâng cao chất lượng đem lại hiệu quảsản xuất cho Công ty và bản thân người lao động

- Quan điểm và các chương trình phúc lợi: Ngoài các khoản phúc lơibắt buộc như chế độ bảo hiểm xã hội , người lao động còn được hưởng cácchế độ phúc lợi như: tiền tết, tiền lao động tham gia hội họp, trợ cấp ngừngviệc, làm thêm giờ, nghỉ theo chế độ Công ty cũng thường xuyên tổ chức cácđợt tham quan, nghỉ mát, các khoản hỗ trợ khi lao động gặp tai nạn,…đây làcác khoản không ổn định nhưng phải cho người lao động để tạo công bằng,tạo hiệu quả trong quản lý lao động

- Công tác gải quyết quan hệ lao động: Thực hiện chính sách công bằngđối với các nhân viên Thường xuyên tổ chức các sự kiện nhằm gắn kết nhânviên trong Công ty tạo tinh thần đoàn kết, chia sẻ, gúp đỡ nhau vì mục tiêuchung

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ

THƯƠNG MẠI VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ FSI

2.1 Cơ sở lý luận về vấn đề nghiên cứu

2.1.1 Động lực lao động và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động

Một tổ chức chỉ có đạt được năng suất lao động cao khi có những nhânviên làm việc tích cực và sáng tạo Điều đó phụ thuộc vào cách thức vàphương pháp mà những người quản lý sử dụng để tạo động lực cho nhân viên

Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động đểtăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức

Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích conngười nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quảcao.Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạtmục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động Như vậy, hoạt độngcủa con người là hoạt động có mục đích Khi con người ở vị trí khác nhauvới những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có mục tiêu, mong muốn khác nhau.Chính vì những đặc điểm này nên động lực của mỗi con người là khác nhau

Vì vậy nhà quản lý cần có cách tác động khác nhau đến mỗi người lao động

Động lực của người lao động chịu tác động và ảnh hưởng của nhiềunhân tố, trong đó bao gồm ba nhóm chính:

a.Nhóm nhân tố thuộc về người lao động, bao gồm:

- Thái độ, quan điểm của người lao động trong công việc và đối với tổchức cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động Nếu người laođộng thực sự mong muốn gắn bó với tổ chức hay say mê, thích thú với côngviệc thì động lực làm việc của họ là rất lớn

- Nhận thức của người lao động về giá trị và nhu cầu cá nhân: Nhu cầu

cá nhân ở đây được hiểu là những đòi hỏi, mong ước của con người xuất phát

từ những nguyên nhân khác nhau về tâm lý, sinh lý, xã hội nhằm đạt đượcmục đích nào đó của con người Nhu cầu rất đa dạng và thường xuyên biếnđổi Con người ngoài những nhu cầu cơ bản để tồn tại còn có rất nhiều nhucầu khác: nhu cầu được hoàn thiện, nhu cầu được giao tiếp, khẳng định Tùythuộc vào điều kiện và hoàn cảnh mà nhu cầu của mỗi khác nhau

- Năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân người lao động liênquan đến động lực lao động ở chỗ giúp cho người lao động tự tin và hoànthành tốt công việc của mình Năng lực làm việc của người lao động bao gồmtất cả các kỹ năng, kỹ xảo của người lao động phù hợp với yêu cầu công viêc.Nếu người lao động có trình độ, năng lực làm việc tốt, có khả năng hoànthành công việc một cách nhanh chóng và hiệu quả sẽ tạo ra động lực thôithúc họ làm việc

- Đặc điểm tính cách của người lao động cũng tác động không nhỏ đếnđộng lực lao động Nếu người lao động được bố trí công việc phù hợp với tínhcách, sở thích sẽ tạo động lực cho người lao động làm việc, gắn bó với tổchức

b.Nhóm nhân tố thuộc về công việc

Nhóm nhân tố này bao gồm: đòi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp, mức độchuyên môn hóa của công việc, mức độ phức tạp của công việc, sự mạo hiểm

và mức độ rủi ro của công việc, mức độ hao phí về trí lực Một công việc cótính thách thức, hấp dẫn sẽ tạo được sự thích thú trong công việc, cố gắnghoàn thành công việc được giao và ngược lại

c.Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức bao gồm:

- Mục tiêu, chiến lược của tổ chức: để phát huy hết năng lực của ngườilao động vấn đề đặt ra là các tổ chức cần xây dựng những mục tiêu phù hợp

đối với người lao động

- Văn hóa của tổ chức là tổng hợp các yếu tố mục tiêu, thói quen, tậptục giá trị, tiêu chuẩn hành vi được hình thành trong tổ chức Văn hóa tổ chứcmang bản sắc riêng là nhân tố gắn kết các thành viên, tạo niềm tin và tăngmức độ trung thành của nhân viên, giúp cho mọi thành viên tận tình, cởi mở,trung thành với tổ chức Nếu bầu không khí văn hóa thoáng, dân chủ, mọingười trong doanh nghiệp từ các cấp lãnh đạo đến nhân viên hòa thuận, đầm

ấm, thân thiện thì tâm lý mọi người sẽ thoải mái, hệ thần kinh hưng phấn hơn

Do đó sẽ cuốn hút người lao động hăng say làm việc với năng suất và hiệuquả cao Ngược lại, bầu không khí văn hóa khép kín, nặng nề sẽ khiến ngườilao động có cảm giác bị áp lực, ngột ngạt, chán trường, không hứng thú vớicông việc

- Quan điểm, phong cách, phương pháp lãnh đạo cũng ảnh hưởng tớiviệc tạo động lực cho người lao động Những nhà quản lý mang phong cáchquản lý dân chủ, tự do sẽ khác hẳn những nhà quản lý độc tài gia trưởngthông qua sự tham gia của nhân viên, thái độ làm việc, kể cả kết quả thực hiệncông viêc Những nhà quản lý mang phong cách quản lý dân chủ thường có

sự kết hợp, trao đổi giữa nhân viên và quản lý, có sự phản hồi, trao đổi thôngtin và cũng góp phần tạo động lực cho người lao động

2.1.2 Tạo động lực

Tạo động lực là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lýtác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trongcông việc Như vậy, tạo động lực là trách nhiệm và mục tiêu của tổ chức Tổchức mong muốn người lao động sẽ cống hiến hết năng lực, trình độ cũng nhưkinh nghiệm của mình phục vụ cho nhu cầu phát triển của công ty Ngược lại,người lao động mong muốn từ sự cống hiến đó sẽ thu được những lợi ích vềvật chất và tinh thần, giúp họ tìm được niềm vui trong lao động

Xét theo quan điểm nhu cầu, quá trình tạo động lực của người lao độngbao gồm các bước được trình bày như sau:

- Nhu cầu được hiểu là sự không đầy đư về vật chất hay tinh thần màlàm cho một số hệ quả (tức là hệ quả của việc thực hiện nhu cầu) trở nên hấpdẫn

- Nhu cầu không được thoả mãn tạo ra sự căng thẳng và sự căng thẳngthường kích thích những động cơ bên trong các cá nhân Những động cơ nàytạo ra một cuộc tìm kiếm nhằm có được các mục tiêu cụ thể mà nếu đạt được

sẽ thoả mãn nhu cầu này và dẫn đến giảm căng thẳng

- Các nhân viên được tạo động lực thường ở trong tình trạng căngthẳng Để làm dịu sự căng thẳng này, họ tham gia vào hoạt động Mức độcăng thẳng càng lớn thì càng cần phải có hoạt động để làm dịu căng thẳng Vìvậy, khi thấy các nhân viên làm việc chăm chỉ trong một hoạt động nào đó,chúng ta có thể kết luận rằng họ bị chi phối bởi một sự mong muốn đạt đượcmột mục tiêu nào đó mà họ cho là có giá trị

2.1.3 Các học thuyết tạo động lực trong lao động

Có nhiều học thuyết về tạo động lực trong lao động cho thấy có nhiềucách tiếp cận khác nhau về tạo động lực Tuy nhiên tất cả các học thuyết đều

có một kết luận chung là việc tăng cường động lực đối với người lao động sẽdẫn đến nâng cao thành tích lao động và các thắng lợi lớn của tổ chức Một sốhọc thuyết về tạo động lực cơ bản sau:

Các động cơ

Hành vi tìm kiếm

Nhu cầu được thỏa mãn

Giảm căng thẳng

a Học thuyết nhu cầu của Maslow

Nhu cầu của con

- Nhu cầu được hiểu là sự không đầy đư về vật chất hay tinh thần màlàm cho một số hệ quả (tức là hệ quả của việc thực hiện nhu cầu) trở nên hấpdẫn

- Nhu cầu không được thoả mãn tạo ra sự căng thẳng và sự căng thẳngthường kích thích những động cơ bên trong các cá nhân Những động cơ nàytạo ra một cuộc tìm kiếm nhằm có được các mục tiêu cụ thể mà nếu đạt được

sẽ thoả mãn nhu cầu này và dẫn đến giảm căng thẳng

- Các nhân viên được tạo động lực thường ở trong tình trạng căngthẳng Để làm dịu sự căng thẳng này, họ tham gia vào hoạt động Mức độcăng thẳng càng lớn thì càng cần phải có hoạt động để làm dịu căng thẳng Vìvậy, khi thấy các nhân viên làm việc chăm chỉ trong một hoạt động nào đó,chúng ta có thể kết luận rằng họ bị chi phối bởi một sự mong muốn đạt đượcmột mục tiêu nào đó mà họ cho là có giá trị

Người là một cảm giác, một trạng thái về sự thiếu thốn, về sự trống trải

về mặt vật chất và tinh thần mà họ muốn đáp ứng

Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu của họ,các nhu cầu này được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao căn cứvào tầm quan trọng và chia thành 5 bậc như sau:

1.Nhu cầu sinh lý: Bao gồm ăn , mặc, ở, đi lại và các nhu cầu thể xáckhác

2.Nhu cầu về an toàn: Bao gồm an ninh và bảo vệ khỏi những nguy hại

về thể chất và tinh thần, được ổn định và chắc chắn

3 Nhu cầu xã hội: Bao gồm tình thương, cảm giác trực thuộc, đượcchấp nhận và tình bạn, nhu cầu được quan hệ với những người khác để thểhiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác

4 Nhu cầu được tôn trọng: Bao gồm các yếu tố bên trong như tự trọng,

tự chủ và thành tựu và các yếu tố bên ngoài như địa vị, được công nhân vàđược chú ý

5 Nhu cầu tự hoàn thiện: Bao gồm nhu cầu được trưởng thành và pháttriển, được biến các năng lực của mình thành hiện thực, tự tiến hành côngviệc hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo

Khi mà một trong số các nhu cầu này được thoả mãn một cách cănbản, nhu cầu tiếp theo sẽ chế ngự Các nhu cầu này không tồn tại độc lập mà

có thể đan xen lần nhau Vì thế, để tạo động lực cho nhân viên, người quản lýcần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và hướngvào sự thoả mãn các nhu cầu ở bậc đó

b.Học thuyết hai nhân tố HERZBERG

Herzberg đưa ra hệ thống hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và tạođộng lực trog lao động Ông chia các yếu tố tác động đến người lao độngthành hai nhóm, nhóm yếu tố có tác dụng tao động lực cho người lao động vànhóm các yếu tố duy trì (thuộc về môi trường tổ chức)

Nhóm 1 : Các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thoả mãn trongcông việc như:

Nhóm 2 : Các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như:

- Các chính sách và chế độ quản trị của công ty

- Sự giám sát công việc

- Tiền lương

- Các quan hệ con người

- Các điều kiện làm việc

Trên thực tế không phải yếu tố nào tác động đến người lao động đều tácđộng đến động lực lao động và sự thoả mãn công việc (nhóm 1) hay duy trìđộng lực và sự thoả mãn ( nhóm 2) Mặc dù vậy qua học thuyết này củaHerzberg đã giúp các nhà quản lý nhận ra được vai trò của việc tạo động lựccho người lao động

Từ trên ta thấy các yếu tố tạo động lực lao động lại nằm chính trongcông việc còn các yếu tố duy trì hay triệt tiêu động lực lại nằm trong môitrường làm việc Vì thế nhà quản lý muốn tăng cường động lực cho người laođộng cần phải cải thiện môi trường làm việc, tạo nhiều cơ hội và khen ngợikịp thời tới những nhân viên có thành tích tốt, tạo cho nhân viên sự yêu thích,đam mê, gắn bó với công việc của mình

Rõ ràng động lực là yếu tố quan trọng hàng đầu trong việc tạo ra sựthoả mãn trong công việc và các yếu tố duy trì là nguyên nhân ngăn ngừa sựkhông thoả mãn của người lao động

c.Học thuyết kỳ vọng (Victor Vroom)

Học thuyết này được V.Vroom xây dựng dựa trên một số yếu tố tạođộng lực như: tính hấp dẫn của công việc, mối quan hệ giữa kết quả và phầnthưởng, mối liên hệ giữa sự nỗ lực, quyết tâm và kết quả mà họ đạt được

- Tính hấp dẫn: Tầm quan trọng mà cá nhân đặt vào kết quả hay phầnthưởng tiềm tàng có thể đạt đươc trong công việc Biến số này xem xét cácnhu cầu không được thỏa mãn của cá nhân

- Mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng: Mức độ cá nhân tin rằngthực hiện công việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ dẫn đến việc thu được mộtkết quả mong muốn

- Mối liên hệ giữa nỗ lực và kết quả: Khả năng một cá nhân nhận thức

được rằng bỏ ra một nỗ lực nhất định sẽ đem lại kết quả.

- Học thuyết kỳ vọng có ý nghĩa:

+ Khuyến khích tạo ra kỳ vọng cao của người lao động đối với tổ chức+ Cho người lao động thấy rõ mối quan hệ giữa nỗ lực với kết quả làmviệc, thể hiện qua cách đánh giá thực hiện công việc một cách công bằng

d.Học thuyết công bằng của J Stacy Adam

Học thyết công bằng phát biểu rằng người lao động so sánh những gì

họ bỏ vào một công việc (đầu vào) với những gì họ nhận được từ công viêc

đó (đầu ra) và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào - đầu ra của họ với tỷ suất đầuvào - đầu ra của những người khác Nếu tỷ suất của họ là ngang bằng với tỷsuất của những người khác, thì người ta cho rằng đang tồn tại một tình trạngcông bằng và ngược lại

- Khi tồn tại những điều kiện bất công, các nhân viên sẽ nổ lực để hiệuchỉnh chúng, họ có thể có một hoặc một số trong năm khả năng lựa chọn sau:

+ Làm méo mó đầu vào hay đầu ra của chính bản thân mình hay củanhững người khác

+ Cử xử theo một cách nào đó để làm cho những người khác thay đổicác đầu vào hay đầu ra của họ

+ Cử xử theo một cách nào đó để làm thay đổi các đầu vào hay đầu racủa chính bản thân họ

+ Chọn một tiêu trí đối chiếu khác để so sánh

+ Bỏ việc

Học thuyết này đề cập đến việc người lao động phải được đối xử côngbằng và đúng đắn trong tổ chức Vì vậy cần phải được đối xử công bằng vàđúng đắn trong tổ chức Vì vậy cần phải tạo ra và duy trì sự công bằng giữađóng góp và quyền lợi của các cá nhân trong tập thể

-Ý nghĩa của học thuyết

+ Tạo dựng và duy trì sự cần bằng nội bộ trong tổ chức

+Xác định đúng thực chất đóng góp của người lao động thông qua hệthống đánh giá công việc

+ Lấy đóng góp làm cơ sở cho việc đối xử với người lao động

+ Không phân biệt đối xử với người lao động với những yếu tố khôngphải họ kiểm soát: giới tính, độ tuổi

Trên đây là một số học thuyết cơ bản trong số rất nhiều các học thuyết

về tạo động lực Mỗi học thuyết lại đi sâu vào từng khía cạnh và khai thác cácmặt khác nhau của yếu tố tạo động lực Do đó, các nhà quản trị cần linh hoạttrong khi vận dụng những học thuyết này vào thực tế để phù hợp với điềukiện, đặc thù sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mình nhằm thực hiện mộtcách hiệu quả nhất các chính sách quản lý nguồn nhân lực

2.1.4 Nội dung và phương pháp tạo động lực cho người lao động

a.Tạo động lực thông qua khuyến khích vật chất

*Tạo động lực thông qua tiền lương, tiền công.

-Khái niệm

Theo C.Mac: “ Tiền công không phải là giá trị hay giá cả của lao động

mà chỉ là một hình thái cải trang của giá trị hay giá cả sức lao động”

Trong giáo trình Kinh tế lao động của Trường Đại học Kinh tế Quốcdân, NXB Giáo Dục, 1998, trang 152 có nêu: “Trong nền kinh tế thị trường

và sự hoạt động của thị trường sức lao động (hay còn gọi là thị trường laođộng ), sức lao động là hàng hoá, do vậy tiền lương là giá cả của sức laođộng.”

Tiền công, tiền lương chỉ trở thành động lực khi nó đáp ứng đủ nhu cầuvật chất cho người lao động, tạo cho họ yên tâm về khoản thu nhập của mình,việc chi trả lương cũng phải đảm bảo tuân thủ đúng nguyên tắc trong chi trảtiền lương:

+) Đảm bảo nguyên tắc trả lương ngang nhau cho những lao động nhưnhau;

+) Đảm bảo nguyên tắc tốc độ tăng năng xuất lao động nhanh hơn tốc

độ tăng tiền lương;

+) Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các người lao độngkhác nhau trong nền kinh tế;

Khi mức sống của người lao động còn thấp thì việc nâng cao vai trò củatiền lương sẽ đáp ứng đúng nhu cầu thiết yếu nhất đối với người lao động, đó

là nhu cầu vật chất

*Tạo động lực thông qua tiền thưởng.

Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung thêm ngoài tiền lương và tiền côngnhằm khuyến khích người lao động mà tiền lương, tiền công không làm được

Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính thường được thực hiệnvào cuối mỗi quí hoặc mỗi năm tài chính Tiền thưởng cũng có thể được chitrả độ xuất ghi nhận những thành tích xuất sắc của người lao động như hoànthành các dự án công việc quan trọng, tiết kiệm nguyên vật liệu hay có nhữngsáng kiến lớn có giá trị

Để nâng cao vai trò kích thích của tiền thưởng, xác định đúng đắn mốiquan hệ giữa tiền thưởng nhận được với mức cống hiến của ngày lao độnghay tập thể lao động trong sự nghiệp phát triển nâng cao hiệu quả sản xuấtkinh của tổ chức

*Tạo động lực thông qua phụ cấp, phúc lợi và dịch vụ.

Phụ cấp là khoản mà doanh nghiệp trả thêm cho người lao động, do họđảm nhận thêm trách nhiệm hoặc do họ phải làm việc trong những điều kiệnkhông bình thường hoặc không ổn định

Trên cơ sở định nghĩa như vậy chúng ta thấy được phụ cấp có hai tácdụng chính:

+) Nâng cao thu nhập;

+) Chế độ phụ cấp còn có tác dụng tạo sự công bằng giữa những ngườilao động Phúc lợi là phần thù lao gian tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộcsống người lao động

Dịch vụ cho người lao động là các khoản tài chính gián tiếp hỗ trợ cuộcsống cho người lao động nhưng người lao động phải trả thêm một khoản tiềnnào đó

Việc cung cấp các hoạt động phúc lợi và dịch vụ có ý nghĩa rất lớn đốivới cả người lao động và doanh nghiệp:

+) Đảm bảo cuộc sống thông qua việc nâng cao thu nhập, hỗ trợ việnphí, khám sức khoẻ miễn phí…

+) Tăng cường uy tín của doanh nghiệp trên thương trường, tăng cườngkhả năng cạnh tranh trong việc thu hút những nhân tài vào làm việc;

+) Nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động;

+) Tạo niềm tin, gây dựng sự tin tưởng của người lao động với Công ty

b.Tạo động lực thông qua khuyến khích về tinh thần

*Tạo động lực thông qua phân tích công việc.

- Phân tích công việc

Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá mộtcách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụthể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc ( Trang 50 giáotrình Quản trị nhân lực của trường Đại học kinh tế quốc dân, năm 2004 –NXB Lao động – Xã hội )

Phân tích công việc có ý nghĩa rất lớn trong tạo động lực cho người laođộng Nhờ có phân tích công việc mà người quản lý có thể xác định được kỳvọng của mình đối với công việc đó Nhờ có phân tích công việc rõ ràng màngười lao động có thể hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm cụ

thể của mình trong công việc.

Phân tích công việc có ảnh hưởng rất lớn tới động lực lao động Phântích công việc rõ ràng, chi tiết sẽ giúp doanh nghiệp tuyển chọn đúng người,đánh giá THCV chính xác, có cơ sở để đánh giá khen thưởng và kỷ luật ….Đối với người lao động, phân tích công việc rõ ràng chi tiết sẽ giúp người laođộng hiểu rõ ràng về công việc của họ, họ biết được các hoạt động mà mìnhphải làm Dựa vào bản phân tích công việc họ biết được khi nào họ bị kỷ luật,khi nào họ được khen thưởng, Bảng phân tích công việc càng chi tiết thì đánhgiá THCV càng chính xác do đó tạo được sự tin tưởng đối với người laođộng

Tóm lại, trong một doanh nghiệp cần phải có bản phân tích đối vớitừng công việc cụ thể Bản phân tích càng rõ ràng, càng chặt chẽ thì càng tạođộng lực mạnh mẽ cho người lao động làm việc

Bản phân tích công việc là cơ sở để đánh giá quá trình làm việc củangười lao động Từ cơ sở đó người lao động luôn luôn quan tâm xem doanhnghiệp công nhận thành tích của họ như thế nào thông qua kết quả đánh giáTHCV của doanh nghiệp

-Đánh giá THCV

Đánh giá THCV được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thứctình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh vớicác tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người laođộng

Để đánh giá THCV trở thành công cụ tạo động lực làm việc cho ngườilao động trong doanh nghiệp Doanh nghiệp cần phải xây dựng cho mình một

hệ thống đánh giá THCV chính thức và công khai; Hệ thống đánh giá phảikhoa học và rõ ràng; Người đánh giá phải có đủ trình độ kiến thức chuyênmôn và đạo đức nghề nghiệp

Hệ thống đánh giá THCV cần phải có các tiêu chuẩn rõ ràng, cụ thể vàphải được phổ biến tới từng người lao động Từ đó người lao động có thể biếtđược kết quả THCV của mình như thế nào, doanh nghiệp dựa vào những tiêuchí nào để đánh giá kết quả THCV của họ để họ có biện pháp điều chỉnh quátrình làm việc của mình nhằm đạt được hiệu quả công việc cao nhất.

Hệ thống đánh giá THCV phải khoa học và rõ ràng Để áp dụng bất cứ

hệ thống đánh giá THCV nào vào doanh nghiệp của mình thì doanh nghiệpcũng phải nghiên cứu rõ ràng tính chất công việc cần được đánh giá, phảithiết kế công việc, phân tích công việc rõ ràng… chúng ta không thể lấy một

hệ thống đánh giá THCV của một công việc này để áp dụng cho công việckhác hay sử dụng hệ thống đánh giá THCV của doanh nghiệp này để áp dụngmáy móc trong doanh nghiệp mình được

Hệ thống đánh giá THCV đã được xây dựng chính thức, xác định khoahọc, rõ ràng và đã được công khai tới từng người lao động nhưng thực hiện nónhư thế nào? Đó chính là nhiệm vụ của người đánh giá Quá trính đánh giáTHCV thường chịu ảnh hưởng rất lớn tới yếu tố chủ quan của người đánh giá

Vì thể, người đánh giá THCV trước hết cần phải có trình độ chuyên môn,trung thực, có đạo đức nghề nghiệp, làm việc phân minh… Như thế mới cóthể hạn chế được những lỗi thường gặp trong quá trình đánh giá THCV

Vì kết quả đánh giá THCV thể hiện sự công nhận của doanh nghiệp đốivới quá trình làm việc của người lao động Do đó, nó có ảnh hưởng trực tiếptới người lao động trong việc trả thù lao, đào tạo phát triển, thăng tiến, kỷluật… Kết quả đánh giá THCV càng chính xác càng kích thích người laođộng làm việc, tăng lòng tin của người lao động với doanh nghiệp vì thế tạođộng lực của người lao động nâng cao NSLĐ, hiệu quả làm việc của ngườilao động, tăng sự gắn bó của người lao động với doanh nghiệp

*Tạo động lực thông qua bố trí, sử dụng hợp lý lao động và cải thiện điều kiện làm việc

Trong một doanh nghiệp ai cũng hiểu rằng nếu mỗi người lao động đềuđược bố trí, và được sử dụng hợp lý sẽ đem lại hiệu quả lao động rất cao Tuynhiên, không phải doanh nghiệp nào cũng có biện pháp bố trí và sử dụng laođộng hiệu quả, đặc biệt ở Việt Nam thì vấn đề này còn nhiều bức bối Tìnhtrạng bố trí lao động làm việc trái ngành, trái nghề diễn ra phổ biến không chỉ

ở lao động phổ thông mà cả những lao động có trình độ chuyên môn cao

*Tạo động lực thông qua đào tạo và thăng tiến

Việc lựa chọn người lao động nào được đi đào tạo nhằm tăng cơ hộithăng tiến, không những có ảnh hưởng tới động lực lao động của người laođộng đó mà còn ảnh hưởng rất lớn tới động lực lao động của những người laođộng khác Nếu doanh nghiệp chọn đúng người có khả năng, có thành tíchxứng đáng cử đi đào tạo, để tăng khả năng thăng tiến cho họ không những sẽmang lại lợi ích lớn cho công ty mà còn tạo cho người lao động đó một độnglực làm việc rất lớn Không những thế những người lao động khác cũng sẽ nỗlực phấn đấu theo gương người đó để đạt được kết quả lao động tốt hơn.Chính sách đào tạo và thăng tiến càng rõ ràng, càng hấp dẫn càng kích thíchđược người lao động làm việc hiệu quả, nâng cao NSLĐ Vì thế, để hiệu quảtạo động lực cho người lao động cao nhất các doanh nghiệp phải kết hợp tạođộng lực thông qua đào tạo, thăng tiến với các hình thức khác Chỉ khi đó mới

có thể kết hợp kích thích sự thoả mãn nhu cầu về mọi mặt cho người laođộng

*Tạo động lực thông qua bầu không khí làm việc

Trong một tổ chức thường xuyên xảy ra mâu thuẫn, xung đột giữa cácthành viên chắc chắn rằng hiệu quả làm việc của tổ chức sẽ không cao Thôngthường người lao động phải giành khoảng một phần tư thời gian trong ngày

cho nơi làm việc Do vậy, không khí nơi làm việc có ảnh hưởng vô cùng lớntới tâm lý của người lao động và hiệu quả làm việc của họ Tạo động lực chongười lao động thông qua bầu không khí làm việc là một biện pháp rất quantrọng trong hệ thống biện pháp tạo động lực cho người lao động thông quakích thích tinh thần Trong doanh nghiệp luôn duy trì được bầu không khí làmviệc thân thiện, mọi người tôn trọng lẫn nhau, thường xuyên giúp đỡ lẫn nhau,quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới không quá căng thẳng, phong cách làm việcchuyên nghiệp… chắc chắn sẽ tạo tâm lý làm việc thoải mái cho nhân viên,mỗi nhân viên luôn luôn có nỗ lực phấn đấu không ngừng và luôn duy trìđược không khí vui vẻ, thân thiện trong suốt quá trình làm việc, tạo điều kiệnnâng cao hiệu quả làm việc.

2.1.5 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tạo động lực lao động cho người lao động

Có thể nói, vai trò của người lao động trong doanh nghiệp rất quantrọng Doanh nghiệp muốn tồn tại, phát triển, cạnh tranh với các công ty khácthì phải có những chính sách thu hút, quản lý và phát triển nguồn nhân lựccủa mình.Vì vậy, hoàn thiện công tác tạo động lực lao động cho nhân viên làvấn đề mà các doanh nghiệp phải quan tâm hàng đầu

- Đối với cá nhân người lao động:

- Con người luôn có những nhu cầu cần được thỏa mãn về cả hai mặt vậtchất và tinh thần Khi người lao động cảm thấy những nhu cầu của mình đượcđáp ứng sẽ tạo tâm lý tốt thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn

- Người lao động chỉ hoạt động tích cực khi mà họ được thỏa mãn mộtcách tương đối những nhu cầu của bản thân Điều này thể hiện ở lợi ích mà họđược hưởng Lợi ích là phương tiện để thỏa mãn nhu cầu nên lợi ích mà ngườilao động nhận được phải tương xứng với những gì họ cống hiến thì mới tạo rađộng lực cho họ làm việc

- Động lực lao động còn giúp cho người lao động có thể tự hoàn thiệnmình Khi có được động lực trong lao động, người lao động có được nỗ lựclớn hơn để lao động, học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong côngviệc, nâng cao kiến thức, trình độ để tự hoàn thiện mình

- Khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn, đạt hiệu quả cao hơn,gắn bó với tổ chức lâu dài hơn

- Đối với doanh nghiệp: Tạo động lực lao động sẽ có tác dụng:

- Tạo sự gắn kết giữa người lao động với tổ chức, giữ được nhân viêngiỏi, hạn chế tối đa nhất tỉ lệ nghỉ việc

- Tăng mức độ hài lòng, niềm tin, sự gắn bó và tận tụy của các nhânviên trong doanh nghiệp

- Tiết kiệm được thời gian, chi phí tuyển và đào tạo nhân viên mới

- Tăng năng suất lao động, hiệu quả sử dụng lao động

- Là nền tảng để tăng doanh số, cải thiện lợi nhuận

- Tăng khả năng cạnh tranh với các doanh nghiệp khác

- Khẳng định vị thế của doanh nghiệp với các tổ chức, doanh nghiệp vàvới xã hội

- Góp phần xây dựng văn hoá doanh nghiệp, nâng cao uy tín, thươnghiệu của doanh nghiệp trên thị trường, khai thác tối ưu khả năng của ngườilao động, nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

2.2 Khái quát về tình hình nhân lực của Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI

2.2.1 Số lượng nhân lực

Hiện nay Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệFSI có số lượng nhân viên lả 124 thành viên ( số liệu 2015) nhân viên hiệnđang là các thạc sĩ, cử nhân tốt nghiệp tại các Trường Đại học, Cao đẳngtrong và ngoài nước và các thợ lành nghề Bên cạnh đó, Công ty cũng hợp tác

với nhiều chuyên gia là các Giáo sư, tiến sĩ hàng đầu trong các lĩnh vực số

hóa tài liệu, thiết bị văn phòng, các loại máy scan, tự động hóa…

Trình độ chuyên mônTrên

đạihọc

Đại học Cao đẳng, Trung cấpKỹ

thuật

Ngoạingữ

Chuyênmônkhác

Kỹthuật

Ngoạingữ

Chuyênmônkhác

( Nguồn: Văn phòng – Bộ phận Hành chính nhân sự )

Nhìn vào bảng số liệu trên chúng ta có thể thấy tỷ lệ lao động có trình

độ đại học và trên đại học của Công ty là 60/124 người chiếm 48,38 % số

lượng nhân sự của toàn Công ty Đối với một doanh nghiệp tư nhân với quy

mô vừa và nhỏ thì tỷ lệ lao động có đào tạo chuyên môn cao như vậy là đáng

tự hào Tỷ lệ lao động có trình độ trung cấp, Cao đẳng là 64/124 chiếm

51,62% số lượng nhân sự trong Công ty Đây là tỷ lệ lao động chưa có chuyên

môn cao nhưng lại rất thành thạo trong thực hành, bám sát công việc thực tế

2.2.3 Cơ cấu nhân lực của Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và

Phát triển Công nghệ FSI

* Cơ cấu giới tính

Được thể hiện qua bảng số liệu sau:

Bảng 3: Cơ cấu giới tính ( Số liệu năm 2015)

Giới tính Số lượng (người) Tỷ lệ (%)

Nữ 51 41,13

( Nguồn: Văn phòng – Bộ phận Hành chính nhân sự)

Qua bảng số liệu trên chúng ta có thể thấy, với số lượng 124 cán bộ,công nhân viên nhưng hiện tại số lượng Nam giới trong Công ty chiếm tới73/124 người tương đương với 58,87% tổng số nhân sự trong Công ty Nữgiới chỉ chiếm 51/124 tương đương 41,13% số lượng trong tổng số Điều đócho thấy có sự chênh lệch rất khá lớn về giới tính, đồng thời với cơ cấu giớitính như vậy thì việc đào tạo và phát triển nhân sự của Công ty sẽ dễ dànghơn, bởi Nam giới thường có nhiều cơ hội học hỏi năng cao năng lực, cơ hộithăng tiến nhiều hơn Nữ giới

*Cơ cấu về độ tuổi

Được thể hiện thông qua bảng số liệu sau:

Bảng 4: Cơ cấu độ tuổi ( Số liệu năm 2015)

( Nguồn: Văn phòng – Bộ phận Hành chính nhân sự)

Qua bảng số liệu trên chúng ta có thể thấy nhân sự của Công ty Cổphần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI còn rất trẻ, số lượngngười lao động dưới 30 tuổi là 66/124 chiếm tới 53,22% trong tổng số lượngnhân sự Điều này đem lại rất nhiều thuận lợi cho doanh nghiệp, vì nhân sựtrẻ sẽ có sức khỏe, năng động, đam mê và có chí tiến thủ, có cơ hội và thờigian đào tạo hơn Tuy nhiên, nhân sự trẻ cũng gập khó khăn là thiếu kinhnghiệm và tư tưởng dễ nhảy việc nên không ổn định Số lượng nhân sự ở độtuổi 30-50 tuổi là 48/124 chiếm 38,3%, đây cũng không phải là con số nhỏ.Công ty đang có một số lượng nhân sự dày dạn kinh nghiệm để thực hiện

công việc và phát triển Công ty Số lượng nhân sự trên 50 tuổi chiếm tỷ lệnhỏ chỉ có 8,08%.

2.3 Thực trạng Công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI

2.3.1 Tạo động lực cho người lao động thông qua việc sử dụng công

cụ tài chính

a Tiền lương

Xuất phát từ đặc điểm tình hình SXKD của Công ty, hiện nay Công ty Cổphần Đầu tư thương mại và Phát triển Công nghệ FSI đã áp dụng hai hình thứctrả lương, đó là: trả lương theo thời gian và trả lương theo đơn giá sản phẩm

- Hình thức trả lương theo thời gian

Việc quyết định tra Việc quyết định hình thức trả lương theo thời gian

do Tổng Giám đốc Công ty Cổ phần Xi măng Phú Thọ quyết định

Đối tượng áp dụng: Việc trả lương theo thời gian được áp dụng đối vớikhối quản lý, phục vụ, Ban Quản lý dự án (Ban QLDA)

Trả lương theo thời gian được tính theo công thức sau:

Ngàycông làmviêc thực

tế củatừngngười

X

Hệ số đảmnhận côngviệc phứctạp củatừng người

x

MX tiêu thụ(Tấn /tháng)/28.000

Với công thức tính lương như trên ta thấy, việc tính lương trả theo thờigian trả cho người lao động không chỉ là công thức tính lương đơn thuần dựavào hệ số lương, số ngày công làm việc thực tế của từng người mà việc tínhlương trả cho người lao động tại Công ty còn phụ thuộc vào hệ số đảm nhậncông việc phức tạp của từng người và sản các laọi máy scan tiêu thụ và số

lượng số hóa được hàng tháng Việc tính lương cho người lao động như vậytạo nên sự khác biệt của Công ty với các đơn vị khác và điều đó bắt nguồn từđặc điểm, tình hình SXKD của Công ty Khi tính lương theo cách trên, về cơbản, tiền lương mà người lao động nhận được sẽ cao hơn khi chỉ tính lươngdựa vào hệ số lương và ngày công làm việc thực tế

Hình thức trả lương theo thời gian của Công ty đã khuyến khích nhânviên đi làm số ngày công tối đa cho phép (26 công/tháng), tiền lương đượcphân theo cấp bậc, trình độ chuyên môn rõ ràng, vì vậy đã quán triệt đượcnguyên tắc trả lương công bằng, đơn giản, chính xác Khi tiền lương tăng theotrình độ chuyên môn sẽ tạo động lực cho nhân viên cố gắng phấn đấu học tập

để nâng cao nghiệp vụ cũng như kinh nghiệm của mình vì như vậy đồngnghĩa với việc tiền lương của họ cũng tăng lên Bên cạnh đó số lượng máyscan tiêu thụ được và số hóa đã hoàn thành hàng tháng tăng cũng góp phầnlàm cho tiền lương hàng tháng của người lao động cũng tăng khi đó người laođộng càng tăng động lực để làm việc

Tuy nhiên việc trả lương theo thời gian chưa gắn với chất lượng và hiệuquả công việc

-Trả lương theo đơn giá sản phẩm

Là chế độ tiền lương mà thu nhập của mỗi người phụ thuộc vào: sốlượng sản phẩm làm ra trong tháng và đơn giá tiền công cho một sản phẩm.Hiện nay, Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSIcũng đang áp dụng hình thức trả lương theo đơn giá sản phẩm cho công nhân

Việc tính lương trả cho người lao động thuộc Nhân viên lao động trựctiếp khác với việc tính lương trả cho các đơn vị, phòng ban thuộc khối quản

lý, phục vụ và Ban QLDA Nó được thể hiện theo công thức sau:

Theo công thức tính trên, tổng lương của đơn vị được xác định bởi khốilượng sản phẩm, công việc nhân với đơn giá của công việc, sản phẩm đó sẽđược tổng số lương của một đơn vị Trên cở sở số ngày công làm việc thực tếmột tháng của người lao động được ghi lại trong bảng chấm công của đơn vị,người lao động sẽ tiến hành bình quân chấm điểm trong tổ trên cơ sở mức độhoàn thành công việc, chất lượng công việc trong một ca hoặc ngày làm việc.

Việc trả lương cho người lao động phụ thuộc vào số điểm mà người laođộng nhận được trong tháng đó Số điểm của mỗi người do các thành viêntrong tổ đánh giá thể hiện được sự khách quan, đánh giá được hiệu quả làmviệc trong tháng đó phụ thuộc vào số điểm mà người đó đạt được cao haythấp Vì vậy, việc trả lương một phần phụ thuộc vào số điểm mà họ đạt được

sẽ là động lực thôi thúc, buộc họ phải làm việc năng suất, chất lượng, đúngtheo yêu cầu thì mới được đánh giá cao thông qua số điểm

b.Tiền thưởng

Đối với người lao động thì tiền thưởng có ý nghĩa không chỉ về vật chất

mà còn về tinh thần Khi người lao động được thưởng điều đó có nghĩa làthành tích lao động của người đó được tuyên dương, họ sẽ cảm thấy phấnkhởi, nhiệt tình, hăng say với công việc hơn Chính vì vậy, tiền thưởng là mộtcông cụ kinh tế tạo động lực rất tốt cho người lao động Công tác thưởng cũng

đã được ban lãnh đạo Công ty quan tâm, hàng năm Công ty đều có chỉ tiêukhen thưởng cho cán bộ- công nhân viên

- Nguồn kinh phí thưởng: Trích từ lợi nhuận còn lại của doanh nghiệpsau khi đã thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đối với nhà nước

- Đối tượng áp dụng khen thưởng: Áp dụng đối với những cá nhân, bộphận đã hoàn thành tốt nhiệm vụ, có thành tích cao trong công việc, kết quảkinh doanh

- Việc thưởng cho các cá nhân, tập thể có thành tích trong công việc,

kết quả kinh doanh được tiến hành vào cuối năm và tùy theo thực tế tình hìnhsản xuất kinh doanh hàng năm mà mức thưởng có sự khác nhau Mức thưởngcho các tập thể, cá nhân năm 2015 như sau:

+Cá nhân đạt danh hiệu chiến sĩ thi đua: mức thưởng 700.000 đồng.+Công nhân, nhân viên xuất sắc: mức thưởng 500.000 đồng

+Tổ, Phòng đạt danh hiệu Xuất sắc: mức thưởng 1.500.000 đồng

+Tổ, Phòng đạt danh hiệu Tiên tiến- xuất sắc: mức thưởng 1.000.000đồng

+Thưởng tết cho cán bộ- công nhân viên: mức thưởng 500.000 đồng.Thông qua các hình thức và số liệu thực tế của việc trả thưởng tại Công

ty, có thể nói Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệFSI đã có sự quan tâm đến công tác trả thưởng cho người lao động Việc trảthưởng có phần thúc đẩy nhân viên làm việc có hiệu quả hơn Đồng thời còntạo cho người lao động niềm tin vào bản thân công việc mà mình đang đảmnhận là tốt Mức thưởng sẽ được qui định giúp người lao động nhận thứcđược nếu họ làm việc có hiệu quả hơn, tích cực hơn thì sẽ có mức thưởng caohơn Mức thưởng sẽ phần nào nâng cao thu nhập cho người lao động, đảmbảo cuộc sống cho họ, cũng như cho gia đình họ Họ sẽ yên tâm hơn làm việcvới Công ty và gắn bó lâu dài với Công ty

Tuy nhiên bên cạnh đó còn hạn chế đối với mức thưởng Tết đối với cánbộ- công nhân viên Công ty Số tiền thưởng đối với các đối tượng là ngangnhau, chưa có sự phân hóa và so với mặt bằng chung với Công ty khác trênđịa bàn thì số tiền thưởng Tết cho cán bộ- công nhân viên là thấp (so với mứcthưởng của Công ty khác cùng địa bàn: công nhân, nhân viên xuất sắc là1.000.000 đồng, thưởng Tết cho cán bô.- công nhân viên bằng lương thángthứ 13) Và việc thưởng cho công nhân còn hạn chế, tập trung nhiều hơn vàonhân viên ở khối hành chính